销售目标与绩效考核
2018年XXX公司销售工作目标
及销售人员绩效考核政策
2018年工作目标：营业收入回款额：800 万元；为完成2018年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出10%作为绩效工资。
一、考核目的
1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。
2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。
3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。
二、适用对象
本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。
三、考核原则
绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估。
考核办法
四、考核组织机构管理
总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。
五、考核时间安排
销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。
1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。
2、年度考核：在下年度的10-15日完成。
六、考核维度选择
1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪×10%”的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。
2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定。
3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”，严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批，报销时要附《出差情况报告》给领导审批。
4、将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。
5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。该业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成。
6、业务员必须遵守公司管理规定，严格做好每次沟通记录作为业务
开展考核，责效奖励当月结算，提成奖励每一季度发放一次。
七、考核结果应用
对于绩效考核成绩和销售业绩优异的管理人员，公司将给予更多的培训机会，并给予广阔的发展空间，对于连续1年绩效结果均不合格的管理人员，将撤销销售管理人员职务。
绩效考核表
（每人/月，标准绩效考核奖励500元/月，达到80分以上方可获得。）考核指标
权
重
资料来源绩效目标值得分
产品销售额
40
%
销售部产品销售额达到100万元以上40
销售回款率
10
%
销售部销售回款率达到70%以上10
新客户开发率
40
% 销售部
每月开发100家新客户，达到
70%，每家奖励10元/家，低于的
没有奖励，低于30%的扣除绩效
奖金。
40
上下班情况
10
% 全公司人员
迟到扣1分/次、旷工扣10分、早
退30分钟上扣5分、请假2次以
10
上或2天以上扣10分。
大客户销售绩效考核方案设计设计
大客户销售绩效考核方案设计 一、目的与适用范围 1 ?目的 为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。 2?适用范围 大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。 二、考核周期 1. 月度考核 考核时间为下月5日。 2?季度考核 考核时间为季度后10日内。 3?年度考核 考核时间为次年的1月10日内。 三、制定考核评分表 公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
四、考核实施 1.工作业绩考核 工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算 方法如下。 销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。 2. 工作能力与工作态度考核 工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写 相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。 五、考核结果 1 ?结果分级 人力资源部汇总并计算考核得分， 将考核结果分为优秀（90?100分）、良好（80?89分）、中等（70? 79分）、及格（60?69分）、差（60分以下）5个等级。 2?考核面谈 大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提岀不足之处，制定工作改进计划 (1) 销售计划完成率 实际销售额100%。 计划销售额 (2) 大客户回款率实划回款额100%。 (3) 销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。 上一考核期销售额 (4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。 (5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。 (6) 大客户流失率 期初大客户数 期内新增大客户数 期末大客户数 100%。 流 期初大客户数 ％。 (7) 大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。 (8)
2019年度市场经营部绩效考核办法
2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。（见项目承接性质评审表） 自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目； 公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。 注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值； 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪； 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核
2015销售目标及绩效考核
2015年XXX工作目标 及销售人员绩效考核政策 2015年工作目标：营业收入回款额：万元；其中2015年销售回款额 xx万元、xx100万元。为完成2015年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出20%作为绩效工 一、考核目的 1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。 2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。 3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。 二、适用对象 本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。 三、考核原则 绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估 考核办法 四、考核组织机构管理
总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。 五、考核时间安排 销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。 1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。 2、年度考核：在下年度的10-15日完成。 六、考核维度选择 1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪X 20%” 的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进 销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。 2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定（佳德福太阳能提成1个点点；工程和空气能、空调销售提成与总部同步）。 3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”， 严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批， 报销时要附《出差情况报告》给领导审批。 4、政府工程业务人员扣留工程提成1%作为工程绩效考核，并将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。 5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。该 业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成提成已包该工程业务
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 1 / 8
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 六、考核范围、项目 2 / 8
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
销售目标及绩效考核
2018年XXX公司销售工作目标 及销售人员绩效考核政策 2018年工作目标：营业收入回款额：800 万元；为完成2018年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出10%作为绩效工资。 一、考核目的 1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。 2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。 3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。 二、适用对象 本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。 三、考核原则
绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估。 考核办法 四、考核组织机构管理 总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。 五、考核时间安排 销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。 1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。 2、年度考核：在下年度的10-15日完成。 六、考核维度选择 1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪×10%”的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。 2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定。 3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”，
严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批，报销时要附《出差情况报告》给领导审批。 4、将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。 5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。该业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成。 6、业务员必须遵守公司管理规定，严格做好每次沟通记录作为业务开展考核，责效奖励当月结算，提成奖励每一季度发放一次。 七、考核结果应用 对于绩效考核成绩和销售业绩优异的管理人员，公司将给予更多的培训机会，并给予广阔的发展空间，对于连续1年绩效结果均不合格的管理人员，将撤销销售管理人员职务。 绩效考核表 （每人/月，标准绩效考核奖励500元/月，达到80分以上方可获得。）
大客户销售人员奖金计提考核办法
大客户部绩效考核办法 一、任务目标及分解 大客户部承担公司B类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标。 二、考核原则 1、客户经理承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款收入计提奖金。 2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完 成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；如果考核期实际完成任务额高于目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额。如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超额奖金。 3、销售人员实现的实施收入不能低于合同总价的30%。 4、未进入销售漏斗的项目不计业绩，也不计提奖金。 5、各销售主体针对客户进行联合销售，按照谁主做谁负责、谁多受益的原则；由政府 及行业大客户部总签的合同（烟草除外），而客户在地方分公司的某个区域，若由前者收款，则销售收入部分前者得70%，后者得30%；若后者收款，则销售收入部分前者得30%，后者得70%。由分公司实现的跨分公司所在区域的总签合同，上述分配同样适合。 项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接提供者。 6、一个大项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。 7、增模块、加站点由销售人员完成，所产生的服务收入的按一半计奖。数据转换收入不计奖，也不计业绩。 三、奖金计提办法 季度大客户销售人员实际奖金=计提奖金×(70%+ 30%×KPI奖金系数) 1、大客户销售人员计提奖金 计提奖金按销售收入在任务目标内全额累进计提，全年超任务目标部分差额累进计提。未完成基数时，提成率为1.424%，完成基数但未完成任务目标时，计提比率调整为7.12%，全年超任务目标以上部分的提成率为9,968%。 2、大客户销售人员所完成的任务额中，单产超过5万以上的金额合计在总完成金额的 40％以上，且完成基数者，全额按7.12%计提奖金；如果没有达到40％者，则单产5 3、服务收入、培训收入、配套用品收入统一规定为回款额的5%。 4、数据库：100元/套，按照费用报销。
电话销售人员绩效考核方案
电话销售人员绩效考核方案 根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。 一、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
运营部负责人月度绩效考核细则
运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核（35%） 1.1考核描述：按照公司年度及月度销售计划开展销售工作；根据市场情况提报当月销售计划，并将客户所要求的送货节点下达生产系统；根据客户要求及时调整销售计划；落实供货情况；跟踪销售和服务过程，完成销售任务； 根据与客户的供货合同，积极完成货款回收任务； 根据公司年度发展计划，积极进行新的客户开发。 1.2考核办法：总分100分，采取分数扣减的方法。 1.3数据来源：运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则： 1.4.1制定销售月度计划，并在公司月度综合会议上提交，未提交会议的扣减10分； 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序，未及时进入审批程序，扣减10分； 1.4.3因销售计划下达不明确，或计划调整不及时，而影响客户生产的，根据损失及影响程度，扣减10-20分； 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时，引起客户不满或进行处罚的，扣减10-20分； 1.4.5保证货款回收率95%以上，低于95%，每降低1%扣减3分； 1.4.6未完成新客户开发计划的，根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核（35%） 2.1考核描述：根据各部门提报的采购申请，经审核后编制公司月度物资采购计划，经总经理审批后执行； 根据需求急缓，按计划实施采购；根据临时提报的采购申请，组织生产急用物资采购； 优选供货商，严把质量关，确保采购物资的质量合乎要求，满足公司生产经营需要； 降低采购成本。 2.2考核办法：总分100分，采用分数扣减的方法。 2.3数据来源：运营总监、公司绩效考核小组
销售部管理与绩效考核方案
2016年销售部管理与绩效考核方案 为增加销售部人员工作积极性，提高管理水平，为酒店创造更好的经济效益，现根据酒店实际情况制定以下目标管理考核方案。 一、销售部任务指标： 1、销售部2016年年度任务1540万元（客房+会议室+餐饮），占酒店总营收任务2200万元的70%，部门任务每月分解如下：（单位：万元） 2、销售部个人任务每月分解如下：（单位：万元）
二、销售部人员薪资结构及业绩考核： 1、销售部人员薪资结构与补贴：（单位：万元） 2、业绩考核，销售人员绩效考核提成部分结合销售部整体任务和酒店实际情况制定，实行业绩多劳多得的原则，销售部总监与酒店下达的经营指标任务挂钩，其业绩归属部门公共业绩所有，不享受个人提成，销售部销售代表与个人业绩挂钩，提成基数为任务之外业绩部分，如下表：
三、工作考核标准及方法如下： 1、未有销售经验的新上岗营销人员（含新招聘入职和酒店其他岗位调入者）均设三个月试用期， 2、酒店领导或者其他渠道介绍客户，由文员或销售代表负责跟进（限1人），消费5万元以上的会议给予100元的跟会补贴，消费5万元以下的给予50元跟会补贴（备注：补贴随工资一起发放），单房，单餐，裸会不给予补贴。 3、为避免因销售员辞职，导致账无法回收的问题，每位员工每月提成必须将10%扣留在财务部，年度根据账款回收情况对务销售员进行一次发放，如营销人员中途自离该预提工资不予发放，做为部门的活动经费。 4、协议及客户维护考核（400元/月，占比协议量60%，拜访记录40%）：（1），入职一年以上老员工当月新签协议3份，协议激活量需完成2份，超额部分2元/份进行奖励，完成80%（含）-100%，按比例进行发放，完成80%以下将全部扣除，每个星期需对10个协议单位进行拜访并收集客户反馈信息（需附拜访信息反馈表）。部门将进行考核，未完成的或不合格的按比例进行
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
大客户部销售人员奖金计提考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法 一、任务目标及分解 注：1、任务基数比为50%。 2、新业务员一季度不承担任务。 二、考核原则 1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担 个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。 2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销 售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。但维护和培训收入不计入个人承担的任务。 3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。 4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。 5、二次开发收入以毛利计入销售额。 三、奖金计提办法 季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数) X：当季实际完成额 ?当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资
600元。与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。 ?当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。 当季奖金=X*4% ?当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。另外，补发已补足基数任务季度的奖金。 当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4% 备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0 ?当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。 当季奖金=当季目标任务*4% ?当季实际完成额大于目标小于30万元且此前有需补基数任务的季度，发放浮动工资。先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补之前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，余额加当季基数任务的总额低于当季目标的，直接计提目标内奖金；余额加当季基数任务的总额超过当季目标的，按当季目标任务计提奖金，超目标部分转入下季核算。如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。另外，补发已补足基数任务季度的奖金。 当季奖金=[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4% 备注：0<=X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额<=当季目标任务额—当季基数任务额 ?当季实际完成额大于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，按30万元累进计提目标内奖金和超额奖金，超出30万元部分转入下季核算。已发放超额奖部分年终不再计提超目标奖金。 当季奖金=（10万-目标）* 5%+目标*4%
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
营销部绩效考核方案
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任
销售团队绩效考核方案设计
销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下： 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自 入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行； 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定： 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。
大客户服务部绩效考核指标
大客户服务部绩效考核 指标 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
大客户服务部绩效考核指标（初稿）
大客户服务部绩效考核指标 大客户业务流程 3.1大客户业务流程概略图：
3.2大客户开发流程及管理方案 3.2.1开发大客户流程 营销中心总监大客户服务部部长高级业务经理内勤
好，或者介绍过其他客户并成交的客户； （2）、高值客户是指单一合同方量超过5千方的客户且付款信誉良好的客户。 （3）、集团客户是指具有隶属关系的同系统或有密切经济、业务应用关系的单位群体，为同一目的、由一个单位或部门统一购买公司产品的客户集团。 （4）、战略客户是指在同行业中具有示范作用，其行为的变化对其他客户有相当大的影响作用，以及竞争对手争夺或具有发展潜力的大客户。 （5）、潜在大客户指按一定规则判定可能成为大客户或接近大客户标准的客户群体。 2．对大客户进行分析 （1）、了解信息可选渠道包括： ①外部：行业网站、电视、报刊杂志、研究报告、客户推介、市场调研等；
②内部：通过客户内部关系人，了解其组织结构、主管部门、关键负责人等资料、实地调研、研讨会、与行业主管机关部门的交流等。 （2）、收集客户信息，进行初步分析 ①收集客户的基本信息，包括：客户档案、客户财务数据、新项目开工时间、活动板房需求种类、数量、组织结构； ②了解客户活动板房使用情况，包括数量、种类、使用时间、质量要求、服务要求、面临的问题建议； ③收集客户战略规划和财务状况信息，包括：业务发展计划、经营策略、经营效益和每年采购预算(集团)、结算周期等； ④了解客户决策流程，包括零星、批量购买活动板房决策流程；与客户进行战略合作的决策流程(集团)与特殊要求； （3）、综合以上信息进行进一步分析 ①分析客户的活动板房使用情况，了解客户的直接需求和潜在需求； ②通过客户的现有活动板房使用信息分析确定客户的关键需求（数量、类型、质量要求）； ③分析客户的年龄、性格、爱好、生日、子女情况等，了解客户自身的现实和潜在需求 ④分析客户战略规划及财务状况了解客户对公司产品的需求规模，判断其购买力和按时付款能力； ⑤若为老客户，需分析公司与客户的交易记录，审核付款信誉； （5）、费用、销售预测分析 包括销售总额、销售利润，管理成本支出、差旅费、风险系数高低、开发客户所带来的管理、商务和经营费用等等，从而真正得出该大客户是否有开发价值。有价值则提出开发申请并提交大客户开发方案。 3．开发方案应确立潜在大客户开发的竞争优势 可以赢得竞争优势的内容包括以下五个方面： （1）、强强联合—提高公司声誉、优化决策流程； （2）、定制化专业活动板房解决方案—从活动板房需求设计、产品类型、安装、拆除、运输、调配、售后服务一条龙专业特色服务；
市场部绩效考核及提成方案
《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（绩效工资比率包括业务提成率，业务提成率按 %计算） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式：每笔业务均以实收款核算提成，提成标准以公司制订的提成率计提。
类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上， 3500元／月 封顶 试用期2500元／月2500/月业绩提成无 转正后 3000元／月3000元／月业务提成： 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 （二）奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员
工提高业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
销售经理绩效考核方案.doc
销售经理绩效考核方案1 For personal use only in study and research; not for commercial use 销售部经理绩效考核 一、目的 以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。 二、考核主体 销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 三、考核周期 1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四、绩效考核的内容和指标 五、考核结果的应用 1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖： 2、年度考核结果应用：根据销售经理年度考核结果的总分，企业为其发放
年度奖： 销售经理绩效考核方案4 销售经理绩效考核方案 销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。 销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。
市场管理部绩效考核实施办法(2003)
Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的：为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门：考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围：本办法适用于市场管理部全体员工（不含外派人员）。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订：由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括：阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员：由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权
KA销售部绩效考核方案
销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：
绩效额=级别基数*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算： 绩效额= 2000*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味
系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中： （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订） 五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准 升职标准： （1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到） 降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%， 季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较， 按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。 六、试用范围：KA 全体人员。 七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。