通过人才测评分析结果以与本人对自己的认识

通过人才测评分析结果以与本人对自己的认识
通过人才测评分析结果以与本人对自己的认识

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价,我认真的认知了自己。

1.职业兴趣:研究型,希望日后能在科研方面工作。

2.职业能力:逻辑推理的能力相对比较强,而信息分析能力也不错的,比较喜欢对复杂的事务进行思考,将复杂事物简化。

3.个人特质:喜欢追求各种不明确的目标;观察力强,工作自觉、热情,能够吃苦耐劳;主少说多做;爱学习;喜欢独立工作。

4.职业价值观:基于家庭条件,首先考虑待遇较高的工作,对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会;当然,如果没有工资收入限制,我会先考虑自己最喜欢的工作,同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想;最后,也考虑这份工作我是否合适去做,我的能力是否能胜任,等等的一些相关的问题。

5.胜任能力:

1)能力优势:头脑灵活,有较强的上进心,逻辑推理能力比较强;相信自己行,能全神贯注,能够客观地分析和处理问题,对自己要求严格,经常制定目标.

2)能力劣势:一件事做第二遍定会出错;做事过于理性,而有时候应该是按常规出牌的;有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导;

自我分析小结:

我认为自己明确职业兴趣及方向,有一定的能力优势,但是也有一定的能力劣势,所以要发挥自己的优势,培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练,譬如,要多练练写作,多看一些课外书,拓宽自己的视野,等等。

二、职业认知与决策

职业认知

1.家庭环境分析:

家庭经济能力仅能维持正常的生活,我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定,所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医,妹妹钢琴弹得不错,父母亲均未完成九年义务教育,但支持我们最低完成大学教程。

2.学校环境分析:

我就读于天津医科大学,生活环境一般,教学设施齐全,且比较先进,教学水平也较先进,只是学校更重视研究生,我们本科生不受重视;所在预防医学系虽不是全校最好的学科,但专业课的科目开设受到一致好评,毕业的就业率百分百;教学质量高,师资雄厚,总的来说,整体教学还是在不错的。

3.社会环境分析:

我国人才的竞争日趋激烈,大学生就业难、失业率居高不下等等,都使我们的就业环境看起来不容乐观,而现在大学生毕业渐渐增多,而且需求量渐饱和,有些地域还存在性别歧视,女性就业前景不是很好。不过,政府愈来愈重视预防专业,我正在提高自己的专业才能,以在千万应聘者中脱颖而出。

4.职业环境分析:

在我国,由于预防医学为新兴专业,这方面的人才需求量目前很大,社会分工还行,前景不错,但也因此,专业知识技能不够发达,(要干实事最好去国外进修发展),报酬也不高。

5.行业环境分析:

将来我希望进CDC工作。预防医学目前还处于幼童期,不够壮大;但就业围比较广,现在的医药、食品、卫生等方面均可,容易找工作,只是待遇不高,且国此类高端人才及技术缺乏;不过经历非典、禽流感、甲流及此时正猖獗的麻疹(年年猖獗)后,国家越来越重视预防,正提倡培养该方面人才,全国各地都逐渐设立有CDC;现在自己多考些证,以更易游刃于上述就业围。

职业决策

综合前面的自我认知和职业认知这两部分的容,我得出本人的职业定位的SWOT分析如下:

部因素:优势因素 (S) 弱势因素 (W)

头脑灵活,逻辑推理能力较强具有个人中心主义,顽固

具有创造力,认真,负责不喜欢模式化工作,偶尔会有厌倦心理

有毅力,观察力强

外部因素:机会因素 (O) 威胁因素(T)

新兴专业的工作岗位相对社会环境不断变化,

多些,疾病预防发竞争激烈,就业形势日益严峻。

展前景较大。

结论:

1)职业目标:

我根据自己的职业兴趣和个人能力,最终成为一名在预防医学专业的科研工作者。2)职业的发展路径:

考多种证----公务员-----CDC工作者-----进华中研究院

三、计划与途径:

1.大学期间:2007年~2012年

1)大四、五学好各科专业知识,掌握预防医学的基本知识。

2)大四前英语6级争取过600分,积极考托福,希望能用英语与外国人自由交谈。3)大四前考取全国计算机二级证书。

4) 大三开始业余学习语,希望能用语和商务伙伴自如沟通.

5) 假期实习(和本人专业相符合的)积累社会经验.

2.大学毕业的五年:2012年~2017年(随机应变)

1)若考上研究生,则继续勤奋学习。

2)考公务员,去CDC工作

3)进科研院

4)去国外留学,学习本专业,继续深造.

5)去国外工作.

3.长期计划:

1)在努力工作之余,不断学习各方面的知识,增长各方面见识。

3)坚持锻炼身体。

4)汲取他人各种优点,不断发现自己的不足,并不大的予以改正,不断提高自身的修养。

5) 扩大自己的交际圈,享受友谊。

标题:职业生涯规划书文(共5篇)

网址:https://www.360docs.net/doc/da9747029.html,/subject/1018987.html

沙发回目录

职业生涯规划书文2

着墨 | 2013-06-17 16:46

大学四年规划一

总述

这是我的大学四年的一个整体规划。本规划分为学习生活规划、社会活动规划和面向未来的准备计划。其中,“学习生活”、“社会活动”两部分是规划,只建立一个大概的发展方向,除少数目标外,在执行时可根据需要灵活调整。“面向未来的准备”是计划,所有要“死要求”,是我必须要达到的。因为这些要求大多都很苛刻,所以我以“计划”的形式列出。

其实,三个部分是紧密联系的、不可分割的。我之所以分开来说,只是为了看的方便和比较容易操作。在执行这份规划的时候,要密切注意三部分的不可分割性。

学习生活规划

学习,乃学生之天职。生活,每天必不可少的点缀。所以,我认为学习和生活是最重要的,故其规划应慎重。

首先,我要明确我在学习方面的最终目标,那就是在四年之后得到中国传媒大学学位委员会颁发的“中国传媒大学学士学位”。这是梦想,但也是目标、而且是必须达到的目标。可以说,如果拿不到这学位证书,那么我的大学将被定性为“失败”。

在具体的课程方面,除去思想课程和体育要保证及格以外的其他课程,我给自己的目标是,努力争取“优秀”成绩。一份优秀的成绩单,不光是对自己的肯定与鼓舞,也是将对我人生起到重大作用的准备(这以后会再)说到。

这三十五门课:马克思主义哲学原理、马克思主义政治经济学原理、思想概论、理论和三个代表重要思想概论、当代世界经济与政治、思想道德修养、法律基础、英语、体育、计算机应用基础、军事理论、传播学概论、艺术概论、文化产业概论、社会学通论、管理学原

最新人才测评报告模板

XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号: 16003 ) 一、招聘公司资料 1.公司名称:浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2.招聘岗位: PMC主管 3.岗位要求: 4.招聘人数: 1名 二、推荐人才资料 1.姓名: XXX 性别:男年龄: 30 2.联系方式:电话: 13 邮件:d 234@https://www.360docs.net/doc/da9747029.html, 3.其他详见后附简历 三、测评结果 1.测评分数(100分制): 85 。 (1)任职资格:24分(满分30分);人才具有本类职位八年经验,本岗位三年经验,是计划生管中比较有实力的一位求职者,唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 (2)个性特质:27分(满分30分);从测试结果来看,人才具有较高的情商,中等偏上的逆商。性格偏理智稳健,从事本岗位工作相对合适。 (3)工作技能:34 分(满分40分);人才本行业工作经验丰富,工作技能娴熟,善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示,人才具有较好的胜任力。 2.胜任力检核:比较合适。(非常合适、比较合适、一般、不太合适) 四、测评详情 1.任职资格(占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科(非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9

招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2.个性特质(卡特尔16项人格测试) 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题(附答案by:RXL) 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出:凡客观存在的事物都有其数量 1939年,麦柯尔进一步指出:凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中:信度指测验的可靠性;效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有:评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试,主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试,主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试,主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中,测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素:行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性:整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有:记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是:针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式,由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有:对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是:针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中,测量的单位要做到:有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么? 答:(1)测评主要是对主体工作前条件的分析与确定;考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 (2)测评为考评提供起点与背景;考评为测评提供实证与补充。 (3)测评是对人与条件的测评,以任职资格为标准;考评是对事与结果的考查,主要以职责任务为标准。

人力资源管理模拟实验心得体会

人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束,在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能,即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护,设计和组织案例,提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里,我可以看到典型的案例,给了我很大的启发;通过对实验的操作,让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程,帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作,极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式,有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告,我了解到了招聘广告的目的及作用,撰写招聘广告应该注意的事项,需要参考哪些公司资料,知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中,我浏览招聘广时,一般只看专业岗位要求,工资等情况,从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里,我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现,这些错误一不小心就会成为陷阱,给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方,应聘广告职工要是出现错误的话,很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习,我了解招聘广告中常见的问题,及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了,招聘不同岗位的员工,应该用选择不同的招聘渠道,以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响,且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块,我了解到通常的招聘活动中,会收到大量的简历,但如何从这些简历中筛选出合适的人员,往往是被课本忽视的问题。通过实验,我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准,对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题,并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块,我了解到了面试前应该做的准备,面试过程中如何提问、如何观察,直至最后结束面试等,在这一系列过程中,我体验面试的过程,了解了其中技巧的运用,对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中,假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价,对企业的用人也存在很大危害。在本模块,我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景,通过体验实验提供的若干调查方法,我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中,填写员工履历表是一定要做的工作,且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及,填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中,我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到

人才测评试题与答案

自我测试 第1~9题:请从下面的问题中,选择一个和自己最切合的答案,但要尽可能少选中性答案。1.我有能力克服各种困难: A.是的 B.不一定 C.不是的 2.如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得: A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3.一生中,我觉得自己能达到所预想的目标: A.是的 B.不一定 C.不是的 4.不知为什么,有些人总是回避或不愿理我: A.不是的 B.不一定 C.是的 5.在大街上,我常常避开我不愿打招呼的人: A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6.当我集中精力工作时,假使有人在旁边高谈阔论: A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7.我不论到什么地方,都能清楚地辨别方向: A.是的 B.不一定 C.不是的 8.我热爱所学的专业和所从事的工作:

9.气候的变化不会影响我的情绪: A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10~16题:请如实回答下列问题。 10.我从不因流言蜚语而生气: A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11.我善于控制自己的面部表情: A.是的 B.不太确定 C.不是的 12.在就寝时,我常常: A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13.有人侵扰我时,我: A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议,以泄己愤 14.在和人争辩或工作出现失误后,我常常感到震颤、精疲力竭,而不能继续安心工作:A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15.我常常被一些不重要的小事困扰: A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16.我宁愿住在僻静的郊区,也不愿住在嘈杂的市区:

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

人员测评案例分析专项练习

四、案例分析 1某大型保健品公司(以下简称“R公司”)是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业,在国内保健品行业具有很高的知名度,是国内保健品行业 首家上市公司。随着业务的发展,R公司希望在未来的时间里抓住机遇,加快实现超常规发 展,在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上,使R公司的品牌真正 成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队,R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价,以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性,R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估,并提供中立的、客观的专业 评估意见,为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人,请你为R公司的三类人进行评估写出你的 评估步骤,并给出你的评估意见。 第一步:前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求,项目工作组在R公司进行了三次访谈: 首先,向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息,然后对起进行统计整合;其二,与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈; 第三,采取两极抽样”的方式,对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈,同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析,结合中智人才测评中心的项目经验,项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步:建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性,中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家,与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨,参会人员达16人。研讨会上, 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法,通过与会人员的交流与辩论,最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上,项目工作组按建立胜任能力模型的要求,对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理,形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后,项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议,经修订后,最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容:职业素养、核心能力(核心业务能力与核心管理能力) 心理素质和知识素质。其中,品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为: 1)职业素养:包括诚信度、成就动机、激情等; 2)核心能力:包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等; 3)心理素质:包括情商、工作风格、个性特征等; 4)知识素质:包括市场营销、法律、财务等。 第三步:确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点,项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括: 1)心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价,以此评估个性和行为风格,预测职业生涯发展的方向;

人才测评试题与答案

人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020

自我测试 第1~9题:请从下面的问题中,选择一个和自己最切合的答案,但要尽可能少选中性答案。 1.我有能力克服各种困难: A.是的 B.不一定 C.不是的 2.如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得: A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3.一生中,我觉得自己能达到所预想的目标: A.是的 B.不一定 C.不是的 4.不知为什么,有些人总是回避或不愿理我: A.不是的 B.不一定 C.是的 5.在大街上,我常常避开我不愿打招呼的人: A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6.当我集中精力工作时,假使有人在旁边高谈阔论: A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7.我不论到什么地方,都能清楚地辨别方向: A.是的 B.不一定 C.不是的 8.我热爱所学的专业和所从事的工作: A.是的 B.不一定 C.不是的 9.气候的变化不会影响我的情绪: A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的

第10~16题:请如实回答下列问题。 10.我从不因流言蜚语而生气: A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11.我善于控制自己的面部表情: A.是的 B.不太确定 C.不是的 12.在就寝时,我常常: A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13.有人侵扰我时,我: A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议,以泄己愤 14.在和人争辩或工作出现失误后,我常常感到震颤、精疲力竭,而不能继续安心工作: A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15.我常常被一些不重要的小事困扰: A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16.我宁愿住在僻静的郊区,也不愿住在嘈杂的市区: A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17~25题:在下面问题中,每一题请选择一个和自己最切合的答案,同样少选中性答案。 17.我被朋友或同事起过绰号、挖苦过: A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18.有一种食物使我吃后呕吐: A.没有 B.记不清 C.有

人力资源沙盘模拟实验

起止日期: 2018、7、2-2018、7、13 提交报告日期: 2018 年 7 月 13 日 学 期:20 17 — 18 第 2 学期 报 告 退 发: (订正、重做) 人 力 资 源 沙 盘 模 拟 实 验 报 告 西安工业大学北方信息工程学院 商学院课程设计报告

一、第一周期 (一)、企业的基本情况 1、企业的规模:就是50人以下的小型企业的经营,目前已有资金80万。 2、企业的产品:只有P1产品 3、市场情况:市场对产品P1求总量为240,劳动力市场供不应求。 4、人员的分工: (1)总经理:制定与实施公司总体战略与年度经营计划;建立与健全公司的管理体系与组织结构;主持公司的日常经营管理工作,实现公司经营管理目标与发展目标。(2)人力资源经理:依据公司的经营目标及经营计划,主导设置企业组织机构,进行全公司各岗位的定岗、定员、定编,进行职位分析与岗位描述,明确各岗位权、责、利及任职资格要求。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。 (3)人力资源经理助理:协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施,辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作。在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度,并督促各部门落实。负责员工工作的计划、组织、协调与管理。 (4)技术部经理:根据公司技术规划要求,组织制定公司技术革新、产品开发、工艺规范、技术团队建设的中短期规划,并付诸于实施;负责新产品、新工艺、新设备等项目的开发任务,为企业中长期的发展提供技术支撑。负责企业的产品P1的研发与改进。 (5)生产部经理:行使对公司产品生产过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力,并承担执行公司规程及工作指令的义务;负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行;加强与有关部门的协作配合工作。负责企业各类产品的生产。 (6)销售部经理:根据企业总体战略,进行客户开发与管理,以完成企业的整体销售目标。负责公司的销售运作,包括计划、组织、进度控制。协助营销总监制定销售计划、销售政策。负责企业产品的销售,扩宽产品市场。与市场部及其她部门合作,执行销售计划。 5、企业的组织结构:直线职能制,设有技术、营销、生产与人力资源管理四个部门。各组有两个B级类技术,生产,销售人员。在运营过程中可根据情况增减。 (二)市场的基本情况 1、产品市场预测:市场总需求P1产品240个,单价为6万。这次共有6个公司参与,平均下来,每个公司在第一周期可得到的订单为40个。

人才测评报告最终模板

《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别:管理学院 专业:人力资源管理 年级班级:2014级1班 组别组长:第十组/组长:XXXXX 指导教师:刘博逸 学期:2016-2017学年第一学期

目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)

4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于( C) A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、(C )是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的( B)特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同,各如其面”说的是素质的(A )特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动,有的人沉静安详;有的人思维敏捷,有的人反映迟钝。这体现的是素质的(A )特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、( C)是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、( A)是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是(B ) A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照( C)标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是(B )测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配,人适其事,事的其人,人尽其才,才尽其用,用显其效。这是属于( A)测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

人才测评结果应用

人才测评结果应用 一、在人力资源规划环节的应用 人力资源管理有三个基本层面:第一,战略层次,包括人力资源管理的策略和人力资源规划;第二,职能层面,包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理;第三,基础层面,包括工作分析和胜任素质模型。 战略决定方向,职能决定内容,基础决定质量。衡量一个企业的人力资源管理水平,一定要看工作分析和胜任素质模型;决定人力资源部门的工作重点和工作方向,一定要看人力资源的规划。 人力资源规划是站在今天考虑明天的问题,预测现有的员工中哪些是符合未来需要的,即进行内部供给的分析。要想做好内部供给分析,不能依靠各部门主管的主观臆断,而是要通过系统测评盘点员工素质。 人力资源规划有两个关键计划:继任者计划和岗位轮换计划。人力测评结果在人力资源规划环节的应用,主要针对的也是这两个方面。 1.测评对继任者(接班人)计划的作用 接班人计划的最大局限性,在于挖空心思找到接班人找到后,发现其由于缺乏有针对性的培训,在岗位上还是不能胜任。而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人,并且确定该接班人素质的优势与不足,然后对其进行有针对性的培养。 2.测评对岗位轮换计划的应用 很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿,忽略了员工个人的职业意愿。 【案例】 做不了的教务部主任 老李在某企业的任职办公室主任,做得很成功。领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位,工资只有5000块钱,便决定让其做教务部主任。教务部主任属于二级岗位,基本工资7500,比办公室主任高出50%。结果老李到岗不到一个星期,就向总办递交了辞职报告。 原来,办公室主任岗位基本不涉及对外联络,只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情(如交水电费等杂事),所以李某能够做的很周到;而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师,老李某不太善于协调复杂的人际关系,所以感觉自己难以胜任。 在上面的案例中,老李的工作调换只是出于领导的个人情愿,并不符合老李的职业意愿,结果造成了老李做出辞职的举动。而如果企业在进行岗位轮换时,充分利用好人才测评的结果,就能避免这一问题。 二、在选拔中的应用 很多人认为测评的成本高,企业很难承担。实际上,这种观念是错误的,其没有算清投入产出的账。 根据国外研究机构的研究,如果在一个岗位上错误地选拔一个员工,给企业造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%,并且随着这个员工任职的时间增长、任职岗位升高,企业损失会越来越大;而如果在一个岗位上选择一个合适员工,比仅仅挑选一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益。从这个意义上讲,在选拔方面做一些必要的投入是应该的。 三、在培训中的应用

人才素质测评案例分析

案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日

实验(实验项目序号) 人才素质测评课程实验报告实验地点:

通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试,比例过少,有可能错失其他优秀人才。 (2)甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段,对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 (3)缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家,缺乏用人部门的参与,这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 (1)简历的筛选比例应合理 (2)面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 (3)在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 (4)在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较: 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板,你会录用A、B、C中的谁?为什么? (1)比较之下,只有B候选人是最适合的。 (2)B的行业资历是充分的,具有丰富的实战经验。 (3)分析候选人B在面试过程中的表现: 第一个问题,B的回答,让人觉得她是经过识别机会和风险的,并采取了行动把握先机的, 第二个问题,B的回答,显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司,这是一个为人处世的稳重和尊重; 第三个问题,B得回答很得体,心理学上表示,对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作,符合公司的文化理念, 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的,难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配,他们就能够很快融入公司,并发挥出自己的作用,无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上,B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人,是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训,善于总结这方面能力,也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者,进步往往神速。公司需要这样的人才,更需要能敏锐发现问题,提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人,你会放弃哪一个?为什么? (1)从实验室的评价还是面试反馈的结果来看: A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时,我们感觉A做这项研究是为了应付导师,而并非为了自己兴趣和爱好去要就的,这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折,项目容易收到影响和破坏。 (2)从对问题的回答的表现来看: 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业,我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己,影响公司形象。接下来的问题的回答,A的为人处世,尤其是与上级领导相处能力太差,而且做事情缺乏一定的责任心,一旦遇到挫折和失败,很容易选择放弃,而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 (3)我们认为企业要招聘自己的员工,应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度,会让你觉得他难以融入自己团队,这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力,还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势,再不影响效益的情况下,加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力,减少人才的流

人力资源管理模拟实训心得.pdf

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期 《人力资源管理模拟》课程论文 人力资源管理模拟实训心得 一、引言 我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展,并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重 视相关模拟实验室,特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业 模拟实验室的建立,帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重 要组成部分的人力资源管理专业,其计算机模拟实验资源相对匮乏,有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础,以情景模拟为手段的教学工具,可以让人力资源管理专业的学生有机会在复 杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识,充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员 工保障与维护全部过程,熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。 二、实训的目的 通过这次实训,我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容,体会到战略人力资源管理、人 才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识,弄清楚人力资源管理 与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验,既可以让我们体现到人力资源管理方法 与技巧方面的培训,又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会,使人力资 源管理的理论得到验证。 三、实训的内容 通过这次人力资源管理模拟实训,让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、 员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说,就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、 保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终实现企业发展目标的一种 管理。 人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新

为什么要进行人才测评

为什么要进行人才测评 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一,也是每一个企业所必做的日常功课,公平、公正和公开的考核,是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性,促进企业和员工的共同发展,而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而,在现代企业实践中,绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题,企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果,而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法?经过多年的企业实践与研究,华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为,企业要想实现客观公平的绩效考核,关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面,导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年,建立了相对较为完善的规章制度,但随着不断发展,暴露出一系列的绩效考核问题。目前,该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分,主要以直属领导打分为主,其中,考核内容主要包括:员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中,主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据,由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为,由上级给下级打分的方式比较合理,因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现,这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定,员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,其中,各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据,此外,为了不断提升人力资源队伍的质量,在该公司领导的大力支持下,引入了末位淘汰制,对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期,员工工作积极性得到较好的提升,但是,随着时间的推移,每年的绩效考核结束后,即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚,更不用说被辞退了,员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评,究竟是出现了何种问题?尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用,但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预,难以保证评价的合理性;而按照公司总人数的比例而定评定等级,也限制了原本就优秀的部门员工的发展,使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬,违背了多劳多得的原则。由此可见,客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

企业人才测评指标体系构建案例

企业人才测评指标体系构建案例 美岛服装有限公司创建于1991年,是一家中日合资企业。公司地处湖北东部的黄石市,现有员工4000多人,总资产达1.2亿元,是国家级的中型服装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使公司的经营业绩不断上升,并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。 今天面对激烈的市场竞争,公司加快了向经营型企业转变的步伐,并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。管理层从企业发展战略出发,敏锐地认识到要实现这一目标,人才是关键。为了发现人才、用好人才,并为人才的成长创造一个好的环境,美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系,并对公司所有非计件员工进行一次测评,以综合考察公司现有的人力资源状况。 该公司以生产高档女装为主,其业务长期以来集中对日贸易方面,对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展;与这种业务性质相适应,美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。公司的非计件员工有80人,主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位,与生产一线的计件工不同,这些员工学历相对较高,岗位绩效无法定量,能力表现也多样化,是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过这次测评,达到以下几个目的: 希望通过科学的人员测评,

对每个人的能力进行一次全面公正的评价,以便在实践中更好地配置人力资源; 希望能够发现一些具有发展潜力的人才,以便公司重点培养和加以重用;●希望员工通过测评能够更好地认识自己,以便在以后的工作中改进工作绩效。 一、测评客体和目的 1.测评客体:公司的非计件员工,主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位,如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。 2.测评目的: 希望通过科学的人员测评,对每个人的能力进行一次全面公正的评价,以便在实践中更好地配置人力资源; 希望能够发现一些具有发展潜力的人才,以便公司重点培养和加以重用;●希望员工通过测评能够更好地认识自己,以便在以后的工作中改进工作绩效。 二、初步确定测评内容 一般来说,人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成,其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素;身体素质包括健康状况和体力状况两个方面;文化素质由知识素质与专业素质构成;而工作技能包括专业技能与社会能力。于是该公司总结出的初步测评指标体系见下表1所示: 表1 初步的测评指标体系 测评要素(测评内容)测评目标 心理素质智力、人格和价值观

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是() A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是() A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动(工作)与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是() A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是() A 是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有() A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括() A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在() A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是() A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能() A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有___ _、____、____、____、____。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意____、__ __、____、____等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则??(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比,其特点是什么???(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际,试述人员测评对优化劳动人事管理的作用?(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是() A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有() A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是____其二是____。 2、素质测评的量化形式,从理论上来说,有____与_ __,____与____,____、___ _、与____、____。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题

世格人力资源模拟实验

福建工稈学院 实验报告 课程名称:人力资源模拟实验 学院(直属系): 管理学院 __________ 年级/专业/班: 工商0901 ________ 学生姓名: XXX _______________ 学 号: _________________________ 实验成绩: _____________________________ 任课教师 :XXX

、实验目的与任务 本课题是在学生学习了管理课程和一定的专业模块课程之后进行的, 其目的是 让学生在学习了一定的理论知识后,能将这些理论运用到实际工作中去。 二、实验的基本要求 通过系统研究管理的基本理论和对管理人员工作现场实习的方式,使学生掌握工商管理工作,人力资源管理工作方法。 三、实验工具 世格SIMHRM人力资源模拟系统 四、实验步骤与结果 登入系统 世格SimHRM人力资源模拟系统软件 jflA jttA ;」毎砒紳:沖并数:73 未完虑的任霉列表-已就的任务列表逵料挥 ?人史金豫Ulis ?信测營科 -囱试 希-灵后一豆 We Icome to 哥口廷£:詹占孕 当11幻分:E*7 皓昙龙网;誉 I須豳議:roshrm 占前刊可:ZJll-lJ-Lj: 11S4

1)面试方面

职位:销售代表 分数 ?忧秀 O 优良 0艮好 O —般 O 差 沏技巧 ?忧秀 O 优良 0艮妒 O —般 O 差 畅力、影峋力 ◎忧夷 O 忧良 O 辭 O —農 5 q 帯能力 ?忧秀 O 忧良 Oa? O-fiQ O 差 禾黃压力的能力 ?如5 O 优艮 O 艮好 O —般 O 差 工作态度 ?忧秀 O 优良 0良好 O —瑕 O 差 梅雨桐的曲试评价表 SmHRM^人力资涼檳税教学平台棉品诡 职位:梢售弋表 分数 O 优秀 O 忧良 0良好 O —般 C 差 沟H 邸 O 优秀 ?忧良 0良好 O —般 C 差 说服力.影响力 0忧秀 ?忧罠 OBt? O —那 5 祸售能力 O 忱秀 ?忧罠 O 最好 OtK C 差 *妥压力的昶力 O 优务 G >忧良 O 良好 O —放 C 差 工作态度 ?优劳 O 优良 O 良好 O —般 C 差 潘军的面试评价表 SimHRM^ 人力资泳權报教学平台物品篮 申诸人:潘军 申诸人:馆雨桐

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