人力资源管理者面临哪些新挑战
人力资源管理者面临哪些新挑战
每个人的两种基因——好奇心下的变革驱动力和捍卫舒适区的行为惯性。这两种基因的配比，决定了社会变化的速度，并决定了谁是领导者、跟随者和被淘汰者。人们对“人类社会进化的推动力”有了思考，并进行了这样的假设回答，同时这些思考和回答同样可以延伸到企业的进化与发展。下面就是
jy135网为大家整理的人力资源管理者面临哪些新挑战的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
回归到企业层面，每个企业的进化与发展在不断面临着新的挑战，尤其对中国企业的挑战依然巨大。“对于跨国公司而言，深耕中国市场，应对日益强大的本土竞争对手，亚洲研发中心的发展并反哺全球研发，是三大命题。对于中国企业而言，高速业务成长背后的人才发展体系的建立与完善，产业高端化、品牌化和国际化应对的人才结构性调整，从模仿创新走向自主和联合创新，是三大命题。另外，外企和中资企业之间的人才争夺大战也已经愈演愈烈。”
可以看到企业的这些挑战需要企业占据人力资源的战略高地，并赢得人才竞争，才能赢得持续的竞争优势，才能实现基业长青。优秀的企业总是能够洞察未来，积极寻变，占据先机。人力资源管理者同样需要跟随企业进化和发展。
人力资源管理者如今面对的最大课题，依然是“人才吸引”与“人才保留”。但“在这两个永恒的挑战背后，我们更看到的是新挑战，比如：社会变革。针对90后员工的社会心理与
行为，企业对人力资源所需承担的成本和风险要有更清晰的认识，提升管理水平，更加具备‘时尚感’;技术变革。互联网、
大数据、云计算等已经渗透到了人力资源领域。如何合理提高薪酬、提升员工绩效、改善人力资源管理运营水平，应当更多用数据说话。”
“全球化+本土化”：
GE能源在培养中高层管理者的全球化视野、本土化思维
方面始终坚持“大资源观、大流动观、大市场观”、始终践行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企业实现本土化，同时也要让本土成熟人才有机会脱离本土，到世界各地工作，以适应经济全球化的发展需求。秉持这种理念和原则，GE通
过多种举措来进行管理者的全球化视野、本土化思维的培养。
首先，GE为管理者提供大量到海外出差的机会，同时也
会选派部分管理者进行海外轮岗，不同层级的管理者通过海外的工作经验来拓展视野、增强跨文化交流体验、提升员工的视野和能力。其次，GE通过多种跨国项目，为各层级管理者提
供相互协同工作的机会，在共同的工作当中相互激荡，促进发展。再次，GE重视会议质量。人们对会议的普遍概念是频繁、冗长且耗费时间，但其实通过会议，可以实现大量的思想交流。由于各国都有自己的固有思维方式特点、习惯等，所以在一起进行会议沟通不仅能够刺激成长，更能够增强团队协作能力、更能提升全球化与本土化的包容度。
当然，有一点必须要明确，方式方法是至关重要也是不可或缺的，但最终是需要培养一种思维方式。这种思维方式能够使管理者在不同的环境中去适应、倾听、了解、尊重。没有形成这种思维方式一切都是枉然。
重视女性领导力的培养和发展。GE非常重视女性领导力
的培养和发展并直接规定高层管理者中女性领导者的比例。GE 每年进行一次人才盘整，其中有专门对于女性高管与女性员工
比例的盘整机制，以此来确保GE女性员工比例，以及通过机制保证非常聪慧的女性管理者可以脱颖而出。
目前，GE知名的女性高管有GE全球增长及运营部人力资源副总裁王晓军、GE医疗集团大中华区总裁段小燕、GE金融航空服务公司执行副总裁刘莉等。GE的女性高管都分散在各个业务，正是有这些女性领导人，GE的领导层的更显多元。 GE崇尚男女平等。个人认为，越往高层管理走，越不关乎性别，而在于能力，性别并不是一种优势，GE根本点是解决问题，是以结果为导向的。所以，能力往往是前提的关键一环。当然，GE内部设有“职业女性协会”，GE的职业等式既简单又有力，对GE女性员工而言，GE职业女性协会通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会等，帮助女性员工提高认识，也发展自身特有的领导力，并为她们提供职业发展和事业成长的机会。
在GE，女性最大的挑战不在于是否有机会，因为机会是随时都在的，最大的挑战在于能够付出多少。不可否认，从某种程度上来说，女性在很多时候扮演一定的传统角色，这会耗费他们大量精力。而一个人在职业上的发展状况与投入程度直接相关。没有投入就没有产出，这是更古不变的定律。因此，这不是机会的问题，更不是能力和智商的问题，问题在于女性员工是否能够付出同样的精力去拼搏。
企业人力资源管理面临的挑战
企业人力资源管理面临的挑战 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引 不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面 的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 中小型服装公司人力资源管理该怎么做 在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。 一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。 企业人力资源管理的劣势 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 小型服装公司人力资源管理该怎么做 在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。
当代管理者面临的挑战
当今的管理者面临如下四个挑战 一、挑战性的横向领导 领导其她部门与自己同等级别的人员,影响组织外部的利益相关者,就就是水平或者横向的领导行为。随着组织的日益灵活,领导者解决这一困难愈发具有挑战性。当一个部门的领导负责一个紧急项目时,她必须取得其她部门的合作,任何部门的消极配合都可能会导致项目的搁浅。横向领导对组织效能越来越重要,特别就是在规模巨大的组织中。组织中的领导必须有能力协调与外部的关系,而这些利益相关者,远远不在组织内部领导者的权力之内,但她们的合作行为却非常重要。 案例: 例如日本的精益生产, 家乐福的天天低价,无不与企业的外部合作休戚有关。 组织规模越大,拓展的外部空间就越大,组织行为与外部环境的相互依赖程度就越深,也就越有必要展开有效的横向领导。要有效的实施横向领导行为, 可以从以下三个方面来进行。首先,必须清楚需要理顺哪些横向关系。横向关系最大的特点就是不稳定性与复杂性,大多数项目结构比较模糊,常常没有行动的具体边界, 项目进行阶段不同, 要领导的对象也不同。从理论上说任何项目都需要任何人的合作。这就是横向领导面对内容摘要在激烈的市场竞争中,组织变革已成为常态。企业管理者必须面对四个挑战,即要能够有效的展开横向领导,激励多元化的下属并获得其信任,管理上级并与其建立良好的工作关系,以及在组织变革后重新构建已经破碎的组织文化。 关键词:横向领导驾驭下属管理上级引领文化的真正挑战。 有时,这种横向领导还会延伸到组织的外部, 如领导必须面对银行家、政府、客户、供应商等。组织内外的关系构成了横向工作关系网络,领导者应能够识别出其中的关键点。胜任的领导者对组织中人事关系极为敏感,对组织外部的资源也心知肚明,这就是有效实施横向领导的关键方面。其次,领导者要分析谁可能合作,谁会给予抵制。领导对象来自不同的部门, 甚至就是组织之外,她们的价值观与工作方式迥然不同。如销售部、生产部与营销之间的矛盾司空见惯;银行家、股东与供应商之间利益根本不同。领导者必须认真分析她们的利益所在,以及她们合作或抵制的潜在原因。对合作与抵制的程度进行分级,使用合适的策略逐一攻克。在变革的时代,能够有力影响横向关系中的人物,就就是强有力的领导者。最后, 制定出致人而不致于人的策略。领导必须善于造势,用有利的信息、知识、工作履历与个人品质等各种权力要素,来增强影响力。比如,对那些不愿合作的外部人员,可以通过她所尊重的朋友或者客户来影响她,也可以用会议中精心挑选的参加者来施予压力,这都就是以迂为直的方式。有很多身处领导岗位的人,其实最多算就是一个执行规则的管理者,她们不善于在变革的环境中去影响人。领导者必须善于使用权力与影响力来进行横向领导。然而, 领导力终有它的边界。当领导力在横向领导中受到挑战时, 组织变革便会提上日程, 如实行独立自主的事业部制。而对于外部横向领导面临的挑战,则需要从公司的战略上进行解决。
企业人力资源管理的挑战
第一讲信息化变革下的集团化企业人力资源管理的挑战 2010年将是众多企业蓬勃发展的一年，越来越多的公司已经成长为跨地域、跨行业的集团化公司，或者正在成长为大型、超大型的企业。企业的发展给人力资源管理者带来了新的挑战！如何进行有效的人力资源管控？如何加强集团公司下的企业文化建设？如何构建高效能的团队？如何提升企业绩效管理？人力资源管理已经成为公司战略的重要组成内容，直接关系到企业的成败。人力资源管理部门和人力资源管理者应当以怎样的视角来看待当前新形势下的人力资源管理体系，我们又面临着哪些具体问题，这些问题应当如何去落实和解决？明基逐鹿认为，向集团化HR管理深化发展是企业方向。在应对集团管控模式、策略落地、跨边界业务协同等方面会有更高的要求。 人力资源管理者将面临以下具体问题： 如何搭建集团内多产业多公司的职位、薪酬、绩效、培训体系？ 如何将集团的人力资源管理要求落实到子公司？ 如何处理总部与分子公司之间的集权与分权的关系？ 新形势下如何建立高效能的团队？ 第二讲人力资源管理新竞争力——智慧的员工 作为人力资源总监和经理，您是否想过您个人或者您的员工的竞争力来自哪里？ 作为人力资源总监和经理，您是否想过：你每天的主要工作内容是什么？ 当前企业组织中最有价值的部分工作都有知识员工完成，他们的主要工作内容就是处理信息和知识，而知识员工也是最难管理的人群。外部环境的变化、知识员工成为员工的主流、工作本身知识复杂度的提升，决定了企业必须从知识管理的角度去管理自己的员工和业务，必须对企业进行有效的知识管理工作。 知识管理工作涉及到组织的战略、流程、制度、文化、IT平台，需要多个部门协作推动，而人力资源部门在其中则承担着重要的角色。 作为人力资源总监和经理，你是否知道什么是知识管理，是否知道如何推动知识管理的实施，你是否准备好了从HR管理到CKO的转变? 作为人力资源总监和经理，你是否知道如何提升知识员工的能力，如何提升他们学习知识、保存信息和知识、传递、利用和创新知识的能力，如何打造智慧的员工？ 提纲：1、理解知识管理 2、组织知识管理的四个纬度 3、五步打造智慧的员工 4、提问 公司成立至今，大量的员工招聘、员工信息管理和日常事务性工作处理，一系列的人力资源管理问题摆在公司面前。如何有效、系统地建立人力资源管理体系，使企业走向正轨并有续发展成为公司急需解决的问题。 近年来，国内电子制造行业的发展极其迅猛，但内部流程和人力资本管理不规范等问题同样突出，台系企业人力资源管理如何与大陆制造业企业人力资源管理相融合成为人力资源管理体系建立的关键点。 在选择人力资源管理软件之初，长智光电就将让人力资源管理人员有更多的时间和精力从事人力资源规划、开发和评估等工作，为企业高速发展配备高质量的人才队伍和完成人力资源储备，作为选择人力资源管理软件的考核标准，并希望通过人力资源管理软件将人力资源管理工作重心向企业战略发展的先行和支持力量做调整。 在软件选型的时，经过多方比较长智光电发现,明基逐鹿的人事管理完整全面、出勤管理准确及时、薪资管理灵活弹性;并且“内核+组件”的系统架构独立、灵活，更能满足企业人事管理的长久多方面发展。尤其让长智光电的老板心动的是明基逐鹿不仅仅是一家软件公司，还可以为企业提供相应的管理咨询，提供培训以及全方位服务。优质软件+专业咨询=双赢，双方在此基础上达成共识，全力打造长智光电人事管理系统。
第一章 管理人员面对的挑战(三项基本原则)
管理人员面对的挑战 课程目的 完成这个课程后,你就可以 ▲认识自已作为管理人员应该担任的角色,并能随时代变迁,说出自己的职责有什麽改变. ▲明白工作上使用沟通技巧的重要性. ▲明白三项基本沟通技巧的效用. ▲掌握机会,在日常与人交往之中,善用所学的技巧. ▲讲解沟通管理学的训练过程. 适当时间 本课程所介绍的各种技巧可以帮助你 ▲在以后的沟通管理学课程中,熟练运用三项基本沟通技巧。 ▲在工作上采用这三项基本沟通技巧和员工,同事, 顾客及上司沟通. ▲在以后的沟通管理学课程中,熟练运用三项基本沟通技巧。 ▲在工作上采用这三项基本沟通技巧和员工,同事, 顾客及上司沟通. 学习原因 参与这个课程后,你就可以 ▲更加了解自己作为管理人员所搬演的角色. ▲改善与其他人的关系. ▲深入了解沟通管理学的原理,对以后的训练过程更有信心. 接受挑战 时移世易 以往我们只能举头望明月, 现在，人类已经可以在月球漫步．三十多年前要放置一副电脑需要一个大房间，现在我们已经有手提的微型电脑．事物不断变化，而且速度惊人，正影响生活的各个方面，在工作方面也不例外．由于世界性竞争激烈，科技不断进步，员工背景不一，今天的商业运作与以往的已经是大大不同．以下各方面都反映出这些转变： - 市场需要更高品质的产品． - 有需要以更少资源制造更多产品． - 更注重为顾客提供妥善的服务． 角色转换 作为管理人员，你扮演的角色也已经转变，比以前更富挑战性除每日负责管理工作，如运用有限的资源，解决纠纷及确保工作依时完成等等以外，今天的管理人员还要肩负很多其他的任务。要确保在一个不断变化的工作环境中取得成功，每个机构都需要工作效率高的管理人才。
HR如何应对人才挑战
HR如何应对人才挑战？ 在当今中国，若有人问什么最缺乏？我可以负贵任地告诉他，最短缺的是管理人才！中国企业正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。缺乏人才正在拉中国企业全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企业难以施展其全球化抱负。企业因此而寻求全球人才。 对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土企业都面临的迄今为止最大的管理挑战。而人才短缺是中国企业实现全球抱负的最大障碍。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。对于企业的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。 为了将人才挑战转化为机遇，不少企业整合了战略规划和人才规划。而人才规划则是最有效的应对办法。在企业的人才规划中，企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富的人才。并让相对缺乏经验的人承担重要责任，帮助企业更快地培养人才。成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便人才能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。 怎样应对人才挑战？应对人才挑战的方法很多，一些企业在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。 最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流企业应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。
企业人力资源面临的机遇和挑战
企业人力资源面临的机遇和挑战 人力资源作为一个国家竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。我们在入世后，在人力资源方面将面临更为严峻考验，同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。 一、中国的企业人力资源开发将面对四大变化。 1.国际间和地区间人才争夺战的加剧给企业的发展带来了巨大的压力。 世界银行对192个国家和地区调查表明：在全部资源中，自然资源占20％，人造资源占16％，人力资源占64％。美国人从二战结束后，就把人才争夺放到了一个重要战略地位，使其在各方面都居于世界领先水平，成为惟一的超级大国。其他发达国家如日本、德国、法国、澳大利亚都在纷纷制定人才战略，在世界范围内争夺人才。 在我国内部优秀人才流动活跃，不发达地区向发达地区、发展慢的地区向发展快的地区、劣势企业向优势企业人才流动日趋加快，“人才梯度落差”越大，流速越快。 21世纪的人才短缺将是一个世界现象。如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 2.紧缺人才的培养和培训显得更加紧迫。 从宏观层面上，我们目前紧缺的关键性人才主要分四大类： 第一类是高层次人才，又称高端人才。特别是高级经营管理人才、高层次的经济学专家，更是凤毛麟角。 第二类是高新技术人才。包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。这方面的人才培养是当务之急。 第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。这类人才的培养、培训应是我们近期的工作重点。 第四类是高级金融和保险人才，这是我们人力资源开发的战略方向。 3.人才资源的整体素质亟待提高。
人力资源管理的三大挑战
人力资源管理的三大挑战 在这么一个时代，人力资源管理究竟会面对什么样的挑战？ 1、选人比培养人更重要，人才供应链打造的挑战 在互联网跟实体经济相互融合的过程中，人才短缺是一个核心的命题。其实，选人比培养人更重要。作为一个企业既要打造人力的供应链，找到最能干、最有兴趣的人、最有成就感的人；但同时，人才的稀缺性、人才的竞争的激烈性，企业又要面临被挖墙脚的问题。因此，在“互联网+”时代或者是产业互联网时代，对于实体经济来讲所面临最大的问题是人才的稀缺。作为企业如何去搜索并识别最聪明、最能干、最有兴趣的人？这就需要我们的招聘部门真正去了解企业的战略、新的业务的需求，真正去招募到企业所需要的最聪明、最能干、最有成就感的人，因而，这就需要我们的招聘部门真正走向专家化。 人力资源的核心职能，就是如何为企业提供源源不断的人才，打造人才供应链。我们所讲的人才的招募，它不是一个层次，今天的人才供应链它需要的是全
球人才的供给。另外，还需要有跨界人才的思维，比如说现在很多企业手机的这种研发部门，他所吸收的人才就不仅仅是所谓的技术创新人才，它包括历史学家、包括哲学家、包括美术家，各种专家它的一个组合体，这样才能真正开发出让消费者尖叫、让消费者真正得到体现的这种新的、创新的产品。所以，这样的研发人才组合，它是一种跨界的人才。 最后，一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。 2、构筑人才防火墙
新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战
国家职业资格全省统一鉴定 人力资源管理师一级论文 （国家职业资格一级） 论文题目：_新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战
新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战 摘要： 中国经济发展已经步入“新常态”，在此背景下，企业面临着各项成本增长，收入减少，利润增速下滑等经营困难，运营风险逐步显化。在此背景下，人力资源管理人员如何协助企业化解风险，适应新常态，抓住机遇，转危为机。这对人力资源管理而言不仅面临着巨大的挑战，也是重大的机遇。 关键词：新常态人力资源管理互联网+ 一、解读新常态 何为新常态？依据2014年12月中央经济工作会议所指出的内涵,新常态下中国面临着以下几个方面的特征：1、模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流；2、基础设施互联互通和一些新技术、新产品、新业态、新商业模式的投资机会大量涌现；3、我国低成本比较优势发生了转化，高水平引进来、大规模走出去正在同步发生。4、新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征；5、人口老龄化日趋发展，农业富余人口减少，要素规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步；6、市场竞争逐步转向质量型、差异化为主的竞争。7、环境承载能力已达到或接近上限，必须推动形成绿色低碳循环发展新方式；8、经济风险总体可控，但化解以高杠杆和泡沫化为主要特征的各类风险将持续一段时间；9、既要全面化解产能过剩，也要通过发挥市场机制作用探索未来产业发展方向。 ① 二、新常态对企业管理提出的挑战 新常态的到来对企业生存与经营产生了重大的影响。原有的发展战略将不可避免的面临挑战，原有的经营模式、商业模式均面临巨大风险。 (一)新常态下企业管理面临的挑战
当代管理者面临的挑战讲课稿
当代管理者面临的挑 战
当今的管理者面临如下四个挑战 一、挑战性的横向领导 领导其他部门与自己同等级别的人员，影响组织外部的利益相关者，就是水平或者横向的领导行为。随着组织的日益灵活，领导者解决这一困难愈发具有挑战性。当一个部门的领导负责一个紧急项目时，他必须取得其他部门的合作，任何部门的消极配合都可能会导致项目的搁浅。横向领导对组织效能越来越重要，特别是在规模巨大的组织中。组织中的领导必须有能力协调与外部的关系，而这些利益相关者，远远不在组织内部领导者的权力之内，但他们的合作行为却非常重要。 案例： 例如日本的精益生产，家乐福的天天低价，无不与企业的外部合作休戚有关。 组织规模越大，拓展的外部空间就越大，组织行为和外部环境的相互依赖程度就越深，也就越有必要展开有效的横向领导。要有效的实施横向领导行为，可以从以下三个方面来进行。首先，必须清楚需要理顺哪些横向关系。横向关系最大的特点是不稳定性和复杂性，大多数项目结构比较模糊，常常没有行动的具体边界，项目进行阶段不同，要领导的对象也不同。从理论上说任何项目都需要任何人的 合作。这是横向领导面对内容摘要在激烈的市场竞争中，组织变革已成为常态。企业管理者必须面对四个挑战，即要能够有效的展开横 向领导，激励多元化的下属并获得其信任，管理上级并与其建立良好的工作关系，以及在组织变革后重新构建已经破碎的组织文化。
关键词：横向领导驾驭下属管理上级引领文化的真正挑战。 有时，这种横向领导还会延伸到组织的外部，如领导必须面对银行家、政府、客户、供应商等。组织内外的关系构成了横向工作关系网络，领导者应能够识别出其中的关键点。胜任的领导者对组织中人事关系极为敏感，对组织外部的资源也心知肚明，这是有效实施横向领导的关键方面。其次，领导者要分析谁可能合作，谁会给予抵制。领导对象来自不同的部门，甚至是组织之外，他们的价值观和工作方式迥然不同。如销售部、生产部和营销之间的矛盾司空见惯；银行家、股东和供应商之间利益根本不同。领导者必须认真分析他们的利益所在，以及他们合作或抵制的潜在原因。对合作和抵制的程度进行分级，使用合适的策略逐一攻克。在变革的时代，能够有力影响横向关系中的人物，就是强有力的领导者。最后，制定出致人而不致于人的策略。领导必须善于造势，用有利的信息、知识、工作履历和个人品质等各种权力要素，来增强影响力。比如，对那些不愿合作的外部人员，可以通过他所尊重的朋友或者客户来影响他，也可以用会议中精心挑选的参加者来施予压力，这都是以迂为直的方式。有很多身处领导岗位的人，其实最多算是一个执行规则的管理者，他们不善于在变革的环境中去影响人。领导者必须善于使用权力和影响力来进行横向领导。然而，领导力终有它的边界。当领导力在横向领导中受到挑战时，组织变革便会提上日程，如实行独立自主的事业部制。而对于外部横向领导面临的挑战，则需要从公司的战略上进行解决。 二、难以驾驭的下属领导力不仅是一系列个人的特点和能力，还是长期存在于组织中的全体人员的综合能力。下属员工与领导的合作构成了领导力的基础。因此，给下属指明行动方向，鼓舞他们的斗志，是领导力有效的根本保证。 然而，在当今组织不断变革和社会不断发展的语境下，有效领导下属的难度就增
当今国际形势下中国面临的挑战和机遇精编版
当今世界形势下，中国面临的机遇和挑战 摘要：众所周知，当今世界是一个多元化的世界，逐渐融为一体，但是我们越来越容易看到我国在世界上的影响力越来越大，同时责任也越来越重。这一切对于正在处于经济转型期的中国带来了挑战，更要看到其中蕴含的机遇。我们要看清世界局势，跟随世界潮流，迎接一切挑战，同时更要抓住机遇，实现中华民族的伟大复兴。 关键词：当今世界形势、我国面临的挑战和机遇、应对措施 一、当今世界形势 随着世界的不断发展，当前，国际局势正在发生深刻的变化，国际形势中的不稳定、不确定因素明显增加，世界还很不太平。霸权主义和强权政治在国际政治、经济和安全领域中依然存在，并有新的发展。以新的“炮舰政策”和新的经济殖民主义为主要特征的“新干涉主义”严重损害了许多中小国家的主权独立和发展利益，也给世界和平和国际安全造成威胁。与此同时，因种族、宗教、领土等问题引起的地区冲突此起彼伏，国际犯罪、环境恶化等跨国问题远未解决，国际社会面临的共同挑战还很多。但从总体上看，国际形势缓和的大趋势没有改变，多极化进程是不可阻挡的时代潮流，任何旨在建立“单极”世界的图谋都是注定要失败的。 同时，经济全球化给各国的发展带来新的机遇，也带来巨大风险。但利用机遇，防止和抵御风险的能力，发达国家和发展中国家是不一样的。全球范围内南北差距继续扩大，贫国愈贫，富国愈富。如此种状况持续下去，不仅发展中国家的经济发展将会受到严重影响，发达国家的经济也难以实现稳定增长。改革和完善国际金融体制、建立公正合理的国际新秩序已成为国际社会的共识和一致要求。 当前，国际关系进入新世纪以来发生的深刻变化正在继续，一些具有规律性的特点和趋势进一步显现。主要表现在以下方面：（一）、国际局势保持总体和平、缓和与稳定态势，但局部性的战争、动荡与紧张有所加剧；（二）、霸权主义仍是当今世界动荡不安的主要根源；（三）、国际恐怖主义反弹强烈，国际反恐斗争形势严峻；（四）、全球性军事战略深入调整；（五）、世界多极化在曲折中发展。（六）、经济全球化趋势深入发展；（七）、当今世界，和平与发展仍然是时代主题。 二、中国面临的挑战和机遇 自从学习了形势与政策后,对中国面临的环境又多了一些了解,总的来说,还是那句老话,机遇与挑战共存,在当前的相对稳定的世界大环境下,虽然有很多的事在影响中国的发展,但是,宏观上来说,基本状况还是没有本质上的变化. 今天的中国仍然是具有一定社会主义色彩的国家，这使得我们在当今由西方资本主义
人力资源发展性质、时代的挑战和趋势
人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势 一导论 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 二、人力资源发展的性质 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，
国内企业的人力资源管理挑战
国内企业的人力资源管理 挑战 Ting Bao was revised on January 6, 20021
国内企业的人力资源管理挑战 刘韬 想必我们都知道，在福特时代，就是大量标准化生产。“你需要其他颜色的汽车吗我们只生产黑色”。我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉，一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者却能独占鳌头。简言之，无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从近百年来企业经营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程： 即生产导向→ 市场导向→ 人力资源导向。 可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。 WTO与竞争优势根据官方消息，在今年11月，中国将加入WTO。看来，WTO的大门向中国打开今年不会再落空了。当然，也许是等的时间太长，对中国企业来说，已经没有以往的兴奋、激动与忧虑了。加入WTO后，国内企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺。有人将WTO比喻为陨石，据说，恐龙的灭绝是由于几千万年以前一个巨大的陨石坠入地球后造成了全球的气候的剧烈变化而其不能适应。那国内企业能否避免恐龙的悲剧中国加入WTO后，国内市场将成为国际市场，国际市场也是国内市场。我们所处的商业环境将发生根本的变化，国内企业不仅将面临更大的3C（Customer、Competition、Change）挑战，同时国内企业将更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定：没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的公司。随着现代信息革命的深入这种特征将变得越来越真切。虽然中国现在还在WTO门外，但也不能说国内企业没有国际经验，从中字号公司开始展开跨国经营，已经有不短的历史了。结果我们也都
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理面临的挑战 1人力资源管理管环境带来的挑战 (1)全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11 ”事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物一一跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为 管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。 在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO,中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。
世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。 （2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。 （3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。 （4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。 劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的
“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战
“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战 新时期背景下，科学技术的发展取得了理想的发展成绩，而“互联网+”时代也随之来临，企业在经营与发展的过程中，人力资源管理不仅会遇到一定的发展机遇，同时也将面临严峻的挑战。要想与社会以及文化发展趋势相适应，企业就必须要积极应对挑战。基于此，文章将“互联网+”作为研究背景，重点阐述了企业人力资源管理所面对的机遇全新挑战，以期进一步推动企业的人力资源管理工作的全面開展。 标签：“互联网+”背景；企业人力资源管理；挑战；研究 从本质上来讲，“互联网+”时代是跨界融合与竞争，实现了经济的共享以及地域限制的突破，并且逐渐渗透到人们的日常生活与工作当中。站在人力资源角度分析，在互联网时代背景下，同样需要实现自身的全面创新与发展，应积极把握新时代带来的机遇，并采取相应的措施应对挑战，只有这样才能够实现企业人力资源管理的进一步发展。 1人力资源管理概述 1.1含义。所谓人力资源，具体指的就是在特定范围之内，人所具备的劳动能力总和。也可以认为是可以促进经济与社会实现全面发展且具备智力劳动以及体力劳动的总和。而人力资源管理则是企业在经营发展过程中，充分考虑发展战略要求，针对人力资源应有计划予以配置，并且在企业工作人员招聘、培训以及考核和激励等方面能够将工作人员积极性得以调动，将工作人员潜能充分发挥出来，进而创造出可观的价值，为企业效益的增加提供有力保障。而贯彻并落实企业战略目标是企业人力资源政策，也属于管理活动，包含了制定企业的人力资源战略，工作人员的招聘、培训以及开发，同时还有绩效与薪酬管理、员工流动与关系管理等等。也就是说，人力资源管理是企业对先进管理方法进行合理地运用，获取并开发以及利用人力资源所展开的计划与协调等系列性活动，进而实现企业发展目标的管理行为。 1.2核心。价值链管理是人力资源管理核心内容，其中主要包含了三点：第一，企业内部要素参与价值创造当中，所以会涉及人力资源管理当中的价值分析问题。在传统农业经济社会当中，价值分析问题的重点就是劳动力与土地，而在现代经济社会当中则是资本、劳动与知识，认知上述问题也是人力资源价值链管理的重要基础。第二，企业内部多种要素的价值创造，而其中就包含了人力资源管理当中的价值评价问题，需要采用怎样价值评价标准以及如何展开价值评价都已经成为人力资源管理工作所面临的重点内容。第三，价值怎样分配，具体的内容就是分配方式与标准等等。 2“互联网+”背景下企业人力资源管理的发展机遇 2.1为人力资源管理决策提供有价值的依据。在互联网时代背景下，人力资
最新全球化下人力资源管理面临的挑战 (1)资料
一全球化 (一)全球化的定义 定义：通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。全球化亦可以解释为世界的压缩和视全球为一个整体。 特点：1)、贸易自由化:国际贸易障碍逐步消除，贸易自由化程度提高，国际贸易量迅速增长。国际贸易手段、商品标准以及合同样式逐步统一和规范。WTO多边贸易体制框架使得世界贸易进一步规范化。2)、生产全球化:跨国公司日益成为世界经济活动的主宰力量，其商品生产环节分布于不同国家，并因此使相关各国间的经济关联程度提高。3)、资本流动国际化:跨国公司的发展、各国对外资管制的放松以及由投资基金和养老保险基金高速成长导致的国际游资的形成，使得资本流动性进一步加大。4）、金融活动全球化:20世纪70年代以来，以美国为首，各国相继放松金融管制，推进金融自由化，放松了外资金融机构进入和退出本国金融市场的限制，拆除了不同金融业务的隔离墙，加快了金融业的整合。自由宽
松的法律与政策环境，加上计算机、通讯和网络技术的广泛应用促进了金融市场的全球化，从而形成了时间上相互接续、价格上相互连动的统一国际金融大市场。5）、市场经济体制全球化:当今世界除个别国家外，都在为建立和完善市场经济体制而努力，这为经济全球化提供了统一的经济体制基础。6）、各国商法体系的国际化:如前所述，经济全球化的产生得益于两大法系的趋同发展。与此同时，经济全球化的发展反过来又促进了世界各国商法体系的国际化。 （二）组织全球化 1 生产全球化 生产。 这台笔记本的每个另不见都来自机不同的地方，首先笔记本电脑是由德克萨斯州奥斯汀的工作人员、中国台湾省的一个戴尔工程师 1)戴尔 当顾客需要戴尔电脑时就会博大戴尔电脑的800免费服务电话,公司人员会根据顾客的要求开始设计电脑.接着公司指派一个销售代表把我的订单输入戴尔电脑的订单管理系统.他既要输入顾客所需要的笔记本电脑的基本型号,又要输入我选择的各种配置,还有我的个人信息,送货地址、帐号地址和信用卡信息。戴尔通货与VISA的业务联系核实顾客的信用卡，随后顾客的订单被正式发送到其生产系统中去。戴尔在全球有6个工厂，分别位于爱尔兰的利默里克、中国厦门、巴西洛索州的埃尔多拉杜、美国田纳西州的纳什维尔、得克萨斯州的奥斯汀和马来西亚的槟城。顾客的订单被电子邮件送到槟城，那里的工厂立即从附近的供应商后勤中心——由不同的供应商联合组建——订购电脑的相关不见。这些供应商后勤中心就象部队一样集结在待运地域。如果你是戴尔的零部件供应商，不管你在世界哪个角落，你的工作只是保证存放在后勤中心的特定零件储备充足，这样戴尔工厂就可以随时订购零件实现即时队伍、一个由中国台湾设计师组成的笔记本设计队伍联合设计的。美国英特尔公司设在菲律宾和哥斯达黎加、马来西亚、中国大陆工厂生产CPU；韩国、日本、中国台湾、德国生产内存；中国大陆或中国台湾生产显卡；中国台湾生产风扇；主板由韩国、日本或中国台湾制造；无线网卡是由中国、美国或者马来西亚制造…… 供应链的每一个环节协调云做——从顾客的电话订购，到组织生产，再到送货上门——是全球经济一体化的体现。 2）麦当劳品牌再造成功全天候服务年年出新招经过研究，改善消费流程，2003年麦当劳品牌再造，决定以“I'm lovin' it”为口号，做为和消费者沟通的主要讯息，并
中国面临哪些机遇和挑战 论文
xx面临哪些机遇和挑战，应如何如应对中国是世界上最大的发展中国家，是联合国安理会常任理事国，是维护世界和平、促进共同发展的坚定力量。随着中国的崛起，中国外交正经历着前所未有的大发展，中国在国际舞台上也正发挥着越来越重要的作用。可以说，中国的发展离不开世界，世界的繁荣稳定也离不开中国。那在新的世纪里，中国外交将经历何种机遇，同时又会面临怎么样的挑战呢？ 由此看来，xx面临的机遇有以下几点： 和平转型的国际体系，有利于中国渐进式地成为世界主要大国。“和平与发展”将成为未来几十年国际体系的主导力量。中国的和平发展道路与当代国际体系转型是正相关的历史进程这是以往后起大国所没有的历史条件。 在全球事务中各方对中国的借重和需求显著上升。中国是国际体系的积极建设者，各方对中国的借重和需求显著上升，中国在重大国际议题上的发言权和影响力上升，正从世界舞台的边缘走向中心，战略回旋空间大大拓宽。 广大发展中国家整体实力和影响上升，是中国实现和平发展道路不可或缺的战略依托。进入21世纪以来，发展中国家开始进入经济高速增长的快车道。这不仅表现在“金砖四国”对世界经济日益显著的影响力而且出现了“钻石七国”迅速上升的势头，整个非洲经济也呈现前所未有的增长态势。这是世界历史上前所未有的现象。也就是说中国孤军奋展发展所遇的阻力会减小。 中国和谐世界的理念已经形成，使世界各国对“中国威胁”论的看法和担忧有所减弱，对中国的信任、肯定和信心有所增强。 然而xx所遭受的挑战也是史无前例的。 国际金融危机造成全球经济衰退，中国外部发展也遇到了前所未有的困难，全球经济陷入深度衰退，贸易保护主义抬头。中国进出口下滑，部分企业生产经营困难。能否确保经济保持平稳较快发展将决定中国能否抓住重要机遇，进一步增强综合国力，提高国际地位。 中国外部安全环境风险和隐患也在明显增多。朝核、伊核等国际热点问题有升温趋势。中东、中亚地区动荡加剧海盗、恐怖主义等问题日益突出，国际
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理面临的挑战[1] 1.人力资源管理管环境带来的挑战 （1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的 是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。 在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。 世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。 （2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。 （3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。