服饰辅料公司绩效考核办法

上海XX 服饰辅料有限公司

绩效考核办法

一、总则

第一条、公司员工考核目的

（一）通过对员工在一定时期内担任岗位工作所表现出来的能力、努力程度以及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及

培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

（二）保障组织有效运行。

（三）根据员工贡献给予相应的激励以及公正合理的待遇，体现绩效管理和激励的公开、公平和客观，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条、考核用途

人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：

（一）及时激励；

（二）职务升降；

（三）提薪、奖励；

（四）教育培训、自我发展、职业生涯规划。

第三条、考核原则

（一）以绩效为导向原则；

（二）定性与定量考核相结合原则；

（三）公平、公正、公开原则；

二、考核对象、周期、时间与流程

第四条、考核对象

本办法中生产单位包含印务事业部及其它从事生产的人员，非生产单位指的是业务

部门与其它部门从事业务人员除外的所有非生产单位，员工考核结果以同职系同职等员工为参照范围。

第五条、考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

（一）月度考核：月度考核的主要内容是本月的任务绩效、管理绩效和工作职能。生产

单位人员进行月度考核。考核结果与月度绩效工资挂钩（详见生产单位绩效

工资分配办法）。

（二）季度考核：季度考核的主要内容是本季度的任务绩效、管理绩效和工作职能。公司非生产单位的人员进行季度考核。考核结果与季度绩效工资挂钩，其中业务部门与其

它部门从事业务工作的人除外。

（三）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的任务绩效、管理绩效和工作职能。公司全体正式员工均参加年度考核。年度考核分数及全年考核平均分数与年终奖金挂钩，

年度考核分数占年终奖金的10%进行考量，全年考核平均分数占年终奖金的90%进行考

量，年度考核作为晋升、淘汰、评聘、培训以及计算年终奖金、年终奖励的依据。

第六条、考核时间：

（一）月度考核于当月底完成；

（二）季度考核于次季第一个月五日前完成；

（三）年度考核次年一月二十日前完成；

第七条、考核流程

参见附件《绩效考核流程及说明》。

第八条、考核评分

（一）各岗位绩效考核表均为百分制，考核人根据被考核人工作表现和工作态度，对考核表中每项考核指标进行打分，总分为100 分。

（二）生产单位所辖岗位，以该班、组（或机台）的生产效率为评分基数，来计算个人绩效考核的得分数。将个人的绩效考核分与所在班、组（或机台）的生产效率相乘，并将

结果从高到低排列，按所订定的分数比例为标准，依A 至E 等级分配。（注1）（三）除生产单位以外的考核对照考核表中的指标逐一打分，总分为100 分，即考核表上的得分为该员考核的最后得分，并对照A-E 的分数范围来核定其考核等级。

（四）考核标准各档的分数设定原则

1、对于已经达到最高要求的标准，以完成任务、达成目标为该指标最高分数。

2、中间等级的分数设定根据所完成任务或出现错误的程度不同，会有所不同。

3、最低分是否为零分取决于公司对该项内容的重视程度。

4、当考核标准的等级数不同时，该考核项目的分数分配比例也有所不同，参

表1考核标准等级与分数分配比例对照表

（五）考核标准中各参数的单位设定

绩效考核表中各项量化指标，除非另有规定，一般均以月度或季度为单位，采

用月度或季度的平均值方式计分。 计算平均值过程中产生的小数点部分一律进 位。

第九条、结果分级

直接上级根据被考核人绩效考核成绩，根据下表对应得出该员工的绩效考核等级。 考核等级分为五级，分别是 A 、B 、C 、D 、E 。

三、 考核方法及主体、考核维度、考核权重设计

第十条、考核方法及主体

考核方法是指针对考核对象所采取的考核方式。 考核主体：以被考核人员的直接上级考核为

主。

第十一条、考核维度

考核的维度主要有二部分组成：

绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。

态度维度：指被考核人员对待工作的态度和作风。

每一个主要考核维度由相应的测评子指标组成，对不同的考核主体采用不同的考

核维度。

（一）绩效维度包括：

1.任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。

2.管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。

说明：管理绩效只针对管理人员进行考核。

（二）态度维度包括：

工作职能

1.适用于一般职员：协同合作、诚信品德、工作积极、服从配合、学习创新、沟通

协调、工作改善、工作责任。

2.适用于管理人员：诚信品德、敬业精神、情绪掌握、协同合作、沟通协调、团队

领导、创新能力、问题解决。

说明：按部门的情况，选用四个合适的工作职能指标，分别适用于部门内的一般

职与管理职。

第十二条、考核维度的权重

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程

度。参见表2

表2 考核维度分配表

四、考核结果的使用

第十三条、考核结果对应不同的考核系数，根据考核系数计算绩效工资、年终奖金、年终奖励。生产单位依照<生产单位绩效工资分配办法>,非生产单位依照<非生产单位绩效工资分配办

法>, 业务部门与其它部门从事业务工作的人员则依照年度考核结果（由部门主管或财务

部门）计算年终奖励,核准后实施。

第十四条、人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。月度、季度考核中一次为E 者，年终考核结果不得为A 。

第十五条、依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

（一）职务晋升：年度考核为A 或者连续两年年度考核为B 的员工，优先列为职务晋升对象。

（二）职务降级：年度考核一次为E或连续两年考核为D的员工给予书面警告。

（三）工资晋升：年度考核为A 或者年度考核连续两次为B 以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。

（四）工资降档：半年内考核平均为E 的人员进行工资降档；年终考核结果为E 或连续两年年度考核为D 的进行工资降档。

（五）工作调整：半年内考核平均为E 的人员，进行工作调整。第十六条、对于试用期员工，不参加年度考核，考核结果视为中。第十七条、对于因调动岗位未在新岗位工作满一年的员工，1．若在新岗位工作时间低于3 个月者，按其上一岗位的绩效进行考核，作为年度考核结果。

2．若在新岗位工作时间超过3 个月者，综合考虑两个岗位的绩效，由两位主管分别季度考核后，人力资源单位计算出平均分作为该员工的年度考核分数。

五、申诉及其处理第十八条、被考核者如对考核结果持有异议，可以直接向本部门最高主管申诉。第十九条、部门最高主管在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

六、附则

第二十条、对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本

办法的规定有疑义时，由管理部负责解释。

第二十一条、本规定的修改由管理部负责，报总经理批准后执行。第二十二条、本规定自公布之日起试行三个月，待检讨后正式实施。

七、附件

《绩效考核流程与说明》

附注说明1：

1、个人绩效考核表上的评分，与其所在班、组（或机台）的生产效率相乘，视为个人最终的

绩效考核分数。

2、将考核结果从高到低排列，并按一定范围划分A－E 五个等级。

3、由于考虑到绩效结果对员工的激励情况，因此，顾问建议将个人的绩效考核分与所在小组

的生产效率相乘，并依所订定的分数范围为标准（如90 分以上为A 等，60 分以下为E

等）来分配等级。

4、需要以生产效率作考量的岗位（如检验员等），具体的岗位名单由提供。

附件：

绩效考核流程与说明

A :流程开始

步骤一：人力资源单位根据考核计划，发出绩效考核通知，将空白《岗位绩效考核表》下发到相关部门，并通知考核结束日期。

步骤二:各主管根据直接下属在考核期间内的任务绩效、管理绩效与工作职能，对其进行打分，并填入绩效考核表中。

步骤三:适用于非生产单位所有人员及生产单位2 职等以上（含）人员:主管与被考核员工进行绩效面谈，并将面谈情况记录在绩效考核表上（详流程一）。

当主管与员工对考核结果达成一致时，员工在绩效考核表上签字确认。

当员工对考核结果不同意时，向部门最高主管提出申诉，由部门主管组织岗位直接上

级重新审核。

适用于生产单位1 职等以下（含）人员:主管依据员工平时表现及有关纪录予以评分及

记录在绩效考核表上（详流程二）。

步骤四:部门各级主管依《人力资源管理核决权限》对绩效考核结果进行签核后，表格交回人力资源单位。

步骤五:人力资源单位对考核表结果进行统计、分析，并存档留存。

B :流程结束

流程一（适用于非生产单位所有人员及生产单位 2职等以上（含）人员）

发出考核通知 空白绩效考核表

岗位直接上级考 核下级岗位 打分后的绩效考 核表

员工签字确认 的绩效考核表

部门主管签核 签核后的绩效 考核表

确认并统计公司

考核结果

A :流程开始

B :流程结束

考核单位

被考核员工

人力资源单位

A

绩效面谈

部门最高主管 重新审核

员工是否同意 考核结果

否

是

存档的绩效考核 表

流程二（适用于生产单位1职等以上（含）人员）

考核单位人力资源单位

A

V

签核后的绩效考

核表

确认并统计公司

考核结果

B

A :流程开始

B :流程结束