设计师薪资工资提成考核手册

一、设计师年度薪资结构

年度收入=月度工资收入*12+月度提成*12+季度奖金*4+补贴

二、设计师岗位类型划分

设计师将根据其在广州品牌商场年限、业务能力、团队配合、事件处理等方面进行等级划分，设计师等级划分为五星级设计师、四星级设计师、三星级设计师、二星级设计师、一星级设计师、设计师、实习设计师七个等级，新进行没有任何经验的设计师定位实习设计师，实习期一个月；

根据相应的考核制度，设计师实行能上能下螺旋式的绩效考核，每个月进行绩效考核，连续一个季度考核平均分低于60分的设计师进行降级，连续一个季度考核平均分大于等于60分小于95分保持原级别，连续一个季度考核平均分大于等于95分进行升级，降级要实现升级必须一个季度再进行考核，连续一个季度考核平均分达到标准进行升级，考核时间为当季度考核上一个季度；

三、设计师月度薪资构成

月度薪资=基础工资+岗位工资+提成工资+补贴；

1、设计师基础工资计算

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员工工资考核制度

员工工资考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为工作调动以及提薪、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。 1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全体员工。 1．考核期开始进入公司的员工； 2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3．因工伤而连续缺勤七十五日以上者； 4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、考核标准考核内容：专业知识、专业技能、工作效率、质量、潜在能力、体力、态度第五条、考核时限新入职员工每3个月，6个月进行一次考核。入职一年以上的员工每年度进行一次考核，考核制度适用于公司所有员工。第六条、考核方法入职一年以上员工每年01月1日—01月31日期间进行评定，新入职员工每隔三月、六个月评定一次，由人事及车间主任对其进行评比。评比内容分为笔试和实操两部分考核进级工资计算方式：涨幅工资=基本工资标准X本次考核分的相应等级系数

考核的过程和结果作为一种重要的激励手段，其结果将作为对员工的任用、晋升、调薪、奖惩等重要客观依据，考核平均分得100-95分者为优等，94—85分为二等，84—60分三等，59分以下分为四等。此方案的最终解释权归人事部。

设计人员薪酬考核办法试行

江苏龙升幕墙工程有限公司设计人员分级、奖惩和薪酬发放考核办法（试行）第一章总则第一条、为规范设计内部管理、提高设计质量、充分调动设计人员的工作积极性、体现“多劳多得”分配原则。第二条、设计人员月工资和奖金总和与设计完成工程量挂勾，按比例提成分配的原则。第三条、随着设计人员的设计水平的提高，公司将对设计人员进行晋升。第二章设计人员分级第四条、分级说明： 1、根据设计者的设计能力和管理能力进行分级。 2、“岗位要求”是该岗位的最低要求，并且要同时具备上级岗位的条件。 3、“设计经历”系指从事幕墙门窗的实际设计时间。 4、“初步设计能力”：在指导下，能够进行比较简单产品的设计。 5、“一定设计能力”：在指导下，能够进行比较简单工程的设计。 6、“参与设计”：在工程设计中起次要作用、辅助作用。 7、“独立设计”：在工程设计中起主要作用、对等作用或组织领导设计组。 8、“较大工程”为合同额1000万元以上，“大工程”为合同额2000万元以上，“特大工程”为合同额4000万元以上。 9、“简单成本分析”：计算主要材料用量。 10、“一般成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量。 11、“成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量及材料成本。 12、“准确成本分析”：准确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本。 13、“精确成本分析”：精确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本和其它费税。 14、非机械、工民建专业和专科毕业的，原则上年限要求相应增加一年。 15、节约用材量：指深化的设计图和原设计方案比较。

第三章设计人员晋级程序及办法第六条、学员转正程序及办法 1、学员学习期满后，由本人提出转正申请，交项目主（特级）设计师签署意见，并从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。 2、如果通过努力，学员认为自己达到了设计员的水平，则学员可申请提前转正。程序和办法与上述相同，由本人提出转正申请，交项目主设计师签署意见，并与设计（方案）室主任、设计（方案）部部长从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。第七条、设计人员晋级程序及办法 1、设计员、助理设计师、设计师的晋级（含提前晋级）程序与第六条相同。 2、主任设计师和特级设计师晋级（含提前晋级），则由本人提出申请，交设计（方案）室主任或设计（方案）部部长签署意见，报总工程师审核，由总工程师办公会议集体评议确定。第三章设计人员薪酬计算及发放

广告公司薪酬考核管理办法

广告公司薪酬考核管理办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则： 1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。实际收入＝总收入 - 扣除项目。业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资

客服部绩效考核标准

客服部绩效考核标准客服工资考核标准公司为了提高客服人员福利～规范和加强客服管理～优化薪资结构～现将客服人员薪资制度调整如下第1章总则第1条目的 1(客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度～促使员工不断提高工作绩效和自身能力～提升企业的整体运行效率和经济效益。 2(为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象本制度适用于公司所有客服人员～但考核期内未到岗累计超过1个月,包括请假及其他原因缺岗,的员工不参与当期考核。第2章绩效考核内容第1条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第2条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平～如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、语言和销售技巧等。第3条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价～包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

1、工作业绩 ,40 分, 实付金额 10分退款金额 10分客户纠纷 10分投诉10分实付金额-退款金额-纠纷、投诉(纠纷元/个～投诉元/个)=月销售额 2、工作能力 ,36分, 付款金额转化率 10分同时接待客数 10分平均响应时间 8分平均客单价 8分 3、工作态度 ,18分, 积极性、主动性、效率性、责任感 8分客户满意度评价 5分信息反馈 5分 1st 4、综合表现 ,6分, 迟到、早退、旷工 6分第3章绩效考核实施第1条考核周期根据岗位需要～对员工实施月度考核～实施时间是下一个月的 1 日。第2条考核实施 1(考核者依据制定的考核标准～对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行考核～并根据考核分值确定其考核等级。 2(考核者应熟悉绩效考核制度及流程～熟练使用相关考核工具～及时与被考核者沟通～客观公正地完成考核工作。客服个人绩效计算方法销售额绩效提成 1000~5000元0.000‰ 5001~10000元0.000‰ 10001~30000元0.000‰ 30001~50000元0.000‰

员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司项目经理部员工薪酬分配办法第一章总则第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。第二章项目薪金制第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

客服人员薪酬及绩效考核方案

客服人员薪酬及绩效考核方案为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以体现，中心对客服人员薪资方案考核如下：一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成；基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制；二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算，若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院；

3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心

设计院员工绩效考核办法

辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核管理实施细则（仅供参考）为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院一、考核目的 1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。 2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类 1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。 2、人员分类

⑴、院长、院领导班子 ⑵、设计部门中层管理正副职 ⑶、管理部门中层管理正副职 ⑷、一般管理人员 ⑸、设计人员 ⑹、临时工等其他人员四、考核组织 1、院长：由院班子考核 2、副院级领导：由院长与院班子考核 3、中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由院办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。 4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。七、考核内容以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。（详见附表及其说明）

公司工资考核制度2011

徐州原动力动画制作有限公司工资考核制度一、总则、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合行业实际情况，经总经理室研究批准，制定本制度；、本公司考核标准的制定，主要依据外部均衡调查。办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，总结出行业薪资调查基本信息，以此作为本公司制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每一年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工计件的考评情况，公司工资实行动态管理；、本办法适用于本公司所有在职人员。二、工资结构本公司采用等级工资为主的结构工资制度，体系如下：（一）岗位工资和基本工资；（二）计件工资；（三）津贴；（四）年终奖金。三、岗位工资和基本工资、根据员工在各岗位上的工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资和基本工资标准。、工资总额以岗位工资、基本工资与计件工资为主体，其中岗位工资和基本工资为固定部分，与计件考核结果不直接挂钩；计件工资为相对灵活的部分，与计件考核结果直接挂钩。、公司实行聘用制，高级人员聘用期为年，一般人员聘用期为年，各岗位根据考核结果，能

上能下。因此，各职别人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。、具体的人员工资确定应根据各工作岗位基本标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月基本工资计发，策划级以上管理人员享受岗位工资，特殊人才由公司总经理特批。、策划级及策划级以上人员身兼两职或多职的，按较高级别标准计发工资。四、计件工资、计件工资以个人基本工资为基数，以从事工作性质评定。、个人计件工资具体计算公式如下：实发计件工资应计计件工资×计发系数（计件考评等级）其中：计件工资计发系数根据考核评分结果而定. 、计件考核按照公司相关规定执行。、试用期阶段内及以下员工不享受计件工资。、计件工资实行"上不封顶、下要保底"的原则。五、津贴为了体现公司人性化待遇，特在工资结构中设立津贴一项，津贴分为特殊岗位津贴、日常津贴、工龄补贴和过节津贴，具体津贴办法由公司董事会协商确定。 ①特殊岗位津贴：此类津贴只针对于工作表现优秀的高级人才。具体标准主要按照个人能力与对公司贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 ②日常津贴:此类津贴针对公司所有员工，具体标准是员工在公司积极工作，按公司要求完成任务，遵守公司。津贴数额及发放办法由公司董事会协商确定。 ③工龄补贴：员工在公司连续工作满一年后，可享受工龄补贴元月，以年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过天或旷工次，取消当年年限增资资格） ④过节津贴：根据国家法定假期，在中秋节和春节发放过节津贴，津贴分为现金或礼品，具体发放办法由公司董事会协商确定。六、年终奖金、公司实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的基本工资（含当月基本工资）作为鼓励。具体发放额度根据个人在公司工作时间长短和为公司的贡献以及总经理办公室考核确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金＝月基本工资。、按照公司激励机制对于平时为公司做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从股东基金中提取一定比例金额作为特殊奖励或纳入公司股份。七、薪资调整工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。、定期调薪： ①每年年初，公司根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，结合公司发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度； ②如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的月日；

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、考核对象有限公司车间生产员工。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

工资及绩效考核制度

工资及绩效考核办法根据《XXXXXXXXXXXXXXX》，结合公司目前实际情况，采用打分制对员工进行绩效考核，员工每月绩效满分为100分，公司将从纪律、工作效率及成果质量、品德三个方面对员工的日常行为、表现进行考核，根据规定的具体考核项增加或扣减相应的绩效分数，每月最后绩效考核综合得分将作为员工当月工资总额的发放比例。一、工资的组成（基本工资+绩效工资）×绩效考核得分%-应扣=实发工资其中，基本工资部分作为员工每月的固定工资部分定额发放；绩效工资部分为员工在日常工作中具体从事的工作所得的报酬，多劳多得；绩效考核得分为绩效满分扣除考核不合格项对应分数，加上奖励考核分数，最后的综合得分；应扣项主要是指保险缴费等。外包、临时聘用人员不实行绩效考核。二、绩效考核的内容 (1)纪律考核（包括：上、下班迟到、早退，旷工，出勤，请假，续假等情况） 30分 (2)工作效率及成果质量考核(包括：项目时间的遵守情况及成果质量情况) 60分 (3)品德考核（包括：团队意识、责任心、工作积极性、成本意识等） 10分三、绩效考核的具体内容

纪律考核： (1)迟到：每月迟到5-10分钟的次数不得超过2次，2次（含2次）以下的不扣绩效分，超过2次每次扣绩效分1分，每月迟到10-30分钟1次扣减绩效分4分，迟到30分钟以上每次扣减绩效分6分。 (2)早退：每天早退1-15分钟的每次扣减绩效分1分，早退15-30分钟的每次扣减绩效分4分，早退30分钟以上的每次扣减绩效分6分。不迟到、不早退不扣减绩效分，确因实际情况不能参与迟到、早退绩效考核的特殊个例，可提出书面申请，提出可信的理由报公司领导审核，再经三分之二的员工讨论同意，可以免除迟到、早退的考核。 (3)旷工：不请假不上班者视为旷工，每旷工一次扣绩效分6分。 (4)请假：请假必须有真实可信的理由，不得影响工作进度，同时具备相应的请假条，每月正当请假不得超过2次，每次最长时间不超过1天，超出请假时间不续假的，每超出0.5天扣减绩效分2分。当月请假超过2天，每天扣减绩效分2分。工作中临时请假必须具备请假条，载明请假时间段，报组长签字认可，送办公室考勤人员处留底。请假时间原则上不超过2小时，根据实际情况确需延长请假时间的，须口头续假。临时请假时间超出0.5天，累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。 (5)续假：因请假时间届满不能按时回归的，必须打电话向办公室考勤人员申请续假（超过2天须报总经理批准），续假时间累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

年薪制员工绩效考核制度

文件编号：HT－HR－0004 页数：共 5 页第 1 页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度 □一级文件 □二级文件 █三级文件编制人殷维明部门审核实施日期2011- 12 - 01批准

本管理文件修订信息：-标准页历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行

年薪制员工绩效考核管理制度 1 目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。 2 适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。 3 年薪构成年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资 4 薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。考核比例年终绩效考核占年薪比例管理层级总经理40% 各部门负责人30% 工程师、技术员、工艺员、领班、 20% 组长等年薪制人员 5 公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：指标类别权重主要指标（成本）60%

辅助指标（产量、安全、质量等）40% 5.1 主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。（具体指标由财务合理测算）目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400 目标区间（%）80 90 10 11 12 权重（%）备注产量（吨）切割钢丝 20 00 22 00 24 00 27 00 30 00 25 尽可能以 SW为主导，多生产 SW，少生产 HRW 胶管钢丝 33 00 35 00 37 00 40 00 43 00 员工离职率 7654310 安全事故21010 环保事故21010

客服提成工资绩效考核

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。一：销售提成方案 1、薪酬组成：基本工资+销售提成+激励奖金 2、基本工资： 1、销售客服按销售能力和业绩分为一星、二星、三星单月个人累计达成15万以上（包含15）的销售额或者连续3个月（含）以上达成业绩（10万以上）为三星单月个人累计达成10万以上（包含10）的销售额或者连续3个月（含）以上达成业绩（7万以上）为二星单月个人累计达成5万以上（包含5）的销售额或者连续3个月（含）以上达成业绩（3万以上）为一星 2、销售按其星级不同设定不同基本工资：三星销售员基本工资：2500 二星销售员基本工资：2000 一星销售员基本工资：1500 3、销售提成：三星销售员提成标准：（注）星级提成指所得提成奖金二星销售员提成标准：（注）星级提成指所得提成奖金只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。一星销售员提成标准：（注）星级提成指所得提成奖金 4、激励奖金 1、当天有效订单超过15单或者销售额超过4K，奖励50元 2、单周有效订单超过120单或者销售额超过3.6W，奖励100元 3、连续两周达成周目标，奖励200元 4、当天转化率达到40%，奖励50元只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

设计行业绩效考核

X X设计研究院绩效考核管理制度为了促进公司管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，公司决定在全公司范围内实行绩效考核管理制度。第一章总则第一条适用范围公司所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本考核制度范围之内。考核对象根据岗位性质具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、经营、工程设计等各类人员。第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性与定量考核相结合； 3.公平、公正； 4.多角度考核。第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章考核体系的组织结构第五条公司考核体系的组织构成包括考核管理委员会、人力资源部、各部门主管以及项目经理。第六条考核职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理的最高权力部门，由总经理、副总经理、人力资源部部长组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 1、公司绩效考核制度的审批； 2、最终考核结果的审批； 3、中层管理人员考核等级的综合评定； 4、员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部作为公司考核管理委员会的日常办事机构，同时也是公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责：

1、拟订公司考核管理制度； 2、收集公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析； 3、各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 4、各部门考核过程进行监督与检查； 5、总统计考核评分结果； 6、调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7、各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 8、考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 9、为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门负责人具体承担以下职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

电商部客服绩效考核标准

第1章总则第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。第2章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第5条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。第3章绩效考核实施第6条考核周期根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的 5 ～ 10 日。第7条考核实施

1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4章考核结果应用第8条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表第9条个人销售绩效提成计算方法：

第10条公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×1%÷客服人数第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失第12条最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资-损失工资第12条连续3个月考核优秀以上的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。第5章附则第13条本制度由公司人事部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。第14条本制度自2017年02月01日起执行。

员工工资考核制度

一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资＋岗位津贴+技术津贴＋加班费+全勤奖＋绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级； (2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴： (1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费： (1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日为200%；国定节假日为300%。 6、全勤奖 (1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

某设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。

表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放: 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。

酒店员工工资调整考核方案

汉中福临大酒店员工工资调整考核方案为满足酒店对人员的需要，稳定员工队伍，提高员工工作积极性，特制定本方案。入职新员工适应期为七天，适应期内离职的员工不计报酬，适应期结束后底薪从C级开始，A、B、C级员工均每个月进行一次考核，考核合格员工享受下一级薪资待遇。一、前厅员工 A级1000元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 B级950元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 C级900元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、接待是否规范标准、服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。二、康乐员工 A级900元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。

B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、卫生是否规范标准、康乐服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。三、客房员工 A级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、铺床是否规范标准、卫生清扫服务流程是否规范标准、开夜床是否规范标准。四、餐饮员工 A级1000元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

客服提成制度1

客服提成制度1 客服提成制度(2012年2月暂行) 一、指导思想 1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2、结合公司的经营、管理特点，建立起规范合理的工资分配制度。 3、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 5、此制度暂行三个月，会根据实际情况进行调整。二、客服部的工资结构员工工资=岗位工资+提成+岗位补贴 1、岗位工资: 以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别，每半年考核晋升一次，每级递增100元底薪级别试用期客服初级客服中级客服高级客服资深客服 1500 1500 1600 1700 1800 底薪 2、岗位补贴(目前只适用与售后) 根据员工工作岗位及工作表现确定，以岗位职责的履行情况为依据。三、售前客服的工资构成: 岗位工资+(个人销售额—基本任务额)*提成系数+平均分配销售额*系数销售额 5万-10万 10万-15万 15万以上 0.8 1.2 1.5 提成系数说明:

(1)基本任务额根据公司状况每月确定，暂定为每人每月5万。 (2)做不到5万的人员，只能收入最低保障工资; (3)平均分配销售额为每月买家无需客服自然拍下并交易成功的金额; (4)客服禁止私自备注自己的账号，公司把自动交易成功的金额平均分给每一位售前客服，乘以0.8系数，但一经发现私自备注扣50元一笔; (5)大型活动(如双十一或大型推广活动)期间不按照此提成方式计算，以活动奖金的形式发放; (6)买家在评价被表扬或批评提到客服名字的，每次奖惩各20元; (7)工作能力、请假等原因连续三个月达不到标准任务额的客服，自然淘汰处理。三、售后客服的工资构成: 岗位工资1500+基准绩效1000元×绩效系数+售后岗位补贴售后客服分为:旺旺接待售后和审查沟通售后绩效系数的构成:40%行为指标和60%量化指标 1、行为指标分为:(适用于所有售后)40% 纪律性处事能力工作协调工作激情 10% 10% 10% 10% 各考核项的具体内容详见附表1 2、量化指标分为:占比60% (1)旺旺接待售后(岗位补贴100元) 退换货统计投诉维权率基准为0.5% 追踪疑难件 20% 20% 20% 说明:

设计师业绩考核及奖惩制度

设计师业绩考核及奖惩制度为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。一、本制度适用范围本制度适用于本公司设计部设计师二、薪酬绩效考核周期本考核以月度为单位进行绩效考核三、设计师薪酬结构基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、月度目标产值考核指标计算规则基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准五、设计师薪酬方案基本工资：800元业绩绩效：设计费-----------总价的2% 设计师自己带来的客户签合同成功另有业务提成----总价的2% 六、考核及奖惩办法 1，设计师绩效工资按当月完成比例发放，当月成交率达到60%以上，给予50元的现金奖励。 2，当月接见客户数达到10户以上，给予50元的现金奖励。

3，下社区收集客户联系签名表，达10户以上，给予50元现金奖励（客户资料必须真实有效）。如发现客户资料有造假现象，发现一次处以100元罚款，两次以上给予开除处分。 4，每月评出服务之星，定期回访客户，客户反应满意的，给予服务之星的奖励，在文化墙上贴出，设计师的照片及作品同时展出。客户对服务不满意或者对讲解不清楚的给予通报。 5，客户转介绍新客户并且成功的给予50元现金奖励。 7，因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位，不及时，没有贯彻落实公司的规章制度等问题造成客户投诉的，经查实后，处罚100元。重大投诉处以300-500元的处罚。 6，因设计师责任造成的经济损失由设计师承担。本业绩考核及奖惩制度会根据实际的情况作出相应的调整。总经理签字：主管签字：设计师签字：