浅谈电力企业的薪酬管理

随着知识经济的到来，人力资本的资源已经逐步取代工业经济时代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的最关键因素，企业是否能将员工的积极性和主动性发挥出来，并充分调动其潜能，决定着企业未来的兴衰与成败，因为经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，而如何获得人才、留住人才、用好人才，是电力企业最为关注的问题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的激励。薪酬管理是电力企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对电力企业来说已是迫在眉睫。

一、电力企业薪酬管理

薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是电力企业工资的微观管理，是电力企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。

二、当前电力企业薪酬制度存在的问题

虽然电力企业市场化的步伐在加快，但电力企业激励不足和约束不力的问题相当严重，原因是市场经济改革不到位，存在着3个方面的滞后，即企业用人改革滞后、制度改革滞后、收入分配调控制度改革滞后，具体表现在以下几个方面：

(1) 工资水平与市场价位脱节

目前电力企业在工资水平上存在一高一低现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，而关键重要岗位员工的工资水平普遍低于市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了近年来电力企业人才的流失。

(2)工资不能正确反映员工的价值

在电力企业，行政职务大小、学历职称高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响，也就是说只要有职就有钱。而对不同职位价值的重要性认识不足，员工因为级别不同而获取不同的奖金，由于级别评定只与学历职称有关，所以使有些能力强而学历低的核心骨干感到不公平。

(3)缺乏量化的员工绩效考核体系

电力企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段，员工个人的收入与贡献大小关系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。

(4)分配方式较单一，远期激励不足

电力企业对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现，对员工尤其是企业核心骨干的长期激励不足，经营者远期激励方式很不规范，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

三、薪酬管理新模式岗位激励模式

(一)新形势的要求

我国的改革开放已经走过了30多年的历程，并在各方面取得了举世瞩目的进展。实现改革目标标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。

(二)薪酬管理新模式--岗位激励模式

岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。然而，管理上不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。因此岗位激励模式的主要内容就是对企业里不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。具体来说就是按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。

(1)对一般岗位员工的薪酬管理

一般员工，主要是指企业生产的一线工人。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励

效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会因自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。

(2) 对科技岗位员工的薪酬管理

科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在电力企业，这样的现象十分普遍，工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面，同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付外，还应进行其他形式激励，比如为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。

(3) 对高层管理人员的薪酬

管理高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响，他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此，对他们实施有效的激励计划，激励其为企业的发展做出贡献，对整个企业是很重要的。

由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险，因此对他们，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，侧重于年度激励计划；应注意的是，其薪酬则应与电力企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。

四、结束语

我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法。以人为本的薪酬激励是目前很多企业采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将以人为本的薪酬激励方法很好地运用到管理中的电力企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人理想有机结合起来，必然会激发人的创造力和聪明才智，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分提高劳动生产率和管理效率。