机关绩效考核制度文档
机关绩效考核制度文档Document of performance appraisal system
机关绩效考核制度文档
小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核
另行规定。
二、考核内容
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的
完成情况。
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化
建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安
综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分
×40%。
考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
机关绩效考核评分细则
机关绩效考核评分细则 为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创 一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，需要对机关员工绩效做好 相应考核!下面就随爱汇网一起来了解下机关绩效考核评分细则吧!机关绩效考核评分细则(一) 第一条 为做好交通运输部政府网站共建工作的绩效考评， 促进交通运输部政府网站建设管理， 根据部有关政府网站建设管理规定，特制定本细则。 第二条 考评对象包括各省(市、区)交通运输主管部门、部直属单位和部机关各单位。 第三条 考评指标包括数量类指标和质量类指标。 数量类指标主要包括各单位在交通运输部政府网站上的信息发布情况、 公众参与类栏目共 建情况、应用系统建设情况，主要以发布信息的数量作为计分依据。 质量类指标是指各单位所发布信息的访问量。 第四条 交通运输部政府网站主管部门根据网站建设工作需要，按照《交通运输部政府网 站共建工作绩效考评指标及计分标准》(见附表)，将子站分为地方交通运输主管部门、部直属 单位、部机关三个类别，定期进行分类考评，统计单项和综合积分。 第五条 各单位信息发布情况、公众参与类栏目共建情况、应用系统建设情况得分之和， 乘以排名计分系数为综合考评得分。 第六条 排名计分系数根据公众对各子站栏目及各单位负责维护的主站栏目访问量之和排 序确定，排名最后的单位系数为 1.0，排名每上升 1 位，系数增加 0.01.第七条 计分导向性原 则。 1.鼓励各单位扩大信息发布数量的同时，提高信息发布质量，对被主站采纳并发布的信息 或以图片、视频方式展现的信息给予较高评分;鼓励各单位发布政策解读，新建并维护好专题 栏目;2.鼓励各单位参与留言咨询、在线访谈、网上直播等公众参与类栏目共建;3.鼓励各单位 提供具有自身特色的各类网上应用服务系统。 第八条 本细则由交通运输部政府网站主管部门负责解释。 第九条 本细则自发布之日起施行。 机关绩效考核评分细则(二)一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在、市人民政府 统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组(以下简称领导小组)负责，领导小组办公 室(以下简称绩效考核办)具体组织实施。 二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分 中央、省属驻益单位，分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、 中央省属部门五类进行考核(见附件 1)。 市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织 实施。 三、考核内容(一)重点目标。 招商引资与立项争资任务的完成情况。
机关事业单位绩效考核办法
xxx局 机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部 职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。 四、绩效工资的构成
（一）绩效工资的构成． 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。 （二）绩效工资设置 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。 五、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
品质部绩效考核制度
编 定：_____________ _ 审 核：_______________ 日 期：_______________ 日 期：_______________ 品管签核：_______________ 工程签核：______________ 生产签核: _________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_______________ 生管签核：_______________ 行政审核：______________ 财务审核：______________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_____________ _________________ ___________________ 正本印章 受控发行印章 此文件蓋有紅色“受控發行”的印章，則是正式文件，任何員工不得私自影印！
1、目的： 制定本办法旨在提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质损失。确保提升品质管理人员的积极性，而积极的参与公司品质管理改善活动。 2、范围： 本办法适用于公司品质部所有人员绩效考核的实施。 3、职责与权限： 3.1 行政总裁：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决； 3.2 品质部领导: 负责本办法的实施过程的监督 3.3 品质部文员：负责本办法的实施过程的日常记录及月底的呈报； 3.4 品质部：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出； 3.4其它部门：负责对本部门员工实际工作表现进行监督评价；。 3.5财务会计部：负责依据本办法对批准后之考核统计工资的计算； 3.6综合管理：负责对考核办法的全程监督。 4、考核细节： 第3条考核内容 1、以公司管理制度为准绳，以各岗位职务说明书的内容为标准，确定与被考核员工相应的考核内容。 2、概括起来，员工的绩效考核指标体系包括以下四个方面： a. 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 b. 核心能力：是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况，从知 识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 c. 工作态度：是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。从工作的认真程度、努力程 度、责任心、主动性等方面进行衡量。 d. 自我述职报告：考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评 定等级。 e.考核项目权重：工作业绩占50%，核心能力20%，工作态度20%，自我述职报告10%。
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：
品质部绩效考核
品质部绩效考核 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装品组部组效考核 目的,组组范公司管理～有效组组组部工作组组～引组部组日常工作～建立公司价组组念估～本着客组、公正原组～特制定本组法。 内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注 重 组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组 部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出～相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采 情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。 、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况 组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次～所得10分组下一季度每月组组的得分数 组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分～警告组扣1分～组小组扣2分～ 组组扣3分～组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组
、是否能组好控制本部组人组组2 制 、本部组是否形成良性的人组3 梯度～是否能组好的组足公 司组展需要 、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组～是否有定期培组 并组量培组效果 持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确 、是否组落组客组的持组改善极2 要求 、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工 作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组 组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情～由组组理或副组组理打况TS16949要求5分 沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法 、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装、是否有组位思考意组～是否3
浅谈事业单位的绩效考核
浅谈事业单位的绩效考核 长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。长江三峡通航管理局的管辖范围和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先進性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。 标签：事业单位绩效考核 1 概述 长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核,变人力资源为人才开发,可以调动职工的积极性、促进职工提高素质,保证事业单位各项管理目标的实现。因此,建立一套适应事业单位特点的职工激励与绩效考核机制至关重要,充分调动职工的积极性,高效地为社会服务才是发展的硬道理。从大的方面而言,它直接关系到我国各类事业单位人事制度改革的成败。 长江三峡通航管理局是交通部整合长航在宜船闸、调度、海事、航道、通信等专业力量的基础上组建的具有行政管理职能的事业单位。统一负责海事、航道、船舶调度、通信、三峡锚地等行政管理,负责葛洲坝船闸和三峡五级船闸的运行管理和维修,属国家差额拨款事业单位。长江三峡通航管理局的管辖范围是长江干线庙河至中水门,全长59km,和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先进性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。 2 绩效考核的理论分析 2.1 长江三峡通航管理局人力资源管理的特点分析长江三峡通航管理局地处三峡这一特殊区域,肩负着三峡智能通航系统、水上监控系统,船闸监测等一大批科技含量高的建设项目的建成、使用和管理工作,是交通部重点投入的事业单位。目前全局人力资源总量虽然规模比较大,但质量不够高,能级结构和分布结构不尽合理,各专业之间发展不够平衡,高层次复合型人才更是缺乏,人力资源的专业结构和分布结构亟待改善,管理水平急需提高。
机关绩效考核工作管理制度范本
内部管理制度系列 机关绩效考核工作制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-64765机关绩效考核工作制度 Institutional Performance Evaluation Work System 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。 (二)共性工作 主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。 三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。 2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。 《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》; 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足; 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b 票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准
XX研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
品质部绩效考核制度
品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月1日前对上月业绩进行评估。5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管复核，总经理（或代理人）批准。 5．2组长由部门主管考核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。
5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级： 90分（含）以上为“A”（优）； 70分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-70为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：
7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评为A级且得分最高者奖励50元； 7．2对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。 7．3对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工
技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：
机关临聘人员绩效考核办法
机关临聘人员绩效考核办法 为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。 一、考核对象 与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。 二、考核周期 季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。 三、考核内容及办法 （一）季度绩效考核 1、考核测评 （1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30% （2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。 （3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。 （4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。 2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。 （1）加分： A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。 B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。 C.其他事项加分（此项最高加10分）
品质部内部奖惩制度
品质部内部奖惩制度 1 品质部内部奖惩制度(草案) 一. 目的:有效提升产品质量，增加客户对公司产品的满意度;使品管系统切实有效运行， 进一步提高品管员专业水平，给整个品质部门工作的提升搭建一个良好的平台。二. 适用范围:宁波兆碁电器有限公司品质部全体品管员。 三. 说明:1.本制度自2011年元月1日起实施，内容条款有更改或增加另行通知，内容条款 与公司规章制度冲突的以公司规章制度为基准。 2.品质部品管员加薪、晋升以本考核制度考核成绩为主。 3.本制度考核分为100分/月，80分为及格分。60分以下两次本年度调薪、晋升不做考虑，另记过一次扣除绩效考核分30分书面检讨报告一份(500字以上)。记过两次该年度不考虑加薪、晋升机会。 4.若实行现金奖罚制度每1分可折合RMB1元。 四(条款内容 (一)IQC进料检验奖惩制度 1.当月重要元器件上线生产不合格率?10%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分3分，IQC组长1分;第二次扣除绩效考核分5分，IQC组长3分，附书面检讨报告各一份(500字以上)第三次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分，三次以上记过处分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。
2.当月五金件、喷涂件、塑胶件、包材出现批量性误判且上线使用的对负责该部件进料检验的IQC，第一次扣除绩效考核分5分，IQC组长扣3分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分附书面检讨(500字以上)第三次记过一次，IQC组长扣除绩效考核分10分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加10分。 3.当月重要元器件出现批量性误判且上线生产使用对负责该部件进料检验的IQC，第一次记过处分组长连带附书面报告各一份(500字以上);第二次及以上交公司行政予以辞退。 4.当月凡上线物料不含重要元器件不良率?20%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分5分，IQC组长3 2 分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长扣5分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，IQC组长扣除绩效考核分10分;四次及以上交公司行政予以辞退。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。 5.当月报表、测试报告填写不正确、弄虚作假、拒写、漏写的经核实第一次扣除该IQC绩效考核分3分，第二次扣除绩效考核分5分，第三次扣除绩效考核分10分，四次及以上记过处分，情节严重的、屡教不改的交行政予以辞退。 6.当月客诉涉及元器件进料品质、元器件规格、型号与客户签板不符的，元器件出现批量性重大质量异常的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以记过处分，IQC组长连带附书面检讨报告各一份(500字以上);第二次交公司行政予以辞退，IQC组长记过一次，附书面检讨报告;情节严重的以公司行政处分为准。 7.当月上班不着装工衣、玩手机、开小差、在工作区域抽烟、做与工作无关的事项被行政稽查投诉、领导巡视抓到的，第一次对该品管员扣除绩效考核分10分，组长5分;第二次扣除绩效考核分20分，组长10分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，组长连带。第四次及以上交公司行政予以辞退。
总工会机关绩效考核实施办法
2014年总工会机关绩效考核实施办法 为全面贯彻落实全区文明表彰暨机关作风建设大会精神，推动2014年各项目标任务的完成，力争实现XX区工会工作全市争一流，全省争上游，全国有影响，经区总党组研究决定，制订《2014年区总工会机关各部室创先争优绩效考核实施办法》如下： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十八届三中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕省、市总工会十二届五次全委会议和区委十一届七次全会精神，通过对机关各部室实行创先争优绩效考核，确保工会重点工作和各项任务的圆满完成，推动XX区工会工作在全市处于领先地位。 二、考核依据 以市总工会十二届五次全委（扩大）会议确定的工作目标、上级工会和区委区政府下达的各项目标任务、区总党组确定的阶段性重点工作任务的执行情况为依据，对机关各部室实行创先争优绩效考核。 三、考核内容及分值 考核实行百分制。 1、完成工作任务（50分） 区总党组会确定的重点工作及有关督办工作，因部室原因未按要求完成的，其责任部室每项扣5分，延迟完成的每项扣3分；其他原因延迟完成的，其责任部室酌情扣分，确属非部室所能预见或无法克服的困难不能完成或延时完成的不扣分；部室确定的工作任务，因部室自身原因未按计划完成的每项扣2分。 2、集中学习和月度例会（10分） 机关集中学习和月度例会，部室人员因故不能参加的，由部室事先向分管领导请假，未经请假的，1人一次扣1分；无故迟到或早退的，1人一次扣0.5分。个人不能按要求汇报、学习记载和读书笔记不全的每次扣1分， 3、信访接待（10分） 各部室应根据区总有关信访接待责任分工，积极做好日常信访接待工作。如需相关部室参与接访时，相关部室应及时到岗，并配合做好接待和调处工作。无特殊原因未及时到岗的，每起扣1分；接待无记录，或接待后未处理或未转办的，一次扣0.5分；因接待不认真或接待态度不好，引发越级上访或上访人出现过激行为，或出现投诉，经调查属实的，每起扣3分。 4、联系基层和完成调研报告（10分） 根据工作联系点的划分，各部室人员每季度至少要到联系点进行一次工作指导，每年下基层调查研究时间人均不少于10天，部室每年至少撰写1篇调查报告和1篇理论文章，并被市以上报刊采用。未按要求前往联系点进行工作指导的扣2分；全年下基层调研时间未达到要求的扣2分，未完成调研报告和理论文章的扣3分。 5、信息报送工作（10分） 各部室应及时向办公室提供各类工作信息（包括工作动态、工作情况和下发的各类文件等）。以区总或部室名义召开的会议和举办的活动等，在会议和活动结束后1日内，未将有关情况上报的，每项扣1分；部室掌握的重要情况和突发性事件等未在第一时间形成书面材料报送分管领导并提供给办公室的，每项扣2分。 6、文明机关建设（10分） 各部室要建立和完善有关文件、学习资料等档案管理制度，切实加强部门内务管理，做到办公设备及有关资料摆放有序、办公环境整洁。机关考核小组将不定期组织巡查，发现存在违反上述规定的现象一次扣1分。
某国企绩效考核制度
公司机关部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强分局管控力度，提高分局机关职能部门的执行力和服务意识，充分发挥机关部门的职能作用，特修订本办法。 第二条本办法适用于分局机关各职能部门。分局各项目部应根据本办法制定、修订适合自身管理需要的绩效考核管理办法。 第二章考核方法 第三条分局成立绩效考核领导小组，组长由分局局长、党委书记担任，成员由分局其他领导、人力资源办公室主任(副主任）、党政办公室主任（副主任）、工会副主席组成。 第四条考核领导小组设立办公室，办公室设立在分局人力资源办公室，办公室主任由分局人力资源办公室主任（副主任）兼任，副主任由党政办公室主任（副主任）、工会副主席兼任，成员由分局人力资源办公室员工组成。 第五条考核内容主要由日常工作考核、目标考核和分局领导年终考核三部分组成，其所占分值比例为日常工作考核60%、目标考核20%、分局领导年终考核20%。 第六条机关部门年终考核计分办法：机关部门年终考
核得分=日常工作考核年度得分×60%+目标考核年度得分×20%+分局领导年终考核得分×20%。 第七条日常工作考核分为考核通则和考核分则。考核分则中各考核项分值为最大扣分值与最大加分值，单项出现负值或超满分时不计入其他考核项中。日常工作考核以部门主任（副主任）月生活费考核数（定为1500元）和其他工作人员绩效工资数之和为部门考核基数。日常工作考核计分办法：月度得分=考核通则得分＋考核分则得分；年度得分=各月考核得分总和/考核月度数。 第八条日常工作考核采用百分制按月度考核，考核时段为上月26日至本月25日。每月26日前机关各部门将自评情况和考勤表报至人力资源办公室，26日至31日由考核办公室根据考核细则进行初步考评，考核领导小组于次月5日前召开专题会议确定最终考核结果。 第九条目标考核采用百分制按年度考核，考核时间为次年分局工作会召开前。考核领导小组对机关各部门年度目标完成情况进行考评。 第十条分局领导年终考核采用分局领导评分制，其计分办法为：分局领导年终考核得分=分局领导评分总和/分局领导职数，考核得分最终按照权重换算百分值。 第十一条考核结果运用 （一）对分局各职能办公室月度及年度工作进行评价，
机关科室绩效考核办法
机关科室绩效考核办法（试行） 为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性，提高工作质量和服务水平，转变机关工作作风，结合我局机关科室工作实际，制定本办法。 一、考核原则 绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则；坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则，力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。 二、考核范围:局机关各科室 三、考核方式及内容 (一)量化考评(80分) 1、科室建设(20分) (1)工作环境（4分）。办公室整洁卫生；办公用具摆放整齐有序；门窗、灯具清洁明亮；科室职责、制度上墙（2分）。(每月至少检查一次，每次根据检查情况进行扣分，以上每项不合格扣分，直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习，遵守学习纪律，认真撰写笔记，营造良好的学习环境（2分）。(无故不参加集体学习，一人次扣分；学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣分；科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的，科室该项不得分。
以签到和学习情况检查为准)。 (2)工作纪律（8分）。严格遵守机关工作纪律和请销假制度，按时上下班，做到不迟到，不早退，不旷工，有事请假（3分）。（迟到、早退一人次扣分，无故旷工每人每天分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准）。保持良好的办公秩序，不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗，不做与工作无关的事(2分)。（每发现违反上述情况者一人次扣分；被全区通报的该科室此项不得分，同时取消科室年度评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动（2分）。（无故迟到或缺席一人次扣分，被区及区以上部门通报批评或影响单位年度目标考核的此项不得分外，还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约，从一张纸、一度电、一滴水做起，养成节约的良好习惯（1分）。（每发现一次不注意节约的现象扣分，直至扣完为止）。 (3)工作效能和作风（8分）。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切，保证工作有序高效开展，无打架、吵架现象发生（2分）。（每发生一次不和谐现象扣科室分，因不汇报、不沟通、自作主张，造成工作被动和不良影响的，一次扣1分，影响恶劣的视情况加重扣分）。尊重领导，服从安排，严格按照分工负责制请示汇报工作，保持政令畅通。科室人员分工明确，工作求质量，办事讲效率，
品质部绩效考核制度
江门博格电器 品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。 1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。 2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。 3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月3日前对上月业绩进行评估。 5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管审核，副总经理批准。 5．2组长由部门主管考核，副总经理审核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。 5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，
从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级：90分（含）以上为“A”（优）； 75分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-75为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：
7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评结果为“A”级员工奖励500元； 7．2对当月考核结果评为“B”级员工奖励300元。 7．3对当月考核结果评为“C”级员工奖励100元 7．4对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。7．5对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：
机关单位办公室绩效考核管理办法
办公室绩效考核办法 为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保2020年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 一、考核对象：办公室全体成员 二、考核指标及权重 （一）办公室主任 1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。 （10分） 2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分） 3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分） 4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分） 5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。（2分） 6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）
7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分） 8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。（10分） 9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分） 10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。（5分） 11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分） 12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分） 13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分） 14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分） 15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分） 16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分） （二）机关党支部书记兼办公室副主任 1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分） 2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。（15分）