华为人力资源管理经济合同管理办法

.~

①我们‖打〈败〉了敌人。

②我们‖〔把敌人〕打〈败〉了。

经济合同管理办法

第一章总则

第一条为了实现依法治理企业,促进公司对外经济活动的开展,规范对外经济行为,提高经济效益,防止不必要的经济损失,根据国家有关法律归定,

特制定本管理办法。

第二条凡以公司名义对外发生经济活动的,应当签订经济合同。

第三条订立经济合同,必须遵守国家的法律法规,贯彻平等互利、协商一致、等价有偿的原则。

第四条本办法所包括的合同有设计、销售、采购、借款、维修、保险等方面的合同,不包括劳动合同。

第五条除即时清结者外,合同均应采用书面形式,有关修改合同的文书、图表、传真件等均为合同的组成部分。

第六条国家规定采用标准合同文本的则必须采用标准文本。

第七条公司由法律顾问根据总经理的授权,全面负责合同管理工作,指导、监督有关部门的合同订立、履行等工作。

第二章合同的订立

第八条与外界达成经济往来意向,经协商一致,应订立经济合同。

第九条订立合同前,必须了解、掌握对方的经营资格、资信等情况,无经营资

格或资信的单位不得与之订立经济合同。

第十条除公司法定代表人外,其他任何人必须取得法定代表人的书面授权委托方能对外订立书面经济合同。

第十一条对外订立经济合同的授权委托分固定期限委托和业务委托两种授权方式,法定代表人特别指定的重要人员采用固定期限委托的授权方式,其

他一般人员均采用业务委托的授权方式。

第十二条授权委托事宜由公司法律顾问专门管理,需授权人员在办理登记手续,领取、填写授权委托书,经公司法定代表人签字并加盖公章后授权生效。第十三条符合以下情况之一的,应当以书面形式订立经济合同:

1. 单笔业务金额达一万元的;

2. 有保证、抵押或定金等担保的;

3. 我方先予以履行合同的;

4. 有封样要求的;

5. 合同对方为外地单位的;

第十四条经济合同必须具备标的(指货物、劳务、工程项目等),数量和质量,价款或者酬金,履行的期限、地点、和方式,违约责任等主要条款方可

加盖公章或合同章。经济合同可订立定金、抵押等担保条款。

第十五条对于合同标的没有国家通行标准又难以用书面确切描述的,应当封存样品,有合同双方共同封存,加盖公章或合同章,分别保管。

第十六条合同标的额不满一万元,按本办法第十三条规定应当订立而不能订立书面合同的,必须事先填写非书面合同代用单,注明本办法所规定的合

同主要条款,注明不能订立书面合同的理由,并经总经理批准同意,否

则该业务不能成立。

第十七条每一合同文本上或留我方地合同文本上必须注明合同对方的单位名称、地址、联系人、电话、银行账号,如不能一一注明,须经公司总经

在我方所留的合同上签字同意。

第十八条合同文本拟定完毕,凭合同流转单据按规定的流程经各业务部门、法律顾问、财务部门等职能部门负责人和公司总经理审核通过后加盖公章

或合同专用章方能生效。

第十九条公司经理对合同的订立具有最终决定权。

第二十条流程中各审核意见签署于合同流转单据及一份合同正本上,合同流转单据作为合同审核过程中的记录和凭证由印章保管人在合同盖章后

留存并及时归档。

第二十一条对外订立的经济合同,严禁在空白文本上盖章并且原则上先由对方签字盖章后我方才予以签字盖章,严禁我方签字后以传真、信函的形

式交对方签字盖章;如有例外需要,须总经理特批。

第二十二条单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。

第二十三条合同盖章生效后,应交由合同管理员按公司确定的规范对合同进行编号并登记。

第二十四条合同文本原则上我方应持单份,至少应持二份,合同文本及复印件由财务部、办公室、法律顾问、具体业务部门等各部门分存,其中元

件由财务部门和办公室留存。

第二十五条非书面合同代用单也视作书面合同,统一予以编号。

第三章合同的履行

第二十六条合同依法订立后,即具有法律效力,应当实际、全面地履行,

第二十七条业务部门和财务部门应根据合同编号各立合同台帐,每一合同设一台帐,分别按业务进展情况和收付款情况一事一记。

第二十八条有关部门在合同履行中遇履约困难或违约等情况应及时向公司总经理汇报并通知法律顾问。

第二十九条财务部门依据合同履行收付款工作,对具有下列情形的业务,应当拒绝付款:

1. 应当订立书面合同而未订立书面合同,且未采用非书面合同代用单的;

2. 收款单位与合同对方当事人名称不一致的。

第三十条付款单位与合同对方当事人名称不一致的,财务部门应当督促付款单位出具代付款证明。

第三十一条在合同履行过程中,合同对方所开具的发票必须先由具体经办人员审核签字认可,经总经理签字同意后,再转财务审核付款。

第三十二条合同履行过程中有关人员应妥善管理合同资料,对工程合同的有关技术资料、图表等重要原始资料应建立出借、领用制度,以保证合

同的完整性。

第四章合同的变更和解除

第三十三条变更或解除合同必须依照合同的订立流程经业务部门、财务部门、法律顾问等相关职能部门负责人和公司总经理审核通过方可。

第三十四条我方变更或解除和同地通知或双方的协议应当采用书面形式,并按规定经审核后加盖公章或合同专用章。

第三十五条有关部门收到对方要求变更或解除合同的通知必须在三天内向公司

总经理汇报并通知法律顾问。

第三十六条变更或解除合同的通知和回复应符合公文收发的要求,挂号寄发或由对方签收,挂号或签收凭证作为合同组成部分交由办公室保管。第三十七条变更或解除合同的文本作为原合同的组成部分或更新部分与原合同有同样法律效力,纳入本办法规定的管理范围。

第三十八条合同变更后,合同编号不予改变。

第五章其他

第三十九条合同作为公司对外经济活动的重要法律依据和凭证,有关人员应保守合同秘密。

第四十条业务部门、财务部门应当根据所立合同台帐,按公司的要求,定期或不定期汇总各自的工作范围内的合同订立或履行情况,由法律顾问据

此统计合同订立和履行的情况,并向总经理汇报。

第四十一条各有关人员应定期将履行完毕或不再履行的合同有关资料(包括与有关的文书、图表、传真件以及合同流转单等)按合同编号整理,由

法律顾问确认后交档案管理人员存档,不得随意处置、销毁、遗失。第四十二条公司定期对合同管理工作进行考核,并逐步将合同签约率、合同文本质量、合同履行情况、合同台帐记录等纳入公司对员工和部门的工

作成绩考核范围。

第六章责任

第四十三条凡因未按规定处理合同事宜、未及时汇报情况和遗失合同有关资料而给公司造成损失的,追究其经济和行政责任。

第四十四条因故意或重大过失而给公司造成重大损失的,移送有关国家机关追

究其法律责任。

第七章附则

第四十五条本办法适用于伟凡公司本部和各部门。

第四十六条本办法解释权归公司总经理。

第四十七条本办法自下发之日起生效实施。

欢迎您下载我们的文档,后面内容直接删除就行

资料可以编辑修改使用

资料可以编辑修改使用

致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、

各类模板等方方面面,

打造全网一站式需求

ppt课件设计制作,word文档制作,图文设计制作、发布广告等,公司秉着以优质的服务对待每一位客户,做到让客户满意!

感谢您下载我们文档

人力资源管理华为的人力资源管理

(人力资源管理)华为的人 力资源管理

创造传说:华为的人力资源管理 编者按:华为公司作为壹家知名企业,能够于短短十几年内迅速成长壮大,固然有许多成功之处,成为华为创造的壹个又壹个为世人所言的传说,而人力资源管理的则为这其中的壹朵奇葩。本期杂志就以华为的人力资源管理为例,从华为人力资源的组织基础角度来深入探讨组织设置和管理之于人力资源成功的意义所于。 有那样壹个中国企业,当它1988年成立的时候,是个只有俩万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司,面对的却是高技术高风险的电信行业,市场被国际大派厂商把持,资源被国有单位占据。它壹无所有,唯壹的资源是人的头脑。 有那样壹个中国企业,于20世纪末,向旋风壹样席卷了国内市场,向狼群壹样扑向竞争对手。它的名字让对手胆寒,它的《基本法》被电信业的领导争相学习。研发投入和回报间的漫长周期带来了巨大的风险,它壹次次拼上自己的生命,于生死存亡的边缘顽强战斗,又壹次次活下来,壹次次变得更加强大。 有那样壹个中国企业,从来均保持着低调,但于行业的冬天来临之际,他发出了警告。这个讯息迅速传遍了全国,人们警惕起来。然而,自己却没有来得及刹住,冬天的风雪扑面涌来,对这位领军者造成了巨大的伤害,成长迅速骤减。它喘息着,但没有倒下去,再次昂起头,以押上命运的决心,把上亿资金、上前人员投入了新的项目。2002年,它拥有员工22000多人,2003年销售额达到317亿元。到今天,它是行业内的领军者,于国内市场占领了巨大的份额,且已经展开国际化发展的征程;这个时候,世界第壹的思科,已经紧张地盯着,把它作为主要的竞争对手。 您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来,华为的历程,已经成为中国企业发展的壹个传说,壹段史诗。当人们谈到华为时,往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而,且不是所有人均理解于背后所引导着这些的华为文化,以及激励着华为人前进的人力

企业人事管理制度实施方案

企业人事管理制度方案

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。 适用范围:本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外,本公司人事管理,均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级,决定全体职员的待遇。 人事工作职责: 一、协助各部门办理人事招聘,聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员,由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续,未完备离职手续擅自离职,公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括:(1)处理工作交接事宜; (2)按调离手续要求办理离职手续; (3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物; (4)退还公司宿舍及房内公物,。由公司提出解除劳动合同的职员,临时确没有住房需住公司住房的,时间不得超过一个月; (5)报销公司账目,归还公司欠款;待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。 (6)职员违约或提出解除劳动合同时,职员应按合同规定,归还在劳动合同期限内的有关费用。 (7)如与公司签订有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理。 离职面谈 离职前,公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈,听取职员意见。

华为公司人力资源管理

华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。 如:人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后,各干部部(处)在此方法的范畴内,结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点,将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部(处)细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案,在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中,人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合,才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者,负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源,第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作,而是全体治理者的职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作,负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐,是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图:治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的,为了达到这一目的,组织采纳了某种战略,战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在,是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织;以结果为导向;职位是动态的。 2、职位分析

公司单位人事管理制度

公司单位人事管理制度

-2-

-2-

布招聘信息,组织人员初选、笔试、面试、复试等工作;应聘人员应如实填写应聘登记表,正式录用前要填写《员工入职申请及审批表》,并提供和出示本人身份证、学历学位证、职称证、职(执)业资格证书和论文奖项等及其他要求的文件资料的原件。第五条公司招聘计划和招聘公告应经总经理办公会通过,并报公司董事会批准。员工入职需经用人部室负责人、该部室主管公司领导签署意见、提交总经理办公会讨论决定,并报董事会批准。第六条新录用员工于报到之日应向公司提供本人居民身份证、学历学位证、职称证、职(执)业资格证书等复印件和最后工作单位的解除劳动合同证明、体检合格报告(证明),并填写完整的《员工登记表》,应届毕业生还应提供学校毕业生推荐表。 第七条在试用期内的员工有下列行为之一的,均视为该员工不符合录用条件,公司可随时解除劳动合同: (一)以欺诈手段与公司订立劳动合同的情形; (二)体检不合格的; (三)不具备政府规定的就业手续的; (四)不胜任工作的; (五)无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过5天及以上的(因公受伤除外); (六)按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的; (七)未按约定时间、地点入职到岗达3天的。 第三章工作时间、休息休假、考勤与请假管理 -2-

第八条公司按国家规定实行标准工作制,每周工作五天、每日工作不超过8小时、每周40小时工作制,公司实行上、下班按指纹考勤管理。因工程项目管理等特殊情况需要,可由总经理办公会确定实行任务导向的灵活工作时间。 第九条公司安排员工在周六、周日和国家法定节日放假休息,少数民族假日按国家相关规定执行。 第十条加班 (一)公司不提倡加班,员工应妥善安排工作,按时按质按量完成工作任务。 (二)确因工作需要员工加班的,须事先提出书面申请(填写《加班审批表》),按审批权限经公司主管副总及以上领导批准后实施。部室安排全体人员加班和由公司统一安排的加班,须经总经理批准。加班应从严审批,除非十分必要,不得安排。 (三)经批准的加班,公司按照国家有关规定支付加班工资或安排调(倒)休。 第十一条员工应按公司规定准时上、下班,不得迟到、早退、旷工、无故请假、中途擅离职守;员工在上班期间因公外出,应先向直接上级报告,获批后方可离岗。 第十二条迟到、早退 在公司规定的上班时间开始后10分钟(含)内仍未到达工作岗位的,视为迟到;在公司规定的下班时间之前擅自离开工作岗位的,视为早退。 -2-

小企业人事管理制度

小企业人事管理制度 第一章总则 第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定以下制度。 第二条公司的用人原则:德才兼备,以德为先 第三条公司的用人之道是:因事择人,因才适用,保持动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是:公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。 2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价,并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。

第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。 第二章员工招聘管理 第六条公司所需员工,一律公开条件,通过各种途径面向社会招聘。 第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限,其任用条件以“职位说明书”为依据,采用面试和笔试两种方式,依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试,试卷由用人力资源部提供。 第八条各岗位人员的派任,均依总公司统一调控为准则。 第九条员工招聘程序如下: 1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》,并按要求通报相关领导审批,批准后交送人力资源部。 2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道,并发布招聘信息。

3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。 4、人力资源部主持面试,用人部门或公司领导视情况参加,并在《应聘人员登记表》中填写意见。 5、面试后两天内,由人力资源部向合格的人才发出通知,并办理报到手续。 6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续: ①一寸近期免冠彩色照片3张; ②填写《员工档案登记表》; ③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件及复印件; ④办理经济担保。 第十条担保

华为技术有限公司人力资源管理案例分析

华为技术有限公司人力资源管理案例分析 案例摘要:华为技术有限公司,总部位于广东省,是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案,为客户创造长期的价值和潜在的增长,属于电信网络解决方案供应商。2011年6月,一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响,也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源,面对诸多竞争对手,华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。 “发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性,一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神,三是群体奋斗的意识。同样,一个企业要想扩张,也必须具备狼的这三个特性”,这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学,这个信条一直伴随华为走到现在。 当人们谈到华为时,往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而,并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化,以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。华为的大规模人力资源体系建设,开始于1996年。1996年1月,华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时,华为市场部所有正职干部,从市场部总裁到各个区域办事处主任,所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告,一份是述职报告,一份为辞职报告,采取竞聘方式进行答辩,公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要,批准其中的一份报告。在竞聘考核中,大约30%的干部被替换下来。表面看来,这是华为市场部的一次重大变动,而总裁任正非的真实用意,却更加深远。1995年,随着自主开发的交换机市场地位的提升,华为的年度销售达到了15亿元,标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期,进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄,随着公司业务的转型,许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题,也逐渐暴露出来,成了制约公司继续发展的瓶颈。华为当时所面临的,使整个中国社会的一个普遍问题:官只能越做越大,工资只能越升越高,免掉或降低职位,都意味着彻底的失败。因此,选择什么样的变革模式,尽量减少对人们心理所造成的冲击,是解决问题的关键。集体辞职,让大家先全部“归零”,体现了起跑位置的钧等;而竞聘上岗,则体现了竞争机会的均等,这种野火般激烈的方式背后,实际隐含着的是一种“公平”。能不能上,真有能力的人下了还能上,烧不死的鸟就是凤凰!一位降职干部在大会上慷慨陈词:“我的羽毛被烧掉了,但它发出的光芒能照亮后来的人!”何等悲壮激昂的气概。2000年1月,任正非在“集

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册 机密

目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养; C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E提供各类人力资源数据分统计及析; F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施; B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作; C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度(范例)-制度大全 公司人事管理制度(范例)之相关制度和职责,公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类

华为人事管理制度.doc

华为人事管理制度1 泉财集团人事制度 陕西泉财集团运输有限公司 2015年1月 目录 第一部分人事管理制度(3) 第一章总则(3) 第二章人事招聘制度(4) 第三章工作考勤制度(7) 第四章薪酬与福利待遇制度(10) 第五章培训管理(12) 第六章劳动合同(14) 第七章离职管理(16) 第八章山谷蓝/泰科曼公司考评制度(17) 附件一:绩效考评直接上级评价表(22) 附件二:绩效考评自我评价表(23) 附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表(24)

附件四:一般员工工作态度同级评价表(25) 附件五:山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表(26) 附件六:山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表(27) 附件七:中高层管理人员能力评价表(28) 附件八:一般员工能力评价表(29) 附件九:能力素质指标评价标准(30) 附件十:一般员工工作态度指标评价标准(35) 附件十一:中高层管理人员管理协作性指标评价标准(36) 附件十二:中高层管理人员管理绩效评定表(37) 附件十三:2002年第四季度销售额及费用控制考评标准(38) 第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合公司的实际情况,制定本制度。 第二条确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 第三条公司人事制度的总原则是:“人人有事干、事事有人管”。 第四条公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营

管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。 第五条公司人事工作直接关系着公司的兴衰,有关人员必须树立高度责任感,严格执行人事纪律,杜绝任何以权谋私,假公济私的行为。 第六条公司人事部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章人事招聘制度 第一条招聘规定 1、所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的朋友推荐给公司。 2、为进一步建立公平、公正的公司氛围,不得招聘与现有员工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员;员工也不得隐瞒亲属关系,一经查实给予处罚和解雇;特殊情况的必须经过公司领导批准,并到人力资源部作亲属备案后方可上岗。 3、任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。 4、职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。 5、在职员工的日常行为及工作效率,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 第二条招聘需求确定: 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部审核后,上

公司基本人事管理制度汇编

人事管理制度 第一章总则 一、为规范公司的人事管理,特制定本制度。 二、本公司员工的聘用、试工、转正、解职、考核奖罚、晋升、请假等除国家规定外,均按本规定办理。 三、本制度所称员工,指公司聘用的全体从业人员。 四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。 五、公司有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。 第二章聘用 一、公司以“内育为主,外聘为辅”为原则,按各岗位的用人标准,实行自愿报名、公开招聘、全面考核、择优录取的用人机制。 二、有下列情况之一者,不得聘用: 1.实际年龄未满18周岁者; 2.患有恶性传染病、精神病者; 3.曾触犯法律者; 4.在本公司工作被开除辞退者; 5.伪造各种证件者。 三、任何员工必须填写《应聘登记表》。 附件1 应聘登记表 第三章入职 一、新录用员工在接到录用通知后,应在指定日期到公司综合办公室报到,如因故不能按期前往,应与综合办公室相关人员取得联系,另行确定报到日期。 二、员工录用时要交验下列证件和材料: 1.身份证或户口本原件及复印件,留存复印件;

2.毕业证、学位证、资格证、获奖证原件及复印件; 3. 一寸彩色免冠近照2张。 三、新录用员工需填写公司的《员工档案》,如实详细地填写个人的资料、工作经历及家庭背景,并在表格上签字保证所填写资料的真实性。附件2 员工档案 四、办理报到登记手续,录指纹考勤,发放办公用品及其他相关资料等。 五、综合办公室对其进行公司情况、相关制度等进行培训。 六、综合办公室负责安排新入职员工与相关部门负责人见面,接受工作安排。 七、用人部门负责人对新入职员工进行岗位职责、工作流程和基本技能的培训。 第四章新员工入职培训制度 1 目的 为加强新员工入职培训管理,加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度,尽快胜任本职工作,特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于所有新进入公司的员工。 3 培训内容 本制度培训包括公司整体培训、人事、行政制度培训、部门工作流程、岗位技能、理论知识、岗位说明书培训,具体内容如下: 3.1公司整体培训 3.1.1 公司概况,包括主要业务,经营现状、主要客户等。

人力资源管理手册(华为公司最全版)

人力资源管理手册 本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 (范本一) 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)

第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

(完整版)公司人事管理制度

随州市**机械有限公司人事管理制度 第一章总则 第一条:为使本公司人事管理规范化、制度化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,依据《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规,制定本制度。 第二条:本制度适用范围: 1、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。 2、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。 4、关于试用、实习人员,新进员工的管理若有相关规定的按相关规定管理,若无相关规定参照本制度办理。 第二章录用 第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据实际需要提出申请,经相关负责人批准后,由人事部门统一聘用。 第四条:生产部所属部门根据生产实际需要招入生产一线工人时,应及时到公司人事部门办理聘用手续。否则所产生的一切后果由相关责任人承担。

第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但表现优异或技能出众者,可适当缩短其试用时间。 第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件: 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。 2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸半身免冠照片二张。 5、其它必要的证件。 第七条:凡有下列情形者,不得录用。 1、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。 2、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 3、患有精神病或严重传染病未治愈者。 4、体格检查不合格或已患职业病者。经总经理特许者不在此列。 5、其它经本公司认定不适合者。 第八条:员工若系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,双方共同遵守。 第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳不适应本公司需要或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。按《劳动合同法》之规定无经济补偿及其它补偿。 第十条:员工录用后,应按法律规定双方签订劳动合同,本制度

华为公司的人力资源管理

于企业中寻找人力资源管理 华为公司的兴起 参考文献: 【1】王先玉,五建业,邓少华著.《现代企业人力资源学》,第12页,经济科学出版社.2003 【2】朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海:上海财经大学出版社,1999. 【3】浅谈华为企业文化以及存在的问题司小马 【4】彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003. 【5】华为公司企业价值提升策略研究兰州大学谢淑青 【6】赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京:南京大学出版社,2002. [16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,20 【7】华为与思科国际化路径比较分析姚婧姣谢玉梅江南大学商学院 院(系):物理与机电工程学院 专业:11级机械设计制造及其自动化(1)班 学号:2011043523 姓名:柯建坤

目录 一、封面 (1) 二、目录 (2) 三、正文(3-11) (一)、前言 (3) (二)、人力资源管理基本概论 (3) (三)、华为公司的人力资源管理 (4) 1、华为公司的员工结构 (4) 2、华为人力资源管理的策略 (4) 3、华为人力资源管理目标及其支持要素 (5) (1)、选才 (5) (2)、用才 (6) (3)、育才 (7) (4)、留才 (7) (四)、规范管理下的华为 (10) (五)、人力资源管理的重要性 (11)

一、前言 随着社会日新月异的变化,我们的经济进入了一个腾飞的阶段。但是与此同时我们需要不断的去探索如何更好的去发展经济和管理一个企业。在当今的世界中不乏有各种各样的大企业能够每年保持公司的稳定发展。但却同样存在着一些因经济不景气,管理缺失而倒闭关门的公司。一个成功的集团需要用什么样的管理才能使之在经济圈立于不败之地呢?在此刻,人力资源管理就凸显其重要性。何为人力资源管理呢?对于当代大学生的我们,更应该如何做呢?人力资源管理往小的方面可以理解为一个班级体,学生会的管理。往大想可以使一个企业,乃至一个国家的管理。人力资源管理在我们生活中处处得到体现,也给予我们更多的便利。现代的社会中人力资源管理往往运用到一个企业的管理。它可以决定一个企业的成功与否。失败意味着被淘汰,成功意味着仍需思想如何完善管理。今天,我以一名大学生的身份来谈一下,在我眼中的华为公司中人力资源管理。 二、人力资源管理的基本概论 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

(优质)(人力资源管理)公司人事管理制度实施细则

(人力资源管理)公司人事管理制度实施细则

□保证 第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。 第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一,经本公司认为适当者。 (一)团体保资本充实经合法登记有案的工厂或商号; (二)个人保有正当职业,在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司员工经管现款、材料、成品等人员,其保证人应为相当的团体保。 第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者; (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条保证人的职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。 第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。 第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保,在换保期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。 第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保,在换保期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。 第十条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。 □职务任免 第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

华为公司人力资源管理体系(内部版)

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系?二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责:?HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部?3、人力资源管理委员会的运作:?会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议?三、人力资源管理部工作职责? 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。?2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。? 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。? 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力, 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养促进公司可持续发展。? 和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配。?6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。 《人力资源管理》理论告诉我们,解决问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息,确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。这就是工作分析所要做的工作。 工作分析能使工作目标、职权范围与工作流程与规范变化适应组织变革与发展的需求。在以下情况下组织最需要工作分析:当新的组织建立,需要分解和确定各项工作内容和条件时;当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时;当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。 华为公司在确立企业新的发展战略目标时,根据组织发展战略的需要,及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度,及时进行战略人才配置,即:引进组织需要的人员,通过集体辞职,全员归零,重新聘岗的方式,建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员,努力形成并完善“员工能进能出,岗位能上能下,收入能增能减”的用人分配机制,使企业有了不断发展的生机和活力。 同时,该企业通过工作分析的方法,将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为:招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱,同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚,权限明确,从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理工作卓有成效,真正成为企业的战略伙伴,在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。 正是这些先进的人力资源管理理念,使深圳华为公司,从一个名不见经传的民营企业,在短短十几年时间里,发展成为利润最高,研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。

国有企业人事管理制度.doc

国有企业人事管理制度4 国有企业人事管理制度企业人事管理是企业管理的一项重要内容,在整个企业的管理中具有重要地位。以下是为你整理的国有企业人事管理制度,希望能帮到你。国有企业人事管理制度第一节总则一、为进一步完善人事管理制度,根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定,制定本制度。二、公司执行国家在关劳动保护-法规,在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工,全权实行劳动工资和人事管理制度。三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系,双方都必须遵守合同。 四、公司劳动人事部,负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施,并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业,用人实行定员、定岗。六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销,由总经理提出方案,报董事会批准后实施。七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销,由经理提出方案,报总经理批准后实施。八、因工作及生产,业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的,必须按第一百零七条、第一百零八条之规定,履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的,一律报总经理审批。九、下属公司、企业需雇用临时工人的,必须提前 2 个月作出计划报劳动人事部审批,批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标,按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案,

供总经理参考。第三节员工的聘(雇)用十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤。十二、公司聘用的员工,一律与公司签订聘用合同。十三、公司聘用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。十四、各级员工的聘任程序如下:1.总经理,由董事长提名董事会聘任;2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员,部门主任(部长)及下属公司、企业经理,由总经理提请董事会聘任;3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员,由总经理聘任;4.其他员工,经总经理批准后,由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的,按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整;2.内部无法调整的,报请劳动人事部在公司系统内调配。 3.本系统内无法调配的,由用人单位提出计划,报总经理批准后,由劳动人事部进行招聘。十六、新聘(雇)员工,用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表和“员工登记表,由用人单位签署意见,拟定工作岗位,经劳动人事部审查考核,符合聘雇条件者,先签试用合同,经培训后试用半年至 1 年。十七、新员工正式上岗前,必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度,了解公司情况,学习岗位业务知识等培训由劳动人事部和用人单位共同负责。员工试用期间,由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。试作期间的工资,按拟定的工资下调一级发给。十八、员工试用期满15 天前,由用人单位作出鉴定,提出是否

华为公司人事管理制度 (1)

华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和嗣责任感、归属感,特制定本制度。 第二第:适用范围。 一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本系统总经理或主管副总裁批准后,由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。 第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件: 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条:凡有下列情形者,不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣,曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。 第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条:员工应遵守下列事项: 一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。

企业文化专题-华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的

相关文档
最新文档