招聘管理部例会会议纪要

保密性■一般□机密□绝密

时效性■一般□紧急□特急招聘管理部文件

关于招聘管理部周末例会会议纪要

会议时间：

会议地点：

会议主题：

会议主持：

参会人员：

会议记录：签发人：

会议内容：

一、整体工作进度通报：

1、高层招聘组：

全年招聘指标：65人，目前完成5人指标，完成率7.7%；另有4人在录用沟通中，14人在面试环节，具体数据如下：

项目总招聘进度尚可，其余专业招聘进展缓慢。

2、中层招聘组：

全年招聘指标：588人，目前完成123人，完成率21%，流程中（含录用沟通完成、进人报告及待入职总和）人数89人，占比15%，整体完成36%。

（1）、总部方面：

其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。（2）、区域公司方面：

其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。

（3）、直属项目部：

3、校园招聘

校园招聘实施完成共计224人（不含解约人数），体检手续及档案整理中，月底结束移交基础。

各体系具体签约人数如下：

其中，投资及总裁办签约人数较少。

二、原因分析及对应解决措施：

1、高层招组：

（1）、猎头公司方面原因：

高层招聘组在4月初明确招聘任务后，目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现，（完成的5人指标

中，其中4人为自主猎头），而其他岗位通过猎头推进较慢，整体猎头推进进度见附件1。

从中可以看出，猎头公司整体推进均较缓慢，去年猎头公司签约近30家，目前合作推进猎头公司仅6家，推进情况较为缓慢，根本原因：

①猎头公司数量较少；

②同时目前公开岗位（投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职）均为较难岗位，我司要求相对较高。经过去年大量猎头公司的寻访，市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过，故优秀人才较少。

③目标不明确，送一份资料，我们安排一份资料，并没按照我们的要求去操作。

解决方法：

续增加猎头公司：建议扩大猎头公司数量，增加简历来源（猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予招聘对接，以控制内外勾结的风险）。

②定向定人挖猎：各个岗位明确目标企业，目标岗位甚至人员，梳理出人员名单，逐个摸牌。如目标企业无合适人员，则要么降低我司招聘要求，要么自主培养。

投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。7月底完成人员沟通。

设计、成本体系同步开始梳理，预计6月上旬完成梳理，分批次进行名单获取并沟通排查。

（2）、自主猎头方面原因：

从目前结果来看，自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。目前高层招聘组仅2人，一人负责工程方向的自主猎头，另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作，其他体系自主猎头暂无法启动。近期也启动了人事人员的招聘工作，但效果较差，市场上无太多合适人员。

解决方案：

①降低我司人事人员的用人标准，过渡性引进基本素质尚算优秀的人员，过渡性使用；

②集团是否可以借调2-3名成熟性招聘人员，支援招聘工作。

2、中层招聘：

（1）、总部、事业部方面：

开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平，具体数据如下：

从数据上可以看出，设计、成本完成率均很低，此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。

设计体系相关原因做过专项分析，不在赘述。

成本体系主要原因为：

才来源问题：区域合适人员较少；

②单双休问题：施工单位的成本人员较少，而开发商和事务所人员大都为双休；

③薪资问题：成本体系引进人员时，通常核定薪资要比候选人低（比如候选人目前30万，我们核定25万，再告知有项目节点奖，但具体多少不明确，导致候选人觉得不靠谱，放弃较多），怕对内部进行冲击。

解决方案：

①扩大招聘区域，与高层招聘组一样，定向、定人猎取；针对中层批量引进猎头公司，增加资料来源。（与高层招聘组统一，猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予置业对接，以控制内外勾结的风险）。

②目前招聘内部也在做数据分析，统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据，争取说服成本负责人改变这种思维模式。

连锁店方面：

因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施，连锁店方面并未大面积启动招聘工作。

解决方案：7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。

（2）、区域公司方面：

北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。

具体原因：

①北京：其人事负责人/招聘实施人员，今年已更换2任，人员不稳定导致绩效不好；

②无锡：营销近期新增较多需求，故导致完成率数据下降；

③徐州：目前无进展，与人事负责人沟通，其表示招聘难度较大，但与总部沟通非常少；

④连云港：与无锡一样，营销近期新增较多需求。

解决方案：

建议干部管理部观察徐州人事负责人，如本月再无进展，可考虑替换。

（3）、直属项目部方面：基本可以完成全年招聘任务。

三、下一阶段工作思路

对比2012年与今年同期入职人数及离职人数：

从以上数据来看，要满足业务体系人员的需求，一方面是要加大人员引进的力度，另一方面是要控制离职人员数量。

1、加大人员引进的力度：

目前招聘实施人员每周的工作节奏基本如下：

可以看出，招聘实施人员真正用于找人的时间，一周只有2天不到，而更多的时间用在了流程中各个环节的行政方面的工作，自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。

解决方案：

（1）、解放招聘实施人员：

建议高层招聘组，每名招聘实施人员配置1名业务助理，主要工作内容就是相关行政类事物处理。把招聘实施人员解放出来，重点的工作就是找人。

如操作成熟，14年可全体招聘实施人员可参照此模式，进行自主猎头。逐步摆脱对外部猎头的依赖。

是否可以实施，需要领导指导。

（2）、全员考核：

针对招聘部人员进行全员考核，主要思路就是加大奖励力度，提高招聘实施人员的激励性。具体考核方案5月底上报进行审批并试运行。

（3）、关于校招学生的问题：

外部人员引进达不到内部的需求时，需要自主培养。但目前校招人员来看，成材率不高，最主要的原因是对工作状态不满意，认为学不到东西，是否成才取决与带教人的水平，而没有系统的带教作为支撑。

目前已开始进行内部数据收集及分析，针对下年度校招开展讨论如何定位。6月份会具体上报整体操作方案。

2、降低离职率

人员流失最重要的原因是内部管理的问题。

目前我们考虑更多的对外宣传，虽然很重要，但是内部的管理问题解决不好，人员入职后还是会有心理落差，导致流失。是否可以考虑单独成立一个团队建设小组（也可以是虚拟的项目小组），深入一线员工去了解其工作中存在的问题，同时推动解决，提高员工的工作满意度，降低离职率。如成功，14年可考虑下沉至各管理总部和事业部。此部分内容，暂时无明确思路，需要领导指导。

人力资源管理中心

招聘管理部