高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理(复习提纲)

高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理（复习提纲）

第六章薪酬福利管理

第一节薪酬管理概述

1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。

直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；

间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；

内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

2、薪酬理论

1）市场条件下的工资确定理论

边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。

集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。

人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。

2）激励理论

需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。

双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

期望理论：维克多·弗罗姆认为动机＝效价×期望×工具。

3）分享理论

它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理

工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。

1）无保障工资的纯利润分享；

2）有保障工资的纯利润分享；

3）按利润的一定比重分享；

4）年终或年中一次性分红。

3、确定薪酬策略的流程

1）掌握薪酬调查分析结果；

2）理解企业文化和企业员工薪酬观念；

3）理解企业战略；

4）掌握相关政策；

5）了解员工需求；

6）了解企业人力资源规划和财务实力；

7）制定薪酬策略。

薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。

4、薪酬设计的影响因素

薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。

1）个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。

2）职位因素：职位的高低和类别、工作条件。

3）企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。

4）社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。

第二节基本薪酬设计

1、基本程序

薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

一般程序：

·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；

·通过职位定级定等；

·市场调查和结果分析；

·了解公司的薪酬策略和财务支付能力；

·确定薪酬等级的中点薪酬标准；

·确定各等级的薪酬差距；

·确定各相邻等级间的重叠部分的大小；

·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；

·确定具体计算办法。

2、职位评价方法：解决内部公平

职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。

3、市场调查：解决外部公平

调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。

调查实施阶段

调查处理阶段

获取薪酬调查数据的注意事项：

1）对职位的描述是否清楚？

2）薪酬调查数据是否在有效期内？

3）选择的劳动力市场是否合适？

4）哪些公司提供了薪酬调查数据？

5）是否报告了数据采集方法？

6）是否报告了数据处理方法？

7）平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？

8）每年参加调查的对象是否一致？

4、基本薪酬结构的确定和完善

1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。

第三节激励薪酬设计

1、激励薪酬的基本假设

1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好；

2）公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何；

3）为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。

2、激励薪酬方案的类型

1）基于个人的奖励方案

绩效工资：概念（绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪）、给付方式（延续性给付和累积性给付）、给付时间（整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间）、与组织绩效挂钩。

个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制）、标准工时制、佣金制（纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制）

整体优劣势分析：

优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复；有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平；特别适宜于崇尚个人主义的文化。

缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的；很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性。

2）基于团队的奖励方案

基本形式：

（1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A）所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬；B）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬；C）所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬；

（2）根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬；

（3）简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。

整体优劣势分析：

优点：有利于培养团队凝聚凝聚力；对团队的绩效评估比个体更准确。

缺点：与个休文化价值观不相吻合；容易出现“骑墙”现象；从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高；有时要明确区分出有意义的工作团队很困难；群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。

3）基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和Rucker计划；

4）基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。

3、特定人员的激励薪酬方案

1）研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。

2）中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。

3）销售人员的薪酬：底薪加提成

第四节企业福利制度

1、福利的基本概念

福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

特点：稳定性、潜在性、延迟性。

2、福利方案的设计

福利总量的选择：与整体薪酬其它部分的比例；

福利构成的确定：总的薪酬战略、组织目标、员工队伍的特点。

灵活性福利制度：员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工的价值；员工感到自己被尊重。

第五节薪酬制度的完善与创新

1）建立以岗位工资为主的基本工资制度；

2）实行灵活多样的工资支付形式；

3）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；

4）对科技人员实行收入激励政策；

5）探索进行企业内部员工持股试点；

6）探索技术要素参与收益分配办法；

7）试行劳动分红办法；

8）加强企业内部分配基础管理；

9）实行人工成本的合理约束；

10）员工民主参与决策和监督。

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《薪酬管理》第6章薪酬结构习题教学提纲

第六章薪酬结构一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增：等比级差、______、累退级差和______。2．是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5．在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为（） A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（）。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。

薪酬管理_教案案例

薪酬管理教案案例案例教材 ●王长城等著，《薪酬案例诊断与推荐》，中国经济出版社，2003. ●文宗瑜著，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007. 案例材料一不要薪酬的实习生罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。思考题： 1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？ 2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？案例材料二：诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT 时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工

广西壮族自治区经济系列高级经济师专业技术资格评审条件(试行)

附件3：广西壮族自治区经济系列高级经济师专业技术资格评审条件（试行）评定标准：高级经济师须系统掌握经济专业的理论知识，对从事的专业领域有较深入的研究，熟悉相关专业知识，了解国内外经济科学的理论、方法和发展趋势；熟悉有关经济法规和政策，有较丰富的经济工作经验，能主持大、中型企业的经营管理、项目建设管理，或从事学科重点课题的研究，独立解决经济活动中的难点和热点问题，在经济研究工作中取得有重要价值的成果，或在经济管理，提高经济效益和社会效益等方面业绩显著；公开发表、出版有较高水平的论文、著作，有组织专业业务工作、培养专业人才的能力；有熟练运用外语获取信息和进行学术交流的能力；有良好的职业道德和敬业精神。第一条适用范围本标准适用于我区从事宏观、微观经济活动、经济管理、人力资源及劳资管理、经济研究、经济信息等经济专业工作的在职在岗人员第二条思想政治条件遵守国家和地方法律和法规，具有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，出现如下情况之一者，在规定的资历年限内延迟申报：（一）年度考核不合格或受单位通报批评者，延迟1年申报；（二）受记过以上处分或已定性为责任事故的直接责任者，延迟2年申报；（三）弄虚作假，伪造学历、资历、谎报成绩、剽窃他人成果者，延

迟3年申报；（四）严重违法违纪或严重失职、渎职，给企业或单位造成重大经济损失者，不得申报。第三条学历、资历条件具有经济类相关学历，符合下列条件之一者，可申报高级经济师：（一）获博士学位，并取得经济师资格二年以上；（二）获得硕士学位，并取得经济师资格四年以上；（三）获得双学士学位、研究生班毕业、大学本科学历，并取得经济师资格五年以上；（四）获得大专毕业学历，并取得经济师资格七年以上；（五）其它条件按桂职办〔2004〕49号文件规定执行。第四条外语条件（一）参加全国职称外语考试（B级）成绩合格；（二）破格和免试条件按自治区职称改革工作领导小组的规定执行。第五条计算机条件（一）参加全国专业技术人员计算机应用能力考试（三个模块）成绩合格；（二）免试条件按自治区职称改革工作领导小组的规定执行。第六条继续教育条件申报高级经济师资格应提供有完成人事部门或行业、单位规定的继续教育任务的证件和证明。第七条专业工作经历（能力）条件

2020高级经济师个人工作总结范文

( 工作总结 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 2020高级经济师个人工作总结范文 The work summary can correctly recognize the advantages and disadvantages of previous work, clarify the direction of the next work, and improve work efficiency

2020高级经济师个人工作总结范文回顾以前的工作，在工会领导帮助和关心下，本人能够认真学习党和国家方针政策，遵纪守法，爱业敬岗，与工会同志一道，围绕中心，服务大局，努力克服各种困难，自觉主动、创造性的开展工作，不断提高自己的工作水平和思想觉悟，较好地完成了每年度各项任务。现将近四年来的主要工作成绩总结如下：一、突出重点，积极组织各项竞赛活动。 1、针对不同时期生产经营重点，组织开展攻关竞赛。围绕生产经营的重点、难点，先后在炼铁、炼钢组织开展高炉顺产达标、增铁增钢保目标劳动竞赛。尤其是去年二季度以来，公司工会针对企业内部生产成本过高和严峻的市场形势，先后在一铁两钢、供应、销售系统开展竞赛活动。针对大宗原燃料涨价，资

源性商品供应紧张的实际情况，与部门同志一起在供应部组织职工开展保证供应、保证质量，降低辅材备件消耗、降低库存储备资金占用、降低采购成本竞赛。通过竞赛，4、5、6三个月，采购成本分别控制在5个亿、4个亿和3个亿。还在销售部开展落实财务预算制，努力促销增效竞赛，8月份销售成品钢材11.88万吨，其中热轧材高出预算价格113.25元/t，为公司增加利润1345.41万元。三季度，是我公司1080m3高炉、6m焦炉等技改工程建设的关键时期，组织有关单位和部门在这两项工程中开展重点工程建设竞赛活动，同时还纳入湖北省重点项目建设竞赛，进一步动员广大职工积极投身重点项目建设，全面促进了项目建设计划的完成。据不完全统计，四年来，共组织开展各种攻关竞赛915场次，参加人数117844人次，创纪录559项次，创经济效益1430.78万元。 2、以改善指标为重点，组织开展指标争先创优竞赛活动。积极发动职工立足岗位、大力开展指标攻关竞赛活动，并每月将竞赛结果进行通报。在对标挖潜活动中，与技能部等部门一起瞄准国内同行业的先进水平，结合企业的实际情况，制定各单位竞赛

2019年-2020年高级经济师从头到尾评审心得体会

2019-2020高级经济师从头到尾评审心得体会 2019年是我进银行工作的第9个年头，也是我期待已久评定高级经济师的年份，我是2014年底在银行内部评定为中级经济师职称的，所以根据我行的规定，高级经济师的评定条件是：获得硕士学位后具备中级专业职务资格并任中级职务5年以上，具有8年以上专业工作年限。所以我打算2019年申报高级经济师，下面我一步步的把目前的过程说一下（本人工作地为广东省，下面为广东省流程，各省评定政策有不同，不过流程基本相同），仔细研究政策文件，研究完以后发现，总的来说各省评定高级经济师一般在每年7月各省人力资源社会保障厅官方网站上就有相关工作的部署通知，以及相关问题的答疑。下面我们在评定前要对照文件中的条件逐一自查下准备情况，具体有四个条件：一、学历、资历是否满足申报条件这个条件我相信从大家开始考经济师的时候都已经心中有数了吧，如果还不是很清楚就对照着《关于印发广东省高级经济师资格条件的通知》（粤人职【1999】33号）文件有关规定看。具体为高级经济师考试报名学历、资历要求必须具备下列条件之一： 1.博士研究生学历（博士学位），取得经济师（或相近专业中级专业技术资格，下同）资格后，

从事本专业工作2年以上。 2.硕士研究生学历（硕士学位），取得经济师资格后，从事本专业工作4年以上。 3.大学本科学历（学士学位），取得经济师资格后，从事本专业工作5年以上。 4.取得大学专科学历后从事本专业工作15年（或取得大学专科学历且累计从事本专业工作20年）以上，取得经济师资格后，从事本专业工作5年以上。 5.省（部）级科技进步三等奖（及相应奖项）以上获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准）；或获市级以上有突出贡献的中青年专家称号；或获得省（部）级（包括全国性行业）以上优秀管理奖项。二、职称英语和计算机应用能力条件 2019年仍然跟往年一样，不做统一要求，成绩仅作为参考条件。三、工作经历、业绩成果、论文著作等条件参考《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》》（粤人社规【2015】4号）文件有关规定。于是我是各种网上搜索，各种给相关政府负责部门打电话，各种的咨询前辈，保险起见，最后得出我要发三篇论文。首先论文必须发表在有双刊号（也就是同时拥有ISSN刊号，CN刊号）的杂志上，其次论文与自己的专业要相关，要不然到时候答辩答不出来；最后是论文的间隔时间要稍微久一些，要不答辩分数据说不高。官方说法论文最迟要在当年的8月31

2019我申报高级经济师资格的个人述职报告范文【精选】

各级评委：我从事经济金融工作21年，在曾任主任、人事科副科长、副长，现任党委书记兼主持工作副长(副处级)，年5月取得经济师职称。在任职期间，本人励精图治，勇于开拓，牢固确立了一个经营理念(利润最大化)，二个战略(增总量，优结构，降成本，提效益;巩固农村阵地，主攻城市市场)三个经营目标并重(负债管理目标、资产管理目标、经营效益目标)，取得了较大的成绩。年被中国金融委评为全国金融系统文明优质服务标兵;荣获了年-年区分自治区级先进个人;并评为年-年度分优秀共产党员;荣获了中国农业银年-年度法制宣传教育先进个人;年荣获全国金融工委“全国金融系统五一劳动奖章”称号。根据任职条件，申报高级经济师任职资格，现将任职以来的情况作如下汇报，请评审。一、调整优化信贷结构，支持“两高一优”农业发展。主持信贷工作期间，针对信贷投向、产业结构不合理的地方，提出了“调整优化信贷结构，支持发展优质高效农业，争取规模效应，促进多种经营”的发展战略，确立把支持的重点放在产品“优、新、硬”上，突出“五项支持”、重在“三项提高”，实现了“三大转变”。二、强化信贷管理，提高信贷资产质量。针对不良贷款占比呈上升态势自98年起，提出“对全部信贷资产进监控，对有风险信贷资产综合治理”的主张。具体组织开展了“一个坚持、二个制定”，实施“三大策略”，运用“四攻”、“五法”战略战术，开展“六建立”活动收到良好效应。三、加大市场和客户的拓展力度，突出重点狠抓存款。在任职期间，人七次下调存贷款利率，加之国家拉动内需，刺激消费，棉花市场又出现疲软，国有企业亏损较多，给组织存款工作带来了一定困难。为了能够在竞争中求发展，提出“找准突破口，寻找着力点，全方位开拓存款的渠道和空间”，从组织机构、人事制度和收入分配制度改革入手，实施全员大营销战略，推网点规划化服务管理，制定资金组织工作“十大标准”开展争创“四个一流”、“四讲一服务”等活动，具体从拓展服务领域、拓宽服务种类、开拓业务范围(中间业务)创新营销体制，健全营销机制，完善服务功能入手，在公关、机制、管理、宣传等方面推出八项举措。四、组织开展会计基础工作规范化和创建会计工作“三铁”单位活动。年由牵头，组织开展了升级活动，为此提出了“规范管理，从严要求，对全辖会计出纳人员从质上进提炼”的主张，制定和完善了“会计出纳工作质量考核标准”，“会计人员违章操作处罚规定”，“坐班主任职责”等制度，负责了此次活动全过程的领导，组织、安排。整个活动中全实现“三无”——无事故案件，无违章操作，无资金损失。年经总验收确认会计工作二级单位和会计工作“三铁”单位。五、加强综合管理，提高经营管理水平和经济效益。任职期间重点抓“四率”，组织实施“三提高，一降低，一控制”增收节支系统工程。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬管理制度修改

杭州普利斐特汽车零部件有限公司薪酬管理制度 2014年12月

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。第三章薪酬的确定与调整 (5) 第四章津补贴 (7) 第五章福利 (7) 第六章薪酬的支付 (8) 第七章附则 (9)

第一章总则第一条薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。第二条薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。第四条薪酬管理的职责 1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；（2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3）商议并确定新进员工的薪酬；（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议；（2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。

江苏省经济专业正高级经济师资格条件(试行)

江苏省经济专业正高级经济师资格条件（试行）第一章总则第一条资格标准精通本专业理论和专业知识，掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势；通晓与本专业有关的法律、法规及规章，具有较高的政策理论水平，能为本部门或本地区经济社会发展提供决策服务；具有丰富的经济工作实践经验，能解决重大经济活动中的关键或疑难问题，在创新经济管理和提高经济效益、社会效益方面业绩卓著；对本专业理论有系统研究，公开发表、出版本专业或相关专业的高水平的论文、著作；能组织和指导经济专业人员完成各项专业业务，对经济发展和人才队伍建设做出较大贡献；能运用计算机和外语获取信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神。第二条适用范围本资格条件适用于从事经济专业工作的人员。第二章申报条件第三条政治思想和职业道德要求遵守国家法律和法规，有良好的职业道德和敬业精神，取得高级经济师资格后，年度考核合格（称职）以上。取得高级经济师资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报或不得申报：

（一）年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。（二）受记过以上处分者，延迟2年以上。（三）伪造学历、资历，剽窃他人成果等弄虚作假者，一经发现，不得申报。（四）在经济活动中有违法行为并造成重大经济损失的，不得申报。第四条学历、资历要求必须具备下列条件之一：（一）大学本科学历（学士学位）以上，取得高级经济师资格后，从事本专业工作5年以上。（二）取得高级经济师资格后，从事本专业工作4年以上；并具备下列条件之一： 1．省（部）级科技进步二等奖（及相应奖项）以上获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准） 2．获得省级以上“有突出贡献中青年专家”或“优秀创业企业家”称号，或享受国务院特殊津贴的专家。 3．获得具有显著经济效益和社会效益的发明专利（第一发明人）2项以上。第五条继续教育要求取得高级经济师资格后，按照《江苏省专业技术人员继续教育条例》和《江苏省经济管理领域专业技术人员参加知识更新工程（“353工程”）继续教育的意见》的要求，结合本专业实际工作需要，参加继续教育，达到规定的要求。 — 1 —

高级经济师职称述职报告

提供专业的word版文档，优质的服务，希望对您有帮助/双击去除高级经济师职称述职报告高级经济师职称述职报告尊敬的各位评委：你们好！我叫xxxx，1956年2月出生，现任xxx财务资产科科长。20XX年12月被评审为管理工程师，自学本科学历，工商管理硕士学位。参加工作近xxx年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。下面将近年来的主要工作情况述职如下：

一、从事经济工作的基本情况我于1999年10月重组时，调任厂计划财务科科长，从事厂计划财务科的全面管理工作，经过厂领导指导，同事们的帮助，我很快挑起了全厂计划和财务部门管理的这份重担，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，从经济上保障了采油三厂的快速发展，同时也保证了经济的安全。本人多次被评为厂级先进工作（生产）者,20XX年被评为油田公司经济工作先进个人。所在财务科多次被评为厂级先进集体、油田公司会计核算先进单位。二、从事经济工作的学习情况较大跨度工作岗位的变动，给了自己较大的压力和学习的动力。从事经济工作以后，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。1992年9月-1995年7月参加宁夏自治区党校经济管理大专班学习，获得经济管理大专文凭。2000年-20XX年参加了澳门科技大学工商管理硕士学习，获得工商管理硕士文凭和学位。20XX年开始参加行政管理专业自学考试，20XX年获得行政管理本科文凭。同时，还多次参加了财务管理、经济统计、会计集中核算、内部控制、财务管理高级研讨以及不断的自学等。通过不断

薪酬管理政策doc6(1).doc

薪酬管理政策第一章总则第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依据公司薪酬理念，制定本政策。第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。第二章薪酬理念第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。第三章一般原则第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。

第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两年以上备查。第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经营部审批后执行。第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴交。第四章薪酬结构第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险；第十八条职员固定现金收入为：岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴（一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。岗位薪金 = N2 * T 其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整； N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。（二）现金福利与补贴现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。（三）特别岗位津贴特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。第一节薪酬概述一、薪酬的概念及其功能（一）薪酬的概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。（二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能二、薪酬的构成与水平（一）薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。（二）薪酬水平

2021我申报高级经济师资格的个人述职报告范文

2021我申报高级经济师资格的个人述职报告范文 2021我申报高级经济师资格的个人述职报告范文各级评委：我从事经济金融工作21年，在曾任主任、人事科副科长、副长，现任党委书记兼主持工作副长，年5月取得经济师职称。在任职期间，本人励精图治，勇于开拓，牢固确立了一个经营理念，二个战略三个经营目标并重，取得了较大的成绩。年被中国金融委评为全国金融系统文明优质服务标兵;荣获了年-年区分自治区级先进个人;并评为年-年度分优秀共产党员;荣获了中国农业银年-年度法制宣传教育先进个人;年荣获全国金融工委“全国金融系统五一劳动奖章”称号。根据任职条件，申报高级经济师任职资格，现将任职以来的情况作如下汇报，请评审。一、调整优化信贷结构，支持“两高一优”农业发展。主持信贷工作期间，针对信贷投向、产业结构不合理的地方，提出了“调整优化信贷结构，支持发展优质高效农业，争取规模效应，促进多种经营”的发展战略，确立把支持的重点放在产品“优、新、硬”上，突出“五项支持”、重在“三项提高”，实现了“三大转变”。二、强化信贷管理，提高信贷资产质量。针对不良贷款占比呈上升态势自98年起，提出“对全部信贷资

产进监控，对有风险信贷资产综合治理”的主张。具体组织开展了“一个坚持、二个制定”，实施“三大策略”，运用“四攻”、“五法”战略战术，开展“六建立”活动收到良好效应。三、加大市场和客户的拓展力度，突出重点狠抓存款。在任职期间，人七次下调存贷款利率，加之国家拉动内需，刺激消费，棉花市场又出现疲软，国有企业亏损较多，给组织存款工作带来了一定困难。为了能够在竞争中求发展，提出“找准突破口，寻找着力点，全方位开拓存款的渠道和空间”，从组织机构、人事制度和收入分配制度改革入手，实施全员大营销战略，推网点规划化服务管理，制定资金组织工作“十大标准”开展争创“四个一流”、“四讲一服务”等活动，具体从拓展服务领域、拓宽服务种类、开拓业务范围创新营销体制，健全营销机制，完善服务功能入手，在公关、机制、管理、宣传等方面推出八项举措。四、组织开展会计基础工作规范化和创建会计工作“三铁”单位活动。年由牵头，组织开展了升级活动，为此提出了“规范管理，从严要求，对全辖会计出纳人员从质上进提炼”的主张，制定和完善了“会计出纳工作质量考核标准”，“会计人员违章操作处罚规定”，“坐班主任职责”等制度，负责了此次活动全过程的领导，组织、安排。整个活动中全实现“三无”——无事故案件，无违章操作，无资金损失。年经总验收确认会计工作二级单位和会计工作“三铁”单位。五、加强综合管理，提高经营管理水平和经济效益。任职期间重

薪酬管理教案案例

薪酬管理教案案例 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

薪酬管理教案案例案例教材王长城等着，《薪酬案例诊断与推荐》，中国经济出版社，2003. 文宗瑜着，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007. ? 案例材料一不要薪酬的实习生罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。思考题： 1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么 2.零薪酬就业的动机是什么你是否能接受这种理念为什么案例材料二：诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上 “手机时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰乍得在其着作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰乍得的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工

薪酬管理模拟试题

第六章薪酬管理模拟试题一、单项选择题： 1．组织中员工参与管理属于薪酬的（）类型。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 2．组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 3.边际生产力工资理论是由（）提出的。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 4.均衡价格的工资理论是由（）提出的。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 5.人力资本理论的代表人物是（）。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 6.以下有关薪酬理论的说明中，不正确的是（）。 A.边际生产理论主要从劳动力的供给角度来分析，认为工资取决于劳动的边际生产力 B.均衡价格理论从劳动力的供需两个角度分析 C.集体谈判理论的本质是工会起作用的工资理论 D.人力资本理论把工资看作是人力资本投入的经济产出 7.薪酬分享经济理论是由（）提出的。 A.马歇尔 B.弗洛姆

C.魏茨曼 D.舒尔茨

8．期望理论是由（）提出的。 A.马歇尔 B.弗洛姆 C.魏茨曼 D.舒尔茨 9．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ A.基于目标导向 B.基于绩效导向 C.基于技能导向 D.基于工作导向 10.基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（）。 A.有利于解决公平问题 B.有利于创建高弹性的工作 C.有利于交叉培训 D.有利于促进员工不断提高能力水平 11.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。 A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价 C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研 12.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析 13.薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析 14.职位评价方法中，应用最为广泛、设计难度高、时间长的是（ A.职位排序法 B.因子比较法 C.职位归类法 D.因子计分法）的薪酬方式。）。）。

薪酬管理复习(1)电子教案

2015-2016年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务特点：（1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益。（3）员工福利或服务，避税，退休不测提供了保障，调整员工购买力。 5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原则？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。薪酬管理原则：（对外竞争性、对内一致性）①公平性原则：内部、外部、过程、结果②竞争性原则：薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬价值取向合理③激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性④经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续发展。第二章. 战略性薪酬管理 1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。核心是做出一系列战略性薪酬决策，帮助组织应当为并保持竞争优势的薪酬决策。 3、各种不同的发展战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？发展①成长战略：共担风险，低固定薪酬加奖金股权；目标激励，规范化标准化②稳定或集中战略：内部一致性、管理连续性、标准化③收缩或精简战略：员工股份所有权计划竞争①创新战略：注重对创新给予足够的报酬或奖励②成本领袖战略：与竞争对手相比，提高浮动薪酬或奖金的比重③客户中心战略：以客户为中心者，提高客户期望。5、总报酬模型包括哪些内容？包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发和职业发展机会。