党政机关紧缺专业人才引进的必要性、困境及对策

行政与法

公务员论坛

党政机关紧缺专业人才引进的

必要性、困境及对策

□温演驰

（吉林大学行政学院，吉林长春130012）

摘要：当前，在多重因素影响下，党政机关专业人才呈流失态势，公务员自身技能亦随时间弱化，且成长同质性严重，不利于党政机关干部队伍结构的优化。在此背景下，部分省市党政机关开展了紧缺专业人才引进工作，但因存在定义定位模糊、岗位无法反映客观需求、配套保障制度不足、现有公务员潜在抵触等问题，使得紧缺专业人才引进工作面临较大困难。因此，应采取提升组织人事干部专业素质、明确紧缺专业人才定义定位及岗位需求、建立相应的保障体系、加强人才储备等措施，以促进紧缺专业人才引进工作的顺利开展。

关键词：党政机关；紧缺专业人才；干部队伍结构

中图分类号：F562．6文献标识码：A文章编号：1007－8207（2019）05－0034－09

收稿日期：2019－03-29

作者简介：温演驰（1985—），男，广东陆丰人，吉林大学行政学院博士研究生，研究方向为行政管理。

近年来，部分省市党政机关为优化干部队伍结构，纷纷开展紧缺专业人才引进工作，即通过面向社会、区别于普通公务员①的专项考试，面向党政机关具有公务员身份的人员选调，从国有企事业单位、人民团体和群众团体中调任干部的方式，引进党政机关急需且紧缺的专业人才。总体来看，党政机关紧缺专业人才引进有其必要性，但因存在定义定位不清、岗位设置难以反映客观需求、缺乏配套保障制度、现有公务员潜在抵触等问题，导致紧缺专业人才引进成为另一种形式的普通公务员招录或选调，且面临重重压力。本文就党政机关紧缺专业人才引进的必要性、困境进行探讨并提出相应的建议，以期为制定紧缺专业人才引进政策提供参考。

一、党政机关紧缺专业人才引进的必要性

（一）党政机关人才流失呈增长态势，紧缺专业人才引进是保持党政干部队伍稳定的需要

①本文中的“普通公务员”系指非以“紧缺专业人才”名义引进的公务员，即一般通过公开招录、选调、调任进入党政机关的公务员。

企业人才引进战略思索

企业人才引进战略思索中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力

都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。缺乏良好的企业文化

《2021公司企业人才引进计划方案》

《2020公司企业人才引进计划方案》随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。下面是有公司企业人才引进计划方案，欢迎参阅。公司企业人才引进计划方案范文篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好xx年人才引进工作，根据xx集团公司人力资源部《关于xx年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及xx年经营规划，现制定公司xx年人才引进方案。一、需求分析截止xx年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825;具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人;具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。从现有人员结构上看，要适应公司xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织 1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。 2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，

成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划 1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。 2、根据公司发展需要，xx年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。 3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。四、引进渠道xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人; 二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等

人才工作经验总结六篇

人才工作经验总结六篇【篇一】 2019年，**市坚持党管人才原则，深入实施“人才强市”工程，进一步强化政策引导、平台建设、资金保障等一系列促进人才工作的举措办法，为盟府中心城市经济社会高质量发展提供有力支撑。强化人才机制建设，营造人才集聚政策环境。制定了《加强和创新人才工作实施意见》《关于进一步加强党委联系服务专家工作的实施方案》《实行人才工作目标责任制实施方案》《实行高层次人才队伍建设目标考评责任制实施方案》，形成人才工作“一意见三方案”政策体系，通过建立科学的聘用、激励、培养机制，用好用活人才政策，为人才就业创业营造了良好的发展环境。搭建人才发展平台，拓宽人才才华施展空间。积极组织企业开展国家、自治区级高新技术企业申报工作，培育国家级高新技术企业3家、自治区级企业技术研发中心2家、自治区级知识产权试点单位2家、草业院士工作站1个、明阳电气博士后工作站1个，打造了毛登牧场、沃原奶牛场等一批农牧业重点科技示范园区，为人才施展才华提供了广阔空间。设立人才开发资金，激发人才干事创业热情。建立了以财政投入为引导，用人单位投入为主体的人才保障机制，设立100万人才开发专项资金，专项用于人才引进、奖励、培训和服务，为扎实推进人才工作开展、激发人才干事创业热情奠定坚实基础。

实施人才引进政策，助推经济社会高质量发展。积极落实《锡林郭勒盟人才引进和流动实施办法（试行）》，每月举办1次人才招聘会、牧区“三送”活动，围绕地区特色产业以及乡村振兴、脱贫攻坚等重点工作，年内引进了44名全日制大学本科以上学历人才，为企事业单位充实了力量，增强了发展活力，切实提升了人才引领经济社会高质量发展的水平。【篇二】 **坚持把留住和用好本土人才作为推动经济社会高质量发展的重要支撑,通过政策引导、搭建平台、优化培育等措施,进一步盘活用好本土人才资源,不断健全完善人才培养机制，真正盘活用好本土人才。突出政策引导，促进本土人才回流。坚持党管人才原则，把本土人才培养与经济社会发展、重大战略推进结合起来，研究制定本土人才培养计划，逐级压实责任。制定出台了《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》等9个重要政策文件，逐步构建起“1+N”人才政策体系。注重从优惠政策、资金支持、激励保障等方面着手，改善本土人才的待遇及发展空间，切实为返乡人才解决后顾之忧。鼓励和引导复转军人、大学生村官、务工返乡人员和回乡知识青年到家乡创业兴业，通过举办人才交流大会、沙产业创新创业大赛、“智汇驼乡·鸿雁归巢”高学历引才招聘等方式，吸引人才返乡创业，不断激发激活本土人才主战场、主阵地的内生动力。

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

高校人才引进工作年终工作总结

高校人才引进工作年终工作总结【内容摘要】人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题，一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，首先，2003年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报xx年毕业生的需求计划，二、高质高效、优化待遇、集约成本，三、扩大宣传、强化服务、主动出击，三、层层考核、坚持质量、严格把关，对求职者我们本着教学单位对业务考核、人事把关的原则，做到充分尊重基层单位的意见，但决不降低标准的指导思想开展工作，首先，对电话、电子邮件、信件求职者，我们在初步考察的基础上整理、分类登记其材料和个人信息，并迅速和用人单位取得联系，让用人单位和求职者直接接触，便于专业知识的考察和相互沟通了解。人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度

重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院xx年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其xx年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对xx年人才引进工作作了扎实而

(学校工作总结)高校人才引进工作年终工作总结

年度工作总结编制：________ ____年__月__日

1 工作计划范文高校人才引进工作年终工作总结人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院2017年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其2017年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛

人才引进管理办法

XX公司人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐；

3、社会招聘； 4、校园招聘； 5、退休返聘； 6、人才特聘： (1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。第八条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划、所在单位年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以人力资源部牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。 4、人才引进的具体流程详见公司《人力资源部标准化手册》之“招聘管理作业指引”

高校海外高端人才引进问题的若干思考

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d54945723.html, 高校海外高端人才引进问题的若干思考作者：吴宛蒙来源：《天津教育·下》2018年第06期高校海外高端人才引进所存在的问题引才渠道问题当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。人才选择问题引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。人才管理问题当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。缺乏立法支撑当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议积极拓宽人才引进渠道

高端人才引进总结汇报

人才引进工作情况汇报近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：一、目前人才队伍现状随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。公司与景德镇陶瓷学院等高等院校建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先

后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。四、对人才队伍建设方面的建议和意见建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才

2020经济落后地区人才引进策略

2020经济落后地区人才引进策略目前,影响我国经济欠发达地区发展的因素有很多,其中最严重的问题是人才匮乏问题,人才的数量和质量上的劣势成为制约经济发展的主要因素。因此,经济欠发达地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施,对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。 1经济欠发达地区人才资源现状 1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。其具体可以表现为:经济欠发达地区大 1 / 7

多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。 1.2经济欠发达地区人才引进的意义所谓人才,是指人口总体中具有特殊人力资本的群体。经济欠发达地区所急需引进的人才,主要是指具有大专以上学历、中级以上专业技术职称或在专业技术工作岗位上具有突出能力的人员。人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利用经济欠发达地区的人力资源,加速人才的培养和引进,以有效提高劳动者能力和素质,是保持经济欠发达地区持续、稳定发展的一项基础工程。人才引进是人才流动的基本方式,它既可以补充人才,又可以优化人才结构,有利从整体水平提高人才素质。从表面上看,工资福利待遇差是经济欠发达地区的人才匮乏和流失的主要原因,为此该地区的许多部门曾相继推出过一系列优厚待遇以吸引人才。这种举措对于短期少量人才的引进起到一定效果,但单纯提高工资待遇对于长期大量的人才引进则是杯水车薪。而与此同时,人才引进后其能力的充分发挥也存在多方面的制约,如何有效地发挥引进人才的作用也是经济欠发达地区人才引进过程中亟待解决的问题。因此,人才引进是一个系统的工程,根据经济欠发达地区的现状和发展需要,制订人才引进以及后继的一系列的相关政策,对于稳定和加速发展地区社会经济具有重要的战略意义。 2吸引并留住人才的关键问题 2.1了解并满足人才需求西方著名行为学家马斯洛的“需要层次”理论说明:如果人在低层次上的需要没有得到满足,他们就很难被高层次上的因素所激励。例 2 / 7

人才引进方案

云贡城网络科技有限公司人才引进方案为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定人才引进方案。一、需求分析截止2015年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司2015年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织 1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。 2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划 1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，

创新人才引进方式。2015年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。 2、根据公司发展需要，2015年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、网络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。 3、根据公司发展需要，适时引进网络兼职人员，加强发掘优秀人才。四、引进渠道 2015年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过58招聘网、赶集招聘网、智联招聘等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施 1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。 2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人

开发区管委会关于人才引进的工作总结

开发区管委会关于人才引进的工作总结县人才办： 20xx 年，经济开发区管委会按照县委、县政府人才工作的总体部署，以科学发展观为指导，以服务工业园区发展为总体思路，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进智力和技术工作，不断加大人才引进力度，取得了可取的成绩，总结了以下经验。一、优化发展环境，吸引优秀人才积极完善引才政策制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。围绕特色产业和重点产业，整合科技资源，建立完善科技项目库，加快实施重大科技项目和集成创新，重点支持县内企业与省内外优秀企业、科研机构、高校开展技术创新，支持科技成果在 XX 转化和产业化项目建设。二、多种渠道引进，壮大人才队伍（ 1

）开展招商引才、项目引才和技术引才。力争引进科技项目、拥有核心技术，或者在现代服务领域有较大创新的人才到园区内领办、创办企业，并给予相关奖励。鼓励用人单位，特别是工业单位，以岗位聘用、项目合作和人才租赁等方式引进人才和智力。鼓励和引导企业加大对人才培养和科技创新的投入，形成多元化的人才工作投入机制。不断倡导优化人力资源开发环节，创新人才开发机制，培育新型人才、复合型人才、国际化人才，鼓励创新人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技资讯等方式自由流动，吸引和留住各类人才服务园区建设。一年来，园区企业共计引进人才 30 余名，为园区经济建设带来了可喜的成绩。其中乌江生物科技取得的成果最为丰硕，到目前乌江生物科技共用十余名专科以上学历人才，在中药材种植、科学研究、销售及技术信息咨询服务方面做出了重要贡献。（ 2 ）开展紧缺人才引进和公开招聘。根据《事业单位人事管理条例》、《

人才引进计划

当前形势下，由于以下三点原因，人才引进已经成为一个摆在我们面前、亟待解决的长期问题：一、新类型案件不断涌现随着社会经济的发展更趋于复杂，人们法治观念的建立和逐步深化，更多的人开始懂得用法律武器保护自己的合法权益，维护自己的利益，诸如知识产权、网络侵权、劳动争议等案件不断涌现，使审判的领域不断拓宽，法律人才短缺问题在今后一段时期将是各级法院，特别是基础法院将面临的现实问题。二、影响不和谐因素将长期存在中国经济当前正进入新一轮的高速成长期。但是，也要冷静地看到，在利益格局调整和社会构成发生深刻变化的过程中，不可避免地存在一些新型的社会矛盾，有的矛盾甚至比较突出、比较尖锐。在个别地区，一些集市口角、房屋拆迁纠纷、土地征用分歧失业问题、收入差距问题等矛盾，都可能因处理不当而演变成对抗性的冲突和大规模群体性事件。在构建社会主义和谐社会的过程中，影响不和谐的因素将长期存在。因此，在今天，正确认识和处理社会矛盾，是一个值得引起高度重视的问题，能否处理好这些矛盾，直接关系到改革开放的进退兴衰。在这时，法院应起到一个社会调节器的作用，公正司法、廉洁执法、顺应民意、化解矛盾。

这就要求我们要破除陈旧观念，大胆引进高素质、综合性人才，在思想理念上实现创新，切实解决矛盾、实现和谐。三、依法治国法治理念的不断推进党的十一届三中全会以来，党和国家制定和实行了一系列完全不同于以往的方针和政策，其中有四项最具有根本性、全局性和深远战略意义，即：从以阶级斗争为纲转变为以经济建设为中心；从实行计划经济转变为实行市场经济；从实行闭关锁国转变为实行对外开放；从人治向法治过渡，实行依法治国，建设社会主义法治国家。依法治国是一项从中央到地方，从地区到行业，从立法到执法、司法、护法、守法、学法的系统工程。应上下呼应，左右协调，前后衔接。在我们政法领域，如何实现在观念更新尤其是制度变革上的持续性，如何在国家的不同发展阶段上选择某些重大改革措施，以影响和推动全局的进步和社会持续发展，发挥法律应有的作用，是需要我们解决的重要问题。这些，都需要更多有战略性、前瞻性的人才来解决、来实施。根据政法人才素质提升工程的规划目标要求深入推进政法干警招录培养体制改革试点工作。加大政法人才开发培养力度，通过开展业务知识培训、组织人才学习考察、引导自主学习等方式，提高现有政法人才学历层次，

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴人类社会发展的历史表明，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人才资源的竞争。人才资源是所有资源中最宝贵的财富，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源因素，因此，对人才资源的争夺也越来越激烈。21世纪，世界各国的竞争即人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才资源，谁就将把握机遇取得成功。面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在采取“短、平、快”的人才争夺战略。引进国外人才，发展本国科技是经过各国、各地区实践证明的一种投资少、见效快、收益大、风险小的有效方法，普遍为国际社会所采用，并越来越引起各国政府的高度重视。一、发达国家引进人才的主要做法（一）职业移民政策吸引各类海外人才移民是发达国家争夺发展中国家人才的最常用、最普遍、最有效的手段。在全球人才资源短缺和人才资本激烈争夺的形势下，世界上很多发达国家纷纷修改移民法规，放宽移民政策，大力吸引海外优秀人才。为吸引世界各国的优秀人才，美国政府通过职业移民政策吸引美国需要的高科技人才、高层次人才和紧缺人才，向具有特殊专业才能的人才提供便利，大开绿灯，增加一般性职业移民签证的配额数量。①。目前的移民法规定，每年以职业移民方式进入美国的总配额为14万个。这些配额又根据不同的职业和个人具备的条件划分为五大优先类别，其中前三类职业移民均对提高美国的科技、文化、经济竞争实力具有很大的促进作用。（二）签发居留许可，为海外人才提供便利条件 1.欧盟：“蓝卡”计划2009年5月25日，欧盟成员国代表正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，实施“蓝卡”计划为的是填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力，特别是相对于美国的竞争力。欧盟“蓝卡”实际是一种工作和居留许可证，欧盟的“蓝卡”将与美国的“绿卡”形成竞争，而且“蓝卡”相当于无限期的居留许可。“蓝卡”的有效期先是两年，包含一些附加条件。持“蓝卡”的移民的工资必须明显高于欧盟各国的最低工资标准。几年后，“蓝卡”持有者可以得到整个欧盟地区通用的无限期居留许可。在欧盟国家上学的留学生毕业后留在欧盟工作，也可以申请“蓝卡”。 2.日本：第三次出入境管理基本计划和“在留卡”积极引进外国高级人才和专业人才是日本的首要目标，2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，主要措施有：增设居留资格，增加研究活动、特定研究事业活动、特定信息处理活动、外国人教授教育活动等居留资格；延长签证滞留期限，将海外高级研究人才和外国教授的一次签证期限延长至5年；对专业技术人才发放特设的“长期出差签证”；推进日本与国外信息技术领域技术资格和考试成绩相互认证制度；简化办理居留资格发放手续、缩短审查时间、放宽多次有效短期签证的发放条件、为研究人员发放亚太经济合作组织商务旅行卡等。2009年通过的新居民基本台帐法规定在日逗留期间超过3个月的外国人，可与日本人一样向地方政府申请获得居民证，日本将向其发行居民基本卡，即“在留卡”。②（三）吸引和留住外国留学生，作为本国人才的后备力量近年来，国际教育市场竞争日趋激烈。招收外国留学生既为教育国增加了可观的收入，又给他们提供了大量的人才资源储备。据统计，从1985年到1995年，世界发达国家接受留学生的平均增长率超过每年10%的就有日本（15.5%）、美国（13.9%）和澳大利亚（11.5%）。美国、日本、德国、法国、澳大利亚等西方发达国家，纷纷利用别国尤其是发展中国家青年渴望出国深造的心理，通过设立各种奖学金、发放留学签证、放宽招生条件、简化入学手续、降低收费标准、改进考试制度、允许学余打工等手段，积极吸引外国优秀学生前去留学，并允许他们学成之后在当地就业，以此留住人才。③（四）以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才发达国家凭借优越的经济条件和先进的科研设备，通过高薪聘用等优厚的待遇引进外国人才到本国从事研究工作。 1.美国：高薪和股票期权美国经济发达，人民的生活水平很高，美国科学家的中等收入即可达到15000美元以上，美国很多高技术公司除了给予高薪外，还视高技术人才工作的重要

高校人才引进工作年终工作总结

高校人才引进工作年终工作总结人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院xx年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其 xx年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部水平评估，影响重大、意义深远。一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、

合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对xx年人才引进工作作了扎实而有效的部署：首先，xx年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报xx年毕业生的需求计划；其次，10月下旬，在各单位申报的基础上，人事处会同教务处、学工处等部门在了解xx年我院各专业招生计划、新专业设置、重点学科发展规划的基础上，人事处结合学院师资建设规划、学历结构、职称结构，对不同系部的师资、职称、学历作了统计和分析，初步核定了各系部报审的人才需求计划，最后确定“优先保证教学一线、合理控制教辅岗位”的人才引进原则；最后，人事处将初步审核计划和各单位申报计划一并报学院领导审核，经院办公会讨论通过，在12月底确定了学院xx年引进毕业生的计划。二、高质高效、优化待遇、集约成本在学院确定xx年人才引进计划的同时，处领导敏锐的洞察到人才市场高层次人才的供求关系已发生了很大的变化，在调研、了解省内外其他高校优惠条件和分析我院本身师资状况及能否完成评估重任的基础上，最后处领导权衡后大胆提出：顺应市场要求、确保人才质量、降低人才引进成本的人才引进优惠办法的制定原则，同期，人事处向学院提出了xx年人才引进优惠办法初稿，对不同层次、不同学科、不同条件的引进人才按档次确定了不同的人才引进优惠待遇和服

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究发表时间：2019-04-19T15:52:49.940Z 来源：《基层建设》2019年第6期作者：林宗彬[导读] 摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。山东大学（威海）山东威海 264200摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。人才资源可以用更短的时间学习更好的技术，制造更好的产品，掌握更好的管理方法。本文以预测的未来三年的招聘需求及不同部门对应的需求总数的数值为输入量，得到未来三年不同部门中不同教育背景的需求数量。通过搜集城市的规划发展情况并进行分析，从而推断出城市区域分布并对发展规划作出合理建议。关键词：人才需求；城市发展；人才引进；策略研究 1.不同领域对不同教育背景的人才的需求分析采用深度学习神经网络对未来三年某市不同职业类型的期望教育背景进行预测，构建隐含层为三层的BP神经网络，采用Levenberg-Marquardt算法进行训练，减少了训练中的计算量，对于中等规模的BP神经网络有最快的收敛速度。在此基础上分析了不同领域对不同教育背景的人才的需求分析状况。图1 未来三年某市在经济领域对不同教育背景的人才的需求情况在经济领域，由图1分析可得：在未来三年，某市在经济领域人才的教育背景需求以Junior college，Unlimited为主导，兼有Technical secondary school，Senior middle school，Bachelor’s degree，Junior middle school。同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市经济领域对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree的人才的需求量略有下降，对Master’s degree，Technical secondary school人才的需求量略有上升，对Junior middle school人才的需求量持平。整体上，未来三年，某市在经济领域的人才的需求量略有下降。在服务领域，由于版面限制，在此不再展示图片数据，在未来三年，某市市在服务领域人才的教育背景需求以Unlimited，Junior college 为主导，兼有Senior middle school，Technical secondary school，Bachelor’s degree，Junior middle school.同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市服务领域对Junior middle school人才的需求量略有下降，对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree人才的需求量略有上升。整体上，未来三年，某市在服务领域的人才的需求量有所上升。这与近几年产业发展趋势一致，且服务业相较其他行业对人才学历的要求较低，与上述某市在服务领域对不同教育背景的人才的需求情况的预测相符。 2.某市城市发展和人才引进策略研究 2.1原理简述 SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。成功应用SWOT分析法的简单规则： 1、进行SWOT分析的时候必须对公司的优势与劣势有客观的认识。 2、进行SWOT分析的时候必须区分公司的现状与前景。 3、进行SWOT分析的时候必须考虑全面。 4、进行SWOT分析的时候必须与竞争对手进行比较，比如优于或是劣于你的竞争对手。 5、保持SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析。 2.2模型的建立应用SWOT分析模型，将某市人才引进的内部优劣势以及外部的机遇、威胁进行量化，以此作为某市的城市发展和人才引进的依据。由于篇幅有限，此处仅展示部分分析结果。图2 2015—2017年各方向新增人数综合上述数据，可以得出，大学生村官、国家公务员对就业市场的影响呈现逐年下降趋势，出国留学、自主创业对就业市场的影响呈现逐年上升趋势，出国留学对就业市场影响最大。 3.对目前人才培养方向的几点建议