经济师考试人力资源大纲
人力资源管理专业知识与实务(中级)考试大纲
第一部分组织行为学
一、组织激励
考试内容
(一)需要与动机
需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。
(二)激励的理论
马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。
(三)激励理论在实践中的应用
目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制的概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。
二、领导行为
考试内容
(一)领导理论
领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。
(二)领导风格与技能
领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。
(三)领导决策
决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。
三、组织设计与组织文化
考试内容
(一)组织设计概述
组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;.组织设计的主要类型;行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式。
(二)组织文化
组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文化的分类;组织设计与组织文化的关系。
(三)组织变革与发展
组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概念和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织发展的两种技术。
第二部分人力资源管理
四、战略性人力资源管理
考试内容
(一) 战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资源的
四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投人的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组
织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战
略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。
(二)人力资源部门和人力资源管理者
人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权划分;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中
的分工。
(三)人力资源管理部门的绩效评价
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。
五、人力资源规划
考试内容
(一)人力资源规划概述
人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型：战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的步骤;供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。
(二)人力资源预测与平衡
人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源规划综合平衡的具体方法。
(三)人力资源信息系统。
人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的程序;建立人力资源信想系统需要注意的问题。
六、工作分析
考试内容
(一)工作分析概述
工作分析的基本概念，企业战略与工作分析战略的关系，工作分析在人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程，通用工作分析方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。
(二)工作分析的成果
职位说明书的基本概念及主要内容。
(三)工作设计
工作设计的概念、目的及内容，工作设计的原理与方法，工
作设计中需要注意的问题。
七、人员甄选
考试内容
(一)人员甄选概述
人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的预测因素;甄选的实施过程。
(二)人员甄选方法
个人简历与申请表的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的酶点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决办法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中应当注意到问题。
(三)人员甄选的信度与效度
信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选
技术可靠性低的原因。
八、绩效管理
考试内容
(一)绩效管理概述
绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。
(二)绩效计划与绩效监控
绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制定原则，绩效计划的制定步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。
(三)绩效考核
绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及应对方法，考核者培训的要点。
(四)绩效反馈与结果应用
绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评价者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效评估结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。
(五)特殊群体的绩效考核
团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。
九、薪酬福利管理
考试内容
(一)薪酬管理概述
薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。
(二)奖金
奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖威计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。
(三)员工福利管理
员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持殷计划的概念、特点、原则、j 般本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序，企业健康保险计划的概念及分类。
(四)特殊群体的薪酬管理
经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念)优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征
及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权取l变更及丧失、所需股零来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，一驻外人员薪酬的基本组成要素。
(五)薪酬成本预算与控制
薪酬成本预算的两种方法，薪酬成本控制的基本方法，企业人工成本的基本概念及三个常用的指标。
十、培训与开发
考试内容
(一)培训与开发的决策分析
培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。
(二)培训与开发的组织管理
培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理
层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;培训与开发效果评估方法的内容，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。
(三)职业生涯管理
职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、
职业生涯发展阶段及主要任务;职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。
十一、劳动关系
考试内容
(一)劳动关系基本概念和主要框架
劳动关系的定义及特征，劳动关系的层级结构;劳动者的概念及权利义务，工会的概念、类型及主要作用，雇主的概念及权利义务，雇主组织的概念、类型及主要作用，政府的概念及在劳动关系中主要作用，劳动关系的环境因素;冲突与合作的根源及表现形式，劳动关系运行的法律规范，集体谈判制度的概念、特征以及作用，员工参与制度的概念及作用，三方协商机制概念、特征及作用;劳动争议的概念、类型，劳动争议处理立法及原则，劳动争议处理程序及处理制度。
(二)劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展
韦伯夫妇的产业民主理论中心主张及其影响;康芒斯集体行动理论的中心内容及总结;邓洛普劳动关系系统理论的时代背景、理论提出、理论架构及评述;劳动关系的调整模式及其特征;资本原始积累时期、自由竞争资本主义时期、垄断资本主义时期、两次世界大战之间、第二次世界大战以后，以及当前新时期劳动关系的形成背景及特点;德国、日本、美国等国家劳动关系模式的形成背景、基本制度、中心内容以及劳动关系的特点。
(三)我国建立和谐劳动关系的路径
计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征，改革开放以来经济转型对中国劳动关系的影响，向市场经济转型过程中中国劳动关系主要特征;构建和谐劳动关系的意义;中国集体协商与集体合同制度历史回顾、实施现状、存在的问题以及发展趋势;中国职工民主参与的历史演变、参与的形式、成绩与问题以及理论与制度创新;中国三方协商机制发展的特色、发展前景;当前中国劳资冲突的现实状况及缓解途径;中国劳动关系中集体争议及产业行动，中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式，完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义。
第三部分劳动力市场
十二、劳动力市场
考试内容
(一)劳动力供给理论
经济中的劳动力供给总量的含义;个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义;收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用;劳动力供给弹性的概念;企业和市场劳动力供给曲线的形状及其含义;家庭生产理论的基本内容;在经济周期中的衰退时期可能出现的两种与劳动力供给有关的现象;在一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因。
(二)劳动力需求理论
边际收益递减规律的基本内容;边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的相互关系;劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线
之间的关系;竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状;竞争性企业的雇用原则即劳动力的边际成本等于和小于边际收益;工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式;劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法;派生需求定理;资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应;劳动力i需求的交叉工资弹性的含义。
(三)劳动力市场的均衡与非均衡
劳动力市场均衡的基本含义及其图形表述;导致劳动力非均衡的企业方面的原因;导致劳动力市场非均衡的员工方面的原因。
十三、人力资市投资理论
考试内容
(一)人力资本投资的一般原理
人力资本投资理论的产生及其发展;人力资本投资的基本模型。
(二)人力资本投资与高等教育
分析高等教育的成本与收益的基本模型及其图形表述;高等教育投资决策的几个基本推论;高等教育的社会收益;高等教育私人收益估计偏差;高等教育的信号模型。
(三)人力资本投资与在职培训
在职培训的定义及其基本类型;特殊培训与一般培训的主要区别;一般培训的成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;特殊培训的成本和雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;一
般培训和特殊培训对于企业的雇用政策以及员工流动行为可能产生的影响。
(四)劳动力流动
劳动力流动的定义以及劳动力流动的基本类型;劳动力流动的主要影响因素;劳动力在不同地区之间流动的主要影响因素;劳动力流动的成本和收益;劳动力的职业间流动的类型及其含义;劳动力产业间流动的类别及其成因。
第四部分劳动与社会保险政策
十四、社会保险法律
考试内容
(一)社会保险法律关系
社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。
(二)社会保险法律适用
社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。
(三)社会保险法的基本内容
社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。
十五、劳动关系协调
考试内容
(一)劳动关系协调机制
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲
《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。 三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。
2018中级经济师经济基础考试真题版
2017年中级经济师考试真题及答案《经济基础》 一、单选题（共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意。） 1、在相对价格不变的情况下，如果消费者的收入减少，会使预算线（） A. 向上平移 B. 向右平移 C. 向左平移 D. 向下旋转 2.下列经济业务中，属于现金流量表中“经营活动”产生的现金流量项目的是（） A.企业取得银行贷款 B.企业处置固定资产取得现金 C.股东投入资本 D.企业销售商品取得现金 3.从某单位所有在职员工中，随机抽取300人进行抽样调查，来研究该单位在职员工中亚健康人员占比情况，该项调查的总体是（） A.随机抽取的300名在职员工 B.该单位所有在职员工 C.该单位所有亚健康在职员工 D.被调查的300名在职员工中的亚健康员工 4.关于政府多年预算的说法，正确的是（） A.编制多年预算，一般采取逐年递推或滚动的形式 B.多年预算必须经过国家权力机关批准 C.多年预算一般具有法律效力 D.多年预算每3到5年编制一次 5.在工业企业的资金运动中，企业资金从货币资金形态转化为储备资金形态的过程属于资金循环中的（）过程。 A.生产 B.供应 C.销售 D.投入 6.按照对外提供还是对内提供决策所需的信息划分，现代会计可分为（）。
A.财务会计与管理会计 B.行政事业单位会计与企业会计 C.预算会计与财务会计 D.行政会计与企业会计 7.就生产者或销售者而言，如果想通过降低其生产或销售的某种商品的价格来增加其总销售收入，那么其生产或销售的该种商品的（）。 A.需求价格弹性系数应大于1 B.需求价格弹性系数应等于1 C.需求收入弹性系数应等于1 D.需求交叉弹性系数应大于1 中级经济师考试题目8.若要定量研究边际消费倾向，并预测一定收入条件下的人均消费金额，使用的统计方法是（）。 A.相关分析 B.平台分析 C.回归分析 D.描述分析 9.甲向乙借了300元钱，同时甲又为乙修好了笔记本电脑，修理费恰好是300元，则甲乙之间的债权债务可以（）。 A.抵销 B.提存 C.混同 D.免除 10.企业在日常经营活动中发生的，会导致所有者权益减少的，与向所有者分配利润无关的，能够可靠计量的经济利益的总流出，在会计上称为（）。 A.利润 B.价格 C.投资 D.费用 11.关于扣缴义务人的说法正确的是（）。 A.自然人不能成为扣缴义务人
【2019年整理】经济师考试人力资源管理
经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划
人力资源管理师考试大纲.docx
助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义 概要 一、概要 （一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同； 2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理 师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业； 3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理； 4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师； （二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题； 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。 二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试； 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各60 分及格； 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”； 5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100 分满分， 60 分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100 分满分，60 分及格； （二）考试内容： 1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》 2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”（劳动和社会保障部2007 年 5 月第二版）； ，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第 二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册； 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表 （1）理论知识部分： 基础知识内容总体分各章分值比重 值比重（选择题目数）第一章劳动经济学4 第二章劳动法4 第三章现代企业管理20%4 第四章管理心理与组织行为4 第五章人力资源开发与管理4 小计20 相关知识 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发80% 第四章绩效管理 第五章薪酬管理
经济师《人力资源》考试大纲
2005年经济师《人力资源》考试大纲 第一部分组织行为学与组织文化 第一章领导行为学基础 考试目的 通过本章的考试，使考生理角与领导有关的一些概念和知识，掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的如何决策等问题。 考试内容 （一）领导理论 熟悉领导的含义和有关领导学的几个经曲研究（勒温的研究、斯托克蒂尔的研究、俄亥俄模式、密西根模式），并在此基础上进一步掌握有关领导学研究的传统理论（领导的特质理论、领导-成员交换理论、权变理论、路径-目标理论）和现代领导理论的观点（魅力领导理论和转换型领导理论）。 （二）领导风格与技能 掌握领导角色、领导风格和技能等在组织中的运用，掌握有关领导风格研究的思路和内容，熟悉管理方格图、生命周期理论，并能够从领导的角色去分析的活动；掌握的技能以及如何发展这些技能。 （三）领导决策 掌握决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；掌握有关领导行为决策的模型（经济理性模型、有限理性模型、社会模型）；掌握的决策风格，掌握指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现；掌握团体决策的概念与意义，掌握团体决策中出现的团体思维和团体极化现象的原因和克服方法，以及团体决策的技术（头脑风暴法、德尔菲法、具名团体技术、阶梯法等）。的思路。 第二章需要与激励 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握需要与激励的概念，掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常用的激励方式，提高考生的实际管理中运用激励措施的能力。 考式内容 （一）需要与激励概述 掌握需要的概念；掌握动机的概念及三个要素，掌握内源性动机和外源性动机；掌握激励的概念和作用。 （二）激励的理论 掌握马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，了解需要层次理论在管理上的应用及局限性；掌握赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用；掌握ERG理论及其在管理上的应用；掌握三重需要理论的三种需要的概念，熟悉成就需要这几年来人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；掌握公平理论的内容，熟悉恢复公平的五种方法，了解公平理论在管理上的应用；掌握期望理论内容，了解期望理论在管理上的应用。 （三）激励理论在实践中的应用 掌握目标管理的含义，了解目标设定的过程，熟悉目标管理的要求，掌握参与管理的概念，熟悉参与管理的原因，熟悉实施参与管理的条件，了解质量监督小组；掌握绩效薪金制概念及其优点，了解计件工资和按利分红的概念。 第三章组织设计与组织文化 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握组织设计的概念和主要参数，能及基本的组织设计形式、
中级经济师考试通过攻略
中级经济师考试通过攻略 经济师，是我国职称之一。要取得“经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。由人事部统一发放合格证书。经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别:经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。 简单来讲，经济师是一个职称。 1、经济师就是从事经济方面工作的人，是对从事经济领域工作的人的一种工作能力上的评定。如工程师有结构工程师、机械工程师等等一样，经济师里面分为很多专业，专业知识分为为工商管理、农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输(水路)、运输(公路)、运输(铁路)、运输(民航)、人力资源管理、邮电经济、房地产经济、旅游经济和建筑经济专业。 2、考核鉴定级别分为初级经济师、中级经济师和高级经济师。目前获得证书模式高级为评审，初级和中级为考试。 获得中级职称有什么好处呢？主要有以下好处： （1）达到退休年龄退休时，按照退休时工资标准增加10%退休金（但按照100%工资退休者或者加发后超过100%的部分不再增加） （2）落户加分，很多城市规定有中级职称可以加60分哦 再简单介绍一下经济师考试，考察的是经济基础和专业知识与实务两门课，后一门取决于报考的类型。据说人力资源比较容易，考的人也最多，考试时发现大部分考场都在考人力资源管理。两门课满分都是140分，84分及格，只要及格就可以通过考试。考试内容全部是客观题，只有单选和多选，而且考试内容全部在教材里，基本上都是书上的原话，是不是听起来特别简单？ 我当时报名后距离考试还有两个多月时间，在淘宝上买了套教材，也没看几眼，总觉得时间还充足。等到着手复习时发现只有30天时间，教材内容太多，而且晦涩难懂，看教材就犯困，即使认真看了一遍也记不全，题目不会做。
中级经济师人力资源考试真题附答案
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
《人力资源管理》考试大纲【模板】
《人力资源管理》考试大纲 一、考试性质 “高职升本科”考试是为选拔XX市高等职业教育应届优秀毕业生进入本科学习而组织的考试。 二、考试科目 《人力资源管理》 三、适用专业 本课程考试适用于报考人力资源管理专业的考生。 四、考试目的 本次考试的目的主要是测试考生是否理解和掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和基本方法，能否运用相关知识和原理联系实际，具备分析问题和解决问题的基本能力。测试考生是否具有本科学习的能力。 五、考试内容 根据人力资源管理课程大纲的要求，并考虑高职高专教育的教学实际，特 制定本课程考试内容。 第一章人力资源管理导论 要求：了解人力资源及人力资源相关范畴, 人力资源管理的地位与作用。掌握人力资源管理的主要特点和原理，理解人力资源管理在现代管理中的作用。理解现代人力资源管理与传统人事管理的区别，了解人力资源管理的发展趋势。 第二章人力资源管理历史与发展 要求：了解人力资源管理的历史发展，掌握人力资源管理的相关理论和不同发展阶段的特点，理解中国人力资源管理的特色，更好地发挥人力资源管理在经济发展和社会进步中的作用。 第三章人力资源的战略管理 要求：了解战略性人力资源管理形成的背景，掌握战略性人力资源管理的含义和特点,理解企业实施战略性人力资源管理的作用与方法。 第四章企业人力资源规划 要求：了解企业人力资源规划在企业人力资源管理中的地位和作用。掌握企
业人力资源规划的含义、功能、原则、种类、内容和流程。理解人力资源需求、供给预测的方法以及人力资源规划的发展趋势。 第五章工作分析与岗位评价 要求：熟练掌握有关工作分析、工作设计与岗位评价的基本概念，了解工作分析与岗位评价的作用与意义，掌握并学会运用主要的工作分析与岗位评价的方法。 第六章招聘与配置 要求：了解影响招聘的因素和人力资源配置的方法，掌握招聘的概念和程序以及招聘的方式。 第七章员工绩效考核与绩效管理 要求：了解绩效、绩效考核与绩效管理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具体步骤，提高绩效管理的实际效果。 第八章薪酬理论与管理 要求：了解资本主义国家薪酬管理的理论和实践，理解薪酬的涵义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，薪酬设计的技术，掌握薪酬及福利制度的基本概念和理论，企业薪酬战略制定的过程与方法，及薪酬调查的方法和步骤。 第九章培训与开发 要求：了解关于培训的正确观念，培训的目的；理解培训的概念，培训的内容和种类，培训的原则；掌握培训程序，培训方法, 评估培训结果的方法；学会培训方案的设计与实施方法。 第十章劳动关系管理 要求：了解劳动关系的概念与特征，掌握劳动合同的内容、订立、终止与解除，掌握加班的条件与报酬，掌握劳动争议处理的机构与程序，理解集体合同的作用。 第十一章人际沟通技术 要求：了解沟通的定义及内涵，理解沟通的类型和作用及现实沟通过程中存在的障碍，掌握各种有效的人际沟通技术。
四级企业人力资源管理师培训大纲
四级企业人力资源管理师培训大纲 1．课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握四级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象应能够独当一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理基础性日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强技能训练，尤其是基本功的训练。 2．课时分配 课时分配表 续表
总课时数：140课时。 3．理论知识部分教学要求及内容 3．1职业道德及相关法律法规 3．1．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握企业人力资源管理师职业道德基本知识，从而树立良好的职业道德，并了解相关法律法规知识。 3．1．1教学内容 (1)职业道德基本知识。 (2)职业守则。 (3)相关法律法规知识。 3．1．3教学建议 职业道德及相关法律法规的学习可以贯穿在各个理论模块的教学中灵活进行。 3．2基础知识 3．2．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源管理所涉及的经济学、管理学和法学等基础知识。
3．2．2教学内容 (1)劳动经济学 1)劳动经济学的研究对象和研究方法。 2)劳动力供给和需求。 3)完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。 4)就业与失业。 (2)劳动法 1)劳动法的体系。 2)劳动法律关系。 (3)现代企业管理 1)企业战略管理。 2)企业计划与决策。 3)市场营销。 (4)管理心理与组织行为 1)个体心理与行为的分析。 2)工作团队的心理与行为。 3)领导行为及其理论。 4)人力资源管理中的心理测试技术。 (5)人力资源开发与管理
1)人力资源的基本理论。 2)人力资源开发。 3)现代企业人力资源管理。 3．2．3教学建议 应将基础知识融会贯通，紧密联系经济发展的实际情况，密切关注国家宏观社会经济政策，把握上述理论的基本发展趋势。 3．3人力资源规划 3．3。1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、现代组织结构和岗位调查的内容，掌握劳动定额、人力资源管理费用核算等人力资源规划所涉及的财务统计知识。 3．3．2教学内容 (1)组织信息采集与处理 1)人力资源规划的概念和内容。 2)组织信息管理的原理和要求。 (2)组织结构图绘制 1)现代组织结构的概念和类型。 2)企业组织结构设计基本要求。
中级经济师考试考点
第一部分经济学 第一章市场需求、供给和均衡价格 1、需求是指在一定时间和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量 2、影响需求变动的基本因素：消费者偏好、消费者的个人收、产品价格、替代品的价格、互补品的价格、预期、其他因素 3、影响需求最关键的因素还是：该商品本身的价格 4、市场供给是所有生产者供给的总和 5、影响供给的因素主要有：产品价格、生产成本、生产技术、预期、相关产品的价格、其他因素，包括生产要素的价格以及国家政策等 6、市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化 7、需求价格弹性指，需求量对价格变动的反应程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比率 8、通常可以把需求价格弹性分为三种：1)当需求变量百分数大于价格变动百分数，需求弹性大于1时，叫做需求富有弹性或高弹性;2)当需求变量百分数等于价格变动百分数，需求弹性等于1时，叫做需求单一弹性;3)当需求变量百分数小于价格变动百分数，需求弹性小于1时，叫做需求缺乏弹性; 9、影响需求价格弹性的因素：替代品的数量和相近程度、商品的重要性、商品用途的多少、时间与需求价格弹性的大小至关重要 10、影响供给价格弹性的因素：时间是决定供给弹性的首要因素、资金有机构成不同影响供给弹性的大小、供给弹性还受生产周期和自然条件的影响、投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大 11、消费者收入变动与需求的变动呈同方向变化。价格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。 12、供给与价格之间呈同方向变化关系。价格与供给之间的这种呈同向变化的关系，就叫供给规律。 13、在其他条件不变的情况下，产品价格降低，供给将减少。供给曲线是一条从左下方向右上方倾斜的曲线 14、市场需求不变，供给的变动将引起均衡价格反方向变动，均衡数量同方向变动;市场供给不变，需求的变动将引起均衡价格和均衡数量同方向变动。 15、在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的干预措施。 16、保护价格也称支持价格、最低限价 17、需求富有弹性商品适合采用薄利多销的方式增加销售收入 18、需求交叉弹性是指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率。 19、当Eij>0，交叉弹性系数为正数时，表明两种商品的关系为两者为替代品 20、由于供给规律的作用，价格的变化和供给的变化总是同方向的，所以，Es的符号始终
中级经济师考试真题及答案-中级人力资源(完整版)
中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
人力资源管理考试大纲.doc
人力资源管理考试大纲 一、课程的性质与特点 本课程是高等教育自学考试心理学专业（独立本科段）考试计划中的一门专业基础课，是在学习了组织管理心理学之后，进一步学习组织人力资源管理的理念方法和基本实务操作，为专业课学习打下必要的基础C 本课程的特点：一是要求通过掌握坚实的行为科学特别是心理学的概念、原理，指导人力资源管理与开发；二是强调实务操作，注重实际应用的方法。因此，在学习中一定要注意结合日常的工作实践或企业案例, 深刻理解课程中所涉及到的概念和方法。课程内容从现代人力资源的观点出发，围绕着人力资源管理和开发的8项基本职能展开c 二、课程的基本要求 通过本课程的学习，应理解和掌握人力资源管理和开发的基本理念、方法和应用，为专业课打下必要的基础。 1.掌握现代人力资源管理的理念和内容框架，理解人力资源实务的一致性。 2.掌握人力资源规划的概念、特点和运作方法。 3.掌握职务分析的概念和在组织中实施的具体方法。 4.理解人员招聘录用系统的意义，掌握招聘工作的原则、技术准则和程序° 5.掌握人员评估的内容和方法。 6.掌握有效的绩效考核体系的概念以及绩效考核的方法，了解绩效考核中可能出现的问题和多评估源的绩效考核方法，掌握绩效考核培训、会谈和效果评估的方法。 7.掌握薪酬设定的概念和影响因素，理解薪酬体系的内容并掌握薪酬设定和调整的方法，熟悉不同薪酬制和体系的操作原理和方法。 8.掌握工作动机的概念和原理，理解不同的激励理论并掌握其在实践中的应用，掌握激励模型选择和激励方案设计。 9.掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响，理解企业培训开发的特点、类型和方法以及操作程序，理解职业生涯管理的概念c 10.了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国加入V/TO后人力资源管理与开发的对策。 三、本课程与相关课程的联系 1.本课程要用到的一些基本原理可在组织管理心理学中获得。 2.本课程的后续课程是战略人力资源等课程° 绪论
国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的基本特征 （三）人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
[资格考试]年中级经济师考试重点复习资料基础知识-打印版
第一章市场需求、供给与均衡价格 一是消费者愿意购买，即有购买的欲望；二是消费者能够购买，即有支付能力。市场需求：在一定时间内，一定价格条件下和一定的市场上所有消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量，市场需求是消费者需求的总和。 1消费者偏好，2消费者个人收入，3产品价格，4替代品价格，5互补品价格，6预期，7其他因素。在一般情况下，需求与价格的变动成反方向变化。 场供给是所有生产者供给总和。 1产品价格，2生产成本，3生产技术，4预期，5相关产品价格，6其他因素。供给曲线：市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化。在我国，最高限价属于政府对市场价格的干预措施。在我国，保护价属于政府对市场价格的干预措施。由于保护价格高于均衡价格，因此会刺激生产，限制消费，导致市场过剩。保护价格只宜在少数产品上实行。需求价格弹性系数＝需求量的相对变动/价格的相对变动，价格和需求量呈相反方向变化的，价格下跌，需求量增加；需求价格弹性系数总是负数。 1需求弹性系数大于1，需求富有弹性或高弹性，2需求弹性系数等于1，叫需求单一弹性，需求弹性系数小于1，叫需求缺乏弹性或低弹性。 1替代品数量和相近程度，2商品的重要性，3商品用途的多少，4时间与需求价格弹性的大小至关重要。 收入变动的反应程度。一般商品而言，收入弹性的大小，可作为划分“高档品”和“必需品”的标准。凡是收入弹性大于1的商品，都可以称为“高档品”，小于1的则称为“必需品”，收入弹性为负值的商品称为低档物品。供给价格弹性系数＝供给量的相对变动÷价格的相对变动。由于供给规律的作用，价格的变化和供给变化总是同方向的。 1时间是决定供给弹性的首要因素，2资金有机构成不同影响供给弹性的大小，3供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响，4投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 第二章消费者行为理论
IPMA北京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论与方法》考试大纲.doc
《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版 第一部分课程性质与设置目地 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴地应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科地思想和原理上建立起来地一种科学方法,具有相对独立性.在整个人力资源管理学科体系中具有基础性地地位.本门课程地主要任务是使学生掌握人员素质测评地基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法地操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果. 二、课程目标与基本要求 本课程地目地在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评地一般原理和方法,为人力资源地开发做好技能准备.通过本课程地学习,要求学生掌握人才测评地基本理论和方法；明确人才测评地技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评地发展历史和应用现状；掌握人才测评地内容、各种测评方案地实施、运用情况以及可能遇到地问题；学会运用测评技术选拔人才. 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评地有关概念,掌握人员素质测评地基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评地基本情况,掌握人员素质测评地整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评地制定、人员素质测评地实施、人员素质测评结果地分析与评价等工作. 三、与本专业其他课程地关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程.它与管理专业地许多课程有着密切地关系.《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资
源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程地基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接.
级人力资源管理师培训计划培训大纲
级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明
通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。
2015中级经济师考试真题及答案解析
一、单项选择题 1.美国经济学家科斯的观点，企业存在的根本原因是（A）。 A.节约交易成本或交易费用 B.科学技术进步 C.产品标准化 D.信息不对称 2.下列合同中，属于单务合同的是（D）。 A.买卖合同 B.租赁合同 C.保管合同 D.赠与合同 3.关于合同权利转让的说法，错误的是（C） A.具有人格权利的合同不能转让 B.债权人转让权利，应当经过债务人同意 C.债权人转让权利的通知不得撤销，但经过受让人同意的除外 D.双方订立合同时特别约定不能得转让的权利不能转让 4.某种既定的资源配置状态中，帕累托最优状态是指（A）。 A.不存在帕累托改进 B.一国的国民收入实现了公平分配 C.社会全体成员的福利同时得到改善 D.实现外部影响内部化 5.以收定支、专款专用、结余结转下年度继续使用，是（A ）的管理原则。 A.政府性基金预算 B.公共财政预算 C.国有资本经营预算 D.支付债务预算 6.关于“经济法”和“调整经济的法”的说法，正确的是（A）。 A.“调整经济的法”包括了“经济法” B. 两个概念内涵一致 C.“经济法”的外延比“调整经济的法”的外延大 D.“经济法”是与“调整经济的法”并列的法律部门 7.下列统计变量中，属于定量变量的是（B） A.性别 B.年龄 C.产品登记 D.汽车品牌 8.在税制要素中，反应具体的征税范围、代表征税广度的是（C）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 9.我国法定的货币发行机构是（D）。 A.中国银行 B.国家开发银行 C.中国建设银行 D.中国人民银行 10.根据《中华人民共和国消费者权益保护法》，经营者在消费者明确表示拒绝的情况下不得向其发送商业性信息，这属于经营者的（C ）的义务。 A.不得侵犯消费者人格权 B.消费者安全保障 C.消费者信息保护 D.保护消费者自主选择权 11.关于一般性货币政策工具的说法，正确的是（A）。