营销系统各岗位薪资结构标准
第一章营销系统各岗位薪资结构及标准一、营销系统各职务岗位等级及工资标准
二、等级工资发放规定：
（一）基础工资、岗位工资：根据对应等级核发。
（二）出差补助：根据对应等级和出差天数核发。
（三）通讯津贴：须在每天上班时间开手机，每发现未开通一次扣减通讯津贴（经理级别以上）50元（员工20元），达三次者扣发100%通讯津贴。
三、试用期新进人员
（一）各级岗位试用期为3个月。特别优秀者报请公司考核审批后可缩短试用期，但不得低于1个月。签订劳
动合同书，第一次合约服务期为3年，第二次为5年。
（二）各级新进人员试用期间，按以下预备级标准计薪。
（三）新进销售代表和美容导师均按预备级等级计薪。有一年以上美容导师经验的导师及二年以上销售经验（或美容行业销售经验一年以上）的销售代表可按C级标准计薪。
（四）试用期人员除享有试用期等级工资外，不另发给其他任何报酬及不享受其他福利待遇。
（五）新进人员在初任训练期间（第一周）离职；标准计算工资。
第二章营销系统销售人员岗位奖金标准
一、营销系统一线销售人员业绩提成奖金标准
员工薪资结构规定
员工薪资结构规定 一、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴 补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； （2）职务补贴
对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定： （A）组长职务补贴200~450元； （B）班长职务补贴300~700元； （C）质量巡检员职务补贴100~300元； （3）工龄补贴 （A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元） （C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； （4）技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴； 具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种； （5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综合奖金 工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金；
员工薪资结构规定
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员工薪资结构规定一、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴 补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； （2）职务补贴
对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定： （A）组长职务补贴200~450元； （B）班长职务补贴300~700元； （C）质量巡检员职务补贴100~300元； （3）工龄补贴 （A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元） （C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； （4）技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴； 具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种； （5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综合奖金
销售部岗位薪资标准及薪资结构
***饮料有限公司营销部2018年度各层级薪资结构表天美来营销部设定业务人员薪资依据 依据1、薪资标准是结合湖北省人均***元/月、**地区人均***元/月的工资标准设定，符合当地标准。 2、将年度目标3000万分四个区域进行任务分解，每个区域为750万。固定工资（50%）+提成（50%）=年薪，核算出提成为0.57%。 3、按照区域的划分，将分公司经理、销售主管、业代各设定三个级别，提高员工的晋升空间。 4、月度完成销售目标≥100%的按照0.57%进行提成，可激励各级销售员按月完成任务。 一、薪资构成：固定工资（基本工资50%）+浮动工资（50%） 二、薪资结构： 1、分公司经理高级： ***年薪预计8.5万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资: ***元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资3000元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3540元/月。 2、分公司经理中级： ***年年薪预计7.6万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。
基本工资3160元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2800元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3160元/月。 3、分公司经理初级： 2016年年薪预计7万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2900元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2600元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2900元/月。 4、销售主管高级： 2016年年薪预计6.2万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2580元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2300元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2580元/月。 5、销售主管中级： 2016年年薪预计5.3万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2200元/月。 绩效工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2000元/月，试用期1-3个月，
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资； 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放； 3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部； 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发 2、 3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期：
薪资结构表完整可编辑版
薪资结构表 、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六）， 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若 干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级 较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及 定义见表2。
（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺 无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审 核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注，我们将会做得更好】
公司等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
薪酬制度-职系等级表调整
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。 五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。 第三章薪资体系 一、薪资体系： 公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。 二、薪资级别： 公司员工分为八级，每级分为4档：
企业等级薪酬制度 模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
薪酬结构管理制度
薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容： （1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。 （2）午餐： 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批； 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。 （3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
目前暂行标准250元/人/年； （6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 （1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定； （2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有
岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
薪资结构及标准
薪资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度 一、人资结构： 1、公司分为职员、员工两个职级。 2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 二、薪资结构标准： 1、我公司薪资基本组成结构为： 职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助 2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。 三、薪资结构参数： 3-1.参数表：
3-2. 参数表关键词解释： 1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。 2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》） 3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。 （相关链接《绩效考核标准表》） 4.业绩补助：业务提成及生产件资： 4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 四、附则 1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。 2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。 批准：审核： 深圳市恒达友创科技有限公司 管理部 年月日
薪资固浮资料比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计 提案 第一部分：固浮比方向 一、固浮比确定原则 1.贴近市场原则 2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励） 3.文化相容原则 4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整） 5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先） 二、固浮比方向选择 1.浮动占比可选方向： ●市场持平 ●高于市场 ●低于市场 2.建议采纳：“市场持平”的设计方向 3.不采纳“高于市场”的理由：
4.不采纳“低于市场”的理由 三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法 1.这种愿望难以实现。 在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。 2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。 ●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别) ●平均水平应接近1 3.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。 ●农场法则：割了韭菜要撒灰 4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是 真正的规避。 第二部分：月工资结构及相关政策设计 一、法律要点： 1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折
算。 2．加班工资计算：《劳动法》 ●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准 的150％的劳动者工资。 ●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工 资的200％的劳动者工资。 ●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工 资的300％的劳动者工资。 3．哪些假日该给工资 《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。 4．《劳动合同法规定》相关规定： ●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位 安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。 ●第17条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动 报酬。 二、月工资结构及相关政策设计的原则 ●低成本原则 ●主动与法律接轨原则 ●客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利 益） 三、公司现有工资结构设计及相关政策的不妥之处
公司薪酬结构
公司薪酬结构 Prepared on 24 November 2020
薪酬管理设计方案（草案）暂不公开材料 第一部分总则 一、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二部分薪酬构成 一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、福利津贴、评比奖金、特别贡献奖。 基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。
绩效奖金：根据公司对员工考评结果确定。 年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 评比资金：员工全年工作效率及完成业绩状况所给予的奖励。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。 二、薪酬制度： （1）公司总经理、执行总经理、销售总监、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 （2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资+提成工资+年终奖金 （3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定： 1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数 2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位 依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。 公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。 （1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司董事长；二层级（B）：公司总经理；三层级（C）：总监四层级（D）:部门主管、经理；五层级（E）：部 门职员
薪资结构表
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准 单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年， 工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
公司员工薪资结构
公司员工薪资结构一、岗位级别： A级：总经理B级：部门经理/产品经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：人事/行政/会计；E级：出纳/商务/库管/店长/经理助理；F级：文员 G级：店面销售主管/店面库管/设计/技术H级：营业员/客服I级：打包员/装卸工 二、公司岗位级别工资： 因A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资2000元，不涉及级别工资。C级：1100元；D级：900元；E级：800；F级：700元；G级：500元；H 级：0元；I级：0元。 公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。 1阶：入司满2年以上员工；2阶：入司满1年以上员工； 3阶：入司满2月员工（转正）；4阶：新入职员工（试用期） 1阶岗位工资=相应岗位工资×100%；2阶岗位工资=相应岗位工资×85%； 3阶岗位工资=相应岗位工资×75%；4阶岗位工资=相应岗位工资×55%； (以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表现，进行系数调整） 三、公司员工薪资结构（后勤部） 应发工资=基本工资+津贴+n阶岗位工资+绩效工资+m年工龄工资+目标任务+话费补助+全勤 应发工资=800+300+岗位工资×n阶系数+300+[50+（m-1）×20]+目标任务+话费补助+全勤
实发工资=应发工资-扣款 其中：目标任务和话费补助根据岗位职责不同，选择性给予；试用期员工无绩效工资。 例： 公司出纳目前处于公司E3阶岗位（绩效为全额绩效） 应发工资=800+300+800×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2030元 公司库管目前处于公司E2阶岗位（绩效为全额绩效、任务完成） 应发工资=800+300+800×85%+300+[50+（1-1）×20]+100+50+0=2280元 公司商务目前处于公司E1阶岗位（绩效为全额绩效、任务完成） 应发工资=800+300+800×100%+300+[50+（2-1）×20]+100+0+0=2370元 公司会计目前处于公司D4阶岗位（D4阶无绩效工资） 应发工资=800+300+900×55%+0+[50+（1-1）×20]+0+0+0=1645元 公司人事目前处于公司D3阶岗位（绩效为全额绩效） 应发工资=800+300+900×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2105元 公司行政目前处于公司D3阶岗位（绩效为全额绩效） 应发工资=800+300+900×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2105元 公司财务主管目前处于公司C2阶岗位（绩效为全额绩效） 应发工资=800+300+1100×85%+300+[50+（1-1）×20]+0+0+0=2385元
员工薪资结构规定-员工薪资结构表
员工薪资结构规定:员工薪资结构表 员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准； 基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个
具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； （2）职务补贴对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整； 职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定： （A）组长职务补贴200~450元； （B）班长职务补贴300~700元； （C）质量巡检员职务补贴100~300元； （3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元； （3年以上工龄补贴都为150元）（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；
工资结构及标准
工资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度。 一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等
不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表（经公司对员工进行绩效考核增减） （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请，公司分管领导提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。 4、日常补贴 4.1伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。4.2水电：住厂人员每间核定二人，每间宿舍暂定60度用电，超出部份每月从工资中扣除。 4.3全勤奖：每人每月100元
薪资结构及标准
薪资结构及标准为规范公司薪资管理，特制定本制度 一、人资结构： 1、公司分为职员、员工两个职级。 2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助 理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工） 普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N 级。 二、薪资结构标准： 1、我公司薪资基本组成结构为： 职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助 员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助 2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、 全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。 三、薪资结构参数： 3-1.参数表：
3-2. 参数表关键词解释： 1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。 2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升 幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》） 3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。 （相关链接《绩效考核标准表》） 4.业绩补助：业务提成及生产件资： 4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 四、附则 1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。 2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。 批准：审核： 深圳市恒达友创科技有限公司 管理部 年月日
工资结构及标准
工资结构及标准 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
工资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度。 一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具
体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表（经公司对员工进行绩效考核增减） （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请，公司分管领导提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。 4、日常补贴 伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。 水电：住厂人员每间核定二人，每间宿舍暂定60度用电，超出部份每月从工资中扣除。 全勤奖：每人每月100元 节假日：按每月300元计算。
广告文化公司薪资结构表
XXXX文化传播有限公司薪酬体系设计 准: 核: 制:
公司薪酬管理体系 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有： 1为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3?以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4?以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于XXX文化公司全体员工薪酬标准的确定。 1公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③ 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2.竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太