一个员工与老板之间的对话
一个员工与老板之间的对话：《我想请一天假》，
觉得有点意思，贴来以博一乐：/>
领导对员工个别谈话五种技巧
领导对员工个别谈话五种技巧 领导对员工个别谈话五种技巧个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解情况，沟通思想，交换意见，提高认识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝聚人心，增进友谊。因此，一名合格的领导者必须练好这项基本功，掌握好这门领导艺术。 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，需要用尊重、关心、爱护谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教育力量，领导者平时要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心朋友。 感情体现在关心谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平时要掌握对方的家庭情况，社会交往，以及影响工作、学习、情绪等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种情况下与对方进行个别谈话，才能使对方愿意敞开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的态度上，要尊重对方的感情，给予对方充分信任，消除隔阂，减少对方恐惧、紧张和戒备心理。个别谈话时，要耐心地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，给予鼓励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚 的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。
老板写给员工的一封信-做一名优秀的员工
老板写给员工的一封信:做一名优秀 的员工 老板写给员工的一封信:做一名优秀的员工 ■文陈青海 创意彩印致力于生产最有价值商业广告性质的印刷企业，同行视我们最具影响力，最具竟争力，最具创新力的三具品牌企业。要实现这一发展战略，要求我们每一位员工都要积极服务于企业，做企业的优秀员工。 什么是优秀员工?为什么要做一个优秀员工? 优秀员工应该有着良好的人生观和价值观，有着坚定不移的决心和信心与企业同生存、共命运，是一名优秀员工必须做到的。
“不想当将军的士兵不是好士兵”想成功应该说是每个人的共同追求、在这个世界上没有一个人不想取得成功的!一个员工要成功，就要先做一个优秀员工。在一家公司里你连优秀员都不是、老板怎么会注意到你，提升你的职位呢?既然不升迁你，那你的成功从何而来?所以不管在哪一家公司里。不管你是什么职位，都要是个优秀员工。这样成功才会靠近你，另外，做一名最优秀员工是年轻人在人生道路上的第一步，这一步能否走好，非常重要。脚踏实地、从当最做优秀员工做起点，做基石，是每一位员工成功的必由之路。 二、优秀员工的三项基本原则 1、做人做事以德为本，诚信为先。 保持善良的本性是一个合格员工的最基本原则，只知道投机钻营、偷奸耍滑、阳奉阴违、万事利为先、斤斤计较的人是得不到别人的信任和尊重的，这样的人也许会一时得势，但终究会被企业乃至社会抛弃。只有那些保持着善良
和正直本性的人们，对他人、对企业、对国家、对社会有所贡献的人，才会得到企业和社会的承认和尊重。 2、勤劳好学，树立良好的作风和习惯。 作为企业的一名员工，同时身兼为人子女、为人父母的社会角色，担负着养家糊口的责任，我们只有用我们的智慧、高昂的斗志和辛勤的汗水来提高我们的工作技能，换取我们用以生存的财富，声誉和社会地位。也许我们现在还是一个无名小卒，默默无闻，但是，勤能补拙，如果我们连仅有的体力和精力也吝惜付出，这精力和体力留在身上不但不施展，不会产生利息，只会随岁月流逝而消沉。天才百分之九十九的汗水，出自于比别人多一份勤奋，只有养成良好的学习和工作习惯，不断提高自我，才能使自己立于不败之地。 勤奋是每一个优秀员工成长和成功最直接的捷径方法，我们有没有明确的学习计划?多长时间读一本书?有哪些知
老板和员工的谈话,震憾无数人
老板和员工的谈话，震憾无数人 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。 老板干脆地回答“没有” 那是公司对我有偏见吗？” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上？” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。”临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗？”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几？”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊！您没问我这个啊！” “那他们是坐火车还是飞机？” “这个您也没叫我问呀！” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。 另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。＂ 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。
成为企业的核心员工_第七章 甘当副手：成为领导的得力助手
聪明的企业领导都知道，一个得力助手对他的重要意义。一个有价值的助手胜过于一个大订单。因为一个得力助手对于领导来说，不仅增加了金钱方面的优势，更重要的是为领导分担了好多精神方面的东西，能够让领导真正得到一定的放松。所以，很多领导都在寻找可以协助自己的得力助手，他们就是公司的核心员工，就是公司的栋梁之才。 捕捉并善用有价值的信息 在信息社会，每个人都在扮演着两个基本角色，即信息传递者和信息接受者。但是在捕捉信息的过程中，却有着许许多多的道理和学问，关键就是看你能否捕捉和善用信息。 总有些人不去自发的搜集信息，而只是坐在那里等着信息传达到他们手上。持这种“守株待兔”的态度，当然不可能收集到有价值的信息。 核心员工要学会捕捉有用的信息，就应该注意收集、发现和开发信息。 信息就跟空气一样，无处不有又无处不在。在实际生活中，不是缺少信息，而是缺少发现信息的眼睛。在任何时候，我们都必须利用自己敏感的神经，不放过每一个可能有用的信息，哪怕是一点一滴的事，每一次交谈，只要留心观察，都有可能挖掘到自己要寻找的信息。 成功的人，往往对任何事情都抱有好奇心，在搜集信息时，也自然能对事物保持一定的敏感度，以便捕捉到对自己有用的信息。 古川久好曾是日本一家公司的小职员，平时的工作是为老板做一些文书工作，跑跑腿，整理整理报刊材料。这份工作很辛苦，薪水又不高，他时刻琢磨着想个办法赚大钱。 有一天，他经手的报纸上有这样一条介绍美国商店情况的专题报道，其中有一段提到了自动售货机。上面写道：“现在美国各地都大量采集自动售货机来销售货品，这种售货机不需要雇人看守，一天24小时可随时供应商品，而且在任何地方都可以营业，给人们带来了许多方便。可以预料，随着时代的进步，这种新的售货方法会越来越普及，必将被广大的商业公司所采用，消费者也会很快地接受这种方式，前途一片光明。” 古川久好于是开始在这上面动脑筋，他想：“日本现在还没有一家公司经营这个项目，可将来也必然会迈入一个自动售货的时代。这项生意对于没什么本钱的人最合适。我何不趁此机会去钻这个冷门，经营这种新行业？至于售货机里的商品，应该搜集一些新奇的东西。” 于是，他就向朋友和亲戚借钱购买自动售货机，共筹到了30万日元，这笔钱对于一个小职员来说可不是一个小数目。他以一台1 5万日元的价格买下了20台售货机，设置在酒吧、剧院、车站等一些公共场所，把一些日用百货、饮料、酒类、报纸杂志等放入其中，开始了他的新事业。 古川久好的这一举措，果然给他带来了大量的财富。人们第一次见到公共场所的自动售货机，感到很新鲜，因为只需要往里投入硬币，售货机就会自动打开，送出你需要的东西。一般来说，一台售货机只放入一种商品，顾客可按照需要从不同的售货机里买到不同的商品，非常方便。古川久好的自动售货机第一个月就为他赚到100多万日元。他再把每个月赚的钱投资于自动售货机上，扩大经营规模。5个月后，古川久好不仅早已连本带利还清了借款，而且
主管领导与下属谈心谈话记录
主管领导与下属谈心谈话记录 一、X市长：XXX同志，请您谈一下您在思想、工作、学习、作风等方面情况？ XXX:就我个人而言，思想向上，工作主动，学习积极，作风扎实。但还存在有以下问题：1.不求有功，但求无过。局限于对上级布置工作的落实，缺乏主动考虑工作的创新和长远发展。 2.工作落实还有停留在纸面上，有以会议、文件的形式抓工作落实以及工作方法上的经验主义现象。 3. 学习目的不够明确，理论学习指导性、针对性不够强，形式大于内容，存在以干代学现象。 4.缺乏认真深入地思考和一抓到底的务实作风。工作重形式，轻效果现象时有发生。 二、X市长：XXX同志，请您谈一下你单位在贯彻落实党的路线、方针、政策、重大事项决策制度和干部队伍建设等方面的情况？ XXX: 1.教体局班子认真贯彻执行党的路线方针政策，在大是大非问题上坚决执行中央、省委和XX市委的各项决策部署，做到令行禁止。2.重大事项实行党委决议、党政分工贯彻、纪检部门和工会民主监督制度。重要问题按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委集体讨论，作出决定。3. 局党委以群众路线教育实践活动为契机，组织全局各部门对党风廉政建设、财务管理等方面的10项现行制度进行修订完善。建立长效机制，把作风建设、队伍建设、能力建设等内容纳入制度轨道，以行得通、指导力强、能长期管用的制度将活动成果和成功经验固化下来。推动了制度“废、改、立”工作的经常化长效化，确保宗旨意识得到全面、持续地体现。 三、X市长：XXX同志，请您对不能严格遵守党的政治纪律、贯彻落实上级有关规定或因工作失误造成一定负面影响、不能完成工作目标任务、领导班子内部出现不团结现象、民主考核较差及在思想作风、工作作风、生活作风、廉洁自律等方面群众反映强烈的干部要进行诫勉谈话，责令限期整改的执行情况简要谈谈你们的做法？ XXX:由于上述问题涉及面太广，很难逐一说明，我就今年以来教育系统出现的典型问题谈谈我们的具体做法。今年春季，XX镇一初中出现了食用四季豆发生学生集体食物中毒事件，给我市带来了非常不良的社会影响。事件发生后，局班子成员第一时间赶到现场，积极应对，严格控制事态范围的扩大。事后，主动诚恳认真和家长沟通，达成谅解。对负有直接责任的当事人与其解除校园供餐合同，对负有领导责任的校长和其他相关责任人严肃处理。 四、X市长：XXX同志，请您谈一下在深化干部人事制度改革，防止选人用人上的不正之风、领导班子和领导干部考核等方面的意见和建议？ XXX：⒈加强反腐倡廉的教育工作，牢固树立正确的权位观。大力加强党的思想政治建设，教育广大党员干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的从政道德，堂堂正正做人，清清白白从政，踏踏实实办事。使其做到“不思腐败、不愿腐败”。2.深化干部制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。一是选拔任用干部要实行全程公示，即民主推荐结果、考核结果、任前公示，扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、监督权。
把员工变成“合伙人”
把员工变成“合伙人” 把员工从雇员变为合伙人，给权利、给责任、给前景，使员工变“给老板打工”为“给自己打工”的心态投入工作。 “阿里上市，杭州城有上千位百万、千万级富翁新鲜出炉了!”阿里巴巴上市后，有人无不艳羡地说道。阿里巴巴实行的是员工持股计划，员工是公司的股东之一，其利益自然会随着公司利益的增加而“水涨船高”。 在新的商业环境和管理条件下，包括员工持股在内的多种形式的长效激励方式，正在替代传统管理中的“胡萝卜加大棒”方式，越来越受到企业的关注和重视。这不仅局限于互联网企业，传统行业中的民营企业也有不少探索实践。陕西某大型餐饮公司开展内部员工持股(虚拟股权)的长效激励计划，让员工当“老板”，破除“打工心态”，与公司共创事业、分享利益。 “大棒加胡萝卜”渐失效 很长一段时间以来，管理手段、方式、工具几乎可以总结为“胡萝卜加大棒”——干得好，给胡萝卜，请再接再厉;干得不好，打一大棒，请吸取教训，别再犯错。然而，在经济发展、教育普及、就业选择多种多样的当下，管理中的“大棒”和“胡萝卜”越来越失去作用。员工忠诚度、敬业度、凝聚力、流失率成为当下许多企业持续面临的问题。而相比国企和外企，民营企业在这方面可能要更严重一些。 很多企业老板包括管理者也总在抱怨现在的员工“打工心态”严重且普遍：做事马虎不认真、缺乏责任心、只想着自己的收益却不考虑公司的利益、频繁跳槽……事实上，当企业仅把员工当作雇员时，员工又何尝不是在“打工”呢? 西方国家一些企业以及互联网企业在改变企业和员工的关系、破除员工“打工心态”方面可以说进行了根本性的变革。比如，不把员工当成“雇员”，而视作“合伙人”或“合作伙伴”。其区别在于，后者能够获得公司股权、期权或者工资以外和公司效益息息相关的额外激励，通俗点讲，他们也是老板或股东。
《老板和员工的谈话》
老板和员工的谈话 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。 终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。 老板干脆地回答“没有” 那是公司对我有偏见吗？” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上？” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。” 临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗？”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几？”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊！您没问我这个啊！” “那他们是坐火车还是飞机？” “这个您也没叫我问呀！” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。 另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。＂ 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。
老板是做事业,员工是做事情的(深度好文)
老板是做事业、员工是做事情（深度好文） 有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题： 1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。 2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。 3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。 4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。 一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。 那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。 老板要问自己这4个问题，员工就怎么对你。。。。
老板要经常问自己： 1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累； 2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的； 3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障； 4.我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？ 老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由： 1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？ 2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业； 3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。 老板与员工能不能统一思维、利益关系？ 我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。 俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工加微信zhl8881，了解更多行业资讯作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力
一位老板和员工的对话 震撼无数人
一位老板和员工的对话震撼无数人！ 【阿波罗新闻网2014-11-25 讯】 放大字缩小字打印版圖片版PDF 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。 终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”我问。 老板干脆地回答“没有” “那是公司对我有偏见吗?” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上?” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下?”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。” 临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗?”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几?”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊!您没问我这个啊!” “那他们是坐火车还是飞机?” “这个您也没叫我问呀!” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。
另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。" 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。
员工与老板!把员工的心理讲的太透彻了
员工与老板！把员工的心理讲的太透彻了！ 很多老板的一天通常是这样度过的：刚一上班，办公室门口就会排着几个人等着请示工作，刚听完一个下属汇报，又来一个了请示的，而且，说着说着电话可能又响了；这边刚刚处理完，那边可能又出了问题等着你去处理，随后可能又到了会议时间，在会上，主管们一个个提问题提要求，然后等待老板拿出解决办法。很多老板说忙说累，可是，却不知道此时老板与下属的地位已经倒置了，老板在不知不觉中被自己的下属牵着鼻子走，强势的老板被弱势的下属给反领导了！ 相信这绝对不是个案，在中国绝大多数中小型企业的治理中，老板都是个特殊的角色，应该享有着至高无上的权力，但是，很多企业老板却无法体会到领导者那种至高无上的快感，而之所以与下属员工的地位倒置、之所以反过来被自己的下属领导指挥得团团转，其实都是老板们自身的领导风格惹的祸。 一般而言，很多老板用人都有如下两大特点： 一是总怕下属做不好事，因此处处喜欢对下属指指点点，导致下属凡事都不拿注意，甚至老板不在就不做事； 二是事必躬亲，任何事都想自己去掌握，但是，却又缺乏系统的控制方法，因此，要求下属一切行动听指挥，早请示晚汇报就成为必须。通常情况下，老板命令是命令，建议也是命令，员工即使不理解也要遵照执行。慢慢地，下属都会养成一种“不求有功但求无过”职场心态，“多一事不如少一事”，凡事都等着老板拿主意。 但是，很多时候老板的意见却不一定是对的，因为老板不是万能的，是不可能是什么都懂的。但是，在中小企业中，下属们因为必须惟命是从，也就学会了礼貌，一般都不会当面向老板提出质疑。老板意见是行也得行、不行也得行，即使下属他们发现老板的指令有问题或者根本行不通时，就根本不行动。于是，很多老板最后不得不亲力亲为地去解决自己制造的问题。这是很多老板为什么永远都忙忙碌碌的根源——自己为自己擦屁股。 于是，在企业中，有一种普遍的现象是：老板抢事干下属就没事干，老板一忙下属就偷着乐。一个忙碌的老板手下总有一群清闲的下属。而且，下属清闲并
公司与员工对话
今年年初就有写这篇文章的打算，但迟迟未动键盘。我一直想给大家介绍一下北大中文系的应用语言学专业，与大家分享一下自己的亲身经历和切身体会，让更多理科生关注这个新兴专业，顺便也骗一些理科小loli到我们专业来（我喜欢的类型）。现在离高考越来越近了，再不写就不行了。其它一些废话我就不多说了，关于北大中文系应用语言学专业到底是咋回事，包括它的定位和出路，网上到处都有介绍。你可以在这里看到一些比较正式的专业介绍，以及一份详细的课程表。其它一些如志愿填报、学习生活之类的比较杂的问题我也不谈了，王婵娟师姐的文章已经写的很详细了。这里主要侃一下我目前所学到的几门课程。 考虑到这篇文章可能会被到处转载，首先告诉大家，我的Blog是https://www.360docs.net/doc/db11038033.html,。你可以从这个Blog的内容里看到，我的思维是非常纯的理科思维，除了科幻小说和文字游戏以外，对语言文字提不起任何兴趣。因此，这里你可以看一看，一个对传统文学甚至有些抵触心理的应用语言学学生是如何看这个专业的。 大一的专业课主要是现代汉语、古代汉语、现代文学史、计算概论和高等数学(C)。计算概论说穿了就是学C语言，高等数学说穿了就是微积分。这两个我都不说了。这里主要说一下前面三个和中文相关的专业课程。 现代汉语 现代汉语是所有中文的专业课中最科学的课程之一，说穿了就是现代汉语语言学。我是相当喜欢这门课程的，希望你读到下面这段文字后也会对这门课产生一些兴趣。之前写了这篇日志，讲了汉语中某些词类的个别词语的特殊语法现象，想不到真的有人感兴趣，并期待我更新更多类似的东西。我们继续那篇日志，再选一些现代汉语课上学到的有趣的东西说说，希望大家能喜欢。 1. 声母b和p，哪个的气流强？很多人可能以为，b的气流更强，因为它的声音更大。其实，这是错误的，p的呼出气流比b强的多，不信你拿一张纸放在嘴前面几厘米的地方，再发这两个音试试。同样地，声母t的气流也比d要大。这解释了一个语音现象：为什么“跟头”可以说成“跟dou”，为什么“糊涂”可以说成“糊du”。因为，后一个字是轻声，由于声音减轻，气流减弱，因此送气变成不送气，声母t听起来就像d了。 2. 轻声的实际音高与什么有关？比较“木头”和“里头”，两个“头”字都是轻声，但它们的实际调值显然不一样，后面一个“头”的声音显然高的多。轻声的实际音高到底是由什么决定的呢？上面这个例子说明，显然不是由读轻声的这个字本身决定的。那么，和前一个字有关系？其实也不然，比较“椅子”和“李子”，两个“子”发音一模一样。但我们无意间发现，这两个“子”的音高竟然与“里头”的“头”差不多。于是我们想到，轻声的实际音高可能和它前一个字的声调有关。反复比较“珠子”、“竹子”、“主子”、“柱子”，每个词中两个字的声母、韵母和后一个字的原声调都一样，但四个“子”的实际音高各不相同，那只有可能是受到前一个字的声调的影响。一般认为，前一个字分别为一声、二声、三声、四声时，轻声字的实际音高大小分别为2、3、4、1。 3. 儿化并不一定是表示小称和爱称（差点打成“爱城”了）。很多词的儿化已经失去了小称和爱称的意思，例如“100分儿”、“前边儿”、“词儿”。另外，儿化的另一个用途是区别词义。很多词儿化前后所表示的意思是不同的，例如盖（动词）和盖儿（名词），尖（形容词）和尖儿（名词）。 4. 并不是只有名词才能儿化。比如，代词也能儿化，如“这儿”、“那儿”。很多量词也能儿化，比如“份儿”、“片儿”。你能想出动词、形容词、副词儿化的例子吗？先想想吧，下面是答案。动词：玩儿形容词：蔫儿副词：倍儿 5. “啊”、“呀”、“哇”、“哪”是不能乱用的。我们说“天哪”、“好哇”、“你呀”，但为什么不能说“天呀”、“好哪”、“你哇”？这是因为，“天”、“好”、“你”后面本来都是一个“啊”字，但由
会把老板逼疯的十种员工
会把老板逼疯的十种员工 无所不知先生;老顽固;高度紧张、用起来很麻烦的人 我的一些员工曾经让我很想勒死他们。我也曾经遇到过想勒死我的CEO。我不会责怪他们。有时候我会很烦人。但是总的来说，长处多余这些微不足道的问题，所以没有发生什么犯罪行为，每个人都在工作里活了一天又一天。尽管如此，一些员工却如此烦人，如此妨碍你完成工作，以至于你甚至开始问自己最初为什么要雇佣他们。 当一位著名的高科技公司CEO厌烦了某个员工的时候，他会看看这个家伙的薪水，然后想，他是否值得?如果答案是不，这个家伙就会被开除。这是真的。现在，高管和经理们可以而且愿意忽略各种奇特或古怪的行为，只要员工能够完成工作就行。但是特定类型的员工似乎无法阻止自己创造的问题比解决的还多。对于这些人，他们完全不配得到自己的薪水。 我通常不喜欢给人贴标签，但是这次我要为这十种行为类型分类，这些行为会把老板逼疯，他们真的会对号入座： 1、我很重要。太把自己当回事。每一次当你需要什么的时候，他都必须检查自己的时间安排或者鬼知道的什么东西，然后才能回答你。或者他有各种各样的问题和关心，也关心各种能够让他听起来很重要的细枝末节。这很烦人，以至于你难以忍受，一段时间之后就会想换个地方。 2、惹麻烦的倒霉鬼。有些人总是无法完成工作，或者无法按照某种方式完成工作。为什么事情会出错，他们总是有各种各样的原因，但是从来都没有好的建议，能够更好地做成某件事，或者让事情变得不同。他们总是在惹麻烦或者无端辩论。这些人只会消耗组织的能量。 3、吃惊!在一次筹备IPO的工作中，由于要和所有的银行家频繁会面，我需要一些重要的收入预测数据。我给了某个人充足的时间两个星期来完成这个重要的任务。到会议当天，压力来了，他把预测数据发给了我，可是缺少了一大堆材料。当我找他的时候，他给出了各种不同的借口。一切混乱不堪。我没有开除他，也许我应该那样做。
四人英语对话 老板和公司职员
四人英语对话老板和公司职员 Introduction: L, Z and W are employees in a company; B is boss of the company. Unfortunately, the company made a loss, so the boss will hold a meeting about the loss with his three employees as follows. L Z W，讲台上三人依次站好，老板B气冲冲进门站到L旁边。 B：【Very angry】Behave yourself, Behave yourself! Meeting now！Together with your efforts, the loss of our company has successfully changed from ￥10,000 to ￥30,000. Why? Please answer me one by one. First one, Xiao Wang. W：【W is angry，the others stare at W】Uh...sir, the first half year performance of our company is poor, as you know, the first half year performance of our company is our job, maybe we was not good enough performance. B：【Very angry】That's all? Xiao Wang, can you think it over by using your brain? Xiao Zhang, it’s your turn, tell me something practical! Z：【Finishing his clothes，calming down，the others stare at him amazedly】Sir, frankly speaking, the first half year performance of our company is poor, I think the main reason is that three of us was not good enough on the first half year performance. B：Really? Z：Yes, not good enough! B：Are you two the long-lost blood brothers? Are you playing the role of BEAR ONE and BEAR TWO（BEAR ONE and BEAR TWO are animated cartoon characters）? Well, it’s my fault. 【Very angry, turn-back, patting L with file】Xiao Li, tell me your views. L：【Very scared】 B：I ask you, why did our company make a loss? What should we do from now on? L：In fact, Sir, why did our company make a loss? What should we do from now on? After my sharp in-depth thinking, I think you aren’t accustomed to the fail. B：【Very angry】 L：As long as you are accustomed to the fail, It'll be fine.
【阿米巴经营】领导必做十条,让全体员工爱戴你
【阿米巴经营】领导必做十条，让全体员工爱戴你 第一项、明确事业的目的和意义，并向部下明示； “追求全体员工物心两方面的幸福，为社会进步发展做出贡献，这样光明正大的事业目的，是一种超越一般层次的存在，是“为了一个崇高的目的而工作”，能够让领导者赢得组织成员的认同。 第二项、揭示具体目标，与下属共同制订相应计划； 领导者必须居于核心地位，与下属展开彻底的沟通，以期待获得下属的真心认同，使得自己的下属能够为了实现目标团结起来，共同制定计划、共同奋斗。 第三项、心中要保持强烈的愿望； 领导者以渗透到潜意识的强烈、持续愿望和热情确保实现自己树立的目标，然后再将这种强烈的意愿传递给所有下属成员。 第四项、付出不亚于任何人的努力； 领导者必须率先垂范，向全体成员展示自身勤奋的工作姿态，付出较大的自我牺牲，获得员工的信赖、拥戴和追随，并以此带领员工，获得事业的成功。 第五项、具备坚强的意志； 矢志不渝的坚守既定目标的坚强意志，是企业领导者所必须的重要资质。 第六项、杰出的人格； 作为领导者，即便自身人格在当下还存在一定问题，但是必须具备努力提升自我人格的坚定意愿和行动，坚持诸如“诚实待人”、“不说谎”、“正直”、“不贪婪”等基本伦理观。 第七项、不管遭遇任何困难也决不放弃； 领导者必须拥有角斗士一样的好胜心，凭借熊熊燃烧的斗志、永不放弃的精神，来统率整个企业。 第八项、对待下属要有关爱之心； 领导者必须时刻将下属的利益和幸福放在心间，能够怀揣爱心。这里所说的“怀揣爱心”，并非是那种长辈对于孩子的溺爱，而是指那种同时具备了体贴关怀和严格要求两方面的爱心。 第九项、不断激励下属士气； 领导者要具备赢得下属共鸣和感动的细心与体贴，不断鼓舞员工的士气，激发他们的工作积极性。
老板与员工沟通的技巧
老板与员工沟通的技巧 一、设定具体目标 当员工知道你看重什么的时候，沟通问题多半就解决了。遇到失败时，设定具体目标也会减少对话中的尴尬。 二、重要沟通不要通过短信 我跟所有人一样爱发短信，但在处理员工问题时，这不是个有效工具。面对面交谈、打电话，甚至电子邮件都能更好的传递重要信息。 三、记住，负面反馈是件好事 没人喜欢听别人说，他们搞砸了。但如果你不告诉你的员工他们做错了，他们就没法改正。你不需要变得刻薄，也应该给出积极反馈，但你必须告诉员工，他们需要改进。 四、委婉不是有效工具 很多人听不懂微妙的暗示。要想清楚说明你希望完成什么工作不需要特别的说，“我希望你这样做事!”，这不会让人觉得“我最好按照Jane做事的方式来做”，而是会让很多人觉得，“Jane是这样做的，而我是那样做的”。 五、倾听员工牢骚 确实有人爱发牢骚。但如果你都不好好听他们说话，怎么指望他们能听从你呢?是的，我知道你是老板，他们当然应该听你的。但在现实生活中，必须赢得他们的尊重。如果你的员工说他们不理解为什么必须要用特别的方式来做事，很可能他们有更好的做法。 六、换位思考
作为一个企业的管理者和领导者，很多时候不能只考虑自己的位置和想法，有时候也要设身处地的为企业的员工考虑一下，想一下如果自己是员工会不会也会像他们那样，其实他们做的不一定是错误的，这样长期的换位思考，就能为企业员工的实际利益考虑，从而制定出合理的绩效考核制度，这样企业员工满意，作为领导者也有利于自己的对整个公司的员工进行管理。 七、存档，存档，存档 从理论上讲，在工作中，沟通跟记录发生的事情毫无关联，但在老板-员工关系里，存档记录是至关重要的。人们通常听到他们想听的，而不是他们需要听到的东西。(而且人们通常会把难题所在做简化消毒处理，然后说服自己说，他们只需要坦诚交流就能解决问题。)你不仅要记下在什么时间、说了什么，在你与员工谈过之后，还要紧接着给他发封邮件，列出刚才讨论的要点。 八、放下自己的领导身份 人与人都是平等的呢，作为领导者你不能瞧不起你的下属，不能有异样的眼光看待员工，要知道企业的发展终究是要靠这些员工的呢，所以有时候领导者不能摆出一副高高在上的姿态，这样只会让员工远离你，这样长期下来会让企业的发展遇到很大的麻烦的呢，比如很大问题只有企业员工在一线才能了解到底呢，如果领导一副高高在上的姿态，我相信员工都是不愿意向你反映问题的呢。 九、主动关心员工 领导者凝聚力建设和士气管理是企业管理的重点，只有把企业成员团结起来，拧成一股绳，才能克服各种困难，完成艰巨的任务。要处理好自己与员工之间的关系，领导者首先要尊重、信任、理解员工，可以定期召开企业沟通会，了解他们的个人及家庭困难，并提供力所能及的帮助，我相信这样长期做下来的话，企业员工和领导的关系一定会有个质的飞跃，大家在一起更像时朋友一样，这就是一个企业管理者的成功之处。 十、控制情绪
【老板智慧】把员工变成合伙人,你就是神!
【老板智慧】把员工变成合伙人，你就是神！ 2014-10-25道远超市网 把员工从雇员变为合伙人，给权利、给责任、给前景，使员工变“给老板打工”为“给自己打工”的心态投入工作。 “阿里上市，杭州城有上千位百万、千万级富翁新鲜出炉了!”阿里巴巴上市后，有人无不艳羡地说道。阿里巴巴实行的是员工持股计划，员工是公司的股东之一，其利益自然会随着公司利益的增加而“水涨船高”。 在新的商业环境和管理条件下，包括员工持股在内的多种形式的长效激励方式，正在替代传统管理中的“胡萝卜加大棒”方式，越来越受到企业的关注和重视。这不仅局限于互联网企业，传统行业中的民营企业也有不少探索实践。陕西某大型餐饮公司开展内部员工持股(虚拟股权)的长效激励计划，让员工当“老板”，破除“打工心态”，与公司共创事业、分享利益。 “大棒加胡萝卜”渐失效 很长一段时间以来，管理手段、方式、工具几乎可以总结为“胡萝卜加大棒”——干得好，给胡萝卜，请再接再厉;干得不好，打一大棒，请吸取教训，别再犯错。然而，在经济发展、教育普及、就业选择多种多样的当下，管理中的“大棒”和“胡萝卜”越来越失去作用。员工忠诚度、敬业度、凝聚力、流失率成为当下许多企业持续面临的问题。而相比国企和外企，民营企业在这方面可能要更严重一些。 很多企业老板包括管理者也总在抱怨现在的员工“打工心态”严重且普遍：做事马虎不认真、缺乏责任心、只想着自己的收益却不考虑公司的利益、频繁跳槽……事实上，当企业仅把员工当作雇员时，员工又何尝不是在“打工”呢? 西方国家一些企业以及互联网企业在改变企业和员工的关系、破除员工“打工心态”方面可以说进行了根本性的变革。比如，不把员工当成“雇员”，而视作“合
新员工谈话(领导专用)
三方面的要求：一是要严格遵守涉外纪律和引航中心各项规章制度，不得做有损国格和引航中心形象的事；二是要尊重师傅，虚心学习，理论联系实际，尽快掌握驾引技术；三是要热爱引航事业，珍惜这次来之不易的机会，做一个真正合格、全面发展的引航员。 希望新进人员尽快融入文法学院集体，尽快全身心投入工作、尽快出成果做贡献。按照“昨天、今天和明天”思路进行汇报的要求，张金锋、孙伟龙、李培智、武芬、孙倩茹等先后介绍了自己的基本情况，谈了对目前分配工作的认识、近期工作情况和未来三年工作规划。院领导逐一肯定了他们的优势和近期工作成绩，根据每个人的具体情况指出了存在问题和努力方向。 我们有幸获得了与你们的合作，今后我们将在共同信任的基础上，度过在公司工作的岁月。这种理解和信任是愉快奋斗的桥梁与纽带。 XX公司是...企业。以它的历史使命，它需要所有的员工必需坚持合作，走集体奋斗的道路。没有这一种平台，你的聪明才智是很难发挥，并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。 进入XX并不意味着高待遇，因为公司是以贡献定报酬的，凭责任定待遇。对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此十分歉意。
如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借助别人提供的基础，进步就会很快。如果封闭自己，怕工分不好算，就需要较长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 实践是您水平提高的基础，它充分的检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践再实践，尤其对青年学生十分重要。唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。有一句名言，没有记录的公司，迟早要跨掉的，多么尖锐。一个不善于总结的公司会有什么前途，个人也不是如此吗？ 实践改造了人，也造就了一代华为人。您想做专家吗？一律从工人做起，已经在公司深入人心。进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在内地取得的地位均消失，一切凭实际才干定位，已为公司绝大多数人接受。希望您接受命运的挑战，不屈不挠地前进，不惜碰得头破血流。不经磨难，何以成才。 公司要求每一个员工，要热爱自己的祖国，热爱我们这个多灾多难、刚刚开始振兴的民族。只有背负着他们的希望，才可有进行艰苦的搏击，而无怨言。我们总有一天，会在世界通信的舞台上，占据一席位子。任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的
【管理好文】细节管到位事情才能做到位,让每个员工都是老板
细节管到位事情才能做到位，让每个员工都是老板 细节管到位事情才能做到位 “泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。可以毫不夸张地说，现在的市场竞争已经到了细节制胜的时代。对企业的内部管理，更是如此。管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。 对待员工要将心比心 员工是一个组织的基本组成单位，一切组织都必须依靠每一名员工的辛勤工作来得到健全与发展。因此，作为管理者就必须要主动了解员工对企业文化的需求，才可
能建立真正基于员工需求的文化，才可能使人员稳定，人才不轻易外流。 员工的需要分为生理需要和社会需要两大部分。生理需要是维持生命必不可少的需要，如衣、食、住等最基本的物质需要。社会需要是指人们为了维持社会生产和生活，进行社交活动所形成的需要。熊老师个人号（inte6198110）社会需要又可分为高级的物质需要，如生产工具、交通工具、生活器具等。精神需要，如文化、艺术、求知、社会交际等精神与心理上的需要两大类。 要对这些需求进行了解，领导者必须要站在员工的角度，从员工的位置去思考，才能真正了解员工的需求。要想了解员工的需求，必须做到以下几点： （一）搭建信任的平台 尽管许多领导者都懂得去了解员工们对企业文化的需求，但现实中却往往存在种种难以解决的问题。 由于长期传统的、等级性很强的管理文化的影响，员工们往往会对这样的领导人产生疑惑，甚至是敌意。
因此，若要在组织内建立有效的沟通机制，以求了解员工对组织文化的需求，就必须首先达到相互信任。 一个组织之间的成员如果互相信任，上级信任下级、下级也信任上级，同时，无论是在上级之间或者是下级之间的都一样，都被信任的氛围中浸泡着，每一个人对另外一个人所做的事都十分信任，那么，这个组织由此产生的强大的合力，将会使其他组织无力匹敌。 因为一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果。因此，对于管理者来说，在必须注意的诸多事项中，最重要的一点就是要充分信任自己的下属，用信任换取下属的责任感，使之发挥最大潜能。 （二）建立迅速的沟通机制 由于语言不通或交流方式的不同，管理者与员工之间的沟通往往存在种种障碍，更由于员工本身存在的等级，以至于最底层的员工依然是最遥远的观望者。 由此可见，即使是建立了信任，沟通问题也并非就迎刃而解了，同样是由于长久以来的传统管理文化形成的组织结构，沟通常有一些障碍。