互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；

第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。

第二章考核对象

第三条员工薪资定义

（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。

（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。

（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。

（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。

（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金

第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。

第二章考核指标

第三条考核指标

（一）主要指标

1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；

2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点

在于工作质量、效率、创新成果等考核；

3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；

4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；

（二）辅助指标

1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。

2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；

第四条考核指标权重

本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。

第三章考核方法

第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。

第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。

第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。

第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

第九条考核程序

（一）互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；

（二）每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；

（三）在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制；

（四）整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实；

（五）部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；

（六）部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。

第四章考核结果应用

第八条公司根据部门完成当季经营目标比例发放当季部门绩效工资，据此计算部门员工季度个人基准绩效工资，见公式一。

公式一：个人基准绩效工资 = 个人绩效工资×部门完成经营目标比例（%）第九条在个人基准绩效工资基础上，按照绩效考核结果进行奖、惩，计算员工季度绩效工资，并上报公司综合部门进行发放。

第十条部门超额完成经营目标时，公司发放项目奖金。部门根据各项目组业绩完成情况和个人绩效考核结果公平、公正制定奖金发放方案，报公司综合部计算、审核并发放。

第十一条绩效工资和奖金总额在部门内部的分配，原则上由部门负责人自行安排；但具体方案和做法应报公司综合部备案。公司对有背于公正、公平的

做法有权提出质疑，进行纠正，情况严重的可以对部门负责人进行处罚。

第六章附则

第十二条本办法未及的考核，遵照公司的有关规定执行；

第十三条本办法经总经理批准生效，由互联网部和综合部负责解释。

XXXX通信科技有限公司

2011年4月6日

附表部门绩效考核表

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公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表【市场推广组】填表日期：20XX 年月日部门市场部姓名岗位名称活动主管考核项目（A 、B 、C 三项共占90%）分值考绩等第说明自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ．工作效率与执行力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等前期准备和后期总结资料质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>2次/月能够提交活动方案等前期准备和后期总结资料，遗漏或延误1次，方案总结质量一般，活动>1次/月能够提交活动方案等前期准备和后期总结资料，遗漏或延误2次，方案总结质量差，活动>1次/月，无较大失误能够提交活动方案等前期准备和后期总结资料，遗漏或延误3次，方案总结质量差，活动>1次/月，出现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行环节衔接紧密，工作积极热情，无抱怨，活动质量高，成效好根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行环节衔接紧密，活动质量高，成效好能够服从安排做好市场活动执行工作，工作有拖延推诿现象、活动质量一般，团队出现部分抱怨能够服从安排做好市场活动执行工作，工作有拖延推诿现象、活动质量一般，团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误未能根据安排参与市场活动执行工作，导致活动出现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况，主动策划展会、活动、会议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明确、创新可行，效果优能够及时做好本职开展展会、活动、会议等市场活动，计划安排与策划，做到计划定期提前发布，效果明显能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物料等活动后续工作安排 10 主动积极地按照流程完成协调会、物料的整理提交，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门无抱怨能够及时按照要求完成协调会、物料的整理，无延误现象，质量高、协作部门无抱怨能够及时按照要求完成活动协调会、物料的整理质量好，但偶有拖延，或随意堆放在办公场所能够及时按照要求完成在安排协调会、物料整理时有拖延，导致无时效性，或物料整理未入库，堆放紊乱较差，未按照流程执行安排，造成活动执行效果差形成不良影响 5、部门协调、沟通能力 5 善用人际关系主动地与其它部门进行工作沟通和合作，衔接顺畅，无不良反馈。能够按照指示与其它部门进行工作沟通和协调，按时完成工作，及时解决出现问题尚能与其它部门合作达成工作要求，质量一般，偶有冲突发生能与其它部门合作，但时有纠葛发生，质量较差不善与其它部门相处，态度恶劣，影响工作进展 B ．品性操守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖可信赖对公司配合度及向心力尚可欠缺配合度及向心力毫无配合度及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作超越常人积极进取能主动完成工作正常有工作意愿但不积极工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做对应办事项能主动办理表现尚正常遇事被动工作意愿缺乏，指挥仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的遵守公司的各项制度尚且熟悉也很遵守制度尚有遵守偶尔会犯规不遵守规定常犯规不遵守规定 C ．本职潜能 20 % 1、专业知识及运用程度 5 非常丰富，在工作中应用自如虽有不足但懂得自动进修想起时会注意一下，没有持续力毫无进取的意愿对自己的专业知识从没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可培育人才正常状况需加强训练发展潜力欠缺，无提升可能 3、自己本职工作处理能力 5 处理能力佳应付自如一般尚能应付处理能力尚可须他人指导改进处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成对所用办公设备及办公用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作非常不熟悉 (自评总分、复评总分）以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%）（（）*20% +（）*80%=（）分员工签名：直接主管签名：（上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此）部门主管签名：等级核定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下；事假迟到大功（过）（± ）分旷工早退小功（过）（± ）分考勤小计（分）嘉奖（警告）（± ）分考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核：权责主管意见及签名:

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

维修人员管理制度附考核

维修人员管理制度一、制度内容 1. 牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。 2. 严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。 3 .树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。 4. 维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。 5 .要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。 6 严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。 7. 特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。 8. 掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9. 认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。 10. 做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。 11. 对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。 12. 如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。 13. 如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。 14. 维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。 15. 对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。 16. 在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。 17. 设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。 18. 维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。 19. 设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。 20. 维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。 21. 设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。 22. 设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。

公关部绩效考核制度[整理版]

公关部考核制度第1章总则第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。 2．应保持一段时间内考核方法的一致性。 3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。 5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。 2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。 3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4．通报考核工作情况。 5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。

考核主管职责说明第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素第8条考核内容为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1．建立并维护公关资源。 2．策划主题性公关活动方案。 3．组织实施公关活动。 4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。 2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度

设备维修工绩效考核制度流程

精心整理设备维修工绩效考核制度 11目的为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和 2范围 3 4 6S （），6S 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任副组长：车间副主任组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。

5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及 6.2 1分； 5 6.3 6.3.1当维修过的设备运行时间没有超过120小时（即5天）便重复出现故障时，给予相应扣分。设备运行没有超过24小时（即1天）扣1分；没有超过48小时（即2天）扣2分；没有超过72小时（即3天）扣3分；没有超过96小时（即4天）扣4分；没有超过120小时（即5天）扣5分；能够运行5天以上不扣分，以设备的实际运行时间为准。 6.3.2严格按《润滑管理制定》进行设备润滑，检查发现未及时润滑一次扣1分，因缺少润滑造成设备故障的一次扣5分。

6.3.3严格按设备保养要求对生产设备进行维护保养，做到保养彻底、不留死角、无盲点，若保养不到位每个点扣1分。 6.3.4严格按规定进行巡检巡查，并记录，未进行巡检巡查工作或无记录一次扣1分； 6.4重复维护保养设备次数 6.4.1当维护保养过的设备运行期间，如在30天内相同设备的相同部位第二次重复维护保养扣1分，第三次重复维护保养时再扣2分；第四次维护保养时再扣3 6.5 6.6 6.7 b)严格按相关规定，定期开展员工职业安全健康管理体系的宣传、教育并做好相应记录，未按规定进行安全教育，或已教育无记录扣0.2分； c)消防通道畅通无阻，相关物品摆在线外，占用、阻塞消防通道的每个点扣1分； d)严格按照规定检查消防设施并按照日保要求对消防设施进行认真保养,并填写相关记录，未进行安检、未保养或无记录扣0.2分；

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度市场部绩效考核一、总则为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。二、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有：

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出

现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励

编辑部绩效考核制度

编辑部绩效考核制度说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下：一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致，但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准，主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。三、编辑工作的考核：编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。五、本考核办法的执行：每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行

分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。（一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部

设备部绩效考核制度

设备部绩效考核制度第1章总则第1条目的。为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。第2条适用范围。本制度适用于公司设备部绩效考核工作。第3条职责分工。设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。设备部绩效考核工作分工对照表考核对象考核者审批人组织者考核频率部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部半年度年度设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部半年度年度设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员设备部主管领导人力资源部月度半年度年度设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部月度半年度年度备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。

2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。第2章考核时间与内容第5条考核时间。（1）月度考核于次月5日前进行。（2）半年度考核于每年的7月10日前进行。（3）年度考核于次年的1月10日前进行。第6条个人半年度、年度考核对象。公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。（3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。第7条考核内容。设备部绩效考核内容请参照下表。设备部绩效考核内容一览表考核对象考核内容考核频率部门1．部门工作计划完成情况 2．部门人员管理 3．与其他部门合作情况情况半年度年度设备部经理任务绩效 1．部门及个人绩效指标完成情况 2．工作计划制定、完成情况半年度年度管理绩效 1．工作任务管理与分配 2．部门人员管理设备部主管任务绩效1．团队及个人绩效指标完成情况 2．工作计划的执行情况月度半年度

行政部绩效考核制度

行政部绩效考核制度行政部绩效考核方案一、考核目的通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。

（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》）三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。六、本办法的解释权由人力资源部负责七、本办法自公布之日起执行。附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表部门：市场部考核期：年季（月）考核结果：注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。人力资源部2001年12月制定

. 表二：工作计划考核表年季（月）注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .

表三A：客户评价表：客户部门：评价人：时间注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息，善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核（35%） 1.1考核描述：按照公司年度及月度销售计划开展销售工作；根据市场情况提报当月销售计划，并将客户所要求的送货节点下达生产系统；根据客户要求及时调整销售计划；落实供货情况；跟踪销售和服务过程，完成销售任务；根据与客户的供货合同，积极完成货款回收任务；根据公司年度发展计划，积极进行新的客户开发。 1.2考核办法：总分100分，采取分数扣减的方法。 1.3数据来源：运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则： 1.4.1制定销售月度计划，并在公司月度综合会议上提交，未提交会议的扣减10分； 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序，未及时进入审批程序，扣减10分； 1.4.3因销售计划下达不明确，或计划调整不及时，而影响客户生产的，根据损失及影响程度，扣减10-20分； 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时，引起客户不满或进行处罚的，扣减10-20分； 1.4.5保证货款回收率95%以上，低于95%，每降低1%扣减3分； 1.4.6未完成新客户开发计划的，根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核（35%） 2.1考核描述：根据各部门提报的采购申请，经审核后编制公司月度物资采购计划，经总经理审批后执行；根据需求急缓，按计划实施采购；根据临时提报的采购申请，组织生产急用物资采购；优选供货商，严把质量关，确保采购物资的质量合乎要求，满足公司生产经营需要；降低采购成本。 2.2考核办法：总分100分，采用分数扣减的方法。 2.3数据来源：运营总监、公司绩效考核小组

网络部绩效考核制度

网络部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。三、考评周期月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：

五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）：（2）根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：

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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

绩效考核制度完整版

绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；

第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；

(完整版)设备维修工绩效考核制度

设备维修工绩效考核制度 1 1 目的为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和公司《设备使用管理办法》，制定本考核制度。 2 范围本办法适用于设备维修工在维护保养工作中的维修效果、职业健康安全管理、环境管理、6S管理等方面的考核。 3 规范性引用文件本制度文件的格式、编制规则、结构要求及编号，按ISO-9001企业标准体系的《标准化工作导则》进行编写。 4术语和定义 6S管理：6S管理是一种管理模式，是5S的升级，6S即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY），6S管理与5S 一样，兴起于日本企业。关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效管理的基础。 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任副组长：车间副主任组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。 5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及设备维修方案的相关内容。