面试人力资源总监时可提的问题
面试人力资源总监时可
提的问题
文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
人力资源总监面试时提问试题
计划组织协调能力
1、假如总经理交给您一项对您来说可能比较棘手的任务，您准备怎样完成这项工作
2、有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚
抬水吃，三个和尚没水吃”。你怎么看
3、公司如果让您组织一场订货会，您打算如何开展工作
解决复杂问题能力
1、如果正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间
责、权、利方面应如何协调人力资源及各部门应做好哪些准备（测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力）
团队领导能力
1、如果让您组建团队，您的用人标准是什么您希望招聘到的下属需要具备哪些特点
2、您如何对下属的时间进行管理，保证所有工作都能如期按时按质按量完成
3、当您的的下属犯了非原则性错误以后你是怎么办的您是如何帮助下属员工排解压力
的
4、您以前的团队有多少人您是通过什么方式对他们的工作进行管理这个团队的人员构
成有什么特点您对他们的管理方式有个性上的不同吗他们的年度业绩达成如何他们之间的工作如何衔接和配合
5、您下属的一位经理工作能力强，曾因业绩突出而受过表彰，但总与下属人员发生冲
突，并因此而多次调换工作部门，现在其下属又纷纷向你反映他的问题，作为该部门的领导你将如何处理这个问题。
专业知识能力
1、您觉得人力资源在公司的价值如何体现
2、您原来的公司HR在公司中的地位怎样是不是公司的战略合作伙伴您觉得HR在一
个公司中是做什么的如何提升人力资源在公司的位置
3、您是如何根据公司的年度战略规划制定人力资源规划的
4、您觉得找工作时，决定一个人选择进入某公司的主要原因是什么
5、在流失率如此大的今天，您采取了哪些措施留住员工，降低跳槽率
6、在原来的公司能做了哪些措施保证适岗的人员能在最短周期内招聘到位
7、您原来的公司有没有薪酬体系是您过去后搭建的吗您当时为什么想着重新搭建薪酬
体系您是从哪些方面考虑的，搭建完成后有没有正式使用在使用过程中有没有发现什么问题，是如何解决的
8、您通过哪些方法保证培训能落到实处，能真正改变受训人员的行为习惯，让培训为
公司创造利益的
激励能力
1、在以前的工作中，您对您的下属采取了一些什么样的激励方法请举出一个在以
前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。（谈完了请其总结成功
或失败后的感悟）
人际交往能力
1、在原有的工作经历中，您有没有比较合不来的人和他在一起工作时，您是怎样处理
和他在工作中的冲突的
2、说说您前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突，您是用什么方法解决的
3、请讲这样一个经历：您和您的老板在解决某问题上有不同的看法，您们怎样处理您
们之间的分歧的
4、您是怎样获得您现在的老板对您的工作支持的
保密意识
1、您最好的朋友中是否有从事设计或相关保密工作的人他们向您透露相关机密是
您是什么样的态度
人力资源主管面试笔试题
人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十 8.个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 A.发包的个人 B. 发包的组织 C. 发包的个人或组织 D. 发包自然人
人力资源总监面试问题
人力资源总监面试问题 （一）、本岗位工作方面 1、简单自我介绍 2、谈谈你对绩效管理的看法 3、如果你已经被聘为我公司的人力资源总监，你会怎样做？ 4、应聘这个岗位你的优势在哪里？（你觉得你可以为我们公司创造什么样的价值？） 5、哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ （二）、责任心方面 1、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 2、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作，你采取什么措施来改变这种情况的？ 3、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 4、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工，你采用了什么办法来提高他的工作效率？ （三）、团队意识 1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 2、你认为怎样才算一个好的团队者？ （四）、沟通技能 1、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 2、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
3、你认为良好沟通的关键是什么？ （五）、信心 1、若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。 2、我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 3、未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？ （六）、决策和分析问题能力 1、如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 2、你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 3、假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 4、你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。 （七）、战略家的素质（统揽全局的能力） 1、讲讲这样一个经历：你发现公司的政策有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？ 2、你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 3、当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 4、假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 个人工作业务总结 本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。 在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得
如何面试人力资源主管
如何面试人力资源主管 在有了人力资源工作之后想要升职，想要人力资源主管，那么应该人力资源主管呢?下面是YJBYS小编分享给大家的如何面试人力资源主管的相关内容，希望对大家有帮助。 如何面试人力资源主管 1、你认为人力资源领域把你的自身能力发挥到极致了吗? 建议：这个问题旨在要求面试者回答自身的哪些特质能够在这个职位上得到最佳的发挥。 应答示例：是的。我被聘用做现在这份工作时，没有裉多其他
应聘者那样广博的背景知识。为我赢得职位的是我了解关于我们公司和竞争公司的大量情况，我相信是这个让我有别于其他应聘者。随着部门内外的人员逐渐意识到这种开阔视野的价值，我参加决策制定的机会也逐渐多了起来。 2、人力资源这一职位吸引你的是它的什么方面? 建议：这个问题旨在了解面试者在面试、浏览个人和设计利润方案等方面更倾向于做哪方面的工作。 应答示例：在人力资源部门里，我比其他部门的领导更多地与各部门员工进行互动。我参加面试过程，了鹪我面试职位的情况，与其他部门的联系也就越发显现出来。我真的很乐于我公司的新产品和服务情况，我想这让我变成了公司更得力的招聘人员。 3、在工作中，你的老板认为你在哪些领域做得比别人出色?
建议：面试者应着重指出自己的个人特色，表明自己如果入职会为企业带来积极的影响。 应答示例：王总已经表扬过我好几次了，表扬我的工作热忱感染了大家。他还很看重我的写作能力，在编辑或书写商务备忘录以及商务信件需要帮忙时，总会第一个想到我。 4、你哪方面的工作最常受到上级的责备? 建议：回答这个问题的时候，提出的自身缺点最好是可实现转化的特质，比如，过于专注于工作等。 应答示例王总经常对我说我对自己的工作太投入了。 他真的非常提倡将个人工作同私人生活区分开来。我告诉他由于我把空闲时间用来熟悉劳工法案了，所以最近没有做自己平常都会做的一定数量的阅读，他听到这个竟然非常生气，他生气的程庋让我
人力资源总监笔试题目
人力资源总监笔试题目 人力资源部一旦代替部门进行人员选聘、薪资调整、岗位晋升等人力资源活动，部门将沦为专业机器，部门管理者将养成“只做专业”的习惯，以下是小编整理的人力资源总监题目，欢迎查看，仅供大家参考交流。 1.公司里的人力资源活动有哪些？ 但凡学过或接触过人力资源这个专业的人，大多都听说过人力资源的六大模块，它们分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。人力资源活动指的就是围绕这六大模块所开展的一系列工作，人力资源管理指的就是为保障这系列工作成效而采取的行为措施。 2.谁正在负责公司里的人力资源活动？ 从这“活动”的前缀不能看出，大部分公司的人力资源部正在做这些事情。在任何教科书里，在学校老师的讲义里，在我们所接受过的任何人力资源培训里，我们都“顾名思义”然后自觉自发地去承担了公司的这些人力资源活动。甚至很多蹩脚的官面试人力资源候选
人时，都会“极为专业”地发问：你知道人力资源管理的六大模块是哪些吗？基于这些“教诲”，我们自然都认为这是我们这些“专业”人士该负责的“专业事务”了。且看到90%的同行都在做着这些事务，自然就更顺理成章、理所当然了。 不单是我们主动地负责起了公司的这些事，我们的老板为了让部门的负责人（专业经理）把更多精力和心思放在其具体的业务上，鼓励他们抽身于繁杂琐碎的人资管理之外，“让人资部去管，你们放手去干你们的事情”，“让专业的人去干专业的事”，于是“上下一心”地认为我们应该对公司的人力资源管理负责就是“必须必”的事了。 3.人力资源人士负责公司人力资源活动有什么问题？ 从组织目的的角度看。公司更为迫切需要的不是“专业经理”，而是“综合管理者”，他需要对其“部门”（或项目、区域）的整体绩效表现负责，而不是对其所擅长的专业成绩负责。要实现这个目标，达到这个管理目的，部门管理者不仅要是所涉专业的佼佼者，公司更希望且更应该要求其成为专业+管理的综合人才，这不仅可以避免因“专业分工”而衍生推诿等不良企业文化，也能节约一定的时间成本及沟通成本。 从员工成长的角度看。除了期望通过加入公司获得应有的经济报酬外，员工在公司另一个迫切的要求，就是获得自身的成长。而当公司主动或被动地将人力资源活动的负责权从部门管理者身上剥离后，无论是对部门管理者还是对部门基层员工而言，都是对成长机会
人力资源岗位面试考题(含答案).
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
2019面试人力资源总监时可提的问题
人力资源总监面试时提问试题 计划组织协调能力 1、假如总经理交给您一项对您来说可能比较棘手的任务，您准备怎样完成这项工作? 2、有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没 水吃”。你怎么看? 3、公司如果让您组织一场订货会，您打算如何开展工作？ 解决复杂问题能力 1、如果正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方 面应如何协调？人力资源及各部门应做好哪些准备？（测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力） 团队领导能力 1、如果让您组建团队，您的用人标准是什么？您希望招聘到的下属需要具备哪些特点？ 2、您如何对下属的时间进行管理，保证所有工作都能如期按时按质按量完成？ 3、当您的的下属犯了非原则性错误以后你是怎么办的？您是如何帮助下属员工排解压力的？ 4、您以前的团队有多少人？您是通过什么方式对他们的工作进行管理？这个团队的人员构成有什 么特点？您对他们的管理方式有个性上的不同吗？他们的年度业绩达成如何？他们之间的工作如何衔接和配合？ 5、您下属的一位经理工作能力强，曾因业绩突出而受过表彰，但总与下属人员发生冲突，并因此而多次调换工 作部门，现在其下属又纷纷向你反映他的问题，作为该部门的领导你将如何处理这个问题。 专业知识能力 1、您觉得人力资源在公司的价值如何体现？ 2、您原来的公司HR在公司中的地位怎样？是不是公司的战略合作伙伴？您觉得HR在一个公司 中是做什么的？如何提升人力资源在公司的位置？ 3、您是如何根据公司的年度战略规划制定人力资源规划的？ 4、您觉得找工作时，决定一个人选择进入某公司的主要原因是什么？ 5、在流失率如此大的今天，您采取了哪些措施留住员工，降低跳槽率？
(完整版)人力资源总监面试题目
一、面试试题设计准备 (1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计 下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。 首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。 人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%) 题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】： 测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛. 【评分参考】： 优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。
差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%) 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作? 【测试目的】： 测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、
人力资源主管面试笔试题
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十
人力资源主管面试题
二、招聘主管面试题 一、你未来3-5年的职业规划是什么样的？ 二、你对广州地区的猎头渠道是怎么看的？ 三、你在初试的时候最看重应聘者的哪些素质？ 四、你如何来衡量一位应聘者的工作态度？ 五、你对人事测评的看法？ 六、除了正常的福利之外，你对企业的要求还有哪些？ 七、对于你不熟悉的一些岗位，你如何去了解？ 八、某公司的某工种分白班和晚班，但是有员工不愿意上晚班，怎么办？ 九、支付工资的时候必须签收工资条么？ 十、员工福利是否越多越好？为什么？ 十一、如何有效避免劳动纠纷争议？ 十二、如何做到有效招聘？ 十三、若员工自愿申请低于最低社保的标准，公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候，该怎么处理？ 十四．简单介绍一下你自己（一个命题作文，考组织表达能力） 十五．说说你自己最大的优缺点 十六．人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？ 十七．薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作？ 十八．招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点 十九．你觉得你在哪个公司最有成就感，我说＠＠，他追问，举例说明一下，哪些事？ 二十．你对劳动法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？ 二十一．你做过３６０度考核吗？请谈谈３６０度的优缺点 二十二．你做过工作分析吗？你是如何做的？ 二十三．你觉得执行力是什么？重要吗？如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业执行力吧？ 二十四．你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？
第三章、人力资源主管基础常识 一、国家晚婚晚育标准 晚婚的定义：男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。法定婚龄（女20岁，男22岁）晚育的定义：女年满二十四周岁初次生育的或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育。 法律根据：《婚姻法》、《计划生育条例》《人口和计划生育法》： 婚假待遇：《根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定：广东婚假3天+晚婚假10天=13天“第三十六条职工实行晚婚的，增加婚假十日;实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。”——广东省人口与计划生育条例(2002年7月25日广东省第九届人民代表大会常务委员会第三十五次会议修订) 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假13天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 产假待遇：90天。具体参考《社会保险生育待遇》 二、丧假、年休假、探亲假、病假：定义、享受条件、时间长短 1、年休假、 2、丧假、 3、病假 4、探亲假 三、我国的工时类型（名称、上班时间、休息时间、加班时间、加班待遇） 《国务院关于职工工作时间的规定》需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。 1、标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。 2、综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实
如何选拔人力资源总监
如何选拔人力资源总监 人力资源总监，Human Resource Director，在大部分中小企业中属于人力资源部门的负责人，负责统筹公司制度和整体人力资源系统。负责制定公司人力资源战略规划，搭建人力资源各管理系统，建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。由于公司规模不一样，人力资源总监承担的责任也不尽相同。 一、选对人才对公司的重要性 人才对企业的生存和发展至关重要，尤其是在优秀的管理人才及专业人才短缺、管理体系薄弱的中国，人才因素的重要性显得更为突出。找对人，企业和人才皆大欢喜。人才如鱼得水，施展所长，企业可以确保战略实施；而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。最典型的案例是创建于1793年的百年老店巴林银行（Barings Bank）竟毁于一个28岁的年轻人尼克·里森（Nick Leeson）之手。他未经授权从事东京证券交易所日经225股票指数期货合约。然后交易失败，这导致巴林银行巨额亏损，最后以1英镑的象征性价格被荷兰国际集团收购。 二、人才选拔的标准 但什么样的人力资源总监是公司所需要的呢？ 在座的可能会说了，需要人力资源各个模块专业知识强的，需要有推动力和执行力的，需要懂业务的，需要跨部门沟通协调能力强的，需要快速响应业务需求的，需要有格局的，需要有责任心的，需要是诚实正直的，需要拥抱挑战的…… 大家的说法我相信都是基于各公司的实际情况做出的真实反应。可能又会有人问了，所有的条件都符合的话，这样的人力资源总监有吗？即便有，我们拿什么来吸引他加入呢？我们有足够的预算来支付他的薪酬吗？这样的人才来公司后能够稳定、持续为公司创造价值吗？ 这就牵扯出在选拔人才时需要用到的一个人力资源专业模型——胜任力素质模型。胜任力素质模型又叫能力模型、素质模型等，是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知
人力资源总监面试问题
精选文档 人力资源总监面试问题 （一）、本岗位工作方面 1、简单自我介绍 2、谈谈你对绩效管理的看法 3、如果你已经被聘为我公司的人力资源总监，你会怎样做？ 4、应聘这个岗位你的优势在哪里？（你觉得你可以为我们公司创造什么样的价值？） 5、哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ （二）、责任心方面 1、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作 的？ 2、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作，你采取 什么措施来改变这种情况的？ 3、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推 销给你的老板的？ 4、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工，你采用了什么办法来提 高他的工作效率？ （三）、团队意识 1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？
2、你认为怎样才算一个好的团队者？ （四）、沟通技能 1、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对 你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 精选文档 2、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 3、你认为良好沟通的关键是什么？ （五）、信心 1、若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。 2、我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 3、未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？ （六）、决策和分析问题能力 1、如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 2、你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 3、假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 4、你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。 （七）、战略家的素质（统揽全局的能力）1、讲讲这样一个经历：你发现公司的政策有重大问题或错误，你向公司推荐了什么
一个民企人力资源总监的经验杂谈
一个民企人力资源总监的经验杂谈 时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。 一、关于人力资源的使命问题： 这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。我个人对此的理解是：人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高“全员劳动生产率”（既降低“人工费率”）。“人工费率”的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。 二、关于员工关系建设的问题： 经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。 做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论认识和实践成果。其工作设计的基础理论是：人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的“薪”的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本—“倍儿有面子”，即薪酬中“酬”的部分）。我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告： 1、必须确立整体薪酬的管理意识。我们对员工是这样解释薪酬的：你通过向公司提供劳动力、劳动时间、职业学识、工作经验和有助于推动公司业务发展的社会资源而取得的现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。 2、我们对设计员工关系进行顶层设计的主要原则就是将预算内的人工费用通过科学的设计，进行具有体现整体薪酬原则的分解。「例如，一名三线城市中小民营企业的财务经理，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪9万元，传统的薪酬组合一般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元+绩效考核1500元）+年底绩效1.8万元。而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元+月绩效1000元+年洗理费400元+年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排，3000元为个人自主支配）+年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）+年冬季煤火费2500元+年夏季降温费1500元+年家庭旅游资助金3000元。综上合计9万元」这样设计的意义在于： 1）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉 2）学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。由此来推动自我学习的意愿，且通过其学习的内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息，培养员工的学习意识。 3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生
人力资源主管面试笔试题
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十 8.个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 A.发包的个人 B. 发包的组织 C. 发包的个人或组织 D. 发包自然人
人力资源总监职责(1)
“人力资源总监”职务描述 职务名称：人力资源总监 直接上级: 总经理 直接下级：人力资源部经理、培训部经理 本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才 工作责任： 一、业务职责 1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人
事、劳资信息。 7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 9、加强与公司外同行之间的联系。 10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 二、管理职责 1、组织建设 （1）、参与讨论公司部门级以上组织结构； （2）、确定下级部门的组织结构； （3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。 2、招聘及任免 A、用人需求 （1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； （2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。 B、面试 （1）、进行直接下级岗位的初试； （2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；（3）、组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理
人力资源主管面试题
二、招聘主管面试题 一、你未来3-5 年的职业规划是什么样的？ 二、你对广州地区的猎头渠道是怎么看的？ 三、你在初试的时候最看重应聘者的哪些素质？ 四、你如何来衡量一位应聘者的工作态度？ 五、你对人事测评的看法？ 六、除了正常的福利之外，你对企业的要求还有哪些？ 七、对于你不熟悉的一些岗位，你如何去了解？ 八、某公司的某工种分白班和晚班，但是有员工不愿意上晚班，怎么办？ 九、支付工资的时候必须签收工资条么？ 十、员工福利是否越多越好？为什么？ 十一、如何有效避免劳动纠纷争议？ 十二、如何做到有效招聘？ 十三、若员工自愿申请低于最低社保的标准，公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候，该怎么 处理？ 十四．简单介绍一下你自己（一个命题作文，考组织表达能力） 十五．说说你自己最大的优缺点 十六．人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？十七．薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作？十八．招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点 十九?你觉得你在哪个公司最有成就感，我说@@，他追问，举例说明一下，哪些事？ 二十．你对劳动法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？ 二^一 .你做过3 6 0度考核吗？请谈谈3 6 0度的优缺点 二十二?你做过工作分析吗？你是如何做的？ 二十三.你觉得执行力是什么？重要吗？如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说 如何构建提高企业执行力吧？二十四?你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通? 第三章、人力资源主管基础常识 一、国家晚婚晚育标准晚婚的定义：男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。法定婚龄（女20 岁，男22 岁） 晚育的定义：女年满二十四周岁初次生育的或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育。
一位人力资源总监的六轮面试经历
一位人力资源总监的六轮面试经历（丰富的实战经历、超强的应变能力、优异的综合素质） 这是我自己的亲身经历，虽然最终我放弃了这个工作，但从猎头公司开始和我联系，到经历了6次面试，终于获得了这个工作的经历，仔细想来，很有意思。所以决定把我的面试经历写出来和大家分享。 先把我的背景介绍一下。我是73年出生的，本科英语专业，硕士是工商管理。当去年底接到猎头公司电话的时候，我是一家世界500强欧洲公司的中国地区人力资源经理。年薪在35万左右，车是公司提供的。对方也是一家欧洲公司，虽然不是世界500强的大公司，但在本行业是世界第一位。他们要找一个能够在 1-2年内有潜力做到亚太区人力资源总监的人，但目前只给中国区人力资源总监的职位。猎头公司的人对我说，那家公司已经找了大半年，面试了两批，七八个人，没有合适的，我是他们找的第三批中的最后一个。当时其实我并没有想离开现在的公司，只是猎头公司每天一个电话，让我实在无法拒绝。想想那么多人都没被录用，我就免为其难，试一下吧。 没有想到的是，当我发出自己的简历后，之后经历了6次面试。猎头公司两次，那家公司4次。到了最后，简直有三堂会审的感觉。下面我就一次一次地说吧 第一次面试就是给我打电话的猎头公司的人。她是个移民到国外后再回国发展事业的上海人，戴着眼镜，非常干练和敬业的样子。记得那次面试安排在了周末，在市中心的一家STARBUCKS。因为并不是急于找工作，甚至那个时候我并没想跳槽，所以那一次面试与其说是面试，不如说是聊天。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人力资源行业有差不
HR主管面试自我介绍范文
HR主管面试自我介绍范文 您们好!能够劈波斩浪，从无数应聘者中脱颖而出进入面试，自信心让我感觉到离成功的距离又近了一步!坦率地说，如果我为自己的理想奋斗了，即使是失败，我也不会后悔因为我收获了! 我是**大学xx学专业的毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。 通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证c1证。 此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博1 ————来源网络整理，仅供供参考
览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。 四年的学习中,我在工作上不仅锻炼了自己的工作能力,组织能力，更在老师的教育下学习懂得了如何做人。坚强自信的我，会勇敢的迎接未来激烈的挑战。真诚希望成为其中一员。我深信会用自己勤勉的汗水与同仁一道为贵公司的锦绣前程奋斗不息，奉献我的年轻的热忱和才智，并且在实践中不断学习、进步! ————来源网络整理，仅供供参考 2
人力资源总监面试(专业知识)
人力资源总监面试提问（专业知识考核） 一、请描述人力资源总监的主要职责 答题要点： 1、人力资源总监在企业中的地位： 直接主管领导：是总裁，直接下属一般有培训经理、招聘经理、薪酬福利经理和日常管理项目经理。 2、人力资源总监的工作关系： 在内部，与集团总部（总公司）各部门是平行关系，与所有子公司的人力资源总监是业务指导关系，应该向总裁、集团（总公司）高层管理人员、董事会、监事会汇报，与各子公司总经理、总部各部门主管进行协调； 在外部，要与政府管理部门（包括人力资源管理部门、社保、公积金管理部门、地方政府办公厅、外事局等）各级领导联系，要与各类人力资源服务供应商联系。 3、人力资源总监的工作职责： 包括参与总体策略的制定、贯彻、实施、制定人力资源规划和组织管理、招聘管理、培训管理、薪酬福利、考核激励管理、员工关系管理、信息管理、工作设计管理和部门内部管理。 4、人力资源总监的职权责任： 职权范围包括集团总部（总公司）所有人力资源管理工作，上述各项职责工作的决定或参与决策，有关预算开支的批准与审核，如工作失误，必须承担相关责任。 5、人力资源总监参与的关键程序： 主要包括决策参与、政策制订、流程审核、工作指导、费用管理、队伍培养。 6、人力资源总监考核的关键绩效指标： 包括人力资源管理各项工作流程的规范程度，以及制度建设程度，HR管理制度的可操作性和实施效果、HR投资和费用管理及控制情况，对子公司HR支持程度，各类年度计划完成情况和质量，员工满意度，员工离职率，人力资源管理自身建设情况以及作用发挥程度等。
二、请简要说明现代人力资源管理的主要特点： 答题要点： 1、以“人”为中心，通过组织工作分析、工作设计、合理配置和使用人力 资 源、培训开发人力资源、协调人际关系和工作关系，真正把人看作是“第一资源”； 2、人力资源部门的活动从被动反映型转向主动开发型，管理地位也从执行层转向决策层，其管理性质从非效益部门转向直接参与价值创造的部门。 三、请简述传统人事管理和现代人力资源管理的主要差异 四、请简述现代人力资源开发与管理的主要内容
人力资源总监面试题
人力资源总监面试题 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
一、如何实现人力资源战略合作伙伴的角色定位 全球化、技术进步、消费者的变化，都给企业带来新的挑战。面对新的挑战，企业必须建立高效的组织，而人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，从服务提供者向价值创造者转变。必须从以下四方面找到创新点，以此来指导自己的思维模式、业务定位、能力提升，逐步实现转型。知行合一，一步步在行动中成长。 （一）调整重心，准备转变。 HR部门大部分时间用于日常性事务的协调和处理，没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨道。要真正实现角色的转变，要求HR部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在了解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人力资源问题，缺乏系统观和大局观。从以上分析可以看出，HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。 （二）找准客户，满足需求。
一般来说，人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望得到思想、领导能力以及战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划；第二类顾客是公司的直线经理， HR需要了解他们的业务特点、业务结构及所处的环境、背景，提供有针对性的服务；理解直线经理需求的本质，设计出相应的管理工具，如为了提高直线经理的招聘效率，可以通过建立员工的素质能力模型并将其行为化为其提供便于操作的标准；倾听他们心中的意见和建议，采用科学的方法及文化疏导等方法来解决；参与到具体的业务部门中去，分析人力资源管理状况，指导开展人力匹配等工作。总之，通过人力资源理念、工具、方法、制度等提升直线经理的业绩水平，成为其真正的合作伙伴。 第三类顾客是公司的员工，他们期望得到和谐的工作氛围、具有竞争力的、相对公平的报酬、公平的晋升机会、良好的职业发展机会以及在发展方面的专业化和系统化的服务。HR部门只有在正确识别客户和需求的基础上，才能选择合适的人力资源技术或工具来满足他们的需求。 （三）强化能力，弥补差距。 根据前面分析可以看出，人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。
人力资源总监上任第一件事
人力资源总监上任第一件事 是什么？？？？ 我建议： 第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。。。。 熟悉人力资源基本情况 基本工作应该是请客吃饭。但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。 人力资源总监的难题 2009-4-7全球品牌网《汽车观察》点击评论 一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？ 最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球： 原北汽控股副总经理、总工程师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。 从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来，华泰（现代）汽车总经理（总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事变动更是频繁。这个致力于成为中国SUV制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关注有加。 每天早上8点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车大厦上班。 尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。 作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天天如此，雷打不动。在这个“班前会”上，他们将首先
处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交流总结，并布置当天的工作事项。然后大家迅速散去，就开始了新一天的工作。 工作大厅里，人们忙碌而有序。人力资源部门负责招聘的人员在上网收简历和制订面试计划，负责做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩效考核人员正在做考勤整理……而这时候，邹军往往会坐下来，静静地思考。他所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。 邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈得不是很深，而邹军之前在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试时往往能“问到点子上”。 “作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方面的知识，面试时交流起来就很困难。”邹军深有感触。他去年从东北的一家汽车公司到华泰来工作至今已经近一年时间，而之前他已经在汽车行业做了6年的人力资源管理工作。寻觅人才 作为人力资源总监，邹军的大量工作无疑就是网罗人才。 邹军介绍说，他们很少通过猎头公司找，除非是有些很难招聘到人的岗位。而像童志远、崔钟植这样的副总裁以上级别的人员，往往是集团董事长或总裁亲自去邀请、做工作。“我们根本就插不上话了。”邹军笑笑说。 多年人力资源管理的经历，使得邹军阅人无数，一次次面试的经历，也使得他练就了“相面”的绝技。不过，邹军叫它“人才测评”。 他相信第一印象很重要，他在面试新员工时很注意观察，通过其表情、言谈举止判断出他的性格，通过性格来判断其是否适合这个岗位。 邹军说，作为人力资源经理，看人看多了，自然而然就能总结出一些规律。简单地讲，有些人健谈，可以做销售，有些人内向，可以做财务或做研发。这往往都可以通过其言谈举止看出来的。