当前人才招聘的问题及趋势研究

author:David tutor: Henry

Abstract

With China's rapid economic development, Talents to the important role of enterprise managers are increasingly attention. The western developed countries experience shows that a country's human capital and the skill level is to determine the direct driving force of economical sustained growth, and that the supply of highly-skilled staff and the state of the economy to maintain all-round prosperity has close ties. Human capital on the role of the enterprise has been more than physical capital and natural capital in economic and social development, and becomes the scarcest resources, is also the enterprise realizes the sustainable development most main factor of production and the crucial resources. China owned large population, millions of talents, but, because of the enterprise condition of business changed as well as the enterprise human resources management present situation ，lead to certain negative impact in staff recruitment on the

further development of enterprises hampered role.

The article first part mainly elaborates current situation in the staff recruitment, also analyses two aspects of the opportunities and difficulties encountered, and further sums up the four main reasons for recruitment difficulties. The second part clarifies the definition of recruitment as well as the relevant theories and the method; The third part attempts to carry on the analysis from exterior and the internal environment of enterprise, for the conduct of full proof of the enterprises in the recruitment of personnel encountered in the face of the favorable factors and the plight of the reason.

The fourth part focuses on the above analysis and the reasons for the enterprises recruitment, should be further discussion of how out of recruitment difficulties, and makes a number of improvements: such as: How to be brought into full play, how to create favorable conditions to recruiting the competitive power talented person for the business services, and for the community train more talents to make the community more affluent, in order to the use of the recruitment and corporate personnel process more handy. Finally, from the country's policies and regulations, socio-economic system and the state of the economy and technological progress demonstrated several angles , Recruitment enterprises in the future will have to face more difficulties, so that enterprises can make full mental preparation and the countermeasure.

Key words：Talent ；recruitment ；human resources ；human capital；

Enterprise development

摘要

随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。虽然中国人口众多，人才济济，但是，由于企业经营环境的不断变化以及企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，进而对企业发展产生了阻碍作用。

文章第一部分主要阐述企业在人员招聘方面的现状，并从人员招聘方面所遇到的机遇与困境两方面进行分析，进一步归纳了造成人才招聘困难的四大原因；第二部分阐明人才招聘的定义以及相关理论和方法；第三部分试图从企业的外部与内部环境中进行分析，充分论证了企业在人才招聘工作中所遇到的有利因素和面临的困境的原因所在；第四部分着重针对以上

分析的原因并进一步讨论企业应如何走出人才招聘困境，并提出了几点改进意见：如：企业如何做到人尽其才、如何创造有利的条件以便招聘到具有竞争力的人才为企业服务，并为社会培养更多的优秀人才，使社会的人才资本更加富足，以致企业在人才的招聘和使用过程中更加得心应手；最后，从国家的政策与法规、社会经济制度与经济状况及技术进步几个角度论证了企业以后在人才招聘方面将要面对更加的困境，以便企业能做好充分的思想准备和对策。

【关键词】人才；招聘；人力资源；人力资本；企业发展

引言

人员的招聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时期燕昭王设的“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，探讨人才招聘所面临的问题便成为企业管理者必须做的一个严峻课题。虽然中国人口众多，人才济济，但是，由于企业经营环境的不断变化以及企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，当前企业在人才招聘方面遇到了前所未有的困难，对企业发展产生了阻碍作用。文章从当前企业在人员招聘方面所遇到的机遇与困境方面进行研究，试图利用所学到的知识和最近所观察到的现象，论述了当前企业在人才招聘方面所问题，并提出如何解决之。为了企业的可持续发展，对企业将来要面对的更加严峻的人才招聘问题，也展开了广泛的探讨，对企业制定发展蓝图有一定的借鉴意义。

1．当前人才招聘的现状及研究意义

1.1 当前人才招聘的优势

中国的人口众多，给当前人才招聘工作提供了一个很好的机会。根据中国现有人口的年龄结构和总量分析，在未来的20～30年中，我国每年进入劳动年龄的人口数量将维持在一个较高的水平。因为20世纪60～70年代人口出生高峰期的新生人群已进入婚育高峰期，90年代我国人口的增长速度没有明显下降，这又会对21世纪上半叶产生巨大的就业压力。因此，即使按目前的人口自然增长现状，大约还需要50年时间，我国的社会就业压力才可能有所缓和。所以说，当前，甚至以后

相当长的一段时期内，一般的招聘工作难度都不会很大。

另外，我国的教育水平不断提高，教育规模也不断扩大，人才的素质也越来越高，人才辈出，这对人才招聘工作更是

好机遇。

1.2 当前人才招聘所面临的问题

目前，国家“紧缩”政策导致宏观经济不景气，造成就业不振、下岗人员增多；机会多，但对把握机会者的要求高，很多人看不到机会或眼睁睁看着机会从身边溜走；学历似乎价值走低，大学生毕业找不到工作越来越正常，博士生工资拿不过本科生也不算什么怪事；在中高级人才招聘市场上，无论是企业，还是个人，都在陷入困局。目前招聘工作的现状是：企业“众里寻才千百度”，人才“无头苍蝇到处窜”。“项目经理，一个介于中层与高层之间的职位，我们招了半年，至今还没招上来。不是没有应聘者，应聘者很多，可以用应者云集来形容，但的确是没有合适的。”在第12届“金领职场”高级人才洽谈会现场，某集团下属企业的人力资源总监告诉一位记者，“我们很奇怪，合适的人才都去了哪里了？我们企业之间甚至开这样的玩笑：项目经理都集体度假去了。”记者又随即采访了几家企业，他们也都感叹：真正的人才“踏破铁鞋无觅处”。令人奇怪的是，应聘者却感觉“适合的职位实在是难找”。高先生，一位从山东赶来专门参加“金领职场”的中年人，美国留学的工程硕士，15年

工作经验，他告诉记者，“自己不知道如何找工作，网上也找，高端的招聘会也参加”。他形容自己，“像赶场，也有点浑水摸鱼的意思”。许多中高层以上的人才向记者反映，“依靠猎头过程太长，只好自己出来跑跑”。人才招聘现在有一个令人费解的现象：一方面是企业抱怨招不到优秀人才，另一方面是人才感叹找不到让他施展才华的舞台。那么到底是企业的要求太苛刻，

还是人才眼高手低好高骛远？

总的来说，当前人才招聘的现状就是，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；反之，招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。全国各城市经常举办各种大型的人才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏而陷入困境。

1.2 .1 国家的政策、法规不断变化

以前，我国有关劳动方面的法律体系尚不健全，企业招聘员工相对比较容易。但是，1994年颁发实施《劳动法》后，接下来，以《劳动法》为准绳，我国已经相继颁发了一些与招聘有关的法律、法规、条例、规定和政策，包括《国营企业招用工作暂行规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《职业介绍规定》、《就业登记规定》、《企业经济性裁员规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》、《企业劳动争议处理条例规定》以及《劳动合同法》等，这些法律、法规

很大程度上制约着企业的招聘工作。

1.2 .2 劳动力市场不断变化

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人体制的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

招聘单位所在的地区对人才招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展水平不平衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布的极不平衡。一方面，经济发达地区各类人才蜂拥而至；另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷外流，很大程度上又制约了这些地区的经济发展。经济发达地区各类人才相对充足，为人才招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，增加了这些地区人才招聘的难度，可选择的范围也相应缩小，由于条件限制，有时不得不

降低人才的资格层次和要求，退而求其次。

1.2 .3 行业的发展不断变化

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这个行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业；相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人

才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

1.2 .4 应聘者的期望值越来越高

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。这也是合理的，企业必须认真面对。

1.3研究的内容及意义

本文从目前人才招聘的现状入手，深入讨论国家政策与法律法规、经济制度与经济状况、技术因素、劳动力市场及企业内部各种因素对人才招聘的制约和影响，探讨企业在人才招聘过程中所面临的各种问题和困境，并指出应如何做好应对措

施，这对企业的人才招聘工作具有一定的指导作用。

2.相关的理论及方法

2.1人才招聘的含义

我们通常所说的人才招聘，是“招募”和“聘用”的总称，其意思是指为组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和聘用之间

夹着甄选。

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人才招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第

一环节，也是人才选拔的基础。

2.2 人才招聘的方法和技术

人才招聘首选要根据组织空缺职位的要求，做好招聘规划，把有关对职位空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量与类型具体化。为实现招聘规划而制定具体的招聘策略。招聘策略包括：招聘地点的选择，招聘渠道的选择，招聘时间的确定，招聘宣传战略，招聘推销战略，招聘的评价及招聘的扫尾工作安排等。

2.3 人才招聘效果的测量和评价

招聘成本和收益是考察招聘工作的一项重要内容。招聘成本包括直接成本（广告、招聘人员的工资、差旅费、中介费等）和间接成本（组织形象、公共关系、招聘过程的管理费用等），将每种招聘资源的成本进行量化，将被录用的各种渠道的求职者在组织中工作的时间及业绩与这种渠道的雇用成本进行比较，可以作为以后招聘的参考。

如果组织的招聘信息分布之后，不能在预期内吸引到足够数量的求职者，就会影响到组织的招聘工作，因此对招聘工

作时间评估是十分必要的。

将以往的招聘工作与现在的招聘工作进行比较，来评估招聘工作的效率。通常可以从应聘者的数量、应聘者的质量及

实际的录用率来进行量化与比较来评估。

3.我国人才招聘存在问题的原因分析

3.1外部原因

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人体制的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

降低人才的资格层次和要求，退而求其次。

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这各行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业。相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人

才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。笔者认为人们对所要从事的工作或职业有更高的期望这也是合理的，因此，企业必须认真思考这些不可回避的现实问题。

3.2企业内部原因分析

3.2.1 用人与人才招聘的误区

中国人口如此之多，失业率也绝对不低，那为何还存在招聘工作不好做呢？其实我们在人才招聘和使用过程中存在很多的误区。“只选对的，不选贵的”，对人员招聘如果处理失当，则“将合适的人招聘到合适的岗位上”就会成为一句空话。王先生是广东东莞某集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是不断招聘新的人才。各个岗位招来的都是优秀人才，一线工作岗位招来的是中专生，管理岗位都是本科生，甚至是研究生，他们的确都是在各个岗位上不错的人才，但让东糖集团高层不可理解的是：一群一群的招来，一批一批的走，东糖集团就像一个人才实习基地，自己却没有好人才用。

所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？专门从事人才测评和咨询的北森测评网人才测评专家朱伦对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是：‘将合适的人

匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的人工呢？我认为其实质是合适岗位的人工，而不是所谓的最优秀的人才。”每个人都有天赋、潜能、优势，关键是企业领导如何用心真诚地与他沟通，找出他的优势，坚持用人所长的原则，。盖洛普公司研究发现：一个人的优势天赋，可以超过一万个人的平均能力。如果找到了员

工的优势和天赋，让其充分发挥出来，就会创造更多的价值。

许多企业对自已究竟要招募什么样的人并不十分清楚。如果你经常看媒体招聘广告会发现，国内企业与外企根本差别在于招聘岗位并没有详细的描述，而外企的职位说明书则写得非常详尽。试想，连这样一个基础性工作都没做好，又怎么可

能选准人呢？

不顾岗位实际，盲目追求高学历，有博士就不选硕士，这是招聘工作中另一误区。实际上在招聘的时候一定要结合这个岗位的要求，选一个最合适的人，而不是选一个最优秀的人。一个人可能有MBA的背景和多年国外工作经验，但不一定适合岗位的要求。单纯地强调学历，看似优中选优，其实是一种人才浪费。

3.2.2企业对人员招聘工作不够重视

企业的人才战略方向必须与企业经营战略方向保持一致，并以企业经营战略为指导。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏整体人力资源规划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施, 而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，

不是为企业实现经营战略服务。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，

缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3.2.3 企业对人员招聘的理念不正确

一位企业家曾戏言：如果在人才市场丢一块砖头砸倒5个人，准有博士、硕士，最不济也是本科。可真把这些人招聘到企业，却发现根本不是那么回事。事实真如这位企业家所说吗？专业从事企业人力资源咨询服务的北京工发咨询公司总经理田效勋指出，出现这种认识上的偏颇关键在于，许多国内企业还没有掌握招募选聘人才的理念和专业知识。

上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上的人才。按此标准，比尔·盖次来上海也大不到格，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么呢？因为他大学没上完。

博士里面有庸才，工人里面有天才。如果当前我们制定人才规划、人才战略也只按“学历” 、“职称”等条条框框来进行，将难以招聘、引进、培养、选拔和激励真正的人才，人才招聘工作的路肯定会越走越窄。

人才招聘方面，我们应记住，“没有最好的，只有最适合的人才” [3]，。没有最好的人才，最好的也未必适合自己，只

有适合自己企业的才是最好的。

3.2.4 招聘者与应聘者的期望值不一致

企业的根本目标是实现利润最大化。为了节约成本，企业通常千方百计试图用最低的人力成本来为企业创造最多的价值。殊不知，用人单位想节省人力成本，而应聘者对薪资待遇期望值较高，两者往往无法达成共识。招聘者总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的要求，能够直接开展工作或可以做更多的事；应聘者总是不满足于已熟练操作的工作（不能发挥自己的潜能）和目前的薪资待遇，而是希望自己有更多的机会、更好的平台。公司招来的人，一般都不放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招人、月月走人。众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本；另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻找能够正真得到重视、得到业务培养、得到施展个人才华的

机会，这两方面的不一致抑制了人才的招聘工作。

3.2.5 高聘低用

现在很多企业并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势遮住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招大专生或本科生，大专生

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论 1.1研究背景中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。 1.2研究意义 2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 [1]加里.德斯勒，曾湘泉《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007年

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。（二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。（二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。三人才市场发育程度偏低的原因

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；一、中小企业人才招聘的现状（一）管理机构和人员的设置不到位。中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。（二）对招聘工作不够重视。现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d72613898.html, 中小企业招聘问题研究作者：张小鑫陈柯均来源：《科技风》2017年第06期摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。一、中小企业人才招聘现实意义当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。二、现阶段中小企业人才招聘问题分析（一）人才概念认知不全面企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。（二）目的性与系统性严重缺失

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究之欧阳家百创编

四川大学欧阳家百（2021.03.07）本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭

窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述3 （一）中小企业和人才招聘的定义3 （二）人才招聘遵循的原则4 二、中小企业人才招聘存在的主要问题5 （一）企业对招聘不重视5 （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法5 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程6 （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱7 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究8 （一）建立正确的人力资源观念8 （二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系8 （三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍9 （四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程9 （五）注重企业文化建设9

中小型企业的问题及解决方案

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。中小企业中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。中在知名度、品牌方面相比于大型企业以及来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。 3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,,愿者上钩的心态是不可取的。 4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。中小企业时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时

招聘工具与招聘策略

招聘工具与招聘策略招聘策略 - 什么是招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略 - 招聘策略的主要内容招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,

浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版

浅析企业招聘中存在的问题及对策 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔

中小企业人才招聘的现状

中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。综上所述，招聘难，这是一个不争的事实，它就像一个迷局、一个困局，困扰着大多数的中小企业。那么这时候，就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式，那就是“定制招聘”，“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务，是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应，人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受！

中小企业招聘存在的问题及对策分析

78人力资源企业改革与管理 2016年7月上摘　要：在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于民营企业来说，与国有企业和事业单位相比在人才招聘方面还存在着较大的劣势。在此背景下，本文以中小企业为例，对其进行全面研究，挖掘其在招聘中存在的问题，并提出相应的对策建议，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行招聘管理提供借鉴。关键词：人力资源；招聘；招聘管理一、绪论著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。企业的竞争最终演变为人力资本的竞争，在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础，如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。招聘，简单来说就是招人和聘用，企业为了达到自身的经营目标，需要不同类型的人员来实现，企业按照人力资源规划的方案，依照各需求岗位的任职要求，通过各种渠道招募到合适的人员，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。一般来说招聘有两种方式，一种为内部招聘，一种为外部招聘。内部招聘通常是指，在企业发展过程中，如果出现了空缺的岗位，从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位，这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划，通过外部招聘渠道，按照企业规定的招聘流程和制度，补充人力资源的工作。从招聘流程看，主要包括制定招聘计划，招聘实施，选拔和录用，岗前培训，招聘评估几个过程。对于中小企业来说，由于人力资源管理制度不规范，在招聘管理中还存在着很多问题。本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。二、中小企业招聘管理存在问题1.人力资源规划和岗位分析不健全人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础，在中小企业内部，人力资源规划的工作虽然也有开展，但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总，并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的，大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的，同时企业的业务也在不断的调整，很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况，这些方面都不健全。 2.招聘需求和计划管理体系需要完善总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足，人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究，招聘的计划管理方面比较混乱，因此这块还需要尽快给予完善。 3.人员招聘渠道选择单一目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主，通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主，很少通过外部招聘进行，总体来说，现有的招聘渠道的选择还是比较单一，需要进一步拓宽渠道。 4.人员测评工具单一目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一，人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位，对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具，对招聘结果的评价也很简单，往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。 5.招聘管理体系的评估机制不健全长期以来，中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块，对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析，对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制，因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。三、中小企业人招聘管理对策建议1.完善人力资源规划和工作分析（1）明确人力资源规划内容人力资源规划是企业战略规划的重要部分，中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容，制定出近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，从而提升招聘的效率。（2）与企业发展战略相结合中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合，根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求，所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。 2.构建规范的招聘需求分析及招聘流程（1）对招聘需求的合理性进行分析中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后，首先要审核填表的规范性，确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息，确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析，针对不同业务部门的招聘需求，在审核汇总后，通过选择不同的招聘渠道，开展招聘工作。（2）建立招聘需求计划流程中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程，各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备，填写《招聘人员需求计划表》，提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析，并与用人部门进行沟通后，经领导审批后执行招聘计划。 3.建立完善的招聘渠道管理目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候，人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况，按照以往的经验选择合适的渠道，逐步建立完善的招聘渠道。 4.建立规范的招聘测评体系（1）规范各类员工招聘的流程管理通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程，提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责分工，人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部（下转第89页）中小企业招聘存在的问题及对策分析王慧芳（黄河科技学院人事处，河南郑州 450063）作者简介：王慧芳（1981—），女，硕士研究生，助教，研究方向：人力资源管理。