某集团绩效管理制度

绩效考核管理制度

第一章总则

1、目的

战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。

管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人

才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，

增进公司的凝聚力和向心力。

开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技

能和素质，开发员工潜能。

2、原则

公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。

公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。

双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提

出今后改进的方向和要求等。

3、名词解释

部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。

岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体

量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量

方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。

员工个人岗位KPI 来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该

承担的岗位职责。

4、适用范围与时间本制度适用于所有人员（根据公司相关制度规定的人员）人员之外的正式员工，试用期员工考核不参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》（由人力资源部另行制定）。

本制度于2010 年下半年度试行。

第二章考核体制

一、考核职责划分绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人

力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。

考评委员会考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司

高级管理人员组成。其职能有：

（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；

（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；

（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；

（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；

（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。

人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工作，负责组织、推进、

协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；

（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复

核、实施

跟进和档案管理；

（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；

（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；

（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工

作；

（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；

（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；

（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。

部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效

考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：

（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分

解、落实到各

岗位员工；

（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；

（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮

助或资源支持；

（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；

（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；

（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工

作；

（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

二、绩效管理流程

绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循

环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。

1、绩效目标的制定设置关键绩效考核指标的基本要求：

a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；

b、重点突出-- 不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；

c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；

d、明确一一绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；

e、可达到一一目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；

f 、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；

g、可量化一一考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量

化的可定性考核。

设定绩效目标要考虑以下因素：

A、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作

流程；部门/ 工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承

担的学习与发展类指标。

B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规

范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。

考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《部门KPI 考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPI 考核

表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评

价的依据。

考核者与被考核者在签订《部门KPI 考核表》或《个人KPI 考核表》后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门KPI 考核表》和

《个人KPI 考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。

若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变

化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部

门/ 个人绩效考核指标进行调整。部门/ 个人绩效考核指标进行调整时部门负

责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/ 个

人KPI 修正表》（见附件3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标

或指标考核标准执行。

2、绩效辅导与监控绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供

相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。

在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩

效数据，为绩效评价提供信息。

3、绩效考核

部门考核评价部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。

员工考核评价

针对员工考核，首先被考核者在《个人KPI 考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考

评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。

4、绩效反馈与沟通

考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指

标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶

段工作目标、重点努力方向和改进方法。

绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单

独交流，也可以集中交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效

考核档案备案。

5、绩效申诉制度

考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》（见附件4），说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。

被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的 3 个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在7 个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。

6、绩效结果审定

经考评委会议形成的部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委主任审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。

部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。

第三章部门绩效考核

1、考核对象

考核对象为公司各部门。

2、考核周期业务部门采用月度考核与半年度考核相结合的方式，非业务部门采用季度考核与半年度考核相结合的方式。月度考核的考核时间为次月15 日前进行；季度考核的考核时间为每季度结束后的15 日内进行；半年度考核的考核时间为每半年度结束后的 1 个月内组织实施进行。

3、部门考核流程

制定部门KPI

3.1.1考核期初，由公司考评委组织各部门根据公司下半年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门KPI 考核表》，经考评委审批后生效。

3.1.2部门KPI 总分值为100 分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设

定。每个KPI 的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。若KPI 数目太少或某个KPI 权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它；若KPI 数目太多或某个KPI 权重过小，则容易分散重心。指标数量依据实际情况而定，一般以5-8 项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

3.1.3部门KPI 一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段

性目标有重大修正，部门考核指标及其权重经分管领导审定，填写《部门/个人KPI修正表》，考评委同意后进行修正。

3.1.4如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上

报当年的计划和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；

特殊情况经考评委同意，可免除当年考核。

考核实施

3.2.1部门绩效考核之前，由考评委召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及

其它事宜。由人力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。

3.2.2人力资源部门组织相关职能部门、生产部门和业务部门收集整理考核数据。数据提供部门对被考核部门考

核结果数据的真实性负责，并及时收集所需提供和审核的数据，坚决杜绝为应付考核而临时拼凑数据的行为。每次考核开始后，数据提供部门应在规定时间内将考核数据提交人力资源部，由人力资源部汇总后转交数据审核部门予以核对。

3.2.3人力资源部将收集考核数据提交数据审核部门审核。数据审核是保证部门考核能够公

平、公正开展的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况

一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析。情况二，当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。

3.2.4考评委召开考评会议，对各考核单位的考核结果进行审议，同时接受被考核部门的解释与说明，对考核

中出现的问题予以决策。

325人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报考评委审批。如有疑问，考评委根据需要向被考核部门、数据提供部门或数据审核部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解

释。

3.2.6部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各项指标得分）。申诉期限过后，考核汇总结果以考评委名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理的依据。

4免考说明

考核时成立部到3个月的新建部门，可以不参与考核。

因部门性质特殊、部门工作在考核期内发生重大变化、部门考核条件不成熟的部门，经考评委批准后，可以不参加考核。

免考部门考核成绩，取所有参考部门的平均值。

第四章员工绩效考核

1、考核对象分类

根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具

体如下：