销售人员薪酬激励机制

浅谈销售人员薪酬激励机制

摘要:中国经济快速发展的今天,众多企业面临前所未有的竞争和压力。销售人员在企业中的作用也日显突出，不得不让越多的企业关注销售人员的业绩，以及如何使他们发挥到最大作用，为企业创造更大的经济价值。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础:人,企业的所有员工。薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。而销售人员又是一个关键的员工类别，他们的薪酬模型有一定的特殊性，本文通过销售人员与其他员工的不同及销售人员的群体特点，分析目前销售人员薪酬激励机制存在的问题,并提出企业销售人员薪酬激励机制对策。强调根据企业自身的特点,不同时期，不同环境下做出不同的销售人员薪酬激励机制，足立长远发展目标,建立真正适合本企业的销售人员薪酬管理制度,为企业发展推波助澜。

关键词:销售人员；薪酬；激励；机制

目录

摘要 (3)

关键词 (3)

1、概况 (3)

1.1销售人员的群体特点................ 错误！未定义书签。

1.2销售人员管理的特性—松散管理...... 错误！未定义书签。

1.3销售工作的特性—职位进入壁垒低.... 错误！未定义书签。

2、销售工作的薪酬构成................... 错误！未定义书签。

2.1基本薪酬 (5)

2.2奖金 ............................. 错误！未定义书签。

2.3津贴 ............................. 错误！未定义书签。

2.4福利 ............................. 错误！未定义书签。

3、销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题错误！未定义书签。

3.1薪酬的秘密发放问题 (6)

3.2招聘市场的起薪问题................ 错误！未定义书签。

3.3销售人员工作业绩的风险性 (7)

3.4薪酬制度激励性不足................ 错误！未定义书签。

4、根据销售人员的薪酬管理中存在的问题提出的相应对策 (8)

4.1薪酬制度的民主性和透明性.......... 错误！未定义书签。

4.2制定具有竞争性的薪酬政策.......... 错误！未定义书签。

4.3及时调整薪酬体系.................. 错误！未定义书签。

4.4结合中外企薪酬激励机制实现双赢.... 错误！未定义书签。结语.................................... 错误！未定义书签。谢辞.................................... 错误！未定义书签。参考文献................................ 错误！未定义书签。

1、概况

销售人员是有别于一般的管理人员和生产人员的，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向，很难以上班时间的长短进行薪酬的计算。

销售人员的业绩一般都已销售业绩来衡量，每日、每月、每季度的销售量清楚的显示着销售人员工作业绩的好坏。销售人员的工作特点总的来说可分为以下几个部分来说明：

1.1销售人员的群体特点

(1)工作时间自由，单独行动多。

(2)工作绩效可以用具体成果显示出来。

(3)工作业绩的不稳定性。

(4)对工作的安定性需求不大，销售人员经常想跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作，从而是自己对未来的职业生涯有所计划。

1.2销售人员管理的特性—松散管理

对销售人员的管理具有松散管理的特性。销售人员一般希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。

销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只是用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心地投入到销售工作中，提高工作效率。

1.3销售工作的特性—职位进入壁垒低

和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等职位相比，销售工作的平均职位进入壁垒较低。职位进入壁垒，就是非员工人员转换到本职位并从事本岗位工作的难以程度。如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等职位，从事其他职位工作的人员要转换到本岗位，可能性极小，其职位进入壁垒较高。而从事其他工作的人员—无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售职位上，所以说销售职位的职位进入壁垒低。以2002年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，开始从事销售工作。较低的职位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。

较低的职位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，从而使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路：（1）成长为高级销售经理，才能到这一目标的销售人员为数很少；（2)转换到管理职位；（3）自己创业。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那么容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。

公司支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期薪酬激励，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供是我不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，他们相互补充，却以不可，忽视任何一方，都会伤害员工的积极性。

2、销售工作的薪酬构成

薪酬即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可将薪酬划分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四

大部分。

2.1基本薪酬

基本薪资指根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗二计付的工资。他在销售人员的总薪酬中所占的比例根据企业、职位、时间的不同而不同。

2.2奖金

奖金指根据销售人员超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪酬。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。

2.3津贴

津贴指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪酬，或对交通、通讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常出差等的付出。

2.4福利

福利指为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红。

总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。这实质上是一种公平的交易和交换。

3、销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题

社会环境的不断变化，人们追求的趋势不断改变，一成不变的企业模式显

然不能跟上时代的步伐以及满足员工的需求，所以也会出现这样或者那样的问题，有待企业找出并发现问题。

3.1薪酬的秘密发放问题

保密工资制是通过灵活反应企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行。

保密工资制度是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理方式。它具有一些优点，也有非常明显的弊端。其优点在于：避免员工之间在工资上的攀比，减少因分配不均产生的矛盾；在工资确定时，可以较充分地吸纳员工意见，有利于调动员工的积极性；管理者可以根据企业对短线工种和特殊人员的配置要求，保持企业各类人员之间的合理配置。由于大多数人有高估自己的付出而低估他人付出的倾向，并很容易接受自己的薪酬高于他人，哪怕这种高薪酬是不公平的。为了避免“不患寡而患不均”的争议以及日后的尴尬，很多公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有相互尴尬的局面出现。

但是，从另一个角度考虑，这种做法记忆产生一种相反的效果，即：越是保密，越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。这回加深员工持续对薪酬的不满。根据美国一些学者的研究显示：员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位的薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩了的上下级薪酬差距，降低了员工对升值的兴趣。而且，保密工资制掩饰了一些不公平的现象，容许了一些不良习惯的蔓延，为企业的发展留下了隐患。

3.2招聘市场的起薪问题

薪酬竞争中能够获得更大的优势，涉及到许多薪酬政策和技巧问题。其中，招聘市场的起薪问题就是一个比较关键的环节：如果起薪低，招不来质量高的员工，但是，起薪高则会遇到两个最直接的问题：（1）总成本中的人工成本控制问题，工资水平上升，由于连带关系，引起总成本的上升，在很多情况下，企业不能支付很高的薪酬是因为受成本约束，“心有余而力不足”。（2）与原有员工的工

资关系问题。应避免新人比旧人薪酬搞得太多，特别是在相同或相似职位上，否则就会由所谓的外部公平导致内部的不公平。

3.3销售人员工作业绩的风险性

一般情况下，销售人员只有持续不断地付出努力，才能达到开发和保留客户的目的，由于他们所面临的工作环境本身也是处在瞬息万变之中的，因此，在销售人员的日常工作中，很大的一个挑战就是要应付风险和不确定的问题。通常情况下，他们的努力和所获得的结果并不具有一致性和持续性。有些时候，销售人员能够顺利的完成甚至超额完成，销售人员也会很有成就感；但在销售人员身上也经常发生这样的情况，即在特定的目标上投入大量的时间和精力但却得不到丝毫回报。此外，不能从管理者方面得到及时的反馈，管理者只关注结果和产出，结果销售人员对于如何履行职责得不到清晰的指导，无法充分参与组织的决策制定。在大多企业的销售部门，销售人员都极为关注公司的销售人员薪酬计划。销售代表们在判断一种销售人员薪酬计划的好坏的时候会用一个简单的问题来判断：“我现在是不是比一年前正的钱多了？”销售人员所具有的这种特征，无疑也是销售人员薪酬体系设计时必须顾及的一个因素。

3.4薪酬制度激励性不足

通过大量书籍和网站的调查，根据现在国外企业和国内企业的比较。可知不管是国内企业还是国外企业在销售人员的薪酬激励机制中都存在着各方面的问题。下面以安利公司与新时代健康产业公司为例。

安利公司的产品绝大部分是安利销售人员自销，极少部分是非安利销售人员购买。安利公司薪酬制度激励性过足还表现在安利直销员“安利生活化，生活安利化”。安利销售人员几乎脱离社会，不上网、不看报，但安理会场每天必到，如果其他高级研讨会，没有生活费也会想办法参加。安利公司薪酬制度激励性过足还表现在很多醒悟的安利销售人员已经在各大网站网站发帖揭露安利公司薪酬制度的迷惑性。

新时代公司薪酬制度激励性不足表现在他薪酬制度的静态上，静态表现在薪酬制度的“论资排辈”“只升不降”“业绩累积制、不归零制”因为业绩永远不归