(整理)建立激励机制的必要性
建立激励机制的必要性
1激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
1.1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
3科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
4企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
4.1为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
4.1.1为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供
良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关
部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环
境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总
可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果
的。
4.1.2员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业
往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让
一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长
时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
4.1.3工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部
就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适
当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提
起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰
富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效
地激励他们。
4.1.4为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学
历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满
意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制
定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规
划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业
实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与
企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己
的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种
必不可少的激励手段。
4.1.5给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技
术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时
补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要
已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的
培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
4.2制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，
是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报
酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有
很大激励效果的。
4.2.1激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励
作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪
酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
4.2.1.1保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程
度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激
励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平
和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业
的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪
酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，
只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证
公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。
高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越
感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
4.2.1.2薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩
效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一
起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了
价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施
过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，
会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
4.2.1.3适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可
以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太
大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。
保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励
薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这
种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功
倍的效果。
4.2.2设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也
是具有激励效果的。
4.2.2.1采取弹性福利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物
质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给
予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难
以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这
个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把
个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利
与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更
有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这
样更有利与长期激励。
4.2.2.2保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立
了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企
业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不
断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例
子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作
用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的
激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段
——“股权激励”。
4.3股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产
率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励
作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先
进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业
紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调
动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟
的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
4.3.1股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授
予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多
用于对高层领导人、核心员工的激励。
4.3.2期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常
用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企
业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。
因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可
能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关
联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针
对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员
等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另
外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工
具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问
题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每
个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不
可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作
用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国
成功经验，对其创新继承。
4.4人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、
尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重
要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
4.4.1授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求
的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策
的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有
利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，
员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当
的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加
干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重
复交叉，一个权力只授予特定的员工。
4.4.2目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调
动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是
因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结
果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励
效果。
4.4.2.1员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两
者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员
工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业
目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
4.4.2.2目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目
标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，
员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目
标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，
还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的
目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要
注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样
才能制定出恰当的目标。
4.4.2.3当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于
他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员
工予以奖励，认可其工作成果。
4.4.3鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩
序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到
激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企
业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡
个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业
形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争
的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，
规范竞争。
4.4.4营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实
践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不
重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一
致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业
融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自
己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征：
4.4.4.1尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊
重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重
是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有
助有凝聚力的形成。
尊重员工，是人本管理的体现。
4.4.4.2强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
4.4.4.3鼓励创新。
4.5注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理
思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业
对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不
可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任
务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些
方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下
进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运
用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
5激励的误区
5.1管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无
激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资
本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，
口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，
在这些企业里的员工很难有高的积极性。
5.2
5.3企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借
鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性
在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，
要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
5.4
5.5激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”
地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。
加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
5.6激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5.7
5.8激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
5.8.1
5.8.2对员工所做成绩进行肯定。
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失
望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意
他们的存在。
管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢
员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这
才是对员工的极大激励。
5.8.3
5.8.4透明管理。
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重
要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极
大地提高工作效率。
5.9重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是
正确的管理之道。
5.10过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
企业如何建立有效的激励机制
企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱
深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料
深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年
前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极
浅谈企业如何建立有效的员工激励机制
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
建立考核激励机制强化公安队伍建设
建立考核激励机制强化公安队伍建设 建立考核激励机制强化公安队伍建设 我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。 一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台 公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，从目前我市公安机关的实际出发，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括
“五个意识”即大局意识、政治意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起“三大使命”重任的坚定信念。能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”： 一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，我市公安机关正面临着机构改革，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部门的职能，然后确定履行这些职能的机构，同时定编、定员、定责、最后定任务，并形成方案、制度，使绩效考核标准规范化、制度化。二是绩效标准应考虑
如何构建员工激励机制
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d814310257.html, 如何构建员工激励机制 作者：孟令俐 来源：《商情》2014年第33期 企业资源中最重要的资源是人力资源，当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争，而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制，不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。 企业员工激励激励机制 面对越来越激烈的市场竞争，使得企业越来越重视员工的激励。激励对于调动人们潜在的工作积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有极其重要的作用。在良好的激励机制之中，管理者应找准员工的真正需要，将满足员工需要的措施与企业目标的实现有效的结合起来，这样才能使企业不断发展壮大。 一、建立员工发展通路制度 激励的起点是满足员工的需要，需要产生动机，动机产生行为，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 为满足员工工作成就感，从员工尊重、发展的需要出发，让员工有一个明确清晰的发展通路，即建立员工发展通路制度，以此来稳定员工队伍，激发员工工作积极性。 通路的设计根据企业员工岗位设置、企业特点及员工的工作性质要求，还可根据各职位专业技能要求，实行职位内部分级制的薪酬待遇。 通过设计员工的职业发展通路，使员工明确自己的奋斗目标，在努力实现目标的过程中来达到员工的自我激励，以此来助力企业与员工共赢。 二、建立员工技能开发和能力培养的培训体系 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业应建立起规范的培训开发体系。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，提高了员工对企业的“忠诚度”，满足员工发展和自信心的需要。另一方面可以不断更新员工的知识，激发员工的创造力和潜能，增强了员工自身素质和能力的提高，满足员工发展实现理想的需求，更好地为企业服务。
企业的激励机制与研究
企业的激励机制与研究
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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII
企业如何建立激励机制
企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性
建立健全激励机制
建立健全激励机制深化国有企业改革（上） ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入，四川省委、省政府进一步认识到：国企要摆脱困境，必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中，由于出资者缺位等国情特点，搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者，尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性，必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视，大胆改革，使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破，取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 （一）四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式，归纳起来，主要有六种： (1)业绩计提 报酬结构：基薪＋业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长（经理）主要采用这种激励形式，部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定，其公式为： 基薪＝（本企业职工上年度平均工资＋本地区职工上年度平均工资）÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况，确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础，根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率：净资产增值率每增加1%，按基薪的15%计提业绩收入；净资产收益率每增加1%，按基薪的10%计提业绩收入；社会贡献率每增加1%，按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，实行分档递减计提的办法，按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标，亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定，考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户，将其业绩收入的50%存入专户，作为经营管理者任期风险保证金，用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时，经离任审计一年后，方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构：基薪＋股权或股票期权等 对股份制企业，尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式，其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算，通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况：一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份：一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份；另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的，按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时，要求经营管理人员购买股份，根据职位和工龄，最多8000多股，最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股，逐年送配后现在达65227股。在任期间，这些股票均被“锁定”，不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时，对总经理设岗位股，经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股，只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权，目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构：A目标薪金＋B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业，尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年，绵阳药业集团外聘一位营销部经理，年薪28万元（没有基薪），交30万元股金并作为风险抵押金，确定销售、利润两项目标：完成销售目标任务3200万元，领取销售部分底薪8万元；完成利润目标400万元，领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润指标）。利润指标完成额未达到400万元，则按比例扣减利润底薪，利润低于274万元，则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金；利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成，年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大，1-9月，该营销部实现利润470万元，是上年同期利润的8倍，净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构：工资＋津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团
建立有效激励机制的实践和思考
建立有效激励机制的实践和思考 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 国内很多企业对激励机制的认识既不到位又不全面，激励机制的建立常常是“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，结果不仅造成激励效果不足而且在一定程度上导致企业人才流失。 一、洛阳石化工程公司的激励机制 中国石化集团洛阳石化工程公司创建于1956年，是中国石化集团公司直属的集设计和工程总承包、炼油化工工艺和设备研究及工业实验为一体的综合性工程公司；是中国石化工程建设公司的成员单位之一。LPEC现有职14116人，其中各类技术人员2106人（包括中科院院士1名、国家设计大师3名、教授级高工26名、高级工程师455人、一级注册建筑师7名、二级注册建筑师4名、一级注册结构师34名）。 公司机构部门多，人员结构复杂，必须建立有效的奖酬金分配激励机制。一方面，奖酬金分配过程中一直存在着不同程度的平均主义，部分领导把平衡当公平，使大多数人失去了应有的热情和积极性；另一方面，奖酬金占职工收入的比重在逐年增高，目前约占职工总收入的50％左右，如何充分发挥奖酬金的经济杠杆作用调动职工的积极性，建立合理的奖酬金分配机制，显得
尤为重要。近几年来，我们在奖酬金分配上做了很多努力，成立了QC小组专门研究建立合理奖酬金分配机制的问题。 我公司逐步完善奖酬金激励机制经过了几个阶段： 第一阶段1988～1991年。1988年我公司推行目标管理，每年年初根据公司总方针，确定总目标，落实各级分目标并汇编成册，进行年终考核和检查。整个过程分计划、执行、检查三个阶段和确定目标、目标展开、目标事实和目标考核四个环节，年终通过考核按目标完成情况兑现奖酬金。不仅改变了某些工作的面貌，同时也促进和保证了各项生产、经营指标的完成。针对后勤服务系统推行承包经济责任制，使这些机构的内部潜能得以释放，有些机构部门由连年补贴转变为略有盈余。以汽车队为例，过去汽车队每年公司补贴近10万元，于1988年下半年开始承包后，下半年盈余12．78万元。 但仍存在以下不足：（l）对机关管理部门定的指标定性的成分偏多，定量的成分偏少，使订立的各种考核制度和手段，在实际考核中流于形式。（2）对承包单位指标定得不够合理，普遍偏低，主要是由于基础资料不足，使有些承包单位很容易就达到目标，起不到足够的激励作用。（3）在推行过程中，一度存在重复考核，单项奖名目繁多等问题。 第二阶段1991～1998年。针对上一阶段的不足，继续完善目标管理，制定各种形式的经济责任制。引入市场机制对分配的作用，结合各单位的情况，对工程系统、公司机关和两所一厂四
员工激励机制的重要性
天下数据：员工激励机制的重要性 近期，IDC企业天下数据的员工们，经过广州旅行，厦门旅行，以及将要到来的韩国旅行，加上营销人员完成业绩目标奖励苹果笔记本电脑等等。一方面可以说管理层在员工福利上从不吝啬，另一方面也可以看出为激励员工的投入之大。说到这里，小天就想跟大家谈谈企业的激励机制了。 管理深处是激励，激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值。其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，也不会发挥最大的作用。有调查发现，在缺乏激励机制的环境中一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80%~90%，所以说“管理深处是激励”。 企业在经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步完善。逐步建立起一套适合本企业的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也该清楚的认识到，世界上并没有完美的事情。企业在快速发展的过程中同样留下了一些后遗症。用人制度缺乏灵活性，使一些企业出现结构性缺员的现象；分配政策相对滞后，“不患贫，患不均”的思想任然影响着一些员工。这些都不利用员工工作热情的提高和个人潜能的发挥。也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励制度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 激励机制应具有针对性，能够满足不同员工的需求。如果想要激励政策能够满足不同员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，相信大家都知道“需求层次理论“。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需求并根据每一层次员工的需求设计相应的激励措施；其次，管理者还要考虑每个员工
如何完善公司激励机制
如何完善公司激励机制 对于一个企业来说，人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制，以实现组织的目标。激励对于管理，特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引保留激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激发起员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源，发挥人力资源的最大潜力，但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须建立恰当、有效的激励机制，改善员工的生活质量，有效提高员工积极性、主动性和创造性，从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考： （一）建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分配方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。
（二）建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。 （三）加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出好成绩，使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力，稳步发展，企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面，我们可以采取以下具体激励措施，提高员工工作满意度： （一）建立激励性的薪酬体系 以人为本的管理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要体现其公平性，还应体现他的激励作用。要在合理回报员工的劳动价值时，激励其自身的工作热情，我们可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系。 例如：自助式整体薪酬体系，是以人为本的管理思想在薪酬领域
论激励机制对企业发展的重要性
论激励机制对企业发展的重要性 [摘要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素，激励机制多种多样，正确综合运用和不断开拓新的激励方式，是企业发展的重要环节。本文结合具体的例子，分五类详细阐述了比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。 [关键词]激励机制以人为本科学综合 企业的发展需要激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。如何正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，则在于企业的激励机制，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素。 一、激励机制的要素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容: （一）诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 （二）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式： 1.奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
激励机制建立与完善
建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。 二、坚持以人为本，注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
创新企业激励约束机制 建立有效绩效考核体系
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原
企业激励制度的意义
<企业激励制度的意义> 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 一、企业激励制度的概述 1、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 2、激励在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、建立适合企业的薪酬制度 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂