公司中层干部能力素质度评估表
公司中层干部能力素质360度评估表
问卷说明
企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查.
价值观
定义:
深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、
社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗.
高效表现:
为了公司的利益，愿意牺牲个人利益
信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人
勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任
即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准
在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功
敢于承担富有挑战、压力性的责任；
以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信
低效表现
为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益
轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘
不能做到言行一致，说一套做一套
不愿承担额外的工作任务
当决策失误时总是推托责任、寻找借口。
工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过
对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习
遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力
1.职业操守*
工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲
1分2分3分4分5分
2.事业心*
主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成
1分2分3分4分5分
3.勇担责任*
在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
1分2分3分4分5分
4.激情进取*
追求卓越，做行业的领跑者，能够挑战现状，突破思维，抓住并创造机遇，通过不断学习、创新和变革实现企业的持续发展
1分2分3分4分5分
战略思考
定义:
围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措
低效表现:
不能很好理解公司的优势与弱势、面临的机遇与挑战
不能对本行业或本领域的发展方向做出准确判断
不能及时掌握竞争对手的发展动态
不能根据公司的发展方向与战略目标，提出有效建议
只关注短期目标的实现，而忽略或损害长远的发展
不能将所做的工作放在公司的战略层面上考虑
忽视工作进展状况，不能及时获取关键资源的支持
为获取资源支持，无视兄弟单位需求和利益
高效表现:
有比较全面的知识和宽广的视野
表现出对公司强势，弱势，机遇以及威胁清晰的理解
能根据公司的业务特点与核心能力思考公司的发展战略
能够及时准确地掌握并预测行业的趋势与竞争对手的动向
善于平衡长短期的目标与利益
能及时准确地抓住有利于公司发展的战略性机会，并制定相应的策略
能兼顾全司与局部的利益，也能分清孰轻孰重
善于根据工作推进情况，通过各种方式获取关键资源支持
获取资源支持时，能平衡各方利益，充分考虑兄弟单位需求和利益
5.行业把握*
对本行业市场、竞争对手及相关政策法规有充分的了解和把握，深刻理解公司的业务特点和关键成功要素,在此基础上，能预见所在领域未来发展方向
1分2分3分4分5分
6.着眼大局*
能够站在公司未来发展的高度，平衡短期与长期、局部和整体利益，在对关键经营管理问题进行决策时，能够从公司大局着眼
1分2分3分4分5分
7.资源整合*
充分发掘、利用公司内外部的资源，获得关键方的支持，平衡合作各方的利益，建立共赢的合作模式
1分2分3分4分5分
分析判断
定义:
收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案
低效表现:
对面临的问题比较茫然，不知道从何入手收集相关信息或只是随意收集
?依靠单一的信息来源，疏于扩大信息源
分析问题时过于粗略或者过于纠缠细节?
?分析问题只停留在表面现象上，不能看到各种事物或现象之间的联系以及背后的根本原因
?在情况不明时，要么举棋不定、优柔寡断，要么想当然的草率决定
做决定时受到个人的偏见、情绪的影响?
常提出不够全面，缺乏可操作性的方案?
高效表现:
面对不同的问题，很快知道从哪些地方、通过哪些途径、运用哪些方式收集哪些信息以帮助判断?
能平衡充分收集信息提高判断准确性和及时做出判断之间的矛盾?
?能从多个角度、全面客观地分析问题，能充分考虑各利益相关方的内在联系和利害关系
?能够透过表面现象理解问题，能看到问题不明朗的一面
?能迅速分析整理来自各方的、混乱的甚至是相互矛盾的信息并找到关键点，做出有效判断
?能将复杂的问题进行分解，并转换成简单的、可操作的解决方案
?在情况不明或信息不全的情况下也能做出有效判断
8.分析问题*
能系统收集对解决问题最有用的材料和信息，全面分析问题的各个方面及其重要细节；善于从不同角度来分析问题，透过表象理解和判断隐含的事件和信息
1分2分3分4分5分
9.有效决断*
能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，在情况不明或信息不全下及时做出有效判断
1分2分3分4分5分
计划执行
定义:
根据目标与任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调与运用各种资源，确保计划的顺利执行与目标的实现
低效表现:
不善于为实现具体的目标而制定详细的行动计划
?不能获得和预备好实现目标所需要的各种资源和支持
不对部门工作进程进行监控，以至于工作出现差错?
不能统筹安排各项相互联系的工作，以至于影响工作效率的提高?
?不能及时准确预计到会明显影响工作进程的问题
总是要将工作拖到最后，以至于给自己或团队带来不必要的压力?
经常需要他人的督促才能按时完成任务?
?使用过多的、超出预算的资源来完成任务
高效表现:
能将总体目标转化为具体的、可衡量的、能实现的目标，并制定有效的实施计划、行动步骤和时间表?
有效地管理时间与资源，确保以恰当的方式在规定时间内完成任务?
?系统地监控和评价整个团队的工作进程与行动结果
能分清工作中的轻重缓急，确保紧急且重要的工作最先完成?
善于协调与其它部门间的关系，以获得及时有效的工作支持?
?预见到实施计划时可能遇到的各种紧急情况并事先准备好应急预案
?在遇到困难和障碍时，能及时调整行动步骤或方案，确保任务的有效完成10.拟订计划*
能正确理解公司目标，并根据公司目标拟订部门目标，善于将宽泛的部门目标转化为具体的目标、标准以及行动计划
1分2分3分4分5分
11.调动资源*
能正确理解为完成目标所必需的各种资源，包括政府关系、组织、人员、经费以及设备等，并合理调动上述资源，让有限的资源效益最大化
1分2分3分4分5分
12.合理授权*
敢于授权，并合理授权恰当的人员去完成工作，在必要时对他们的工作进行协调1分2分3分4分5分
13.及时督导*
预见到实施过程中的困难，消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来
1分2分3分4分5分
客户导向
定义:
善于把握客户的需求，有效地与客户沟通，愿意为客户提供高质量的产品与服务，致力于维护和提升客户的满意度
低效表现:
想当然地认为已经明确知道客户的需求
认为客户的需求是固定不变的?
不了解客户的真正动机，过分地满足客户需求以至于损害公司利益?
?没有根据客户的特点或需求改变自己的策略和做法
不能准确及时地向客户提供产品和服务?
没有让客户及时了解公司产品与服务的变化?
?客户提出批评、抱怨与特殊要求时表现出不耐烦，甚至发脾气
不主动与潜在客户、关键客户建立或保持联系?
高效表现:
?乐于满足内部与外部客户的期望与要求，并与他们建立稳固的同盟关系
能准确把握与预测客户的需要?
确保产品与服务已按事先承诺提供给客户?
?主动收集客户的最新信息和反馈，并将它用于改进产品与服务
?始终以友好积极的态度对待客户的各种反应，在兼顾公司利益的同时恰到好处地满足客户的期望
?与客户建立和保持有效的联系，获得他们的信任与尊敬
?在提供产品与服务后，还能与客户保持合作关系以确保将来的再次合作
14.客户意识*
能明确界定公司及所属领域内部和外部客户群体，愿意对客户进行研究，保持与客户的联系并与客户建立长期的双赢伙伴关系
1分2分3分4分5分
15.客户需求*
能积极主动地了解客户的期望与要求，善于从客户的角度分析问题，能预见客户需要的变化趋势，并能根据变化趋势制定相应的业务调整计划或预防措施
1分2分3分4分5分
16.客户服务*
能以亲切、和蔼的态度对待客户并对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效的回复或解答，主动征求客户的反馈意见, 不断改进客户服务的方法
1分2分3分4分5分
专业能力
定义:
?掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能，并将它运用于工作中
低效表现:
不能及时掌握本行业的相关政策、法律与法规?
不了解本行业的最新发展趋势?
不能跟上本专业领域知识与技术的最新发展?
?不能有效解决本职工作领域中所遇到的常见专业问题
不能有效地向上级领导或其它部门提供专业意见?
经常依赖他人提供专业知识与技术的支持?
高效表现:
熟悉行业政策与本行业的发展方向?
?不断提升本专业领域的知识和技能，紧跟最新发展
对本职工作领域出现的专业问题，能提出有效的解决方案?
熟悉公司相关业务流程与各相关部门的主要职责?
?能向同事、上级或客户提供专业的支持与辅导
?善用专业知识与技巧，规避风险，维护公司利益
17.专业深度*
精通本专业知识，熟悉相关法律、法规和政策，掌握本专业发展方向及最新知识、技术发展情况，是公司乃至行业内的专家和权威
1分2分3分4分5分
18.专业广度*
了解和掌握工作中除本专业外相关专业知识，了解相关法律、法规和政策，能在工作中运用相关专业视角审视本专业工作，为本专业工作提供多种可能的解决方案。
1分2分3分4分5分
19.专业经验*
专业经验丰富，熟悉行业及公司相关业务流程，熟知专业领域内常见问题和难题，并在此基础上能预见专业领域内可能出现的问题，并提供解决方案或预案
1分2分3分4分5分
20.专业指导*
能从专业上给予下属指导和帮助，能向上级领导或其它部门提供专业意见
1分2分3分4分5分
沟通影响
定义:
采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克服可能的沟通障碍
低效表现:
沟通过程中不愿意听别人讲，不了解对方的感受，别人没说完就打断
?谈话时缺乏自信，缺乏说服力；不能在群体面前有效地陈述，不能打动或吸引他人
?沟通表达方式单一，会说不会写或会写不会说，拒绝学习使用新的沟通方式和技术
?向他人解释说明时遗漏关键要点，讨论时偏离主题
提供逻辑不清、难以理解的，或拖踏冗长、缺乏实质内容的文件或报告?
不加思索地对他人的观点做出评论与批评?
高效表现:
积极倾听，善于从对方的角度理解沟通的内容，能聆听弦外之音?
?能采取书面、口头或PPT演示方式，针对不同的对象准确地表达信息
?明确提出观点，并简明扼要、思路清晰、逻辑缜密地组织论据，言语富有感召力
?对关键和敏感的信息及时和有策略地与相关人员进行沟通以避免谣言
能鼓励他人分享有益的观点和想法以及不同意见?
面对相反意见时能够灵活变通以达成共识?
善于运用非正式组织渠道进行沟通?
能游说关键人物和商业伙伴接受自己的观点并提供支持?
21.充分聆听*
善于聆听、理解并确认他人的意思后再发表意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，准确把握对方的观点，洞察其所关注的问题
1分2分3分4分5分
22.有效表达*
在沟通中，能清晰、有力地表达自己的观点和立场，富有激情和感染力，善于表达并坚持自己的观点和利益，而使对方乐于接受
1分2分3分4分5分
23.沟通技巧*
了解不同沟通对象的特点，有针对性地调整沟通方法和语言，用其容易理解和接受的方式进行沟通，在坚持原则的前提下，能表现出适当的灵活性
1分2分3分4分5分
合作精神
定义:
愿意与他人分享知识、信息、资源、责任以及成就，能通过各种方法与别人建立相互信任的合作关系
低效表现:
没有意识到，也不尊重个体差异
?总是挑别人的毛病而不是承认别人的贡献和优点
不愿或很难与他人建立有益的工作关系?
不主动帮助他人解决问题或困难?
不愿意与他人分享工作经验与成果?
只关注自身的利益，难以建立合作关系或使合作顺利推进?
在人与人之间制造障碍?
对他人或客户的意见与批评并不重视?
拉帮结派，搞政治斗争?
高效表现:
主动、努力地与同事建立良好的工作关系?
?主动给予其它部门、其它团队成员以支持配合
积极地以合作方式解决矛盾，在观点不一致时能尊重对方,求同存异?
能够和不同文化背景、经历与个性特征的人共事?
?友好地对待他人，真诚地评价和肯定他人的工作
?不断扩大关系网，致力于发展和培养重要的工作关系和提高公司的知名度与影响力
24.尊重他人*
尊重他人，珍视他人对组织的贡献，善于建立对等合作平台；重视他人观点和意见，了解他人需求，善于分析他人利益诉求
1分2分3分4分5分
25.求同存异*
善于从对立中找到共同点，并以此作为双方合作的基础；能理性对待和分析双方对立面，以合作态度处理人际之间的矛盾, 将整体利益置于个人利益之上
1分2分3分4分5分
26.换位思考*
能站在对方的立场上看待双方的需求，特别是能够站在对方的立场上审视己方的观点和需求
1分2分3分4分5分
27.主动分享*
主动与他人分析工作进展和成果，并主动提供必要的支持和配合，帮助他人解决问题和困难
1分2分3分4分5分
团队管理
定义:
能根据团队的整体目标，为团队成员制定职责与目标，在工作中对他们进行激励与辅导，不断提高团队凝聚力与战斗力
低效表现:
团队成员的角色分工不明确
不能就工作目标和计划与员工达成共识?
不了解所有直接下属的个性特点、能力状况或工作情况?
?不能根据员工的特点与专长，恰当地分配目标与任务
为下属分配任务，却不能提供必要的支持?
不重视采取适当办法提高下属的工作积极性?
?不能根据员工的工作表现，进行及时准确地奖励与批评
不了解团队成员基本情况，无法进行有针对性的工作安排?
无法或不愿意正确评价员工，不能帮助员工制定提升计划?
高效表现:
向员工明确团队的整体目标与计划以及对成员个人的绩效期望?
?了解每位成员的大体情况，充分发挥其长处
根据员工的工作进度与效果向员工提供及时明确的反馈意见?
充分授权并给予必要支持，积极培养和锻炼有潜力的员工?
?帮助员工总结工作经验与教训，并有针对性地提出建设性的建议，使员工更好地成长
?根据员工的不同特点与需要，采取不同的激励措施
根据员工的工作表现，做到赏罚分明?
树立积极的形象，并以身作则?
?充分了解团队成员个人特点，并能据此委派合适的任务和岗位
?能够客观公正的评价员工，并据此帮助员工制定切实可行的提升计划
28.团队导向*
明确本部门或团队的整体目标和使命, 并明确各成员的职责，以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体的行为
1分2分3分4分5分
29.科学授权*
愿意授权并能科学授权，给予下属工作所需的必要支持，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标
1分2分3分4分5分
30.培养他人*
提供具有挑战性的任务及可用的相关资源，帮助和指导下属制定个人发展计划，并督导下属完成个人发展计划
1分2分3分4分5分
31.激励管理*
根据员工不同特点，采取不同的激励措施，努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间，并对自己及企业的可预见的未来充满信心。
1分2分3分4分5分
32.慧眼识人*
了解团队成员的能力特长和个人特点；正确评价员工的长处和有待改进之处
1分2分3分4分5分
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员工技能等级评定考核办法
员工技能等级评定考核 办法 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表： 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 评鉴技能分类项目： 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过
锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板 等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒 等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全 能工不需参加理论考核。
员工技能等级评定考核办法
员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗 位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗 位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的 考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下：
1.7 评鉴技能分类项目： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质 量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动 台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六 项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
员工技能等级评定考核办法(精编文档).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对 于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于 所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操 规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定 考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工 种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形 式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5
1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难 度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作 工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、 刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、 物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、 音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理 线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装 （放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验 员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但 已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要 技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
生产能力的计算
生产能力的计算 在采纳流水线生产方式的服装企业，企业生的能力能够通过综合平衡的方法来确定，裁剪、缝纫、包装是服装加工过程的三个要紧环节。其中缝纫环节是服装加工的主导生产环节。主导生产环节的能力决定了其差不多生产车间的能力，同进也差不多限定了工厂的生产能力。同时考虑到主导生产环节与其它生产环节的能力平衡了，当两者的能力不一致时，假如辅助部门的能力不足，能够采取各种措施来提主它的能力，以保证差不多生产车间能力得到充分利用。一般来讲，该工厂的生产能力由缝纫车间的能力决定。 工厂的缝纫车间的生产能力，应该是车间内各缝纫班组生产能力的总和。 关于各班组生产能力的计算，考虑到企来自身情况并非由机器设备的生产能力决定。其约束因素要紧包括班组人数、人员技术熟练程度、工序安排、工作时刻以及加工产品的复杂度等。以上因素集中反映在每日的生产量上，因此在评估各班组生产能力时能够利用以往收集的班组日生产量，除去一些不相关因素，得到班组在正常上班时刻的正常生产量。最后利用企业代表加工产
品统计各班组的生产能力，从而能够得出整个工厂的生产能力。 具体步骤： （一）利用正态分布统计已往各班组日生产量，具体方法是将近期连续性生产某种型号产品的日生产量 按大小排列，并分段计算出在每段中日生产量出 现次数，并将出现次数最多的段的中间值作为班 组的日生产量。
同时也能够考虑用日生产量的平均值，但必须考虑班组出现的个不数据差异较大的时的阻碍，最后，还应该将班组因转产的缘故导制日生产过低进行权衡。 （二）统计在前段时刻的加班情况，通过一定系数的转化，计算出正常班次时刻生产的日生产能力 P正=8/11*P加 有条件的话能够将转化系数详细到各班
员工岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力， 体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及 素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进 行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的 综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行 评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进 行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩 效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权 重占 100% 。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占 30% 。五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公 正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象， 给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自 2014 年 9 月 1 日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
员工工作能力评估表 .doc
军转落户须知 （只限海淀区） 一、《转业证》（加盖入户地人民武装部预备役登记章） 二、《入户介绍信》（加盖北京市退役军人事务局印章） 三、《军人公民身份证号码登记表》原件 身份证号码变更的，由变更地派出所开具“公民身份证号码更正证明” 四、户口注销证明（由入伍前户籍所在地公安机关出具） 五、存档单位出具的本人基本情况介绍信（出生日期必须与军人号码登记表上的出生日期保持一致） 1、自主择业：由区退役军人服务中心开具个人基本情况介绍信； 2、计划分配到市属单位：由单位开具个人基本情况证明； 3、计划分配到区属单位：由区退役军人事务局开具个人基本情况介绍信，同时接收单位开具接收证明； 4、自谋职业：由区退役军人事务局开具个人基本情况介绍信，同时原单位开具自谋职业的情况说明； 六、落户住房材料（详见以下说明） 1、落单位所有住房的（无房产证）：由单位房管部门出具住房证明，出具之前必须由单位负责人与所属派出所进行核实，确保所出具的落户地址能够落户; 2、落单位集体户口的：由落户单位集体户口负责部门出具同意落户证明（写明落户地址），出具之前由单位负责人与所属派出所进行核实，确保能够顺利落户； 3、落个人房产的：出具房产及户口簿等相关材料。 ◆落户程序：备齐落户材料→网上查询到信息→分局窗口开具入户通知书→到所属派出所落户； 注：与配偶并户的，出具配偶户口本、结婚证；与子女并户的，出具结婚证、子女户口本和出生医学证明；与父母并户的，出具亲属相关材料。
网上信息查询 ◆关注微信公众号“平安北京”→便民服务→网上北京市公安局→户政业务→第16项因工作原因调动办理户口，输入身份证号码进行查询； ◆关注微信公众号“海淀公安”→办事指南→网上北京市公安局→户政业务→第16项因工作原因调动办理户口，输入身份证号码进行查询； ◆xx (网上北京市公安局) 注：如出现与实际相冲突，以窗口实际查询为准。
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核评价表 填写日期：年月日 填报单位：
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。 任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
员工作业能力评估表
员工工作业绩评估表 （管理人员） 姓名工作岗位 单位名称部门名称 考核期年月——年月 工作概要 工作效果评价 序号工作目标计划重要性基数 （10分制） 考评项目评分得分 1 第一项工作内容及时性（40%）工作质量（60%） 2 第二项工作内容及时性（40%）工作质量（60%） 3 第三项工作内容及时性（40%）工作质量（60%） 4 第四项工作内容及时性（40%）工作质量（60%） 5 第项工作内容及时性（40%）工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 被考核者签名直接主管 签名 部门主管 签名 备注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案
员工工作业绩评估表 （普通员工） 姓名工作岗位 单位名称部门名称 考核期年月——年月 工作概要 工作效果评价 序号主要工作职责重要性基数 （10分制） 评分 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者签名直接主管 签名 部门主管 签名 备注1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案
姓名岗位 单位名称部门名称 考核期年月——年月 能力考核项目权重考核要点(满分100分) 评分 知识、技能20% 1、基础知识和专业知识 2、工作经验 3、工作技能 逻辑思维能力20% 1、对岗位工作内容的理解 2、对上级下达的指示的理解 3、分析、归纳和总结能力 4、洞察能力以及判断的失误率 创新能力20% 1、管理创新 2、技术创新 3、合理化建议被采纳数 人际沟通能力20% 1、上下级、同事之间沟通 2、部门之间的沟通与协调 表达能力20% 1、口头表达能力 2、文字表达能力 总得分： 被考核者签名直接主管 签名 部门主管 签名 备注考核结果需到人力资源部备案
生产产能评估方法
产能分析主要针对哪几个方面？ 产能的分析主要针对以下几个方面： 1、做何种机型以及此机型的制造流程。 2、制程中使用的机器设备（设备负荷能力）。 3、产品的总标准时间，每个制程的标准时间（人力负荷能力）。 4、材料的准备前置时间。 5、生产线及仓库所需要的场所大小（场地负荷能力）。 ● 生产排期应注意什么原则？ 生产计划排程的安排应注意以下原则： 1、交货期先后原则：交期越短，交货时间越紧急，越应安排在最早时间生产。 2、客户分类原则：客户有重点客户，一般客户之分，越重点的客户，其排程应越受到 1 / 11学习交流文档
重视。如有 的公司根据销售额按ABC法对客户进行分类，A类客户应受到最优先的待遇，B类次之。C 类更次。 3、产能平衡原则：各生产线生产应顺畅，半成品生产线与成品生产线的生产速度应相同，机器负 荷应考虑，不能产生生产瓶颈，出现停线待料事件。 4、工艺流程原则：工序越多的产品，制造时间愈长，应重点予以关注。 ● PMC管理做得差，容易造成什么现象？ PMC的计划能力、控制能力及沟通协调能力做得差，容易造成以下现象： 1、经常性的停工待料：因为生产无计划或物料无计划，造成物料进度经常跟不上，以致经常性的 2 / 11学习交流文档
停工待料 2、生产上的顿饱来一顿饥：因为经常停工待料，等到一来物料，交期自然变短，生产时间不足， 只有加班加点赶货，结果有时饿死，有时撑死。 3、物料计划的不准或物料控制的不良，半成品或原材料不能衔接上，该来的不来，不该来的一大 堆，造成货仓大量堆积材料和半成品，生产自然不顺畅。 4、生产计划表仅起形式上的作用，生产计划与实际生产脱节，计划是一套，生产又是一套，生产 计划根本不起作用，徒具形式。 5、对销售预测不准或对产能分析不准，不能针对产能进行合理安排，没有空留余地， 3 / 11学习交流文档
生产能力评估及保障程序
生产能力评估及保障程序 1.目的和适用范围 1.1 为了进一步规范公司生产能力的评估手段，以及解决生产正常运作瓶颈，从而确保交货期，特制定本程序。 1.2 试用范围 本程序适用于公司所有生产运行环节。 2.职责 2.1 营销事业部、国际商务部负责内外定单的编制评审下发； 2.2 生管课依据ERP系统分析计算物料需求计划以及各制程的生产计划； 2.3 各制造分厂依据生产计划产能负荷，并评估产能瓶颈； 2.4 人力资源部保障非生产设施以及人力资源的保障和管理； 2.5 制造部负责生产设施的提供和管理 2.6 研发部、工程课和审计课，负责提供标准产能的评估和定额。 3.程序 3.1 根据营销事业部《月生产定单》及国际商务部的《外贸生产定单》，由制造部生管课编制下发各制分厂的《月度生产计划》包括生产的品种、数量、生产要求及生产日期安排； 3.2 各制造分厂依据有效的产品生产定额，分别计算出所需的设备运行总时数，工装模具使用总时数，员工计划出勤总时数； 3.3 以每人或每机台每月工作时间239时为依据，分别计算出不同设备的占有台数，工装模具副数以及工作员工的所需人数； 3.4 核对登记在册的完好设备和工模量具，若总注册机台数不足于
所需计划运行台数，则应增加相应的设备能力，具体执行《生产设备管理办法》； 3.5 核对登记在册的各不同岗位的员工人数，若总注册员工人数不足所需的计划用工人数，则应立即提请人力资源部补充具有相应能力的人力资源，具体执行《人力资源管理控制程序》； 3.6 根据产品特性及生产任务，应保证工作环境能够满足人体健康要求及产品质量要求； 3.7 生产能力的评估包含： 3.7.1 注塑机台加工能力 3.7.2 注塑模具负荷能力 3.7.3 冲压冲床加工能力 3.7.4 冲压模具负荷能力 3.7.5 喷涂流水线自动线加工能力 3.7.6 喷涂手动线加工能力 3.7.7 移动机台加工能力 3.7.8 SMT加工能力 3.7.9 电子厂插件线加工能力 3.7.10 波峰焊加工能力 3.7.11 自动成型机加工能力 3.7.12 电子厂后道焊接加工能力 3.7.13 检测能力 3.7.14 组装流水线组装能力 3.7.15 自动点胶机加工能力 3.7.16 充电架充电能力 3.7.17 高周波焊接能力 3.7.18 超声波焊接能力 3.7.19 PCB手工焊接能力 3.7.20 资材库的仓储能力 3.7.21 物资的采购周期 3.7.22 工艺厂房的环境布置 3.7.23 模具加工能力 4、质量文件 4.1 《月生产计划表》 4.2 注塑厂配件核价表