案例分析及思路

案例分析及思路
案例分析及思路

【案例1】克莱斯勒的采购问题

很难想象1979年的某一天,克莱斯勒(现在的戴姆勒─克莱斯勒)会没有足够的现金支付他的雇员、供应商和金融债权人,而且几乎要宣告破产。使克莱斯勒能够继续营业需要汽车工会的让步,同时银行债务的重组则包括数以百家的社会机构和超过10亿美元的政府援助贷款。尽管20世纪70年代末的经济萧条是造成这一现象的原因之一,但克莱斯勒最大的问题在于它的运营管理。该公司组织内部有功能强大的信息库进行经营,但在跨部门或与供应链的其他成员相联系的功能方面却很差。资方与工会为敌,采购部门与供应商为敌,而产品开发以工程师为主,生产出客户并不想要得产品。这个信息系统甚至不能有效地帮助公司有效提高产品质量。

现在克莱斯勒公司与20年前相比已经大为不同。这该如何解释呢?为了更好地满足汽车购买者,公司采用了“大企业”策略,该策略将整个公司的采购供应链的活动进行了更好的整合——从原材料到零部件到各零部件供应商,从生产商到分销商,最后,将成品递送至客户。通过这种更为紧密的整合,克莱斯勒变得对市场需求的反应更迅速。它在产品设计与开发的革新上赢得了良好的声誉。

采购在克莱斯勒公司的变革中发挥了与众不同的重大作用。该公司被认为是北美与供应商关系最好的企业之一。较散乱的联系已经让位于更为紧密的供应商管理方式。供应商能够更早更积极地参与新产品的开发。实际上,主要供应商已经为克莱斯勒实际开发的每辆汽车和卡车提供设计与制造系统。采购部门已建立了一项极为成功的称之为SCORE的供应商建议项目,该项目每年能产生数以千条的供应商建议,从这些建议中节约的资金每年可达到数亿美元。

如果没有了解采购流程以及知道如何利用这些流程创造价值的人们,这些变化是不可能发生的。克莱斯勒意识到采购并不是仅供低素质的采购人员随意进行传统操作的地方,而应接近于供应链管理。公司招募高学历人士进入采购梯队,当这些人的职业道路从策略采购转变为战略资源时,他们必须对采购的基本原理有彻底的了解。为了帮助他们的发展,克莱斯勒使用了一种强调采购的训练项目。训练者通过在不同领域循环工作,取得丰富的经验知识。简而言之,管理层已经明白,采购部门未来的领导者必须在他们承担开发战略的重任前拥有足够的采购运作经验。

【案例1问题】

1. 你认为克莱斯勒在前期的采购方面出了哪些问题?

2.结合案例谈谈你对采购工作重要性的认识。

答:

分析思路:这道案例题主要考察采购在企业中的重要性这个知识点,在分析中要结合教材中的相关原理和克莱斯勒前后发生巨大转变的例子将采购在现代企业中的重要作用加以阐明。由于受到篇幅限制,对案例分析题目我们仅给出答题要点。

答案要点:

1.①主要问题首先在于没有充分认识到采购的重要作用。没能利用好采购的信息源作用和利润杠杆作用来增进企业的经营绩效。

②没能和供应商建立良好的关系,与供应商具有良好的关系对于企业供应链的正常运作以及成本的节减非常重要。

③公司没有将采购工作提升到战略的高度,缺乏专业的高素质的采购人员。

2. ①采购与供应管理主要有利润杠杆作用、资产收益率作用、信息源作用、营运效率作用、对企业竞争优势作用五个方面的作用。

②从克莱斯莱在前一个时期中亏损的原因看,一个很重要的方面是采购工作没有做好,未能处理好与供应商的关系,导致采购成本过高,企业严重亏损。在实施改革后,采购流程得以理顺,采购成本大大下降,公司业绩显著,这充分体现了采购的利润杠杆和资产收益率作用。

③采购流程改进以后,使得企业内部的信息的流通的质量和数量大为改善,提高了产品质量,以及供应链各方的满意度,充分体现了采购的信息源作用,同时,企业业绩的好转和竞争力的上升也是采购的营运效率作用和对企业竞争优势作用的体现。

【案例2】通用汽车公司的运输业务外包

通用汽车公司通过采用业务外包策略,把运输和物流业务外包给李斯维(Leaseway Logisitics)公司。李斯维公司负责通用汽车公司的零部件到31个北美组装厂的运输工作,通用汽车则集中其核心业务制造轿车和载货汽车上。始于1991年的合作节约了大约10%的运输成本,缩短了18%的运输时间,裁减了一些不必要的物流职能部门,减少了整条供应链的库存,并且在供应链运作中保持了高效的反应能力。李斯维在克里夫兰(Cleveland)设有一个分销中心处理交叉复杂的跟踪装运情况,并且根据实际需求实现JIT 方式的运输。李斯维的卫星系统可以保证运输线路的柔性化,迅速的调整运输线路的组合。

【案例2问题】

1.结合案例,谈谈如何理解第三方物流的作用?

答:第三方物流系统是一种实现物流供应链集成的有效方法和策略,它通过协调企业之间的物流运输和提供后勤服务,把企业的物流业务外包给专门的物流管理部门来承担,特别是一些特殊运输业务。

面向协调中心的第三物流系统使供应商与需求双方都取消了各自的独立的库存,增加了供应链的敏捷性和协调性,并且能够大大改善供应链的用户服务水平和运作效率。

2.从通用汽车公司的运输业务外包模式看,业务外包为什么能提高企业的核心竞争力?

答:供应链管理注重的是企业的核心竞争力,强调根据企业的自身特点专门从事某一领域、某一专门任务,在某一点形成自己的核心竞争力,这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。业务外包推崇的理念是,如果这种活动不至于与客户分开,那么我们可以把它外包给世界上最好的专业公司去做,也就是把企业内部职能和资源集中在那些有核心竞争优势的活动上。

3.从通用公司的运输业务外包获得启发,你认为业务外包策略有哪些作用?

答:企业外包业务是供应链环境下资源配置决策的增值决策过程,选择业务外包可以使企业能以更低的成本获得比自制更高价的资源,帮助企业降低成本、提高业务能力、改善质量、提高利润率等。

【案例3】海尔物流管理在供应链中的作用

作为中国最大的家电制造集团,海尔集团近年面临国内国际同行业的激烈竞争。以前,海尔集团在计划模式推动下建立并运行了国内一流的采购、营销和制造系统。但近年来该系统的竞争和利润率已经接近尽头,集团不得不在战略上寻求新的、更有利的经营途径。海尔集团自1999年10月份实施国际化战略以来,在全国范围内以现代物流革命为突破口,对原来的业务流程进行了重新设计和再造。

海尔集团将原来的金字塔式组织结构改革为扁平化的组织结构,成立了物流推进本部,统一采购、统一原材料配送、统一成品配送,使内部资源得以整合,外部资源得以优化。使采购、生产支持和物资配送实现战略一体化。

海尔集团对物流系统进行改造取得的成果包括:采购成本下降、库存和运转成本大为降低、成品分拨率提高、付款效率改善等方面。

【案例3问题】

1.从海尔集团的物流管理案例中,请指出物流管理和供应链管理的区别?

答:两者的区别主要在:物流涉及到原材料、零部件在企业之间的流动,而不涉及生产制造过程的活动;供应链管理包括物流管理和制造活动;供应链管理设计从原材料到产品交付最终用户的整个物流增值过程,物流涉及企业之间的价值流过程,是企业之间的衔接管理活动。

2.物流管理对海尔集团的供应链管理有何作用?

答:采购成本下降、库存和运转成本大为降低、成品分拨率提高、付款效率改善等方面。

3.如何从海尔集团物流管理中进一步理解供应链管理的概念?

答:供应链管理是为了给顾客提供满意的产品和服务,提高企业的运作效率和市场竞争力,供应链中的供应商、制造商、分销商及顾客进行协同合作,从而对产品生产和流通过程中各个环节所涉及的物流、信息流、资金流等进行合理、优化配置,从而为供应链中所有成员带来价值增值的集成管理模式。

【案例4】柯达公司选择尽量少的供应商

1993年,柯达公司成立一支采购和工程人员组成的小组,负责统一在世界各地的柯达生产厂对控制系统的使用和采购情况。控制系统控制整个生产的工艺和流程,尤其是那些高度自动化的工厂。在选择供应商的过程中,柯达公司选择尽量少的供应商,而且小偏重于考察控制系统的寿命周期成本而不是单位成本。寿命周期成本包括显性成本和隐性成本,隐形成本包括培训、工程、零部件、维修、可靠性等方面的成本,柯达公司估计隐形成本是单位成本的2.5倍。小组将在全球范围内选择供应商。小组首选肯定对现有的控制系统供应商进行评价,主要调查对产品、服务、潜在的成本降低能力、全球竞争能力、战略导向等问题的观点,然后据此对潜在的供货商进行评价,将供应商分为3类:世界一流供应商、首选的供应商和淘汰的供应商。根据合作目标选择尽量少的供应商进行合作。这种选择供应商的方法,已经帮助柯达公司降低了花费在控制系统上大约25%的总成本,尤其是对于柯达公司的小型生产厂,获得了控制系统安装周期的缩短、供应商允诺持续更新、地方分销商愿意持有闲置部件、供应商在设计早期就参与其中等好处。

【案例4问题】

1.从柯达公司的控制系统中,我们通常供应链的生产节奏控制指的是什么?

答:供应链的同步化计划需要供应链企业之间的生产同步化的问题,只有供应链各企业之间以及企业内部各部门之间保持步调一致时,供应链的同步化才能实现。供应链形成的准时生产系统,要求上游企业准时为下游企业提供必须的零部件。如果供应链中任何一个企业不能准时交货,都会导致供应链不稳定或中断,导致供应链对用户的响应性下降,因此严格控制供应链的敏捷性是十分重要的。

2.柯达公司在控制系统中是怎样选择供应商的?

答:柯达公司将在全球范围内选择供应商,首先肯定对现有的控制系统供应商进行评价,主要调查对产品、服务、潜在的成本降低能力、全球竞争能力、战略导向等问题的观点。然后据此对潜在的供应商进行评价,将供应商分为3类:世界一流供应商、首选的供应商和淘汰的供应商,根据合作目标选择尽量少的供应商进行合作。

3.从柯达公司成功案例中,应当在供应链管理中如何选择供应商?

答:采购管理是供应链管理的重要组成部份,而对供应商的策略是采购管理中的重要内容,传统的采购模式一般是多头采购,供应商的数目相对较多,在供应链管理中要求准时采购,这就要求精选少数供应商,建立伙伴关系。一方面,管理供应商比较方便,也有利于降低采购成本;另一方面,有利于供需之间建立长期稳定的合作关系。有利于保证质量。

工作分析方法及案例

1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来,最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时,应力求结构化,根据岗位分析的目的和组织现有的条件,事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单,做到省时高效。 观察法的优点是:取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验;主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作,不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作;不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象,按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括:该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果,一般要事先设计访谈提纲,事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作,其优点是既可以得到标准化工作信息,又可以获得非标准化工作的信息;既可以获得体力工作的信息,又可以获得脑力工作的信息;同时可以获取其他方法无法获取的信息,比如工作经验、任职资格等,尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度,回答问题是有所保留,信息有可能会被扭曲。因此,访谈法一般不能单独用于信息收集,需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷,由被调查者填写,再将问卷加以汇总,从中找出有代表性的回答,形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计,主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题;封闭式调查表则是调查人事先设计好答案,由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂,问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑,能够引起被调查人兴趣的问题放在前面

消防案例分析五种解题思路

消防案例分析五种解题思路,你会了吗? 1建筑防火案例分析解题思路 对于厂房、仓库等工业建筑防火案例,在理解题目中情景描述之后,主要以厂房仓库生产或储存物品的种类数量、厂房仓库的火灾危险性分类(甲、乙、丙、丁、戊类)、耐火等级为依据,从建筑物层数、防火分区的最大允许面积,厂房仓库内设置内办公室(休息室)的要求、中间仓库布置的要求、防火间距、消防车道的布置、构造防火(防火门、墙体、楼板等的耐火极限)、安全疏散设施(安全出口、楼梯间、疏散走道的形式、位置、宽度、距离)等知识点考虑问题的答案。 对于民用建筑防火案例,在理解题目中的情景描述之后,主要以建筑物的功能(住宅、人员密集场所、老人儿童场所、歌舞游戏娱乐放映场所等)、建筑物的分类(单多层、一类高层、二类高层)为依据,从耐火等级、防火分区的最大允许面积、防烟分区的最大允许面积、建筑物平面布置的要求、防火间距、消防车道的布置、消防登高面和登高操作场地的设置要求、构造防火(防火门、墙体、楼板等的耐火极限)、安全疏散设施(安全出口、楼梯间、疏散走道等的形式、位置、宽度、距离)、室内各部位的装修材料燃烧性能(A\B1\B2\B3)的选取等知识点考虑题的答案。 2消防设施应用案例分析解题思路 对于建筑消防设施配置方面的案例,在理解题目中情景描述之后,以建筑物类型工业建筑、民用建筑、单多层)、建筑物耐火等级为依据,从室内外消火栓给水系统,自动喷水灭火系统(根据使用场所的情况采用开式、闭式、干式、湿式、预作用、水幕等系统)、气体灭火系统、泡沫灭火系统、防排烟系统、火灾自动报警及联动系统、建筑灭火器、消防电梯、消防水泵、管道、消防水池、消防水箱、应急照明和疏散指示标志等方面根据现行规范要求考虑问题的解答。 对于建筑消防设施检测与验收方面的案例,在理解题目中的情节描述之后,以各消防设施设置、功能要求为依据,主要从验收资料、系统安装质量和技术检测要求及检测办法、系统调试要求、功能性调试、联动调试、安装中常见的问题和错误、合格判定标准等知识点考虑问题解答。对于建筑消防设施维护管理与保养方面的案例,在理解题目中情景描述之后,主要从各消防设施的日常巡查内容、巡查方法及要求、巡查周期、年度季度月度检查项目、年度检测项目及要求、系统常见故障的原因及处理方法等知识点考虑问题解答。 3消防安全评估案例分析解题思路 对于消防性能化设计评估案例,在理解题目中情景描述之后,主要从性能化设计评估的管理流程、性能化设计评估消防安全总目标选取、火灾场景的设定、疏散场景的设定、模拟软件的选取,人员疏散安全判据的选定,防止火灾辐射蔓延准则的选定,建筑内可燃物的状况及火灾荷载密度、防止火灾辐射蔓延的措施,烟控系统的量化指标、疏散时间的组成及选取、疏散通道的有效宽度等知识点考虑问题解答。

企业管理案例分析题及解题思路

6.康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年22岁,即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里,她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工,填补去度假的员工的工作的空缺,因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前,她已接受该公司的邀请,毕业后将加入互助保险公司,成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司,仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发,这已成为公司的经营哲学,公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化,但员工的责任感十分重要,因为更换通知要先送到原保险单所在处,要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化;如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消,还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性,年龄从19岁到62岁,平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历,以前没有过工作经验,她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年,并在保险单更换部做了17年的主管工作,现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周,因此比较熟悉她的工作风格,并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外,其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁,在保险单更换部工作了10多年。而且,作为一位“老大太”,她在员工群体中很有分量。苏断定,如果她的工作得不到丽莲的支持,将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此,她一直在认真思考:一名有效的领导者应具备什么样的素质? 问题:影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?为了帮助苏赢得和控制丽莲,你有何建议?试题答案根据评分标准,分析题得较高分的关键是;要对问题进行有效地识别,即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。如此题,有关苏的提问明显属于领导理论的范围,因此,应考虑运用领导的理论给予合适的解释。 参考答题要点:苏的特点是:有较好的专业背景,有一定的工作经验,但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后,其关键是如何积累领导经验,干出成果,树立威信。丽莲. 明显有非正式组织领袖的特征,因此,苏在工作初期应尊重丽莲,主动地与之搞好关系。然后,可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。 7. 唐(TANG)氏玩具公司 “我希望我的部门的所有管理人员都能进行完全合理的决策。”萨玛德·阿瑞夫说。他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。他说:“我们中的每一个人,无论职位高低,被雇用是希望成为一名专业的合理化主义者。我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做,而且知道他们的决策是正确的。我知道有些人曾说过,一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。但是,这对于我来说还不够。我同意偶然犯一次错误是可以原谅的,尤其是当事情超出了你的控制范围时,但我决不会原谅不合理的行动。” 广告部经理约翰·李说:“阿瑞夫,我同意你的看法,而且我总是努力实现合理的和合乎逻辑的决策。但是你愿意帮助我解释一下什么是‘合理的行动'吗? 问题:如果约翰·李说没有方法能使他自己实现完全合理化,你对此有何建议? 根据决策理论,完全合理的决策是少见的,提倡的是满意的决策。但作为一名高级主管,阿瑞夫的要求也是基本合理的。李说他无法实现完全的合理化有一定的道理,但李应知道,作为一名高级主管,他应努力地按科学决策的方法和程序作好决策,保证决策工作尽可能地完美。可适当介绍科学决策的程序,帮助李进行决策。 8、海尔的崛起 海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间,海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌,到1999年海尔产品包括58大门类

案例分析的方法

(1)多因素的环境。即把分析的对象,放到其原来错综复杂、多因素的环境中去认识、了解并深入研究。 (2)多角度分析,一个案例中,一般都会有一个或多个矛盾。作为矛盾,就肯走有其两面性,不同的观点和方法,会沿不同的思路展开分析;对同一个案例,很少遇到只有一种分析方法或途径的情况。(3)多方案的结果。案例分析的目的在于运用所学理论去分析、解决问题,因此,案例分析会出现多方案的结果,只有在比较特殊的情况下,才能简单地得出最佳方案。一般情况下,所得出的多个方案各有利弊,有时还不易进行数量化比较。 应当指出的是,多元化因素、多角度分析和多方案的结果,并不等于哲学上的多元论。由于人类对客观世界的认识和分析有一定的局限性,主观思想不是千篇一律的,都受自己的世界观影响。因此就有多种学术观点和多学派的争论。 案例分析在得出方案的同时、往往会引发出更多的问题,这也是案例教学不同于其他方式的最本质的区别或特点。因此,案例分析要主张开放、允许辩论,然后再引导学员联系理论加以整理、归纳和总结。 2.案例分析的步骤常见的案例分析方法包括六个步骤(见图一):彻底读懂每个案例;设身处地进行分析;概括问题;提出多种决策方案;提出决策标准;作出决策并提出建议。图案例分析的六个步骤 (1)彻底读懂每个案例

拿到一篇案例,读者需要进行反复阅读,才能对案例中的相关信息了然于胸。在阅读的过程中,最好对案例中的背景、主要事实及意见、面临的难题、利弊条件及重要论点等内容进行一一记录,以方便下一个步骤的进行。 (2)设身处地进行分析 对案例中的主要角色所面临的问题、活动或困难进行分析是不可缺少的一个环节。在这个过程中至关重要的是搜集全部已知事实,并且要对每一事实认真估价、仔细区别、筛选分类。必须要注意的是,不能仅依靠案例中所给的数据或事实来进行简单的分析,因为这些数据及事实有一些是表面现象,必须去伪存真才能保证分析的正确性。也不能让案例中人物的观点来左右自己的思路,因为个人的主张往往过于褊狭,缺乏全局观念。例如,公司的新产品在市场上销售不力,是定价过高广告宣传力度不够销售渠道不够畅通还是其他什么原因,每个人都会提出自己的见解。读者在进行分析时需确定每个人物的观点是拥有充分证据的重大信息还是缺乏根据的信口开河 (3)概括问题在对案例进行认真分析之后,找出问题的症结所在,并对需要解决的问题进行概括,对问题的概括应指出关键之处何在解决的主要障碍是什么这一环节至关重要且具有一定的难度,它需要读者在详细理解问题的基础上,作出一些合理的假设。要能够通过现象看本质,新产品销售不力只是表面现象,是生产、管理、销售中哪个环节出了问题,造成这种现象的内在原因究竟是什么 (4)提出多种决策方案对于问题的解决,一般可以提出多种方案以供选

管理案例分析答案

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1、贾厂长在制定新的规章制度时,刚开始由于没有很好地调查研究,不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( A )A经济人假设理论 2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D )D.彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B )B.开明和权威式 4、利克特的领导行为理论被称为(C )C.管理系统理论 5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题,这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B )B.克服心理定式 1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。2如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?答:鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。3、贾厂长为何会作出案例中的决定?运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评,这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2,即开明权威式的领导方式。 6、你认为出现这一分歧的最根本原因是(C )C.工作说明书不够明确、具体和全面 7、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?(D ) D.对服务共要进行表扬 8、认为该公司在管理上不需任何改进之处的是(C )C.要求员工必须无条件地服从领导 9、工作分析中常用的分析方法是( C )C.问题分析 10、作为一名职工,我们可以将自己描述为:主动性的词语是( D )D.总是 11、请你列出三种可能的方案;答:有三种可能方案(10分) 1)品牌重新定位 2收购散户小股东的股份,使洁丽公司控股超过50%,然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品; 2)寻找机会脱售持股 12、请你分析比较这三种方案的利与弊;答:方案的分析(10分) 方案1:利:可利用原来已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值,重新定位锁住目标市场。弊:因为市场变化快,进口关税逐渐降低,会使整个企业转型有较高的风险。 方案2:利:可利用原有的销售渠道与服务人员,除可重新定位外,还可与其他知名品牌厂商合作,进入其他市场;控股权扩大,经营方式较有弹性。弊:投资金额较大;日方态度不易掌握。 方案3:利:避免激烈竞争,可将资金转做他用。弊:原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。 13、现在请你作为管理顾问,帮助洁丽公司的负责人作出合适的方案选择。答:建议(10分) 采用方案2,接受小股东的退股建议。本题的关键点是:第一,想要放弃原有的市场或产品,而进入全新的陌生领域。 第二,只想创造新产品,放弃原有产品改善的可能,可能使企业受到更大的损伤。

案例分析解题思路

解题思路 (分段,注意逻辑) 1、首先链接到知识点(如果题目无要求的话) 2、表明自己的观点(好、不应该、不完 全对、辨证看等等) 3、说原因:结合案例来分析,为什么好/不好 等,违背了什么理论/知识。(或者正反面论述,如果不这样做会怎样,这样做会怎样)4、应该怎么做:书本知识、提倡的、主张的 观点等。 案例分析题思考维度: 1、学生 (1)权利: 人身权 受教育权 (2)身心发展规律: 顺序性、阶段性、不平衡性、个别差异性 (3)身心发展的影响因素: 遗传、环境、教育、主观能动性 2、教师 (1)教师素养: 思想道德素养、知识素养、能力素养、心理素养、身体素养 (2)教师专业发展 学科专业素养、教育专业素养 (3)教师职业道德 爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习 3、新课改 (1)学生观

学生是一个完整的生命个体;学生个体之间存在很大的差异性;学生身上蕴藏着巨大的潜能;学生的成长需要人文的关怀 (2)教师观 教师角色的转变:教师是学生学习的促进者;教师应该是教育教学的研究者;教师是课程的开发者和研究者;教师应是社区型的开放教师。 教师教学行为观点的转变:在对待师生关系上,新课程强调尊重、赞赏、民主、互动、教学相长;在对待教学上,新课程强调帮助、引导启发;在对待自我上,新课程强调反思与终身学习发展;在对待与其他教育者的关系上,新课程强调合作。 (3)教学观 教学是课程创生和开发的过程;教学是师生交往、积极互动、共同发展的过程;教学过程重于教学结果;教学更关注人而不只是科学 (4)师生关系 倾听学生心声,营造师生互动,生生互动的学习氛围;倾听学生心声,教学相长,师生共同发展; (5)教育评价观:立足过程,促进发展 ①评价目的是促进发展;②评价主体和内容多元化;③评价是方式多样化;④注重评价过程 4、教学 (1)教学规律 直接经验与间接经验相结合;掌握知识与发展智力相结合;掌握知识与提高思想相结合;教师主导作用与学生主动性相结合 (2)教学原则 直观性原则;启发性原则;巩固性原则;循序渐进原则;因材施教原则;理论联系实际原则(3)教学方法 讲授法;谈话法;讨论法;演示法;练习法;实验法 (4)一堂好课的标准 目标明确、重点突出、内容正确、方法得当、表达清晰、组织严密、课堂气氛热烈 5、德育

企业管理案例分析题及解题思路(二)

企业管理案例分析题及解题思路(二) 6.康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年22岁,即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里,她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工,填补去度假的员工的工作的空缺,因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前,她已接受该公司的邀请,毕业后将加入互助保险公司,成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司,仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发,这已成为公司的经营哲学,公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化,但员工的责任感十分重要,因为更换通知要先送到原保险单所在处,要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化;如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消,还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性,年龄从19岁到62岁,平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历,以前没有过工作经验,她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年,并在保险单更换部做了17年的主管工作,现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周,因此比较熟悉她的工作风格,并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外,其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁,在保险单更换部工作了10多年。而且,作为一位“老大太”,她在员工群体中很有分量。苏断定,如果她的工作得不到丽莲的支持,将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此,她一直在认真思考:一名有效的领导者应具备什么样的素质? 问题:影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?为了帮助苏赢得和控制丽莲,你有何建议? 试题答案根据评分标准,分析题得较高分的关键是;要对问题进行有效地识别,即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。如此题,有关苏的提问明显属于领导理论的范围,因此,应考虑运用领导的理论给予合适的解释。 参考答题要点:苏的特点是:有较好的专业背景,有一定的工作经验,但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后,其关键是如何积累领导经验,干出成果,树立威信。丽莲

案例解析分析答题思路情况总结

案例分析答题思路总结 以下是一个与变更相关的案例的答案要点。 如果遇到相关题目,按照这个思路答应该能及格吧?! 一、如果题目给出一个管理混乱的与配置管理相关的案例,要找出存在的主要问题。请大家参考以下: (1)对用户的要求未进行记录; (2)对变更请求未进行足够的分析,也没有获得批准; (3)在修改过程中没有注意进行版本管理; (4)修改完成后未进行验证; (5)修改的内容未和项目干系人进行沟通。 二、混乱的配置管理可能导致哪些后果?请大家参考以下: (1)缺乏对变更请求的记录可能会导致对产品的变更历史无法追溯,并会导致对工作产物的整 体变化情况失去把握。 (2)缺乏对变更请求的分析可能会导致后期的变更工作出现工作缺失、与其他工作不一致等问 题,对项目的进度、成本、质量方面也会产生一定影响。 (3)在修改过程中不注意版本管理,一方面可能会导致当变更失败时无法进行复原,造成成本 损耗和进度拖延;另一方面,对于组织财富和经验的积累也是不利的。 (4)修改完成后不进行验证则难以确认变更是否正确实现,为变更付出的工作量也无法得到承认。 (5)未与项目干系人进行沟通可能会导致项目干系人的工作之间出现不一致之处,进而影响项 目的整体质量。 三、变更管理流程是一定要知道的: (1)变更申请。应记录变更的提出人、日期、申请变更的内容等信息。 (2)变更评估。对变更的影响范围、严重程度、经济和技术可行性进行系统分析。(3)变更决策。由具有相应权限的人员或机构决定是否实施变更。 (4)变更实施。由管理者指定的工作人员在受控状态下实施变更。 (5)变更验证。由配置管理人员或受到变更影响的人对变更结果进行评价,确定变更结果和预期是否相符、相关内容是否进行了更新、工作产物是否符合版本管理的要求。 (6)沟通存档。将变更后的内容通知可能会受到影响的人员,并将变更记录汇总归档。如提出的变更在决策时被否决,其初始记录也应予以保存。 如果一个案例题涉及到了合同管理、项目管理控制和项目沟通等诸多方面,在项目实际运行过程中,出现了甲方随意变更、不配合验收、甲乙双方沟通存在障碍等情形,可以参考以下的答题思路。 实在不行,全写上,错了不扣分的! 我们可以从合同管理、过程控制和项目沟通管理三个方面来回答。 一、合同管理方面。 1、在合同或其附件中要详细和清楚地规定有关的验收事宜,包括验收标准、验收时间、验收步骤和流程,以及售后服务的有关承诺。

员工管理培训案例分析

员工管理培训案例分析 1.让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速,中国是世界上最大的移动通迅市场,摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子,这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中,摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备,其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场,但是有一天会完全开放,因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法,到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡,但社会主义市场经济还很不规范、完善,仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标,其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济,按照市场经济的规律来办事。 2.照顾好员工 世界上有三大快递公司:敦豪(dhl)、联合包裹(ups)、联邦快递(federalexpress),他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖,被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过:“公司要照顾好员工,员工就会照顾好客户,进而照顾好公司的利润”。 换句话说,一家企业如果要有很好的利润,首先必须要有很好的客户; ●要有很好的客户,最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工,员工就不 会照顾好公司的客户,也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时,他们不会把眼睛盯在经理身上,而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工,再要求员工注意客户,然后从客户的身上去挖掘公司的利润,这是非常重要的。 3.使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话:“带走我的员工,把我的 工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言,最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源,就应该把他们看作是公司的财富。

案例分析题答题思路教师资格证

案例分析题答题思路教 师资格证 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

案例分析题答题思路 案例分析题的基本题型主要是以下两种题型: 1.教学片断型 案例材料是某一数学课堂实录或教学片断,让考生以旁观者的角度进行评析。对于这种类型的案例分析题,考生可以从以下几点进行答题:首先,泛读材料; 其次,浏览问题(一般是“分析上述老师的教学片断”等); 第三,仔细研读教学片断,不放过每个细节。按照教学片断的教学过程顺序分析,如导入(主要分析导入方法以及作用)、主题探究(主要分析采用的教学方法、重难点的突破、问题的提问是否符合提问的启发性、目的性、循序渐进性等原则、教师以及学生的身份,教学过程中的一些问题是否符合新理念,课堂氛围如何)、小结等步骤; 第四,总结整个教学过程,紧扣新课标的理念:一切为了学生的发展。 第五,切记分条答题,先列出答题点,再结合材料具体分析。 (注意:分条的点中可以先写它符合了新理念的哪一条,然后结合材料说明怎么符合的,也可发反过来,最后再写这样对学生对教学起到什么样的效果,好处) 如:

2.问题待定型 这类题型主要是给出某个学生的解题过程,让考生找出其中的错误,并给出正确的解题过程,同时分析所蕴含的数学思想方法。只要考生的专业知识够扎实,相对来说这类题目比较简单。 在做这类题目的时候考生一定要注意先根据题中的题目自己做一遍,然后再找题目中的学生的做题错误,以免让题中的错误误导。对于蕴含的数学思想方法,通常会涉及到数形结合、分类、转化与化归等。 如:

案例分析中新理念语言集锦: 1.教学过程: 1)学生的主体性的体现:教学活动是师生积极参与、交往互动、共同发展的过程(关键词:讨论,交流,合作探究)。有效的教学活动是学生学与教师教的统一,学生是学习的主体,教师是学习的组织者、引导者与合作者。(关键词:讨论,交流,合作探究,自主学习之后有各抒已见,进行交流互动)数学教学活动应激发学生兴趣,调动学生积极性,引发学生的数学思考,鼓励学生的创造性思维;要注重培养学生良好的数学学习习惯,使学生掌握恰当的数学学习方法。 2)教学方法:面向全体学生,注重启发式和因材施教(教学方法方面,采用了什么方法,如讨论法,探究法,自主学习合作交流,及这些方法的优点)。 2.教学内容:

(完整版)《经济效益审计》课后练习题答案及案例分析思路

《经济效益审计》课后练习题答案及案例分析思路 第一章 1.甲、乙两企业某年有关营业收入、成本费用及利润、销售利润率等资料见表1—4。 表1—4 甲、乙两企业相关资料金额单位:万元 运用投入和产出比较方法,可以发现,甲企业的利润小于乙企业的利润,但甲企业的销售利润率却大于乙企业,从经济效益的角度看,甲企业经营的效果性好但效率性较差,乙企业经营的效果性差但效率性好。 经济效益与利润的关系如下:经济效益和企业利润是相互联系的两个概念,不能简单地把它们等同起来。企业利润是按照会计准则的规定计算确定的,它强调会计计量中的配比原则和权责发生制原则。说它与经济效益有联系,是因为它也是投入与产出比较之差。但是,计算利润的投入与产出,是按照上述两项会计原则来定义的,其外延与计算经济效益的投入与产出不同。经济效益的含义,既包括当期实现的效益,也包括当期创造而递延到后期收益的潜在效益;既包括直接归创造者受益的效益,也包括间接由非创造者受益的效益。 2.甲、乙两方案有关原始投资额、未来报酬及净现值、现值指数等资料见表1—5。 表1—5 甲、乙两方案有关资料 运用投入和产出比较方法,可以发现,甲方案的净现值小于乙方案,但甲方案的现值指数却大于乙方案,从经济效益的角度看,乙方案的效果性好但效率性较差,甲方案的效果性差但效率性好。 经济效益与净现值的关系如下:净现值是指某一项投资方案未来现金流入量的现值与现金流出量现值的差额,体现的是投资活动的投入产出关系;而经济效益是投入和产出的比较,既有相减比较,也有相除比较,更有相减和相除结合比较。因此说,净现值是衡量经济效益的一种形式,而经济效益的内涵和外延更为广泛;考察经济效益时,必须考虑货币时间价值即净现值。 第二章

四种员工管理方法案例分析

四種員工管理方法案例分析 如果你是一名新上任的部門主管,需要接管一個高效運轉的部門,但前任管理者曾牢牢地控制著局面,而你則希望能讓工作環境更人性化,並保持高效的工作局面。 這時,擺在你面前有4個選擇,A是爲避免衝突而不施加壓力,B是願意隨時與員工討論,但不強行要求成果,C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標,D是採取迅速而有力的行動,重新訂立工作方向。你會選擇哪一個? 這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中,學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌,一疊是情境卡,一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則:每一組拿一張情境卡,再拿一張行動卡,行動卡上有4個答案,請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。 這個遊戲中,情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況,而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員,作爲領導者,要對不同狀態的員工採取不同的管理方式,才能確立自己的領導地位,這是情境領導的核心所在。 對上述案例中,龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家,選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言,員工相當於新員工,處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效,主管要明確告知員工自己的工作目標,並儘快讓員工執行,才能達到較好的效果,所以相對於其他答案,D是比較合適的方法。 解釋了這個案例後,龍子立形象地說:“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課,會對我有個印象;如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲,再穿一雙拖鞋,則是另外一種印象;而我僅穿著內衣內褲來上課,大家感覺又不一樣。我這個人沒有變,講話內容不變,所舉事例也一樣,但學習效果會有很大不同。而對領導者來說,情境領導就像打棒球一樣,你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢,讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工,4種管理方法 龍子立告訴記者,情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞(PaulHersey)博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》,全面闡述了情境領導模式。如今,情境領導已經不僅是一種先進的領導模式,同樣也是一種實用的領導工具與技能,可以通過培訓、練

心理咨询的12种方法与案例分析

心理咨询的12种方法: 一、聆听法:聆听法是指咨询者认真、耐心地倾听来访者诉说的技巧,包括耳闻与目睹。耳闻即用耳听,目睹即观察来访者的体态语言,从而听出来访者的心声。咨询者在与来访者的交谈中,主要是听,而不是说;咨询者与来访者之间不是师生关系,而是朋友关系。咨询者对来访者要平等相处,热情接待。要做到这一点必须会听。交谈时咨询者与来访者需保持适当的距离,这个距离是一种心理距离,这应因人而异,因时而异。听来访者讲话时,咨询者既不能一直盯着人家,也不能一直不看人家。在听的过程中,咨询者要不时有简短的鼓励对方讲下去的反应,如“嗯”,“是这样吗?”等等,表示自己是在关注他的讲话。在听对方的讲话时,咨询者自己的情感和体态语言也要与对方相适应。如对方高兴,咨询者要表示喜悦;对方悲伤,咨询者要表示沉重。在聆听时,咨询者的身体要微微前倾,并不时适当地点头。总之,聆听法的关键是用心去听。 二、移情法:移情(Empathy)的意思是能体验他人的精神世界,就好像是自己的精神世界一样,来理解和分担来访者的各种精神负荷。如一个来访者谈到自己在班里当众受辱一事时说:“我当时气极了,真想拿马刀把他捅死,我也不想活了。”咨询者则可以说:“在当时的情况下,你的这种心情是可以理解的,你是不是感到这件事对你的伤害太大了?” 三、认知法:认知法又称ABCDE理论,它是指发生了事件A,由于有B的想法,便产生了心理障碍的后果C。如果通过心理咨询,将B的想法改为为D(新的想法),就会有E这个新的后果,C这个心理障碍就消除了。这种改变认知结构的方法,就是认知法。这个方法也可以称为“说明开导”法,接近于日常的个别思想教育。 四、移置法:移置法是指一个人的一种奋斗目标惨遭失败,心理上受到了严重伤害,如能将其奋斗目标加以转移,从而改变其痛苦的方法。如孔子仕途生涯屡遭失败而作《春秋》,司马迁受宫刑而著《史记》,张海迪高位截瘫而刻苦自学等等。如来访者因高考落第而痛不欲生,咨询者就可移置其奋斗目标,可以建议其去考中专、职校或从业,若一定想上大学,不如考电视大学、职工大学,不是照样可以进大学,何必非考上普通全日制的大学呢? 五、暗示法:暗示是一种常见的、奇妙的心理现象,人们可以通过它把病治好,也可以因为它而无病生起病来。这就是积极暗示和消极暗示。暗示法指咨询者通过自己的语言或行为,让来访者接受积极的暗示,治好心病的方法。暗示法对增强自信心,克服考试焦虑、比赛怯场、自卑心理等有很好的作用,其关键是来访者要相信这种暗示,否则收效甚微。 六、松驰法:松驰法是指在暗示的作用下,使人的全身肌肉从头到脚逐步放松的方法,顺序为几句语言表达的公式:①我非常安静;②我的右(左)手或脚感到很沉重;③我的左(右)手或脚感到很暖和;④我的心跳得很平稳、有力;⑤我的呼吸非常轻松;⑥我有腹腔感到很暖和;⑦我的前额凉丝丝的很舒服。这个公式最早是由德国精神病学家舒尔茨提出的,以后各国心理学家根据这个公式,编制了放松训练的指导和暗示语,制成录音带让来访者进行松驰。一般一次20分钟左右,一个疗程为10天。经过训练后,来访者掌握了这套松驰技术,会迅速使自己的肌肉松驰下来,血压会降低,心率会放慢。除了这种方法以外,也可以用深呼吸或冥想的方法使人放松。冥想就是让来访者回忆起自己经历过的最愉快的一件事的经过,越具体形象越好。运用松驰法要有一个安静的环境。放松前,人要坐或躺得舒服,注意力集中,排除杂念,呼吸平稳,入静。此法对因紧张而引起的各种焦虑以及恐慌,尤为有效,还可改善人的记忆力,提高学习能力。这个方法通常与系统脱敏法结合起来使用。 七、系统脱敏法:系统脱敏法是指有步骤地、由弱到强地逐步适应某种引起过敏反应的刺激源的方法。如克服考试焦虑,可将引起学生过敏刺激的过程,分解成若干阶段;①考试当天走出家门;②离学校还有100米;③离校还有50米;④离校还有10米;⑤跨进校门;⑥进入走廊;⑦走进教室;⑧入座;⑨考试铃响;⑩拿到试卷。依次做好10张卡片,编好号。系统脱敏时,先拿出第一张卡(考试当天走出家门),想象当时的情景,心理有些紧张,就接着做松驰练习,放松全身肌肉。放松后,再拿起这张卡片,如再紧张,再进行放松,直到不紧张了,才做下面一张卡片,依次类推。直到10张卡片都做完了,考试焦虑也就消除了。这个过程不是一天两天的事,一般一天最多做一张卡片,不可心急。做后面的卡片要重做前面的卡片,一直做到想象考试的情境时不于紧张为止。 八、厌恶法:厌恶法是使外界刺激与来访者的变态行为之间,建立起密切的条件反射,这主要用于治疗那种有社会危害性的心理障碍,如性变态。咨询者可指导来访者,当自己一有“坏”念头时,就用像皮筋弹痛自己的大拇指,使“坏”念头与手指的疼痛建立起条件反射:一有“坏”念头,就感到手痛,以此来戒除恶习。这种方法,一定要在来访者本人有克服这个心理障碍的迫切愿望时,才能进行。 九、疏泄法:疏泄法是指将沉郁在人体内的种种不愉快感受,如悲伤的情绪等排出体外的心理过程。疏泄法有以下几种:一是让其痛哭一场。现代医学研究成果表明,哭不仅可以减轻心理的悲痛情绪,还有利于人的生理健康。有人碰到悲伤器不起来,可建议他看悲伤的小说或影视节目,帮助他把眼泪排泄出来。二是向知心好友诉说自己的烦恼或悲痛。第三,可向报刊或自己信任的有关机构写信,以疏泄自己心中的不快。咨询室也是一种很好的疏泄场所。 十、领悟法:领悟法又称认知领悟疗法,是中国式的精神分析方法,由钟友彬等创立。钟友彬认为,成年人产生神经症的根源不在现在,而在于幼年时无意识的创伤体验,如父母离异、缺少母爱、各种躯体病痛和灾难、体罚、严重的情绪刺激、

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一:周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司,最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同,需要挑选一位项目经理,并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目,没有足够数量的项目经理,而该项目又必须马上开始,于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后,立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。人员确定以后,团队进入了项目开发阶段,工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始,整个团队就不断出现问题,成员之间矛盾接连不断,项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的,需要的是整个项目团队的共同协作,即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中,主要出现了以下问题: (1)Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验,更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能,但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位,以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多,因此,出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训,让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 (2)项目团队组建完成之后,项目经理应该明确项目的目标与任务,并给每位成员分配合理的任务与职责,使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向,周经理组建了项目团队之后,没有明确团队的工作目标,使得成员的工作一片茫然,大家有劲也没使到一处来。 (3)在团队出现问题时,周经理没有能够及时解决这些问题,使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成,发生摩擦在所难免,关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后,周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解,建立成员之间的信任,使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛,从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时,应该及时解决,不要让问题堆积,引发一系列的不良后果。

管理学案例分析步骤与方法案例

管理学案例分析步骤: 1、分析问题是什么。 认真看原文!从原文上寻求答案! 2、理论是应该是什么。 理论对照题目的问题,复述相关的理论是必要的步骤! 3、解决方式。 从理论上分析有什么方式可以解决问题。 可以用案例分析题的问题作为分析的线索。 1、航空公司案例 案例描述 某航空公司飞机维护部的考评标准以维修费用预算完成情况作为考评依据,年维修费用预算80万,年维修费用少于80万给予奖励,超过80万,给予扣奖金的处罚。这种考核方式是否合理?某一次飞机降落在武汉后,维修部人员检查飞机有故障,武汉现有人员无法解决该故障,维修部能排除该故障的人员被派往江西,经理有权命令江西的维修人员返回武汉,但如果江西的维修人员返回武汉机场排除故障,当晚就来不及返回江西,面临的问题是:在江西一晚的费用是500元(500元从维修预算内扣除),武汉飞机不能正常起飞一天的费用是2-3万(费用由航空公司支付),如何解决该问题? 航空公司问题分析 维修部为了节约500元,使航空公司蒙受2-3万的损失, 问题的原因是: 1.职业道德 2.考核指标不健全

3.激励政策 4.信息非对称性 航空公司问题解决方法 1.收权 2.速度、质量和数量作为考评的标准 3.激励政策与考评标准挂钩 2、广告公司案例 案例描述 一家广告公司,92年建立,初期为有机式结构,广告创意人员以结果作为考核标准,97年发现公司内部问题: 1.广告创意人员过去完成任务需5天左右,现在7-8天还没有完成,进一步了解到创意人员为其他公司做, 2.广告公司业务人员的谈判价格有问题。 如何控制道德风险,解决现有问题? 广告公司案例分析 过程不可观察外在监督机制效果不好 结果不可观察外在激励机制效果不好 自我监督自我激励——股权分配 制度上:疑人 心态上:信人 3、领导: 案例介绍:

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析 1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;

(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调

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