2014司机工资方案
行政部司机绩效工资方案（试行）
1、目的：
1.1 为提高行政部司机工作积极性，薪酬实行计公里数核算的多劳多得分配原则；
1.2 加强本公司行政车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的作用，确保车辆的有效运行。
2、适用范围：
2.1 本方案适用于公司行政部所有车辆驾驶员的管理。
3、绩效工资细则：
3.1 工资结构：
工资=基本工资+行车公里数工资+加班费+绩效基数×考核得分+话费补贴。
3.1.1 基本工资：执行高于惠州最低工资标准，按1300元/月计算；
3.1.2 行车公里工资：0.40元/公里；
3.1.3 绩效基数：500元/月，与绩效考核得分挂钩；
3.1.4 加班定义：①工作日18:00-次日07:30，在这个时段内出车的，除计算公里数外，给予10元/小时加班补贴；②周六周日值班除计算公里数外，周六补贴40元、周日补贴80元；
3.1.5 交通违章补贴：全年（以每年1月1日-12月31日为一个周期）给予每人600元补贴，超出部份自行缴纳；全年无违章或违章罚款低于600元，扣除违章罚款后，将补贴余额的50%奖励给该司机；
3.1.6 年度安全奖：全年无交通事故（以交管部门认定无责为准），且违章罚款不超过3.1.5规定的范围的，可享受每公里0.05元的安全奖励；
3.1.7 工龄奖：按公司有关工龄奖的相关规定执行；
3.1.8 其他：话费补贴100元/人/月、全勤奖50元/人/月；外出不能回厂就餐的，按财务部下发的有关出差补贴的标准执行，司机按40元/天补贴（早餐20%，中晚餐40%）。
3.1.9 工资举例：按司机前六个月的数据，平均公里数2700公里左右，加班工时40小时，假设绩效得分为80分，应发工资（不含工龄奖和周末补贴）为：
工资=（基）1300+（公里）2700×0.4+（时）40×10+（绩）500×0.8+（周末）120+（全勤）50+（话补）100=3450元
4、管理细则规定：
4.1 考勤管理
4.1.1 上下班按规定打卡，即：早上8:00前打上班卡，17:30后打下班卡，有出车任务在外面的，或者存在4.1.2约定的补休，无法打卡的，需报告司机队长，司机队长每周六对本周司机打卡异常情况汇总，交行政部部长审批后，方可作为核算出勤工资的依据；
4.1.2 为确保司机有充足的休息时间，避免疲劳驾驶，晚上21点-0点执行任务的，次日可按2:1的比例兑换休息时间（即2小时换1小时休息时间），零点后按1:1兑换休息时间，司机次日可按以上总时间换算，延迟上班；
4.1.3 由于执行任务（出差）24小时内回厂的，无额外补贴；24-48小时另给予4小时加班补贴；48-72小时另给予8小时加班补贴，以此类推；
4.1.4 在加班时段内，故意拖延时间或虚报时间的，经司机队长或行政部查出，第一次扣减当月加班工时50%，第二次按严重违反公司管理制度处理（弄虚作假的手段欺骗公司，谋取利益），予以无条件解除劳动合同，不作任何经济补偿。
4.2 出车管理：
4.2.1各部门使用公务用车时，按照《公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥“派车单”一式两联，经行政部核准后，交司机队长统一调度；
4.2.2 车辆出厂应将“派车单”的一联交保安室，并接受检查。无派车单擅自外出，或不接受检查者，每次扣绩效2分（特殊情况可电话请示行政部主管领导同意）；
4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜。
4.2.4 驾驶员每次加油必须填好“加油记录表”，并由司机队长和行政部确认。
4.2.5严禁公车私用，特殊情况应先填写“车辆使用申请单”注明用车理由，交行政部批准后安排，未经许可，公车私用，发生事故所受损失由该驾驶员负责。
4.2.6 出车时按0.4元/公里计算里程工资，出车司机在出车时在保安室登记好出发时里程数，返回时登记返回里程数，不得故意兜圈子或用其他手段虚增里程数。如发现里程数与实际距离严重不符时，司机队长有权要求当值司机给出合理解释，无法解释的，按弄虚作假处理。司机队长也可通过不定时对车辆使用人进行调查，如发现当值司机作假的，第一次扣减当月里程工资的50%，第二次按严重违反公司管理制度处理（弄虚作假的手段欺骗公司，谋取利益），予以无条件解除劳动合同，不作任何经济补偿。
4.3 司机管理
4.3.1 驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从司机队长统一调派，不得借故拖延或拒不出车，如有异议，执行完任务后可向行政部申诉；
4.3.2 与行车的有关的车辆资料应由驾驶员妥善保管，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向司机队长请假；
4.3.3 上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上00:00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。发现一次扣除50%话费补贴，第二次无话费补贴；
4.3.4 每天安排一名司机值日，值日司机手机（全天）不得关机，下班后不得喝酒，如有违反，一次扣绩效20分。
4.3.5 不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分。
4.4 考核管理
4.4.1 绩效考核主要从出车任务完成情况、出车服务态度、车辆安全、车辆养护和服从安排等五个方面进行考核；
4.4.2 考核具体内容详见《司机绩效考核评分表》
5、其他：本方案自2014年11月1日起生效。
审核：
批准：
二０一四年十一月三十一日
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
最新薪酬调整建议方案汇总
2009年薪酬调整建议 方案
2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资
1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级； 技术人员分为5个岗位等级； 科员分为3个岗位等级； 事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
公司绩效工资考核分配方案介绍
公司绩效工资考核分配方案介绍
某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责
任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
司机工资方案
车队司机工资方案 一、目的 为提高员工积极性、激励人员充分发挥技能、加强司机人员管理以及体现多劳多得原则，特制定本薪酬方案。 二、适用对象 （一）车辆 1、小型货车：十通、农夫、天锦、解放5吨； 2、中型货车：天龙、天锦厢式、解放9吨、解放、随车吊、吊机8-16吨； 3、大型货车：平板车、20T、25T吊机。 （二）人员 目前车队人员的情况，分为试用期工资、岗位工资和计件工资。 1、试用期工资：入职至试用期内人员适用； 2、岗位工资：特殊岗位且无法进行计件工资核算的人员适用； 3、计件工资：试用期后经评估合格确定为计件工资人员适用。 三、工资方案 （一）工资发放类别 主要包括试用期岗位工资、岗位工资、计件工资、加班费、安全服务质量奖、全勤奖。 1、试用期工资 试用期工资总额=岗位工资+加班费 2、岗位工资 岗位工资总额=（日均计件工资额*出勤天数/100*分值）+安全服务质量奖+全勤奖 3、计件工资 计件工资总额=计件工资+安全服务质量奖+全勤奖 （二）试用期工资计算方法 1、试用期司机岗位工资按公司标准； 2、加班的按规定计算加班费； 3、请假或旷工等则按公司相关规定处理； 4、试用期司机必须服从调度的工作安排，工作期间要听从主车司机工作指导，试用期司机必须经过车 队安全员进行业务考核合格后办理上岗证方为正式司机。
（三）岗位工资计算方法 1、根据本科室实际生产情况需要，对个别特殊岗位的司机（如送人、经常上深夜班、特殊工种等）， 由车队长、科长、部长根据工作难度、工作时间和其他安全因素对其进行计件工资调整； 2、岗位工资的分值：每月按月度考核标准进行考核，相关主管级（调度、安全主管、车队长）评出级 别，最终得分状况由车队长及科长评定，即为当月考核分值；岗位人员月度考核结果作为当月工资的依据，并作为年终考核的依据；计件人员月度考核结果仅作为年终考核的依据。每月3号前完成月度考核，交车队长、部长审批后签名并由科室统一公布考核结果。 3、《车队司机当月考核状况表》、《月度绩效安全、工资汇总状况表》留档备查（详见附件1、2）。（四）计件工资计算方法：按人员实际劳动所得，按地区和车型类别对照进行计算 1、按地区划分 说明：1）以上地区分类是以南庄易运物流基地为中心到各地的直线距离为标准划分，共分十一类； 2）无提及的城市或地区，按其实际行驶的单程公里数所属区类别计算吨位； 3）本方案所提及公里数为单程公里数。 2、按车型划分
关于调整工资方案
关于合理调整员工工资分配比例的方案
为解决公司员工尤其新入厂员工现行月工资标准偏低的问题，根据集团公司提出“深化工资制度改革，进一步完善绩效考核办法”的精神，在坚持工资分配与企业效益相结合的基础上，对集团公司员工年工资收入的分配比例进行适当调整，并建立员工月个人绩效考核制度。具体调整方案如下： 一、调整对象 1、原实行年薪制、岗薪制的两级机关工作人员和实行项目承包工资制的项目管理人员（包括见习期内的大中专毕业生）； 2、原实行岗薪制的机关后勤工作人员； 3、原实行计件工资制的一线操作人员，也要在此次工资套改时，套岗定薪。 二、调整办法 这次员工工资收入分配比例进行调整，是在调整原岗薪实施标准的同时，考虑了员工的学历学位、经验价值、技术技能层次等综合因素，增加执行序号，拓展执行范围，充分体现岗位责任、工作能力的大小，并充分考虑分配制度的可操作性。 （一）高管层人员工资标准。由基本工资和绩效工资组成。并按月支付基本工资，年终根据甘肃省国资委《甘肃省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》的规定，与年度经营业绩考核结果挂钩，并在一年期满考核后予以兑现绩效工资。 月支付基本工资的具体分配：集团公司董事长、党委书记、总经理执行标准为6000元/月，驻外兼职副总执行上述标准的“0.8”，其他副职人员为“0.7”。 （二）两级机关所有管理工作人员仍实行岗位工资制度。其构成为基础工资＋岗位工资＋月考核绩效+年终考核绩效工资。
1、基础工资标准：由集团公司统一规定，现执行标准为760元/月。 2、岗薪标准的调整 岗位工资标准的设置由集团公司统一制定，各单位根据设置标准统一套改。 按照集团公司“十二五”规划发展目标确定的员工收入增长幅度，同时参照国内同行业工资收入水平，在原定岗薪标准的基础上进行调整（见附表一、二）。 ⑴、两级机关管理人员岗次的确定 集团公司总经理助理及副三总师职务定为七岗次（2453元）； 集团公司二级主营公司、区域分公司总经理、党委书记、职能部门正处级、附营单位正职职务定为六岗次（2250元）； 职能部门副处级、单位副职职务定为五岗次（2003元）； 职能部门正科级职务定为四岗次（1750元）； 职能部门副科级职务定为三岗次（1503元）； 工作三年以上的一般管理人员定为二岗次（1250元）； 大中专毕业生实习转正后定为一岗次（1003元）。 ⑵、两级机关管理人员岗序的确定 为提升企业资质，公司鼓励全体员工积极提升学历层次，提高自身整体素质。 中专及中专以下学历毕业人员，执行所定1岗次的1序号； 高职院校毕业人员，执行所定1岗次的2序号； 大专、三本无学位证书的毕业人员，可执行所定1岗次的3序号； 二本无学位、三本有学位证书毕业人员，可执行所定1岗次的4序号；
14 绩效薪酬分配方案
中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为
公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，
20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本
内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本
20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”
2020年人社部工资调整方案
2020年人社部工资调整方案2020年退休老人养老金何时调整?还能否上涨又能上涨多少呢? 这是很多退休老人都非常关心的事情，我们先来看看以往调整的具体时间表吧，好让大家心里有数。 2020年养老金调整预测方案三部曲 第一步：2020年3月4月，人社部、财政部公布全国平均上调比例; 第二步：2020年7月8月份左右，各省区市根据自身社保基金运营情况和经济情况制定当地具体上调标准; 第三步：2020年9月底前，全国各省市完成养老金上调，并将上调后的养老金下发至退休人员的卡中。 现在就是第一步的关键时刻，今年因为疫情影响，上调比例可能会延后发布，但上调依旧是大概率的事情! 每年的3月到4月都是养老金上调的时候，退休老人们都非常的关心自己的养老金到底能够上调多少?去年也就是20xx3月20日，全国的养老金上涨幅度就已经公布了，而今年已经过了这个时间点，依旧还没有公布。2020年养老金的调整时间由于受疫情影响大概率会推迟。 虽然养老金的调整时间推迟了，但是笔者分析2020年的养老金大概率依旧会上涨的。主要有以下几个方面的原因： 第一：养老金的常态调整机制，机制要求必须和全国职工平均工资的涨幅还有全国物价水平的涨幅保持挂钩。
那么20xx全国的物价水平显然是上涨的，全国职工资水平肯定也是上涨的。所以这两个因素上涨决定了2020年的养老金也应该上涨。 第二：社保基金是否有能力有条件上涨呢?那么目前我国的社保养老保险基金是否有能力有条件上涨呢?据人社部最新的数据，我国目前的养老保险基金结余额有50000亿之多。再加上中央的调剂金，还有国有资产的划拨和各种财政补助，总共的金额应该有8.8万亿的样子。所以是完全有能力有条件支撑2020年的养老金继续上涨的。 有很多退休老人们会担心受疫情影响会不会导致今年的养老金不再上涨了呢? 也是有这种可能的，但是可能性较低，今年疫情对我国的经济影响较大。而且社保局对2月到6月的企业社保进行减免，平均一个月减免有1000亿之多，那么五个月时间大概有减免6000亿的样子，这导致了社保基金的营收少了6000亿。但是近期的财政部有明确的表示，我们的养老金不仅能够保当下也能够保将来，2020年会继续稳步提升退休老人的养老待遇水平。 综上所述，退休老人们不用太过于担心2020年的养老金，我认为大概率会实现连续xx年的稳步增长。2020年人社部工资调整方案 在京国家机关事业单位养老保险个人缴8% 养老金调整最新消息：近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》)，
2014年公务员职务级别工资标准表
公务员职务级别工资标准表单位：元/月
机关技术工人岗位技术等级工资标准表 机关普通工人岗位技术等级工资标准表
事业单位工作人员基本工资的调整 公务员和机关工人规范津贴补贴减少额度
事业单位专业技术人员基本工资标准表 事业单位管理人员基本工资标准表
十一级1280 11 419 24 1061 37 2147 50 3648 63 5406 十二级1220 12 456 25 1129 38 2246 51 3774 64 5562 十三级1150 13 493 26 1202 39 2345 52 3900 65 5795 事业单位管理人员基本工资标准表 岗位工资薪级工资 岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准技术工一级1640 1 150 11 344 21 693 31 1246 技术工二级1430 2 166 12 371 22 738 32 1310 技术工三级1300 3 182 13 398 23 788 33 1374 技术工四级1200 4 200 14 428 24 838 34 1438 技术工五级1140 5 218 15 458 25 894 35 1507 普通工1130 6 236 16 493 26 950 36 1576 7 254 17 528 27 1006 37 1645 8 275 18 568 28 1066 38 1714 9 296 19 608 29 1126 39 1783 10 320 20 648 30 1186 40 1855 事业单位工作人员绩效工资减少额度 单位：元/月 专业技术人员管理人员工人 岗位等级减少额度岗位等级减少额度岗位等级减少额度 一级655 一级650 技术一级360 二级555 二级590 技术二级310 三级515 三级530 技术三级280 四级485 四级480 技术四级240 五级450 五级430 技术五级210 六级415 六级380 普通工210 七级390 七级330 八级340 八级290 九级325 九级250 十级300 十级220 十一级275 十二级250 十三级220
物流公司配送中心司机绩效工资方案【最新版】
物流公司配送中心司机绩效工资方案 配送中心司机工资方案 随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案: 一、总则:在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。 二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 1.、单一的工资等级标准 所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。(做满一年以上的，每个月补助??块#215;工龄) 2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级 公司目前车辆吨位为5T、2T、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需
承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。 3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核 现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。 4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。 三、薪酬体系调整的基本思路 A、薪酬类别 1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准:2T以下车型(不含2T车)为小车， 2T以上车型(含2T 车)为大车。 绩效考核百分比员:(吨位+家数)*绩效考核百分比=提成工资 B、细分薪酬结构 驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
2016企业工资调整方案
2016企业工资调整方案 在京国家机关事业单位养老保险个人缴8% 养老金调整最新消息:近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》)，明确单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位上年度工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人上年度缴费工资的8%。 劳模退休不再提高退休金根据《办法》规定，基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴费比例为参加养老保险工作人员个人缴费工资基数之和的20%，个人缴费比例为本人缴费工资基数的8%，由单位代扣。 此外，机关事业单位工作人员按本人缴费工资基数的8%建立基本养老保险个人账户。个人账户储存额只能用于养老，不得提前支取，免征利息税。 记者了解，北京市机关工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴、年终一次性奖金。事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。 在《中国基本养老保险制度全方案设计》中建议基本养老保险待遇的计发机制和调整机制都需要全面深化的改革，养老金调整的公平性和合理性只能是建立在公民参加社会劳动的时间上。 例如，2014年黑龙江省养老保险基金总支出为939亿元，而当期的收入为834亿元，当期的养老金缺口为105亿元，累积结余只剩270亿元。辽宁、吉林、海南、广西、江西等地也基本处于当期收支相抵的状况。 从财政补助情况来看，城镇职工基本养老保险的补助规模逐年上升。2014年，中央财政补助3027亿元，占企业养老保险基金总收入的13%，比上年增加 491亿
元，增长19.3%，比2009年增加1807亿元，年平均增长19.9%，在近几年来占整个企业养老保险基金总收入的比重为12%到13%。 2014年，地方财政补助为282亿元，地方财政投入在10亿元以上的有重庆、上海、辽宁、天津、江苏、湖北、湖南7个省份。 去年，黑龙江省出台社会职工养老保险缺口分摊的政策，文件都发到地方了，但很难执行下去，因为一些基层地市财政捉襟见肘。 黑龙江某市财政系统人士说:“原来我们市的社保收支缺口省里全额承担，但随着养老保险体系建设，省里负担的压力越来越大，要把压力传导到地市，规定支出缺口部分的30%省里拿，70%是地市拿。按照这个比例测算，发现我们市去年应该拿出25亿元财政支出弥补社保缺口，但我们市可用的财力不到30亿元。我们所有人得不吃不喝才够拿。” 此外，目前正在进行的机关事业单位养老保险制度改革(并轨)也给地方财政造成巨大压力。 2015年1月3日，国务院下发《关于机关事业单位养老保险制度改革的决定》。记者初步统计，截至目前，已经有25个省份公布了相关实施方案，而浙江省也已于10月宣布实施此项改革。 人社部社会保障研究所所长金维刚表示，机关事业单位养老保险制度改革主要是靠财政支撑，改革首先涉及公务员，这一群体完全由财政供养，“不管是单位缴费，还是个人缴费，都要纳入财政，个人通过工资制度的配套改革，相应把缴费的因素纳入到工资结构里面，提高工资适当由财政承担。由于各个地方的差异性比较大，特别是很多地方属于吃饭财政，所以有些地方财政压力肯定很大。” 企业退休人员养老金，不仅远远跑赢了CPI，也跑赢了GDP。与城镇居民平均收入、城镇非私营单位在岗职工工资相比，基本养老金约10%的增速已略高于前者，与后者接近。
司机工资方案
行政部司机工资方案 1、目的： 加强本公司行政车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行。 2、范围： 本办法适用于公司行政部的所有车辆驾驶员的管理。 3、定义： 车辆管理人： 由行政部助理（胡永琴）和行政经理（张叶营）负责。 4、管理内容： 4.1车辆的管理 4. 1."1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全。 4. 1."2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿。 4. 1."3车辆的保险由行政部负责，其相关资料由行政部保管. 4.
1."4车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点。 4. 1."5驾驶员发现驾驶车辆有故障时，应立即报告并提出维修意见.，小的故障由驾驶员进行排除，复杂的故障应填写“车辆维修/保养申请单”，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销.(紧急或出差时除外). 4. 1."6车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督. 4. 1."7各车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶8000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器。 4.2出车规定： 4. 2."1各部门使用公务用车时，按照《宝捷公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥“派车单”一式两联，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度。 4. 2."2车辆出厂应将“派车单”的一联交保安室，并接受检查。无派车单擅自外出，或不接受检查者，每次惩罚10元. 4. 2."3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过20：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过20：00处理。违反规定每次惩罚10元。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 篇一：14 绩效薪酬分配方案 中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2020】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。
2015年调整工资标准及发放情况的说明
2015年调整工资标准及发放情况的说明 一、从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元，工人由现行的540元至830元分别提高到1130元至1640元；薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元(调整后的工资标准见附表1至3)。 二、本次提高了直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元。 三、将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少(各岗位等级减少额度见附表4)。
如：某某同志为副高级7级岗位，原岗位工资930元，如2014年薪级工资档次为24级，原薪级工资为527元。本次对应新的工资标准为：岗位工资1760元，薪级工资为1061元；2015年晋升薪级工资档次为25级，原薪级工资为555元，本次对应新的薪级工资为1129元。同时，本岗位对应的绩效工资基础部分减少415元。 该同志2014年10起的月增资额为： （1760+1061）-（930+527）-415=949元（补发3个月）2015年1月起的月增资额为： （1760+1129）-（930+555）-415=989元（补发6个月）注：本次只是调整工资标准，不涉工龄等其他问题。 另外该同志从2015年1月起晋升薪级工资为： 555-527=28元（补发6个月） 关于实发情况请在计划财务处网站查阅 西安文理学院人事处 二〇一五年七月九日
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
(完整版)关于搅拌车驾驶员工资的调整方案
关于搅拌车驾驶员工资的调整规定 目的：根据公司《工资发放制度》的规定，遵守“按劳取酬，多劳多得”的原则，为更有效的提高驾驶员的工作积极性，现对驾驶员的酬薪作如下规定：（本制度专指开公司搅拌车驾驶员） 工资的基本组成 一、驾驶员的月工作报酬=月基本工资+社保+月安全奖+卫生奖+节油奖+满勤奖+工龄奖+绩效奖 1、月基本工资：930元。（固定） 2、社保：693元。（固定） 3、月安全奖：200元。（考核）当月无事故和交通违章者，奖励200元。如当月 有交通违章扣分和罚款的均由驾驶员自行承担；发生交通肇事的除扣除当月安全奖外，事故中的赔偿款除保险公司索赔剩下的部分均有公司和驾驶员各承担50%，并按责任进行处罚。 4、卫生奖：200元。（考核）驾驶员一定要保持车内、外卫生，保证车辆的正常 行驶和公司形象。 5、节油奖：200元。（让王升核算） 6、满勤奖：100元。（考核）当月调休超过3天的，均无满勤奖。 7、工龄奖：在本单位工作年限1年的每月工资中加50元；工作年限2年的每月 工资中加100元；工作年限3年的每月工资中加150元，依次类推。 8、绩效奖：参考标准如下（包含拉水车辆）区间公里数不包括开始数 备注：如遇特殊情况，可能会有超时现象，经公司部门领导研究决定在工地等待时间如有超过1个半小时之后的时间，我们只能按5元/小时计算。
二、调度员月工作报酬：月基本工资+社保+工龄奖+绩效奖 1、月基本工资：930元。（固定） 2、社保：693元。（固定） 3、工龄奖：在本单位工作年限1年的每月工资中加50元；工作年限2年的每月工资中加100元；工作年限3年的每月工资中加150元，依次类推。 4、绩效奖：分两班制，当班人员各自拿自己当班的方量奖，提成按0.14元/方计算，当月累计。 三、搅拌楼操作工月工作报酬：月基本工资+社保+工龄奖+绩效奖 1、月基本工资：930元。（固定） 2、社保：693元。（固定） 3、工龄奖：在本单位工作年限1年的每月工资中加50元；工作年限2年的每月工资中加100元；工作年限3年的每月工资中加150元，依次类推。 4、绩效奖：分两班制，当班人员各自拿自己当班的方量奖，提成按0.1元/方计算，当月累计。 四、铲车驾驶员工资（待定） 此规定于2014年2月8日执行！ 办公室 制定 生产部 滁州友好建材科技有限公司 2014年1月22日
20xx年公司单位奖励性绩效工资分配实施方案通用范本
内部编号：AN-QP-HT903 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx年公司单位奖励性绩效工资分配 实施方案通用范本
20xx年公司单位奖励性绩效工资分配 实施方案通用范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。 一、指导思想 为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配
年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制)(精选、)
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、薪酬构成 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1 / 11下载【儒思HR】APP 免费观看微视频提问专家更方 便！
1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 2 / 11下载【儒思HR】APP 免费观看微视频提问专家更方 便！
配送中心司机绩效工资方案
配送中心司机工资方案 随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案： 一、总则：在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。 二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 1.、单一的工资等级标准 所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄） 2、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核 现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。 3、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。 三、薪酬体系调整的基本思路 A、薪酬类别 1、绩效工资按照，驾驶员：底薪（基本底薪+全勤+基本计件工资（400箱*27天）+超出计件补贴？是否可行）+绩效考核百分比+安全奖金=提成工资，配送员：底薪+绩效考核百分比+技能奖金（入职满三个月技能工资100元，满一年200元）=提成工资 B、细分薪酬结构 驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资、奖励三个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。 四、薪酬体系调整的实施原则
A、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。 B、既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。 C、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由行政部负责核定。 五、安全奖罚： A、对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币200元安全驾驶奖。 B、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。 C、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。 D、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将追究经济损失的赔偿，当事人不得参加年度的评先。 E、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（未报保险，经济损失在1000元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在2000元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理后，事故赔偿经费的10%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的5%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。 F、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。 六、绩效工资：考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取90%的绩效工资、70-79分