医院考核绩效标准

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医院考核绩效标准

医院绩效评价指标体系

及评价考核研究

综合报告

医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

二OO二年一月十五日

医院绩效评价指标体系

及评价考核研究

摘要

医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

课题组成员:

胡善联复旦大学公共卫生学院

陆大经上海市卫生经济学会

李国红复旦大学公共卫生学院

孙荇上海中医药大学附属曙光医院

严伯荣上海第二医科大学附属新华医院

卞正鹏上海市卫生局

张居正上海市第一人民医院

王戈红复旦大学附属中山医院

倪君文上海第二医科大学附属新华医院

二OO二年一月十五日

[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效,制定有效的绩效评价指标体系,了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力,本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了

研究。从上海市三个医科大学(复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学)所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。经过两轮专家评议,本着科学、灵敏、实用、独立的原则,从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价,其中,业务水平包括:医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重,用定量方法求出调查医院指标数据的均值,根据均数和标准差求出各指标的可信限,结合指标的性质,分别给予所调查指标数据一定的级别,然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分,以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明,计算方法具有稳定性和可靠性,并由于评价指标的收集简单、易行,也说明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析,并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上,对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系,根据绩效得分定出不同的星级,形成以质量取胜,以绩效为先的局面,使低星级医院以质量为基础,以整体绩效为目标力争高星级,对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控,限期改正。利用星级评审,以评促改,切实保障患者的权益。

其次结合世界卫生组织在2000年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价所采用的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查,考察了门诊和住院病人对卫生系统反应性的认识。反应性与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环境的质量,选择和支持,以及交流等。本次调查发现,多数病人认为有治疗自主权,选择医生或护士的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高,也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。多数病人会把个人隐私无保留地向医生陈述,并能得到医务人员对病情的合理解释。说明上海市卫生系统改革注重病人的反应性,取得了较好的效果。

前言

改革开放以来,随着我国经济体制的改革,我国的卫生事业也在筹资、管理等方面作了相应的改革。一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗帐户相结合,并覆盖全体劳动者,另一方面卫生服务体制也在改革,包括组织、经营管理、服务方式和内容等方面。

对医院来说,既要面对医院改制转型的改革,也要适应卫生服务体制和医疗保障制度改革。医院作为整个卫生行业的主体,为谋求生存和发展,主动或被动地调整组织结构、组织策略等,取得了积极的成果。但是也应该看到,同时存在着如技术效率和配置效率低下,对消费者的反应性差等问题,并不同程度地影响着质量和公平。WHO在2000年世界卫生报告中,使用健康结果、反应性和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效,并对卫生系统应该具有的四个主要功能进行了详细阐述,既管理、筹资、提供服务及筹措资源。医院是卫生系统的主体,也是实施医疗救治、保证人民健康水平的主要客体,同样,医院也是卫生系统四个主要功能的承担者。

如何客观、公正地考核医院的整体绩效,结合医院的实际情况,按Donabedian 评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院绩效进行评价,是相关研究者一直致力于解决的问题。非营利性医院和营利性医院的划分、中国加入WTO等都对未来公立医院的发展有着不同程度的冲击。适当评价医院的工作绩效,可以了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力。

本着这样的思路,我们从两方面开展了研究。首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究,其次结合WHO卫生系统评价概念和方法,从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。

一、医院绩效考核指标体系方面

(一)资料来源:

从上海市三个医科大学(复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学)所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院,以检验指标的可行性和可靠性。

经过两轮专家评议,从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价,其中,业务水平包括:医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重,求出调查医院指标数据的均值,根据均数和标准差求出各指标的可信限,结合指标的性质,分别给予所调查指标数据一定的级别,然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出分数,其总和即综合得分。

(二)研究方法:

2.1设立评价指标的原则

2.11、科学:每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研,并对收集的数据进行周密、细致的统计分析的基础上。

2.12、灵敏:指标的评价效果要灵敏。指标值应有一定的波动范围。如果一个指标值在各医疗单位、各年份间均无大的变化,则该指标在评价中所起的作用就很小。

2.13、实用:指标在实际应用中应力求简明,可操作性强。

2.14、独立:即选入指标体系的各项指标的含义和用途相互不能代替。选择反映信息多、能最恰当地反映目标工作特点和完成程度的指标。

2.2确定评价指标,求出各指标均值

首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。效率指标包括:平均住院日,床位使用率,病床周转率,每医生年门诊人次,人均业务工作量等;消耗指标包括:平均每门诊人次费用,平均每住院病人费用,药费占医疗收入的比例,万元医疗收入卫生材料支出等;质量指标包括:

院内感染发生率,术后感染率,入院三日确诊率,出入院诊断符合率,危重病人抢救成功率,基础护理合格率,治愈率,医生占卫技人员比例,医护比等;医院经营状况指标包括:人均业务收入,人均人员经费,人员经费占业务支出比,业务支出与业务收入比,资产负债率,药品周转天数等。

医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切,而且本身也承担着教育和预防任务,所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体的预防任务主要有社区承担,医院着重于院内预防。

从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面,根据调查医院的数据,给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重,进行计算。

表1:医院绩效评价指标均值

从表1可知,每医生年门诊人次数增长明显,2000年由于医保政策的出台,导致医院门诊人次的大幅增长,而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效率的指标之一。每医生年住院人次数,人均业务工作量,每床日门诊比,人均业务收入,均次住院医药费,业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增长,

而资产负债率有下降趋势。

以此为依据,结合实践经验,经专家评议认为各指标的权重如下。

2.3一级指标权重和二级指标标准分

表2 一级指标权重和二级指标标准分

2.4计算公式

(1)可信限范围为:X ±S

求出调查医院的指标均值后,以均数和标准差求出各指标的可信限,根据指标的性质定出数据级别。

正向指标:如X ﹥X+S , 则W x =A , X-S ﹤X ﹤X+S ,则W x =B X ﹤ X-S , 则W x =C 反向指标:如X ﹤X-S , 则W x =A X-S ﹤X ﹤X+S ,则W x =B X ﹥X+S , 则W x =C

A :

B :C=1:0.8:0.6

(2)根据各指标的权重和所处级别计算分值,并得出总分Z 。

其中,W xi 为I 行X 指标的级别,Y i 为各项指标的标准分。

(3)分析各医院总体绩效。 2.5数据处理

用Epi info 建立数据库,进行数据录入和逻辑校对。用SAS6.12进行数据处理。

(三)评价结果

从表2可知,C 医院连续三年综合得分均居于首位,由于使用的是同期均值,三年中数值变化不大,说明了计算方法的稳定性。由于评价指标的收集简单、易行,说明评价体系具有可操作性。

i

n

i xi Y W Z ∑==1

表2 定量分析分年度各医院的综合得分

(四)方法验证和推广

以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析,分析了方法的可行性,为了验证方法的可靠性,我们采用定性的方法对以上结果进行验证。

4.1、分类方法

首先求出各指标的中位数、25百分位数和75百分位数,根据正向指标或反项指标确定所研究指标的级别。

正向指标大于75百分位数或负向指标小于25百分位数,则W x=A

正向和负向指标界于25百分位数和75百分位数之间,则W x=B

正向指标小于25百分位数或负向指标大于75百分位数,则W x=C

A:B:C=1:0.8:0.6

4.2、计算综合得分,公式同上,结果如下:

表3 定性分析分年度各医院的综合得分

表 3 的结果验证了方法的可靠性,由于样本量较小,变量之间的变异程度较大,用定量方法求出的标准差相对会较大,用百分位数法可以很好地解决这个问题。结果也表明,虽然所得数值与定量方法不同,但总体趋势相同。说明了方

法的可重复性。

经指标评价可知,三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以C医院为高,B医院为低,A、B两所医院的综合得分互有高低,经求证得到了所调查医院的认可。其中,C医院是一所中医医院,由于医院的性质导致了平均住院日较长、药费占门诊或住院医药费的比例较高等,直接导致了综合评分的下降,也由此进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。

4.3、方法推广应用

利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行分析。

使用指标有:资产负债率,医疗收入与支出的比,药品收入占医疗收入的比重,人均医疗收入,每住院床日医疗费用,每门诊医疗费,平均住院日,病床使用率,人均业务工作量共9项。

数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市卫生事业主要经济指标分类汇编。

4.31、上海市级十所综合性医院情况

1、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院各类指标情况

表4、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院综合得分及星级

此次使用的9项指标,以25百分位和75百分位求出指标得分,根据指标的性质(正向或负向)得出指标的级别,分别为1、2、3。消除指标权重的影响,指标总分值应在9—27之间,平均数(中位数)为18。如果以均数±1来确定可

信限范围的话,以

指标总得分在19分及以上者,为三星级

指标总得分在17、18分者,为二星级

指标总得分在16分者,为一星级

指标总得分在15分及以下者,无星级

从表4可知,1998年取得三星级的医院有3所,1999年有5所,2000年有3所。值得注意的是1999年有2所医院指标总得分在16分以下,达不到星级分值,究其原因,是因为这2所医院的每门诊人次费用和每住院床日费用高于所有三级综合医院的75百分位数,而SY医院的资产负债率过高和床位使用率过低,SG医院的药品收入占医疗收入的比例过高,同时平均住院日过长,导致了这2所医院指标总得分在16分以下,达不到星级标准。2000年这2所医院在平均住院日和每住院床日费用上有所改进,达到了一星级标准。

4.32、上海市区中心医院情况

表5、1999、2000年上海市中心医院各类指标情况

从表5可知,S1,S3,S4,S10,S11这5所区中心医院指标总得分在16分或以下,说明根据此次的评价指标,这5所医院的综合绩效较差,需引起有关部门的密切注意。

4.33、上海市街道医院情况(以区为单位)

表6、1999、2000年上海市街道医院各类指标情况

14所街道医院指标得分相差悬殊,两年中各有3到4所医院分值过低达不到星级要求,从指标数值上看,这些医院各项指标均达不到要求,应限期整改。同时也应看到,有些医院两年之间指标总得分差别很大。如F12医院,1999年为三星级,2000年达不到星级标准,其中,平均住院日达140天,应从中找到原因。

4.34、分析

我国在计划经济体制下推行的三级医疗服务模式,已经对各大中城市卫生资源配置提出了严重挑战。究其原因,一是我国大中城市人口密集、医院的服务半径小,在市场经济冲击下,病人就医的选择不再按计划分流,尤其随医疗保险政策的实施,病人可自由选择医院就医。各自为政的医院建设,带来了卫生资源重复配置的浪费问题;二是现代医学模式的服务重心下移,预防医学和基本医疗朝

社区发展。这些都对不同级别医院的发展带来了新的思维方向。

英国国家保卫者杂志2001年9月公布了医院星级评审的结果[1]。为了在国家卫生机关开展“企业文化”,英国卫生部按照21项指标,其中包括9项关键指标,对173家医疗机构进行打分。35家达到三星级标准的医疗机构将不受白宫控制,有自由奖励员工和开展新技术服务公司的权利,而12家无星级的医疗机构会受到国家卫生机关现代化处的严密监视,并限期3个月迅速改正,否则,医疗机构的首席执行官将被解除职务。这对于我们也是一种很好的启发。如果我们在原有三级医疗服务模式的基础上,对医院的工作绩效有一定的指标考核体系,根据绩效得分定出不同的星级,形成以质量取胜,以绩效为先的局面,使低星级医院以质量为基础,以整体绩效为目标力争高星级,对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监视,限期改正。利用星级评审,以评促改,相信一定会对医院的发展有益,切实保障患者的权益。

二、病人反应性分析方面

WHO在2000年世界卫生报告中,利用健康结果、反应性和筹资公平性对各国家卫生系统的绩效进行了评价,并据此对世界各国的卫生绩效进行了排序,中国由于筹资的公平性较差而被排在较后的位置,引起了国内的广泛关注。

反应性是卫生系统的目标之一,也是绩效评估框架的组成部分。反应性就是卫生系统或某个机构在运行中能认识,并设法适当满足个人的普遍、合理期望时所获得的结果[2]。世界卫生组织制定反应性目标的方式是考虑到居民与卫生系统的相互作用,尤其重要的是当卫生系统与它所服务的病人打交道时应该维护最基本的人权。

我国卫生系统在进行卫生服务机制和医疗保健制度改革的同时,注重对病人最基本人权的维护,使之适应新世纪卫生服务的规范。病人作为医疗消费的主体,也是评价卫生系统反应性的主要个体,为了解作为消费者的病人对反应性的认识,我们在上海市进行了一次小规模的调查,期望能反映病人的主观感受;尝试完善适合我国的卫生系统反应性指标。通过对卫生系统绩效评价指标之一的反应性的评估,我们也可以了解改革后的上海市卫生系统绩效现状,为更好地促进卫生改革的深入发展提供借鉴。

(一)、研究方法与资料来源

1.1、资料来源和收集方法

根据医院的性质和功能不同,分别选取上海市三级综合医院、二级区(县)中心医院、街道医院和乡镇卫生院各一所作为典型调查的医院,对当日在门诊各科候诊的单号病人和病房各科的单号住院病人进行面对面问卷调查,共调查门诊病人219人,住院病人224人。调查内容涉及病人的基本人口学特征,和及时性、选择性、对个人的尊重等反应性问题。

1.2分析方法

数据采用Epi info输入并逻辑校对,采用SAS6.12进行分析。

(二)研究结果

2.1基本情况

本次共调查219位门诊病人,224位住院病人。调查对象的年龄、文化程度情况见表7和表8。

表7 调查对象的年龄分布

门诊住院

例数百分比(%)例数百分比(%)<35 68 31.1 31 13.8

35-59 117 53.4 130 58.0

>60 34 15.5 63 28.1

总计219 100 224 100 *χ2=23.13,P=0.000 表8 调查对象的文化程度分布

门诊住院

例数百分比(%)例数百分比(%)初中及以下

69 31.5 94 42.0

高中(中专)

80 36.5 77 34.4

大专及以上

70 32.0 53 23.7

总计219 100 224 100 χ2=6.19,P=0.045

从门诊和住院病人的特征分布来看,住院病人中60岁以上所占比例高于门诊病人,35岁以下人群所占比例又低于门诊病人;住院病人中文化程度以初中及以下者居多,所占比例高于门诊病人;又了解到60岁以上的住院病人65%只有初中及以下文化程度。享受医疗保障形式门诊和住院病人分布相似,以参加医疗保险或合作医疗的人群为多,自费所占比例较小。住院治疗的应是年龄相对较大、病情严重的人群,与我们的调查相符。

2.2、就医可及性

2.21、门诊

步行到离家最近的医院只需5-30分钟的门诊病人占79.5%,60分钟以上的只占5.5%。说明了上海市就医可及性较好。大部分病人(47.9%)近一年到医院看病的次数在4次以下。71.7%的门诊病人认为可以方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。在认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便或非常不方便的人群中,多数为初中及以下文化程度(46.8%,P=0.008)。

大多数(79.5%)的门诊病人认为门诊看病方便或非常方便。如果细分挂号、取药、等候检查和等候就医的时间,认为门诊流程的各环节时间不长的占多数,但认为等候检查和等候就医时间过长(超过1小时)的人数还在40%以上(表9)。

表9 门诊病人对门诊各环节等候时间的反应

长(>1小时)不长(<1小时)

例数百分比(%)例数百分比(%)

挂号排队81 37.0 138 63.0

取药排队60 27.4 159 72.6

等候检查97 44.3 122 55.7

等候就医107 48.9 112 51.1

χ2=24.24,P=0.000

进一步分析发现,个人享受的医疗保障形式与认为等候就医的时间长短有关。从表4可见,80%的自费病人认为等候就医时间长,这可能是自费病人多为外地疑难杂症病人或老年人,对就医信息了解较少,期望相对较高所致。这也可以从不同年龄对门诊就医方便程度的反应看出,60岁以上的门诊病人有26.5%认为门诊就医不方便(表11)。说明应加强对老年人和外地求医人员的信息提供和照顾。有29.4%的年轻人认为门诊就医不方便,可能这部分人群的期望也较高。

表10 不同医疗保障形式的门诊病人对等候就医时间的反应

医疗保障形式等候就医时间长

总例数例数百分比(%)

公费、劳保75 30 40.0

医疗保险、合作医疗104 45 43.3

自费40 32 80.0

合计219 107 48.9

χ2=19.18 P=0.001

表11 不同年龄门诊病人对门诊就医方便程度的反应

年龄门诊就医不方便

总例数例数百分比(%)

<35 68 20 29.4

35-59 117 16 13.7

>60 34 9 26.5

合计219 45 20.6

χ2=7.39 P=0.025

2.22、住院

半数以上(54.9%)的住院病人认为可以方便或非常方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。表12所示,随年龄增加,认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便的比例增加,文化程度较低的人群对获得就医信息的方便程度持不同的态度,几乎各占一半;而大专及以上水平的人多数认为可方便地获得就医信息,认为不方便的仅占28.3%(表13)。

表12 住院病人年龄不同对能否方便获得就医信息的认识年龄获得就医信息不方便

总例数例数构成比(%)<35 31 6 19.3

36-59 130 58 44.6

>60 63 37 58.7

总计224 101 45.1

χ2=13.04 P=0.001 表13住院病人文化程度不同对能否方便获得就医信息的认识

文化程度获得就医信息不方便

总例数例数构成比(%)初中及以下94 46 48.9

高中(中专)77 40 51.9

大专及以上53 15 28.3

总计224 101 45.1

χ2=8.058 P=0.018

住院病人中83.9%的人认为住院就医方便或非常方便,从拿到入院通知书1天以内入院的有47.8%,8天以上的仅占13.4%,中位入院时间为2天。享受不同医疗保障形式的人对住院是否方便的认识也不同,有46.2%的自费人群认为住院不方便(P=0.001)。住院自付费用不同,病人对住院方便程度的认识也不同,自付医疗费是月收入三倍以上的人认为住院不方便的程度较高,占27.3%(P=0.003)。

2.3自主权

2.31、自由选择医生或护士

就医时47.5%的门诊病人反映可以自由选择医生或护士。不同人口学特征门诊病人的反映无明显差异。

有38.8%的住院病人认为可以自由选择医生或护士。不同年龄的住院病人对自由选择医生或护士的反应不同,年龄越大,认为不能自由选择医生或护士的比例越高(P=0.001)。文化程度不同病人对自由选择医生或护士的反映也不同,有

76.6%初中及以下的住院病人认为不能自由选择医生或护士(P=0.001)。享受不同医疗保障制度的病人反映也不同,28.1%的公费、劳保病人和25.5%的自费病人认为不能选择医生或护士(P=0.026)。

在住院病人中,如以认为能自由选择医生或护士的变量为1,不能为0,作Logistic回归分析,结果表明(表14),年龄越大,认为可自由选择医生或护士的人群越少,享受医疗保险或合作医疗的人群对医生或护士的选择程度较高,自付住院费用比例越高的病人,认为不能自由选择医生或护士的比例越高,与单因素分析的结果一致。

表14 住院病人对自由选择医生或护士反映的Logistic回归分析

变量估计参数标准误P值OR值

年龄-0.0349 0.0111 0.0016* 0.966

文化程度0.3107 0.1719 0.0706 1.364

公费、劳保0.9459 0.8699 0.2769 2.575

医疗保险、合作医疗0.8881 0.4407 0.0439* 2.431

自费0.6204 0.3436 0.0710 1.860

自付住院费用比例-0.3634 0.1782 0.0415* 0.695

* P<0.05

2.32、治疗自主权

门诊病人中65.3%的认为有治疗自主权,不同特征病人对治疗自主权的反应无明显差异。

有54.9%的住院病人认为有治疗自主权。35岁及以下的年轻人和60岁以上的老年人认为无治疗自主权的比例高(表15)。文化程度较低病人认为治疗自主权较少,差别有显著性。

人员绩效考核评分标准.

1分 责任心极差?经常逃避或推脱责任。 工作 正确 性 5分 4分 3分 2分 1分 5分 工作 速度 3分 2分 1分 5 分 4分 3分 2分 1分 5分 4分 3分 2分 1分 5分 丄作处理过程仔细、认真?丄作结果非常止确 ?资料齐全?能充分信赖。 工作比较仔细、认真 ?偶尔会出现疏忽?但工作结果的正确性可以信赖。 有时会发生错误 ?为保证工作结果的正确~~?有时需上司指导、帮助。 因工作态度等原因?时常发生错误?工作结果常不尽人意。 虽经上司督导?仍达到预期效果?对人力、物力造成较大浪费。 对工作准备充分?程序正确?能在规定时间内保质、保量地完成自己的工作。 对工作准备较充分、工作程序基本正确 ?能在规定时间内完成自己的工作—?很少 因重做而延误时间。 对作有时会因准备不充分 ?程序错误而延误完成?经努力可保证结果基本正确。 经常因各种原因?造成工作延误?虽然努力?仍难以按时完成。 经常需要别人的帮助 ?并且经常延误码率工作完成~~?难以胜任紧张有序的工作。 对上司的指票能迅速正确地理解?并能把握重点问题?按照上司的意图处理各种 问题。 对上司的指示能尽快理解~~?理会?但有时忽略一些非重点问题。 能记述上司的意图和指示 ?但往往分不清轻重缓急。 理解能力太差?往往自作主张?导致工作不能顺利完成。 对领导的指票经常遗忘。 本年度做出三项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 本年度做出二项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 本年度做出一项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 完成了自己职责范围内的工作~~?对企业收展起到了一定促进作用。 工作业绩不突出?工作效果不明显。 本年度受过公司书面表彰。 7^7, _Lz 受表 彰情 况 4分 3分 2分 1分 5分 积极 性 4分 3分 2分 1分 5分 团队 精神 协作 性 4分 3分 2分 1分 5分 对撒业 经常得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 曾经得到过公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 偶尔得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 未受至商务管理人员绩效考核评分标准 对分配的任务不讲条件?积极主动的去完成?有挑战困难并解决困难的勇气 ?工 作热情极高。 对分配的工作任务能主动去完成 ? 一般不需要领导的督促。 对分配的工作任务尚能圆满完成_?但稍欠积极_?有时需领导的督促才能完成。 ________ 偶尔会偷懒一?有逃避困难工作的倾向。 意志消沉?对工作不太感兴趣?且不能认真完成。 有很强的团队意认?能遵循上司的命令?主动协调与同事或客户之间的关系__?¥ 而促进 了整个团队每个人业绩的提高。 偶尔有小冲突?但为了团队的业绩?能与周围的人合作?使工作顺利进行。 有一定团 队精神?尚能与同事、客户合作 ?但时而有冲突发生。 团队及协作意识较差?有时会攻击他人或伤害别人感情 ?不能主动协助别人工作。 缺 乏合作精神?有伪善排他行为?对工作经常造成不良影响。 有强烈的敬业精神和责任感 ?能认识本职工作企业发展中的重要性 ?对公司有极 强的归属感、认同感?为事业发展不计较个人得失。 有较强的敬业精神和责任感 ?能认识本职的重要性?个人利益能服从集体利益 ? 对公司有一定认同感?能较好完成所承担的任务。 有一定敬业精神和责任心 __ ?注重个人得失。 ____________________________________ 对公司及所负责的工作缺乏责任心 ?工作中有逃避及推脱责任的情况。 主要 业绩

医院绩效考核办法细则

医院绩效考核办法细则 医院绩效考核办法细则 公司员工考核管理制度第一条为加强公司人力资源的开发和管理,保证公司各项政策措施的执行,特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时,下午 1时 30分至 5时,每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。 第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。 第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。 特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。

第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者,按迟到论处;超过 30分钟以上者,按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处,超过 30分钟者按旷工半天论处。 第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖50%,达 5次者扣发 100%全勤奖,并给予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者,应扣发当月全勤奖,并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者,扣除当月工资,并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者,给予除名处理。 第十三条职工因公出差,须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准,各部门经理出差由主管领导批准,高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准,工作紧急无法向总裁或董事长请假时,须在董事长秘书室备案,到达出差地后应及时与公司取得联系。 出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。 凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。 第十四条当月全勤者,获得全勤奖金 200元。 医院绩效考核方案细则一、考核目标:

整形医院各部门绩效考核表

实用文档 文案大全医生()月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 (此项总分为60分,其中部门业绩30分,个人销售业绩名次30分) 部门销售业绩此项满分为30分,10万元以上得30 分;10万元以下,少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分,降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 (此项满分为40分,定性标准考核条例中优秀得2分,一般得1分,不合格得0分) 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度,按时上下班,坚守工作岗位,不得串岗 或脱岗。团结同事,不做不利于团结的事,全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业,诊疗认真负责,用药合理,检查适当,业绩优异,优质 服务,客户满意,配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切,视病人如亲人,确实做到无微不至的为病人着想, 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释,做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”,杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医,礼貌待患,诊疗过程中使用文明规范用语,统一着装 4 7、提高医疗质量,避免诊疗中出现差错(药物使用不合理、诊断不准 确等)引起的避免医疗事件发生,避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪,无违规、违纪记录;(无则记满分,有则记0分) 4 9、认真履行职责,执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物,正确操作,按时保养,确保正常使用 4 此项小计 注:若有顾客投诉,确定为责任人后,一次扣减10分。 说明:本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 工作日)为标准。 c、工作质量:反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力:任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等; 实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予 1.3 态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 充分为他人着想,乐于助人。

善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A(出色)、B(优良)、C(常态)、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额; 2.2 被考核员工如月度考核评分在E(含)以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》,以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量; 2.3 连续二个月考核为E类(较差)者、在年度中累计五次出现D类(需改进)以下者(含D类),将予以调岗、降级、淘汰(解聘或劝退)等方式处理; 2.4 公司每月评出A类(出色)、B类(优良)级别的优秀员工各壹名,如出现多名达标者,将由考评小组进行匿名投票评选出A类(出色)、B类(优良)各壹名,由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围,其他员工按“绩效考核结果等级分布表”(见附表一)的标准发放或扣除绩效工资。

医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准(试行) 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,第一年报考执业医师(或执业助理医师)即考起的,执业医师奖励1000元,执业助理医师奖励600元;第二年考起的,执业医师奖励600元,执业助理医师奖励300元,三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,没有考起执业医师(或执业助理医师)的,从报考后第二年起,绩效工资系数逐年递减个系数,减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师,专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的,建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点,科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法(辅助科室不算工作量): (出勤100分+工作量100分+医疗质量100分)÷300×职称系数 (一)、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为,执业助理医师享受绩效工资系数为,无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为; 3、副主任医师享受绩效工资系数为; 4、主任医师享受绩效工资系数为; 5、科室主任享受绩效工资系数为。 (二)、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算,各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息,但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天,享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天(2月20天)计100分,每增减1天,增减分。 (三)、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分,办出院60人记50分,每增减1人,增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分,办出院27人记50分,每增减1人,增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据,每月看门诊病人790人,记50分,每增减1人,增减

整形医院绩效考核

整形医院绩效考核 篇一:整形医院绩效考核标准 XXX医疗美容医院绩效考核表 医生()月份绩效考核表 医助()月份绩效考核表 皮肤科美容师()月份绩效考核表 病房护士()月份绩效考核表 手术室护士()月份绩效考核表 篇二:整形医院网络部绩效考核方案_郭乾 整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾 网络部绩效考核方案 目的:为激励并提高网络部各位员工的工作效率,现推出绩效考核提成方案. 考核关键点:①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。备注1:本绩效考核制度存在两种方案即: a.在底薪的基础上下浮动制。 b.无底薪下浮动,采取乐捐制,只有底薪上浮动。 备注2:本考核为分数制度,满分为100分。+-20分 项目业绩考核 项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段,针对不同阶段的

绩效考核方案分为网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。以下为网站建设阶段绩效考核表: SEo工程师绩效考核表 目的:为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对SEo绩效考核做如下调整。网站编辑绩效考核表 目的:为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对编辑绩效考核做如下调整。 网站策划绩效考核表 目的:为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对策划绩效考核做如下调整。 网站程序绩效考核表 目的:为了加强网站程序的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对程序绩效考核做如下调整。 网站美工绩效考核 目的:为了加强美工部的整体工作效率(:整形医院绩效考核)和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升 篇三:医院企划部绩效考核方案KPi指标 医院企划部绩效考核方案KPi指标

[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准

[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员 工)]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩(A)岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作(A)总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容,且工作质量优异优秀90~100有计划地按时完 成该项工作的重要内容,且工作质量优良良好80~90超过70%的该 项工作内容能按时完成,工作质量良好达标70~80超过60%的该项 工作内容能按时完成,工作质量尚可基本达标60~70至多有一半相 关工作在规定时间内完成,且工作质量有待完善和提高待改进<60 注:70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩(A)=∑(考核分数*考核权重)工作能力(B)执行能力与工作计划能力 (B1)3%积极服从领导的各项工作安排,在工作中能准确把握要点,迅速领会领导意图,工作问题出现少;在工作中具有计划意识,能 制定可行的工作计划,并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作,积极响应领导安排,较准确的领会领导意图;在工作中有一定的计划性,能积极主动推进工作进程,在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行,基本不用重复工作要求;在工作中具有时间观念,主动与 领导沟通工作进展情况,大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫,对于工作安排能执行,工作需要督促,存在 工作拖延,加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调,在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力(B2)3%能主动发现或查找工作中存在的问题, 自行解决能力强;对领导指出的工作问题理解到位,解决的思路合理,结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决,对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力,大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时,对问题有良好的分析能力,大部分问题自己有改进、解 决的能力;对领导指出的工作问题,大多数解决结果理想达标80能

医院绩效考核细则

医院绩效考核细则 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则: (1)、客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 (2)、科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。 (3)、简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。(4)、注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工

整形医院绩效考核标准

XXX医疗美容医院绩效考核表 医生()月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 (此项总分为60分,其中部门业绩30分,个人销售业绩名次30分) 部门销售业绩此项满分为30分,10万元以上得30 分;10万元以下,少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分,降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 (此项满分为40分,定性标准考核条例中优秀得2分,一般得1分,不合格得0分) 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度,按时上下班,坚守工作岗位,不得串岗 或脱岗。团结同事,不做不利于团结的事,全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业,诊疗认真负责,用药合理,检查适当,业绩优异,优质 服务,客户满意,配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切,视病人如亲人,确实做到无微不至的为病人着想, 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释,做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”,杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医,礼貌待患,诊疗过程中使用文明规范用语,统一着装 4 7、提高医疗质量,避免诊疗中出现差错(药物使用不合理、诊断不准 确等)引起的避免医疗事件发生,避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪,无违规、违纪记录;(无则记满分,有则记0分) 4 9、认真履行职责,执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物,正确操作,按时保养,确保正常使用 4 此项小计 注:若有顾客投诉,确定为责任人后,一次扣减10分。 说明:本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。 其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。 通过实践、探索,医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报,既有精神的,也有物质的。 物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。

绩效考核评分标准-绩效工资标准

绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块,提高工作态度,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况,特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责:除了拓展店面外,还肩负管理整个拓展团队,如配合人事部做员工招聘、入职,配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准:底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助

年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员: 工作职责:根据公司对店面的要求,合理的拓展店面,试用期三个月,试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准:试用期底薪1500元/月,转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责:在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求,并能独立处理和解决所负责的任务;参与制定销售目标计划;拓展开发新的店

医院绩效考核方案及评分标准【新版版】

医院绩效考核方案及评分标准 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院

规章制度汇编》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。201某年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条,

医院绩效考核管理办法

医院绩效考核管理办法(试行) 根据目标任务分解形成的工作计划,结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求,制订医院绩效考核案如下: 第一条绩效考核目的 规医院部管理,更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性,使医院步入现代医院管理的轨道上来,建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的,体现公平、公正、公开的激励考评体系,提升医院的组织效能和员工积极性,确保医院战略目标的实现。 第二条绩效考核原则 公开的原则·考评的标准、程序、责任公开 客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具 反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议 实用的原则·简单、易操作、有效 制度的原则·是铁的纪律和约束 培训的原则·对考评实施者进行不断培训 差别的原则·差别要明显 双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流,主管评价下属,下属也评价主管 第三条绩效考核时间 医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次,年度考核一年开展一次;年终个人考评以科室为单位进行。 第四条绩效考核办法 按照谁主管、谁考评,谁知情、谁考评,谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。 绩效考核者是被考核者的相关部门或主管,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会,主要作用是对考核结果的审核批复,接受被考核者对考核结果的申诉。 第五条绩效考核流程 主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会,经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总,报财务科实施。 第六条主要指标(KPI) KPI指标主要有:行政管理、工作质量、优质服务 行政管理:行政管理指标在考核科室及员工时使用,主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况; 工作质量:工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况,具体容根据职位说明书而定; 优质服务:优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。 第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准:采取百分制考核式,1分为10元,可累计人次扣分。

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一 )考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员: 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责: 行政执行: 由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织 ; 医疗质量: 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织 ; 财务指标: 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织 ; 科室管理: 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,

由护理部组织 ; 客户关系: 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养: 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室: 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ),门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励: 季度目标超额收入按 3%奖励给科室,年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 个工作日)为标准。 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少

能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力:要求任职者能够根据个人工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上

括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 作,充分为他人着想,乐于助人。 c、敬业精神:要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责,一丝不苟,努力钻研业务知识,善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。

医院绩效考核实施细则

医院绩效考核实施细则 遵照省卫生厅卫医管发(20XX)260号《关于进一步加强医院管理工作的通知》,为了切实加强医院管理,转变工作作风和提高医疗服务能力,全面评价各科室工作实绩,充分调动工作积极性,按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则,制订本考核办法。 一、考核原则 (一)着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。 (二)力求体现医院职工素质、工作作风与效能。 (三)注重体现医院廉政建设和社会形象建设。 (四)全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。 二、考核机构 成立绩效考核领导小组,负责科室目标责任制的考核评分,考核结果与考核工资挂钩。考核领导小组下设办公室,具体负责考核工作。 组长:王新 成员:摆巍刚、阿衣古力、王香、王天恩、王淑兰、王桂林、陈巍办公室:医务科 考核办主任:王天恩 成员:郭艳茹、李斌、成彩霞 三、考核方式 (一)实行院、科两级考核制。科室每月对照考核办法进行自查,建立考核日誌并记录;医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查,结果与考核工资挂钩。

(二)建立个人综合考核档案,不良业绩记录档案,作为晋升、晋级和评先的依据。 (三)建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。 (四)通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。 (五)医德医风,行政查房,医疗质量,护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责,要求每月28日前将考核情况交考核办。 (六)考核人员及时将考核情况汇总,每月28日前交考核办。考核办每月将考核情况汇总,兑现考核工资。 四、考核内容与计分标准 采取记分制,每分折合50元,考核办考核到科室,由科室根据考核情况兑现到个人。本办法由考核办负责解释,既往有关制度与本条例相冲突者,以本条例为准,本条例未涉及内容,以原有规定或其它职能配套措施为准。有关奖励条款以原文件为准,通过考核一并兑现。 (一)医德医风与劳动纪律 1、员工必须按时上下班,不得迟到、早退或中途离岗,违者每次扣1分,超过半小时,扣2分。 2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到,无故不参加或不签到者,扣1分∕次。 3、上班时应按要求着装,佩戴工号牌,违者扣0.5分∕次。 4、科主任、护士长要保持手机畅通,发现关机扣1分/次。 5、值班做私事、看电视、玩游戏、私自换班、从事其他与工作不符的活动,扣4分/次。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算; 3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算; 4、当实际完成值在A-D 级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。 【B 点值—实际值】 (实际完成值在C —B 点值之间) 【C 点值—实际值】 (实际完成值在C —D 点值之间) 得分 【实际值—B点值】 (实际完成值在A —B 点值之间)

二、绩效工资计算办法: 实发绩效工资=应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数,具体见下表。 其中,K 个人 三、绩效考核工作的思路: (1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。 (2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的连 带管理责任,责任比例由副总确定。

(3)责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则,各部门领导,负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。如有异议,可向上级领导申诉,直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担。 (4)绩效与罚款:绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的,不能够解决所有的问题,因此,还需要辅之以另外的方式进行考核,但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 (5)工作规范的建立:要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题,所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度建立工作规范,通过工作规范,完善各类考核数据的来源,通过工作检查,保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 (6)考核与工资: 考核与工资挂钩,这是必然的。至于挂钩的方式,有三种可供参考: A、岗位工资中,分出基本工资和绩效工资的比例,所有岗 位统一。 B、根据职级的不同,确定不同职级的基本工资和绩效工资 的比例。 C、根据职级不同,确定基本工资具体数额,超出的部分进 行考核。

医院绩效考核方案范本参考整理版

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 一、分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下,外科控制线在40%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮%

员工绩效考核评分标准

员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 (40%)能出色完成本职工作任务,且工作效率极高40-37 能胜任本职工作,工作任务能按时完成,且工作效率较高36-31 工作不误期,表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作,表现一般,偶尔有差错(考核期间出现1-2次差错)22-13 工作效率低,无法完成工作任务,且时有差错(考核期间出现3次及以上差错)12 工作责任心(10%)严格认真地履行岗位职责,并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责,工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做,踏踏实实,工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强,遇到问题不能主动解决,回避责任7 工作避难就易,挑挑拣拣,无责任担当 6 工作积极性(10%)工作非常积极主动,工作量很饱满,经常超额、提前完成任务10 工作积极主动,工作量饱满,有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动,工作量比较饱满,基本按要求完成任务8 工作积极性一般,工作量基本正常,大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般,工作量不太饱满,需要经常督促,完成情况较差 6 团队合作精神(10%)能够牺牲个人利益,顾全大局,和他人通力合作,积极达成目标10 充分理解团队目标,乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图,主动为领导者分担责任,乐于协助团队其他成员,共同努力8 只关心本职工作,对其他工作不闻不问7 只关心个人利益,难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能(10%)不断自我提升学习,完全具备高品质完成本职工作的能力,还能一专多长10 能够不断地自我完善,业务能力强,对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧,基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力,但在技能、技巧上仍有所不足,还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求,不主动提升,虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力(10%)理解上级的工作安排,掌握重点,工作超出期望,并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排,工作基本达到期望,能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排,并完成工作任务,但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排,需要反复交代几次,时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差,反复交代也不能够较好地完成交办的工作,常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减(10%)考核期全勤无奖惩得10分,出现以下项进行加减分(其中事假、病假扣分最高扣5分): 1、出勤:迟到、早退扣0.5分/次;事假、病假扣0.5分/天;旷工扣5分/天。 2、奖励:嘉奖加2分/次;记功加5分/次。 3、处罚:警告扣2分/次;记过扣5分/次。

医院绩效考核方案细则

医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 本帖隐藏的内容 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

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