CEO的职责范围就是他确确实实所做的每件事情

CEO的职责范围就是他确确实实所做的每件事情，就是别人无法替代的职责，并且有些事情是无法授权给他人的。

当某个人拥有了CEO的头衔时，我们对他会有一种敬畏感。因为那象征着权利、薪金、以及成为老板的机会，这一切是值得敬畏的！非常糟糕的是几乎没有几个CEOs能够令人满意地完成他们的工作，实际上仅有5%的人能做得很好。许多CEOs并不了解他们应该做些什么，她们中更是没有什么人能将这项工作做的很漂亮。其实，这项工作很简单——非常简单，但做起来却不是很容易。与其他任何一种工作相比，CEO的责任往往偏离他的职责范围以及评估标准。那么，在企业内部，CEO的职责是什么？他（她）到底该做些什么？又如何进行评价？

CEO是干什么的？

——CEO的工作职责

作为一名CEO，他要对所有的事情负责，特别是在公司的启动阶段。作为一名CEO，他也要对公司的成败负责。所以公司运作、市场、战略、财务、企业文化的创立、人力资源、雇用、解聘及遵守安全法规、销售、公共关系等等，这一切都落到了CEO的肩上。

CEO的职责范围就是她确确实实所做的每件事情，就是别人无法替代的职责。并且有些事情是无法授权给他人的。如：创立企业文化、组建高层管理团队、融资途径，实际上，即便是授权本身也要由CEO完成。那么什么是CEO的主要职责呢？

制定企业战略和目标

高层管理队伍能够有助于去发展战略；投资商们可以批准一项商业计划；但最终还是要由CEO把握企业的发展方向。例如：这家公司的目标市场是哪些？要面临怎样的竞争对手？具体建立什么生产线？又怎样树立特有的企业形象呢？CEO来做出决策、制定预算、组织合作伙伴，当然还要聘用一支高水平的管理队伍去带领着全公司向着既定的战略目标前进。

创立企业文化

任何工作都要通过人去完成，而人又深受文化的影响。一个极差的工作环境能够使一些人才望而却步，别忘了，他们对于工作环境是有选择的。当然，一个好的工作环境也能够吸引也能留住最好的人才。

企业文化的构筑可以通过许多方法、途径，但CEO要定主基调。他的一举一动都传递着文化的信息，他的穿着，可以体现出此刻的工作场合是何等的正式。他与某人谈话，大家会认为此人是极其重要的或者相反。他怎样对待错误（无论是反馈回来的还是本身的失误）能够传递出关于承担风险方面的信息。他雇用谁，他忍耐什么，以及他鼓励什么都有力地塑造了企业文化。

再举个例子，某公司组建了一个项目小组，它的任务是要在规定的限期内完成建设多媒体网站的工作，团队的每个成员为此直到周末还在忙碌着。当网站发送完成时，他们的CEO正在度假，且CEO也没有致电团队成员表示祝贺。对于CEO来说，这不过是保证他的私生活的神圣不可侵犯的问题，而对于这个课题小组的每个成员来说，这一做法无疑传递了一个信息，相对于他们奋斗的日日夜夜来说，相对于他们所努力争取的最后期限来说，CEO的私生活则更为重要。那么，下一次他们就不会工作得如此卖力。

团队建设

CEO要负责雇用、解聘、领导高层管理团队，然后由他们：雇用、解聘、领导其余的员工。CEO必须有权雇用人才和解雇不利的执行者。必须能够解决高层管理团队成员之间的分歧，并使他们为了一个共同的目标同心协力。CEO通过传达企业将要实现的战略思想来确立工作的方向。战略思想组成了工作目标。由于目标明确，整个团队凝聚在一起，从而圆满地实现组织目标。

如果说战略目标指明了公司将要发展的方向，那么价值观念则告诉了怎样去实现这一目标。价值观概括了可以接受的行为举止。CEO通过他对其他人的一举一动传递出了她的价值观。临时取消了已定的行程去会见质量管理层，这表明她很重视质量问题。当一支团队共同避免了可能出现的问题时，也不要过分宣扬他们英雄般的挽救能力。这表明应该能预防和控制毁坏事故。人们能够从人与人之间的价值观中获得一些暗示，同样，他们也能从CEO的举动中获取同样的信息——真诚、信任、公开。

资金分配

CEO要负责做出公司内部预算，拨款给能够支持战略发展的项目，同时也将赔钱的或对公司战略发展不利的项目拉下马。要细心考虑公司的主要开支，如果公司不能让投资者的每一美元增值，就应该决定什么时候将钱返还给投资者。有些CEO不认为他们自己是财务人员，但是最终，决定公司财政命运的重大决策是由他们做出的。

CEO干得怎么样？

——CEO的工作评估

了解CEO的工作描述是做好这项工作极好的第一步。但要想知道做得怎样，则需要CEO设计自己的评估体系。与那种费力的较低层的工作不同，没有人会告诉首席执行官他的工作完成得如何。难道经理们会让他知道他正在削弱经理们的权利、做出无用的决策或者是无效的交流吗？那是不太可能的，甚至当一名CEO要求得到诚实的反馈的同时，也存在着这样的恐惧：毫无吹捧性质的反馈可能会使本可大有前途的职业生涯陷入泥潭。更甚至于，当一家公司进行全方位的反馈行动时，即便CEO在这方面毫无行动，也没有一个人会提出对他进行惩罚。董事会应当可以监督CEO的工作，但他们无法评估他们的日常工作。大部分时候，他们能评估出他的业绩，但主要是参照股价和公司的战略安排。他们几乎对CEO的日常行为不感兴趣（或者说他们也没有资格去建议什么）。但CEO的日常行为与企业的成败息息相关。因为他们无法进行评估，CEO就不会做出改变。

实际上，那种松散的评估对于CEO来说是很容易过关并从中感到自信的，甚至是当他们不应该得到的时候。好的反馈是能够知道该做些什么的唯一途径，但股票价格单单不需要这么做。用外部尺度衡量公司，就不能CEO的每个举动都联系起来。股价低就说明她的工作不利，这样是不能帮他指出什么的。通过依据职责评估他的业绩，CEO就能学着更好地完成他的工作。

正如在第一部分所阐明的，CEO的工作就是创立企业的战略和远景目标、建立企业文化、领导高层管理队伍以及分配资金。这最后一项是很容易衡量的。前三项则更多的是一种挑战。那么CEO怎样知道他所做的是符合企业长远利益的呢？这是很难的，仅有目标是不够的，重要的是要将这一目标传达下去。

当大家知道了这一目标时，他们就能知道怎样将自己的日常工作和这个目标联系起来。如果不能将大家的每一样努力都和企业的前景联系在一起，那么CEO的传达工作是失败的，或者是他没能帮助他的经理们

将这一目标转化为实际工作。

CEO能通过倾听员工的意见及经常提问去协助他们将他们的具体工作与整个公司的长远目标相联系，从而能考核自己工作的得失。企业文化的建立是很微妙的，CEO所看到的企业文化与基层人员所看到得非常的不同。例如：一家公司有一项设施管理政策，就是所有的设备都应摆放在距离高层管理办公室450英尺以内，以保证工作秩序的高度井然。高层经理们认为的是平稳运行着的公司，但基层人员反而看到了疏漏和粗心大意。一项关于坦诚度、价值观以及员工士气的民意测验可以用来评估企业文化。当然，所问的问题不可能是像航天科学一样。这本书首先打破所有的常规，为了评估整体企业文化，设计了许多问题，它们也可以用来检验工作进度。当95%员工都不去等待工作，这是一件很好的事情。如果从公司辞职的人很少，且公司也能用低于市场行情的薪金吸引来高级人才，你可以确定企业文化扮演了重要的角色。如果人们离开公司，特别是你高层人员，那么你也应去检查一下你的企业文化。不要低估亲近员工及微笑的力量。如果人们高兴，他们就会表现出来。

CEO在团队建设方面的成功与否通常能通过这支团队的表现来衡量。团队中的每一成员也通常能了解什么时候他们是高效的，他们也能够评价他们的团队通过衡量具体行为来作出评价，举个例子，“我相信我们的团队”“大家能够准时地完成我给他们工作”“每一个成员都了解大家对他们的期望”，一个团队定期的自我评估能够帮助CEO跟踪团队的工作进程，磨练他在保持团队平稳运行方面的能力。

最容易评估的CEO的职责就是资金分配能力，实际上，财务方面的评估是由公众完成的，他依靠的是赢利和股票价格。但是一名CEO怎样去把这些职责评定与他的实际决策联系起来呢。与他的CEO一起工作，CEO就能够设计出适合于公司的财务措施。有些时候一些传统的措施是最合适的，比如，价值增值度或资产收益率。

很多时候，CEO想设计一种业务细分的评估措施，比如，对于一家重视培训员工的公司，他们就想知道培训经费收效。通过监测几个这样的评估，一个CEO就能将它的预算决策与公司的效益相结合，最终CEO 应该能创造出高于投资的价值。否则，他就应该考虑何时返还资金给股东们，以便他们能将钱投在更有收益的行业。在启动阶段，赢利很少，甚至没有，股票价格相对于赢利来说与销售能力和长远目标的关系更加密切，这样CEO 几乎得不到关于资金分配判断方面有利的反馈。他不知道多花一点钱买比实际需要豪华一些的复印机，是浪费还是有利于将来的发展。关注财务措施的设计和追踪能够帮助将公司转变成赢利企业。

本报记者冯丹霞“CEO的主要任务不是寻找机会而是对机会说NO。机会太多，只能抓一个，抓多了，什么都会丢掉。”这是一个创造奇迹的人说过的话。他就是阿里巴巴的总裁马云。昨日，苏州会议中心阿里巴巴网商论坛吸引了众多眼球。台上，是穿着橙色短袖、白色休闲裤的精瘦的马云；台下，座无虚席，800多名来自苏州、南通等周边地区的职业经理人、企业老总正襟危坐，聆听着不一般的演讲。会后本报记者

对其进行了采访。

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英语教师登上《福布斯》

大概谁也没有料到，一个普通的英语教

师，竟然变成了中国内地第一位登上国际权威财经杂志《福布斯》封面的企业家。

2004年9月，借阿里巴巴广告在美国CNBC 电视台滚动播出之际，马云抛开公司事务，先后登上了香港福布斯大会论坛及美国福布斯全球CEO 论坛，与美国多家经济组织、贸易团体接触，与国际贸易联合会、新加坡华商总会、意大利外贸组织、麦肯锡、普华永道等各种组织签署推广协议，并接受美国CNBC 、路透

社等媒体的采访，毛遂自荐地为中国电子商务充当了公关大使的角色。

40岁的马云和5岁的阿里巴巴由此成为中国电子商务的特征之一。从0到30亿美元，这个奇迹阿里

巴巴只用了一年时间。目前，仅江苏地区的会员就超过了40万人。

我的脑子不比别人差

问：“作为一名教师，你当时怎么会选择走这创建网站这条路的呢？”

马云：“歪打正着。阿里巴巴创建于1999年9月9日的浙江杭州，当时共有18个创始人。刚开始创业，大家都怀着满腔热情，背水一战筹集了500万资金。选择这条路并非是刻意，很多人都知道我以前是一名教师，后来因为种种原因决定自己为自己打工。上个世纪90年代去美国开始第一次接触到互联网这东西时，感觉很不错，也很新鲜，就决定自己要干这个，根本就没考虑其他方面。有人问我眼光怎么这么长

远，在那个年代就预见到今天，我认为这只是个机遇。”

问：“都说浙江人精明能干，你对自己怎么看？”

马云：“浙江人的创业精神可以媲美硅谷的车库文化：脑子活，接受新事物快，而且脚踏实地。‘你看现在全世界哪个地方没有浙江商人的足迹？’浙江人的商业逻辑是典型的‘轻资产’经营，讲究资金流的快速周转，如果你问10个浙江商人是做什么的，有9个会告诉你做买卖的。曲线的左端是技术与研发，浙江商人又很重视技术成果的商业化，在别的地方，你就看不到一堆人围着大学教授转。我也是浙江商人，

和他们有着共同点。虽然我个子不是很高，人也很瘦，但我脑子不比别人差。”

每天考虑让客户多赚钱

问：“你认为‘阿里巴巴’成功的经验是什么？”

马云：“几年之前人家认为阿里巴巴模式不对。去年开始才有人说阿里巴巴模式比较好。我也不知道

阿里巴巴是什么模式。但是我觉得：只要我们的客户赚钱，我们就一定能赚钱。”

“做企业一定要问，我能做什么？很多企业都问我想做什么？我要做什么？我能做什么？我该怎么做？但是今天我要告诉大家的一个问题，就是任何一个企业家面对的问题有很多很多，但一定要想好第一

天你做什么？”

“有人问过我，‘马云，你已经有了460万会员，你还想要多少会员？’但每天我考虑的不是增加更多的会员，而是让更多的网商怎样赚到更多的钱。我们的客户今天在阿里巴巴交了钱，明天他们愿意付更

多的钱，那么说明他们赚到了钱。所以机会后面是危险，危险后面是机会。”

“阿里巴巴现在有700万的商人，每一个商人的需求是不一样的。我们发现中国有三四千家公司每年在开发新的产品，这些新的产品又找不到客户。他们为什么不到阿里巴巴来开发？这就是联盟。一个CEO ，不要太敏感，一个公司的团队里面的人气非常之重要。我们阿里巴巴的LOGO 是什么？我们是一张笑脸。” · 沟通无极限手机Q 时代 · 魔法表情秀出百变心情 · 管中窥豹 明察秋毫 · QQ 秀 秀出个性真自我

开除了公司80%的MBA

问：“阿里巴巴在用人方面有什么特殊要求吗？”

马云：“我们在用人方面可以概括为三点，一是不从竞争对手中挖人。一个企业的价值观体现在点点滴滴上，我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司，我们公司永不留人。三是请进来的人要对他

负责，来之前对他狠一点，来之后对他好一点。”

“关于职业经理人，其实我们公司是不欢迎职业经理人的。进入我们公司，我们不许诺你能发财，我们对于那些要进入我们公司的年轻人不是引诱他们，而是正面地劝导他们，告诉他们这个行业是非常艰难的。如果你一个人在黑暗中走，是很恐怖的事，但几十个人、几百个人手拉手往前走就不恐怖了。”

“阿里巴巴把80%的MBA开除了，要么送回去继续学习，要么到别的公司去，我告诉他们应先学会做人，什么时候你忘了书本上的东西再回来吧。如果你认为你是MBA就可以管理人，就可以指三道四，所有的MBA进入我们公司以后先从销售做起，六个月之后还能活下来，我们团队就欢迎你。我想给他们多点时

间，沉得低才能跳得更远。”

欲全球化必先赢得本土

问：“阿里巴巴目前面临的最大挑战是什么？”

马云：“寻求新的商业模式。我们现在的商业模式是中小企业将阿里巴巴当作销售平台，而未来，阿里巴巴希望中小企业将自己的财务、管理、产品研发、咨询都放在阿里巴巴上面，阿里巴巴提供平台、品牌、技术支持，而具体的应用则由阿里巴巴联合全世界的软件开发商。今年，我们将在技术上做文章，可以说技术和客户将成为阿里巴巴的左右手，成为我们未来5年战略的重要支持力量。”

问：“为何选择杭州、上海等城市作为创业基地？”

马云：“我的想法很简单，因为做B2B一定要靠近资源、靠近客户，而江浙一带正是中国中小企业最活跃、最强大的地区。在阿里巴巴网站，超过10%的注册用户是浙商。”

问：“许多企业都在走国际化道路，阿里巴巴全球化发展思路是什么？”

马云：“企业在全球化之前必须先要在本土取得竞争。有人说全球化成就世界级企业，我不这样认为。中国本来就有世界级的市场，全世界最大的市场是中国市场，要是当地市场都没有赢，跑出去怎么去跟别人竞争？阿里巴巴是第一个进军西南的电子商务企业，现在非常看好这块市场，是一个值得挖掘的潜力地

区。”

小时候在家里说苏州话

记者：“你是第二次来苏州了，能不能谈谈对苏州的印象？”

马云：“苏州是一个很美丽的城市，这是第二次来。虽然在苏州呆的时间不长，但却有很深的感情。因为自己从小就生活在苏州话的环境中，母亲是唱苏州评弹的，父亲也是讲苏州评话，所以小时候家里有段时间一直都是说苏州话。苏州在电子商务这一块也做的不错，这次来发现苏州的经济发展速度比我想像中的快，尤其是加工企业。如果要我选择在苏州开展阿里巴巴的业务，我需要的不是那种只会说：‘你说呢’，或者给你列一串想法，自己不会决定的职业经理人。相反，我需要的是那种有眼光、有胸怀、有实力的领导者。我们的目光不是放在今天，而是为了赢得明天，赢得后天。”

什么是CEO？

首席执行官（Chief Executive Officer，缩写CEO）是在一个企业中负责日常经营管理的最高级管理人员，又称作行政总裁（香港和东南亚的称呼）或最高执行长（日本的称呼）。在香港，大企业和大集团的CEO口头上也被称作“大班”，这是一个带有褒义的尊称，是企业掌舵人的意思。

严格来说，首席执行官是一个不恰当的称呼，它英语Chief Executive Officer 逐字逐句的生硬翻译，行政总裁才是CEO最恰当的翻译。但由于“首席执行官”这个名词在中国内地已经广泛传开，人们已经慢慢习惯了这个不恰当的称谓。

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CEO的基本职责

概括地说，CEO向公司的董事会负责，而且往往是董事会的成员之一。在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。在较小的企业中首席执行官可能同时又是董事会主席和总裁，但在大企业中这些职务往往是由不同的人担任的，避免一个人在企业中扮演过大的角色、拥有过多的权力，同时也可以避免公司本身与公司的拥有人（即股东）之间发生利益冲突。

CEO的主要职责是：

一，对公司的一切重大经营运作事项进行决策，包括对财务、经营方向、业务范围的增减等；

二，参与董事会的决策，执行董事会的决议；

三，主持公司的日常业务活动；

四，对外签订合同或处理业务；

五，任免公司的高层管理人员；

六，定期向董事会报告业务情况，提交年度报告。

CEO的其他职责还可以包括树立、巩固或变更企业文化，团队建设等等。

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CEO的出现和历史

CEO可以简单地理解为企业领导人与职业经理人两种身份的合一。 CEO制度实质上是将董事会的一些决策权过渡到经理手中。CEO最早起源与美国公司结构治理，近

年来，中国一些企业纷纷实行首席执行官制度，出现了中国历史上首批企业首席执行官(CEO)。企业首席执行官制度的出现是对传统公司治理结构的新挑战。根本上来说，公司的拥有权和经营权的分离，就是CEO出现的原因。

CEO往往未必拥有公司的任何股权，但其决策权力非常大，可以对公司的经营管理作出重大决策。事实上，很多公司会用赠送股份或者赠送认股权证作为CEO报酬的一部分。因此，尽管CEO最初未必拥有股权，但很多CEO在工作一段时间之后，会拥有公司股权，或者他/她在自愿的情况下，会用自己赚取的薪金和奖金（花红）来购买公司的股票。

设立CEO已成为国际上通行的一种公司治理方式。在世界500强企业中，绝大部分企业都设有这一职位。CEO在我国最早出现在20世纪90年代末的一些网络公司中，在那里，CEO往往是自封的，当时并没有引起人们的注意，也很少有人去研究这一称谓对中国企业到底意味着什么。后来，CEO一职在中国许多公司尤其是传统大公司中陆续出现，例如，海尔的张瑞敏、春兰的陶健幸、康佳的陈伟荣、长虹的倪润峰相继改称CEO。据不完全统计，到2002年中国公司中自称为CEO的就已达到1.2万人。

企业CEO制度是与现代企业制度相适应的。在现代市场经济体制下，企业把企业的经营管理决策权交给最有能力去管理公司的人，这个人就是CEO，也就是首席执行官。有时候，担任企业CEO的，可以是董事长或副董事长，也可以是总经理。

CEO领导下的执行班子，包括：总经理、副总经理、财务主管（CFO, Chief Financial Officer）、人事部主管、营运主管（COO, Chief Operations Officer）、各部门经理、总会计师、总工程师等。

在国外，CEO是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的。1980年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递阻滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会——董事长——总经理式的公司治理结构进行变革。CEO就是这种变革的产物之一。

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CEO制度的真正意义

CEO制度的真正意义，就是这个职位为企业更有效率的经营管理开辟了新途径。CEO体现着真真正正的拥有权和经营权的分离。CEO这个职位拥有很大的权力，在执行职务的时候并不需要凡事先请示老板或者最高管理层。

20世纪80年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递阻滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会——董事长——总经理式的公司治理结构进行变革。CEO就是这种变革的产物之一。它的出现在某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策权过渡到原有经营层手中。CEO不是总经理，也不是总裁，它的权力非常大，其中有40％～50％是董事长的权力。董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层及其薪酬制度。CEO虽不是企业的出资人，但它对重大决策却有拍板权。在国外，对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个称为战略决策委员会的机构。这种战略决策委员会才是支持或

否定CEO经营决策的主要权力机构。在许多国家，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而是社会上从事企业管理、经济学、法学等方面专业的知名人士。所以说，是人力资本控制了企业，而不是出资人，出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。 CEO的设立，体现了能者为之，以人为本和为人力资本合理定价的思想。我们通常所讲的两权分离理论为基础的企业法人治理结构模式正在受到挑战。越来越多的事实显示，现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。人们不难发现，年薪制、股票期权以及其他类似的激励举措只不过是市场为合理定价企业家人力资本而顺理成章作出的

制度安排。在成熟的市场环境下，企业家人力资本必然会找到自己的合理价位。人力资本作为一种制度安排进入企业之后，已经引发了企业产权制度的巨大变革。人力资本除了获得工资之外，还应该获得产权回报。企业由出资人完全拥有的现象正在逐渐改变。CEO的出现，也标志着传统的所有权和经营权必须分立的理论也已经有了重要修正。面对经济全球化及我国加入WTO，让许多企业都怀着强烈的危机感，忙着策划、调整，厉兵秣马，以应对世界市场的挑战。CEO正是在如此的背景下在我国出现的。也应看到，我国一些企业的CEO只是称谓上作了更改，实际上还是董事会决策下的总经理日常负责制，并非真正意义上的CEO。应该说，人力资本作为资本走上前台是知识经济时代的一个最为主要的表现形式。一个企业总经理的称谓改称CEO，不能仅仅只是称谓上与国际惯例的接轨，让企业在产权制度、治理结构以及企业文化等诸多方面与国际惯例接轨应为更重要。