2017年某大型化工企业人力资源分析报告

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人力资源分析报告

为了更好的促进公司人力资源管理工作，更加流程化、规范化、科学化，充分完善人力资源管理的各项基础工作。行政人资部于2017年12月开展了公司内部人力资源管理调研工作。本次调研工作从职位分析评价、薪酬激励、绩效评价、培训开发等几方面，通过调查问卷的方法对公司的人力资源管理工作的现状进行调研分析。最终形成以下报告，本报告包括三部分即人力资源状况、调研分析、改进方案。

第一部分：人力资源状况

一、总体结构

公司截止2017年11月底在岗人员352人其中：

1、中高层管理人员：33人占总人数9.4%

2、一般管理人员： 68人占总人数19.3%

3、销售人员： 99人占总人数28.1%

4、技术人员： 27人占总人数7.7%

5、一线生产人员： 111人占总人数31.5%

6、实习人员： 14人占总人数4%

二、中高层人员结构分析

中高层 9%

一般管理人员

19%

销售人员 28%

技术人员 8%

一线生产人员

32%

实习人员 4% 总人数比例

31-35岁8人

24%

36-40岁9人

27%

41-45岁2人

6%

46-50岁10人

31%

51-55岁2人

6%

55以上岁2人

6%

年龄占比

财务专业8人

24%

工商管理专业10

人 31%

广告学专业1人

3%

化学专业8人

24%

国际商务1人

3%

工业设计1

人 3%

其他4人 12%

专业占比

中高层人员： 33人 一般管理人员： 68人 销售人员： 99人 技术人员： 27人 一线生产人员： 111人 实习人员： 14人

图表分析：从年龄结构图来看，公司中高层管理人员30-40岁区间人员分布较大，占总数的51%，说明公司管理人员分布基本合理，逐步向年轻化趋势发展；就专业程度而言，工商管理专业占比31%，说明在提升中高层管理人员管理的专业技能方面，我们还有很大的提升空间；从学历和职称结构来看，大专人数以及无职称人数占比达（50%-60%），因此，学历水平及职称的提升

博士1人

3%

硕士6人 18%

本科4人 12%

大专17人 52%

中专4人 12%

高中1人

3% 学历占比

助理工程师4人13%

中级2人 7% 技术员2人7%

助理经济师1人

3% 会计师1人

3%

职业经理人1人

3%

注册会计师1人3%

无职称19人

61%

高级工程师2人

6%

职称占比

是下一步工作的重点。

三、管理人员结构分析(行政、计财、安环、供应、家委会、公寓楼、各厂核算员、主管、设备员)

1-5年 26%

6-10年 19%

11-15年 18%

16-20年 24%

21-25年

4%

25年以上 9% 厂龄占比

图表分析：就目前现有管理人员年龄结构来说，30-45岁各阶段分布基本均匀，但年轻的管理人员（26-30岁）数量有待提升；从学历结构来说，管理人员普遍集中在高中学历（41%），专业教育层次较低，需要继续深造提升管理能力和专业素养。四、技术人员结构分析(技术中心、氟树脂、质管部)

20年以上 11%

16-20年 7%

11-15年 22%

6-10年 4%

5年以下 56%

厂龄占比

20年以上 3人 16-20年 2人 11-15年 6人 6-10年 1人 5年以下 15人

图表分析：公司技术研发人员年龄结构分布基本合理，26-35岁区间占56%，说明公司现有技术人员趋于年轻化，富有创新与活力，但同时也缺乏足够的经验；从入职年限来看，公司技术人员5年以下厂龄占比较大（占56%），流动性较大，也成为人力流失的隐患；目前公司技术人员本科及以上人员占比仅为30%，且无职称人员占比高达48%，说明在技术人才培养以及职称技能提升方面应着力提升。

五、销售人员结构分析（***部、**剂、市场1-6部、项目部、建涂*）

图表分析：公司销售人员年龄机构分布基本合理，年轻业务员与老员工比例协调，优势互补，既发挥了年轻人活跃的思维和强大的创新能力，也体现了老业务员丰富的实战经验；公司销售人员大专及本科占比76%，结构分布基本合理，能够满足现有需求。

六、生产人员结构分析（*****、******、*****、****漆）

图表分析：一线生产人员是我们公司的骨干群体，这也决定着我们生产任务的完成以及年度经营计划的实现。从厂龄来看

10年以上的占比达47%、年龄36-45岁占比达49%，公司生产一线职工整体趋于老龄化，年龄结构出现断层。不利于公司长久发展，进一步培养年轻员工是公司未来发展的基石。从学历角度看整体学历偏低，不利于知识的积累和沉淀。

七、内退保障分析（内退、下岗*）

注：以上数据以2017年11月工资和社保基数。人均17325元/年

八、入职离职

2017年新入职人员：76人，其中

*****事业部：45人占比59%

其他人员： 12人占比16%

制漆厂： 7人占比9%

****厂： 3人占比4%

行政****部： 2人占比3%

市场*部： 2人占比3%

市场*部： 2人占比3%

市场*部： 1人占比1%

****厂： 1人占比1%

*****部： 1人占比1%

2017年离职人员：35人，其中

*业部：11人占比31%

其他人员： 2人占比6%

*厂： 6人占比17%

*厂： 5人占比14%

*人员： 6人占比17%

*中心： 2人占比6%

*厂： 2人占比6%

*厂： 1人占比3%

通过以上对比入职、离职人员以销售、制漆占比高，人员流动频繁，*事业部尤为突出，几乎每月都有入职和离职人员。

第二部分：调研分析

为了全面客观的了解公司人力资源管理现状，完善现有人力资源管理体系，行政人资部特向全体员工发放问卷调查表，此次调查主要针对中高层、员工两方面做调查问卷，针对人力资源工作通过不同角度、立场的调查，使我们更全民、更充分的掌握现有管理工作的存在问题以及改进方向，提升人力资源管理水平。

一、工作分析、定员定岗、岗位说明书

行政人资部面向公司（包括中高层管理人员在内）的228名员工做了调查问卷。根据“您认为目前的岗位职责划分如何”一题的回答统计结果表明，公司内部有87.8%的员工（包括管理人员）对自己部门内部岗位职责的划分非常清楚、比较清楚或基本清楚，但仍有12.2%的员工（包括管理人员）觉得内部的岗位职责划分不清楚或非常不清楚，详见下图。

图1-1公司员工对岗位职责的清楚程度

图1-2公司各部门对岗位职责的清楚程度

从上图可以看出：在生产制造厂中，有20.9%的员工对自己的工作职责不清楚或非常不清楚，这对公司整个生产的正常运转危害极大，因为员工对自己的本职工作都含糊不清，那么我们精

非常清楚 16.7%

比较清楚 37.3%

基本清楚 33.8%

不清楚 6.6%

非常不清楚

5.6%

细化生产就无从谈起。另外，值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有12.5%的管理人员对自己的工作职责不清楚，这与公司向来提倡的科学化管理是背道而驰的，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的管理人员能够带领本部门员工去实现组织目标。这一方面同时也反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。

在本次调查中我们还可以看出，管理人员就本部门员工的工作能力和学历水平的评价也是有一定局限的，例如对中高层调查“您认为本部门员工的工作能力如何”一题中，有13%的中高层认为自己的员工工作能力是勉强胜任的；而“您认为本部门员工的学历水平如何？”一题中，有30%的中高层认为自己的员工在学历水平方面是勉强胜任的，而在对员工的调查问卷中“您觉得自己的经历和能力与现在的职位如何”一题中，有22.9%的员工认为自己对目前的工作有点力不从心或不适合，这说明我们公司在人员任职资格要求和现有员工专业能力培养方面应有很大的改进和提升空间。

二、绩效考核

针对现行的绩效考核方案，结合调查结果表明大部分中高层

对现行的绩效考核方式的激励效果基本认同，但仍有17%的中高层觉得公司现行的绩效考核方式对员工的激励效果不明显。在对员工的调查当中，就“现有的考核结果对您工资收入的影响如何”一题中，有40.3%的员工认为现有的考核结果对自己的工资收入小幅减少或大幅减少，详见下图。

图2-1公司现有考核结果对员工收入影响程度

收入明细增加

1.0%

收入小幅增加

20.4%

收入基本不变

38.3%

收入小幅减少

31.6%

收入大幅减少

8.7%

图2-2公司现有考核结果对各部门员工收入影响程度

从上图可以看出：现行的绩效考核方式对各部门员工来说，收入均有小幅或大幅减少(占总数的40.3%)，收入明显增加及小幅增加的占21.4%,说明我们现行的绩效方案对员工的考核大于奖励，对员工的激励效果不明显。

三、员工培训

我们对员工就培训需求的迫切程度进行了调查，其中60%的员工明确表示有非常迫切或比较迫切的培训需求，期望通过掌握更专业和广泛的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈（见图3-1、3-2）。我们在公司组织的各种培训中，61%的中高层管理人员觉得培训学到的知识对本部门员工实际工作帮助非

常大或比较大，但仍有13%的主管认为培训知识对员工实际工作帮助不大（见图3-3）。

图3-1员工对培训需求的迫切程度

图3-2各部门员工对培训需求的迫切程度

非常迫切 20.6%

比较迫切 33.4%

有一些需求，但

不紧迫 36.9%

无所谓，可有可

无7.0%

没有需求 2.2%

图3-3主管认为培训对员工实际工作帮助大小 通过调查发现，员工除了对培训的需求以外，还对培训的有效方法、培训时间、频率以及培训地点等方面结合自身的实际提出一些宝贵的意见和建议。例如：调查中有33.8%的员工认为拓展训练是最有效的培训方法，34.2%员工认为邀请外部讲师到公司授课或参加外部培训机构的公开课培训效果比较有效；在培训时间方面，有54.3%的员工认为时间安排在周一至周五下午培训，并且有52%的人认为每月培训一次比较合适；在下年度培训工作重点方面，中高层管理人员以及基层员工对岗位专业技能、团队意识与协作、职业心态与素养、职业生涯规划以及办公软件等方面均有不同程度的需求。

同时在培训方面，我们也收集到很到比较好的意见和建议，例如：建议公司培训时要和被培训人员沟通，寻求培训的需求，按需求培训效果最好；对公司培训需求做调研，依据需求做培训

非常大 4.0%

比较大 57.0%

基本可以 26.0%

无所谓，可有可

无7.0%

完全没有作用

0.0%

计划，对培训的效果做评价，由行政人资部负责全厂职工的培训指标，而不是由每一个部门来做；参加专业知识、技能讲座的学习参观，学习其他企业先进管理方法；公司因针对不同专业或岗位应有针对性的培训，对基层员工也应有更好的职业生涯的培训以及公司高层不定期的座谈与周围同事的交流等，这些建议都为我们今后的培训工作设定了比较好的努力和发展方向。

四、薪酬分析

1、工作量与收入对比

54%员工认为工作付出与收入不成正比，其中80%集中在生产与职能。

2、薪酬与岗位级别、工资涨幅

69%的员工认为岗位级别与薪酬基本合理，60%的员工对薪酬的涨幅基本满意。

3、工资发放透明度

80%的员工希望薪酬透明。

4、公司薪酬分配机制

90%以上的员工认为目前的薪酬制度是向勤奋及优秀的员工倾斜，按劳按岗、兼顾绩效表现绩效来分配的。

5、员工辞职主要原因

70%以上员工认为员工辞职主要是因为劳动强度大、工作压力大、薪酬不满。

6、公司薪酬制度对人才吸引

70%以上员工认为现有的薪酬制度对人才的吸引性一般和差。

7、员工的工资级别

60%以上的员工不知道。

8、社会保险是否满意

50%员工满意，16%不确定，34%不满（主要集中在生产），说明政策宣传欠缺。

9、假期制度和安排

对假期制度和安排不满意超过43%，且集中在生产（59%）和职能部门（21%）。

10、部门领导与员工沟通

60%以上员工没有与部门领导沟通或探讨过。

11、公司薪酬制度科学性

30%员工认为目前薪酬制度合理科学，38%员工不了解，32%员工认为不够科学合理。

12、薪酬与工作关系

多数员工认为有了工作生活充实并获得合理报酬。

五、劳动合同法与职称

1.我们对员工就关于劳动合同法的了解程度进行了调查， 59%的员工对劳动合同法比较了解，其中生产系统占12%，职能科室占15%，销售部门占11%，研发部门为21%；但还有41%的员工对其不是很了解。

2.职称

据统计公司拥有职称人员占公司总人数的14.5%，公司现有职工中高级职称5人；中级15；初级23人，员级8人；2017年申报未批复人数为9人；其中助理工程师4人，工程师5人。

生产系统12%

职能系统15%

销售系统11%

研发系统21%

不了解41%

合同法调查分析表

生产 职能 销售 研发

不了解