A公司员工福利现状、问题及对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目A公司员工福利现状、问题及对策研究

一、选题的意义与背景：

（一）选题意义

员工福利，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是企业对员工生活( 食、宿、医疗等)的照顾, 是员工因其被组织雇佣及在组织中的职位而获得的间接报酬, 通常表现为延期支付的非现金收入, 它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分。员工福利的初期发展从劳工保护、学徒教育和培训开始，到企业年金问世，再到社会保险制度的建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任。

随着经济的发展，晋升、薪酬不再是员工唯一的追求，员工越来越关注福利。员工福利的内涵也日趋个性化与多元化。员工福利的好坏，体现了组织对员工的关怀，对于吸引人才、维持员工队伍的稳定有着独特的价值，也将直接影响员工对于企业的归属感，久而久之影响企业的发展。现代企业间的竞争从根本上说是人才的竞争, 而良好的有吸引力的薪酬福利制度也必然是树立竞争优势赢得这场竞争的关键因素之一。

本文对国内外关于企业员工福利的研究进行了全面的回顾，对中西方企业福利现状进行比较，以及我国企业福利存在的问题及对策等几方面进行论述，着手解决我国福利制度中出现的矛盾。规范与促进企业员工福利的发展。

（二）文献综述

1、我国传统员工福利状况

（1）建国初期员工福利状况

在建国初期的计划经济时代，企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。（牟兰，2008）从计划经济时代到改革开放初期的社会保障制度开始之前，我国的员工福利

涵盖了员工生活的方方面面, 几乎是“从摇篮到坟墓”式的呵护, 而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。但是单位内整齐划一的福利体制使得福利计划原来所应当具有的效用被削弱, 成为一笔僵化的额外收入。（傅宇、黄攸立、姚辰松,2007）

计划经济体制下的员工福利体系虽然促进了特定历史条件下的社会认同,但这种社会认同具有分割性(社会排斥性)、强制性、有损社会公平性、社会保险统筹层次偏低、非流动性、低效率等特征,因而是一种机械型的社会认同。（王海滨,2006）

在中国较长的计划经济时期,企业不是相对独立的法人实体,没有自己独立的人格,也没有自己独立的经济利益,企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不完善及社会福利的缺乏,企业按政府安排承担着很多社会职能,为职工提供一切福利。这种福利是法律强制举办的,企业福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益状况无关,企业设置企业福利不是以发展企业为出发点,而是以稳定社会为出发点,设立企业福利的目标是保证职工生活等待遇有着落,维护社会稳定。（贺铭珠、张大亮，2009）

（2）建国初期员工福利的发展

我国计划经济体制下的员工福利包括社会保险制度、提供集体福利设施、职工福利补贴制度等形式，缓解了职工生活困难，方便了职工生活，促进了生产发展。（赵剑凌,2007）

我国传统的员工福利基本上是在国家统一干预的前提下，由企业代表国家为员工提供保障，企业没有自主选择福利项目的提供的权利，这在一定程度上导致了员工不满意，降低了企业效率。当然，这种机制与我国的经济制度是密切相关的。随着我国市场经济体制改革，企业员工福利也有了较大改进。（李长英，王君美，2010）

2、我国员工福利现状

（1）员工福利的重要性

福利作为一种丰富而又具有柔性的重要组成部分，被越来越多的企业关注。目前有些外资公司纷纷为员工提供自助福利计划 , 其目的是使用这种软福利的价值为员工营造一份家的感觉，一种归宿感。成本低效率高 , 并让员工感受到

企业凝聚力,通过提供各种福利政策来增强职工的向心力,达到提高劳动生产率的目的。(王丽,2006)

我国员工目前最钟爱的五种福利：（1）公务出差保险（2）弹性上班时间（3）关注员工健康（4）运动委员会（5）职业培训计划。（叶英,2006）（2）我国员工福利的发展

自1978 年以来,中国社会即处于社会转型时期。与建立社会主义市场经济体制相适应,中国社会福利体系也在发生变迁，逐步形成现阶段的企业员工福利制度。与传统的福利体系相比较，现阶段的员工福利制度形成了具有利益共享性、边界开放性、多元并存性、可持续发展性等特征的有机型社会认同。（赵剑凌,2007）

随着我国经济的不断发展，员工福利分为主观福利和客观福利。主观福利是从主观方面评估客体的效用，是主体偏好对客体效用的一种描述。客观福利可以定义为能够使个人获得幸福感或满意感的客观事物。从经济学角度看，如果客体对主体具有有用性，那么客体就具有使用价值或效用。（杨缅昆，2006）随着改革的深化，企业开始重构包括法定保险、补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。在向市场经济体制转轨过程中, 我国企业福利管理经历了一个“脱胎换骨”的重构过程。（傅宇、黄攸立、姚辰松,2007）改革开放三十年以来，我国企业员工福利制度历经长时间的变革，相对于传统的福利制度而言，已经有了很大的改进。员工福利更倾向于“以员工为本”的理念，充分满足员工的不同需求，提供各种弹性福利政策，使员工对企业变得更加忠诚。但是，在发展的过程中，仍然有很多不合理的因素影响着企业员工福利制度的建立。(汤向俊、任保平，2009)

从地区分布状况上分析了员工福利差异，指出我国企业员工福利分布状况是与经济发展密切联系的。在经济发展水平较高的地区,如北京、上海以及广东等经济特区和沿海经济开发区,无论是国有企业,集体企业,港、澳、台商投资企业以及外商投资企业,员工福利水平都比较高。而在经济相对落后地区,尤其是西部的西藏,青海,宁夏和新疆等地区,各类别企业的员工福利状况都比较差。这说明我国企业的职工福利制度除了受本企业政策的制约外,还要受到企业所处地区的经济环境条件的影响。(刑美志,2007）

3、西方国家员工福利状况

（1）西方国家员工福利政策

在西方诞生了一种被称作“自助式福利”的方案。“自助式福利”最基本的精神在于增加企业福利制度的“弹性”(flexibility)，和员工在福利安排上的自主性(Your Benefits，Your Call)，在公司和员工充分沟通的基础上确定福利方案，使得企业以及员工同时得到利益，真正让福利成为福利。（左雯珏,2006）美国员工福利计划主要包括：国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划，通过菜单式福利操作，尽力满足员工实际的福利需求。（余仕麟，2006）

新加坡和马来西亚等330家企业开始确保福利政策与业务目标相符合。另外，惠普公司力求向员工提供有实际价值的福利，而不是大包大揽。可见，许多有远见的国外企业都将切实做好员工福利政策作为企业核心竞争力的重心。(Ann Davis. Lucy Gibson,2006）

（2）西方国家员工福利模式

对国外企业年金计划模式的选择中提到，企业年金计划分为确定给付型和确定缴费型。而近年来,DC计划因其拥有DB计划所不能替代的优势，已成为国际上企业年金计划运作模式的主流。当然，英国一些大型企业开始实行DB 计划与DC 计划相结合的企业年金运作模式，也得到了许多西方国家的普遍认可。（Jon-Chao Hong Carol T. En-Fu. sui-Lan Huang,2001）

庇古提出了两个基本命题：①国民收入总量越大，社会经济福利越大；②国民收入分配越是平等，社会福利就越大。由此引申两个福利经济理论：一是社会资源最优配置理论，即对于边际社会收益小于边际私人收益的部门，政府应通过税收政策加以限制（征收庇古税）反之，政府应该通过补贴政策加以鼓励，以求社会福利最大化；二是收入分配最优理论，即当富人货币收入的边际效用等于穷人货币收入的边际效用时，社会福利总量便达到最大。（徐敏娜,2007）美国的 EAP 已由最初的戒酒计划发展成一种综合性的服务，内容包括: 压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决

个人问题。解决这些问题的核心目的是使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。（张西超、肖松,2010）

4、我国员工福利存在的问题

（1）员工福利管理上的问题

我国企业员工福利面临企业和员工对福利认识混乱，福利成本居高不下，福利低回报，以及福利制度缺乏灵活性和针对性等问题。他们从另外一个方面说明了提高企业文化价值理念对员工影响的重要性。（么贵轩，2009）我国企业中员工福利管理中存在很多不足，对不同职位不同劳动力付出的员工的福利待遇是不同的，福利的多少会直接导致企业的正常运转，福利待遇好则员工积极性强，工作效率同时提高，为企业争取更为大的效益收入，但同时会增加企业生产成本使企业难以承受；福利待遇较底，虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降，直接影响着公司效益，甚至使员工厌恶了此时的工作造成自离、辞工、等现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转，所以福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，管理层也十分重视。福利制度不合理，是现在很多企业存在的问题。（蒋柠懋,2009）在一些电力行业、石油行业等垄断性行业，存在着严重的“福利腐败”，在行政垄断的保护下,这些企业无偿获得了国家拥有的特殊资源( 如航线、频谱、频道、路权等) 和特许资源( 如专卖权、各种指标等) , 乃至国家信用( 如银行信用实质就是国家信用等) 。按照理论设计和理想状态, 这些企业获得垄断权后所产生的垄断利润将归国家所有或者说是全体国民所有。但事实却非如此。在现实中, 这些垄断利润大多被转化成了垄断企业和主管部门的利益, 进而部分转化为企业和部门中的个人的收益。（陈瑜，2007）

（2）员工福利机构上的问题

国内企业为了吸引高素质人才，只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，对中下层员工福利轻描淡写，甚至视而不见。这种只注重当前企业利益的短浅行为势必会造成普通员工的不满，甚至影响到企业将来的发展。（张光辉、黄志启,2009）

我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。其次，目前的企业福利对员工的激励作用有限，管理