国际组绩效考核方案

国际组绩效考核方案

前言：随着我国物流业的快速兴起，以及在电子商务的推波助澜下，快递行业也呈现出一股繁荣的景象，而在国际快递（DHL、FEDEX、UPS 和TNT）的巨大压力下，我国的国际快递企业却面临着前所未有的挑战。为此，现代的企业应配有以业绩为导向的企业文化和有效的KPI 绩效考核、奖励优良业绩的管理体系。然而，如何建立积极向上的内部赛马机制和公正、有效的绩效测试体系一直以来是国际组亟待解决的一个问题。本考核方案着重从关键业绩指标来衡量从管理人员到普通员工的业绩表现、上下沟通每个员工的业绩考核结果并实施绩效改善计划。在该绩效体系对员工的考核过程中，我们将本着对公司负责、对员工负责、对自己负责的心态，尽自己最大的努力做到全面、客观、公正与有效。

再有，从去年4月份到今年4月份入职的员工加上实习生总共有26人，已经离职或将近离职的有14人，而剩下的12人有4人在职不满3个月，其余的8人有6人是实习生。详情见下表

从表中可以看出国际组的离职率和潜在的离职率是非常高的。做为管

理人员，我们一直以来都在努力的挽留工作能力表现较好的同事，而无奈于客观的条件，我们所能够做的事情的确有限。作为一个企业来说，想留人和吸引人才的方式无非四种，第一是薪酬留人，第二是发展留人，第三是情感留人，第四是文化留人。我们认为只有具备完善的薪酬体系制度才能够参与到人才的竞争当中，因为我们都知道这是一个人才至上的时代。

所以我们拟定了这一份目前为止我们所能够想到的最适合国际组考核的绩效方案，希望各位领导认真审阅，给予试行的机会。

一考核的目的

1 规范员工行为，同时激励员工，尽可能将员工最大的潜力发挥出来去完成绩效指标，在内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持竞争优势。

2，作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力和工作表现上进行考核。

3，作为确定绩效工资的依据。

二考核内容

1，以关键业绩为指标，包括做单票数、打单贴单错误率、贴单件数、打板件数。

三考核原则

1，公司正式聘用进入国际组的员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2，考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须做到公平、公正、公开。

3，制定的考核方案要有可操作性、是客观可靠的，便于统计执行，以关键业绩为导向的原则。

4，高分数高业绩的原则。

四考核结果反馈

每月召开考核结果会议，分析考核结果，将优缺点告诉考核人，鼓励其发扬优点，改正缺点，考核人对结果有异议的须当场提出解决，否则视为同意考核结果，过之提出无效。

五：考核方法分为固定岗位考核、操作考核和单证考核。

说明：绩效考核的实施将裁员六人，国际组从现有的36人减到30人。按他们现在每月3200元的工资计算，参考国内部绩效文件，每位员工每月的福利开支为800元，即综合工资4000元。所以国际组总绩效金额为24000元。不过为了可以更大限度地激发每一位员工的工作积极性，我们衷心希望公司可以将总绩效金额提高到40000元，所以以下的考核方案我们将以40000元的绩效总金额来做。绩效的实施主要集中在操作员、打单员以及审单的同事身上，其他固定岗位如问题件处理专员（3人）、理当文

员（1人）以及主管（1人）他们的工作量和工作职责并没有发生太大变化（5人，共3400元。），所以采用固定绩效额度进行考核。

一固定岗位考核

综合考虑他们的工作职责以及所承担的风险系数，给予主管每月3%的固定绩效，问题件处理专员每月 1.5%的固定绩效，理当文员每月1%的固定绩效。5人占8.5%即（40000*8.5%=3400元）该绩效为上限绩效，在该绩效的基础上视工作表现进行罚款具体见下表。

二单证考核（15人，）

首先，见绩效考核货物操作划向表和4月份的货量统计表：1，货物操作划向表

2，4月份货量统计表：（单位：票）

由表中可知，晚班的工作量大概为80%，白班的工作量大概为20%。即晚班的工作量大概为白班的4倍。（14514/3671=3.95≈4）。所以晚班的总绩效金额为（40000-3400）*0.8=29280元，白班的总绩效金额为（40000-3400）*0.2=7320元。

晚班：参考国内部绩效文件，结合国际组自身的特殊情况以及各岗位的工作量和工作职责等多方面的考虑，给予组长按总绩效金额的6%计算绩效奖金。审单员按8%计算绩效奖金，另加额外的审单积分奖励（见附件1：国际组绩效考核奖惩表）。明细专员

按4%计算绩效奖金，另加额外的打单积分。如下表：

白班：因为进行考核的人员晚班人数是白班人数的两倍，所以白班人员的绩效考核比例是晚班的两倍。即组长按总绩效金额的12%计算绩效奖金。审单员按16%计算，另加额外的积分奖励。明细专员按总绩效的8%计算，另加额外的打单积分。如下表：

3，打单员（共7人）

总绩效金额=17

3514 7027

3400

40000-

-

-

×7≈10730元按票数计分1票=1分。实行积分排名制获取绩效奖金。绩效分数计算公式=打单票数×1

按比例兑现业绩奖金计算公式: 设公司给的绩效总金额为X 。

绩效奖金=绩效分数× (X÷总分数)

比如：A当月打单3000票，B 当月打单2800票，

C 当月打单2650票，D当月打单3200票，

E 当月打单2750票，F当月打单2500票，

G 当月打单2000票。

总票数18900票，单证的总绩效金额为10730元。

所以 A当月绩效奖金=3000*(10730/18900)=1703.17元。

B当月绩效奖金=2800*(10730/18900)= 1589.63元。

C当月绩效奖金=2650*(10730/18900)=1504.47元。

D当月绩效奖金=3200*(10730/18900)=1816.72元。

E当月绩效奖金=2750*(10730/18900)=1561.24 元。

F当月绩效奖金=2500*(10730/18900)=1419.31元。

G当月绩效奖金=2000*(10730/18900)=1135.49元。三：操作考核（共10人）。

操作总绩效金额=17

3514 7027

3400

40000-

-

-

×10≈15329元以每月贴单的件数和打板的件数作为依据进行考核，按贴单件数：打板件数=1:1的比例来计算绩效分数。每月以绩效分数排名按比例兑现业绩奖金。

贴单1件=1分打板件数1件=1分

绩效分数计算公式=贴单件数×1+打板件数×1

按比例兑现业绩奖金计算公式: 设绩效总金额为X

绩效奖金=绩效分数× (X÷总分数)

每月绩效金额计算方式与单证类同。

补充说明。

1，操作2人为一组，因为考虑到有些操作环节更适合两个人去操作，同时也更加方便统计计算。

2，所有贴单件数以出货明细为准，打板件数以扫描枪系统为准，部分扫描打板不了的（目前TNT&UPS扫描枪校验不了，不过货物比较少，统计也方便）以发货明细为准。

3，电脑部提供技术支持，将巴枪的贴单校验页面和货物打板页面设置在同一个登录页面，操作同事操作货物时无需重复切换登录。

4，每组使用巴枪必须登录自己的用户名，误登其他组用户名的所操作的业绩计算在该组上。

5，当月有因工作失误造成公司实际损失的参考质控组提供的《事故汇报表》进行罚款，部门最高承担2000元，即总绩效金额减掉2000元，罚款金额的2000元部门负责75%（30人平摊），剩下的25%由主管和当班组长各占25%，主要责任人占50%。如果罚款金额小于2000元的，在总绩效金额扣减，当罚款金额在500元到2000元之间的，部门负责70%，剩下的30%由主管、当班组长以及主要责任人负责，主管和当班组长各负责25%，主要责任人负责50%。当罚款金额低于500元的，在总绩效金额扣减，主管和当班组长各负责25%，主要责任人负责50%。具体责任划分见下表：

6，本次操作考核以关键业绩为导向，其他的从货物扫描入库、接货，分货等繁琐环节（分班轮流操作）并未纳入考核范围，因为考虑到方案的可执行性和便于考核的统计。

7，如有出现某一组连续三个月最后一名的，由管理人员做出严厉的处分。

8，白晚班所划分的货物必须操作完毕才能下班。

9，晚班操作分4组，白班操作分1组，每组两人。

10，此操作方案无需考虑每月货量的不稳定性，只需按每组当月分数的排名先后来获取绩效奖金。

11，打单轮岗制，轮流打不同线路的单。晚班打联邦单的由固定人员操作，不过打完可以打其它渠道的单。

12，当货量持续增加到每月增加2500票（可打单票数17536票/7人=2505票）时增加一位打单员，每月增加3600票（18185票/5组=3637票）时增加一组操作。

备注：在上面的货量统计表里,转站点的469票和其他的180票一般都是交给站点或者代理做单的，无需国际组做单。

13，每月的内部罚款用来做部门的团建活动。

14，其他特别说明：如有特殊意外发生，如故意贴错单打错板，员工矛盾，打架，辱骂他人，不服从管理等严重不良行为的，由上级领导商讨做出处分。

附件1：国际组绩效考核奖惩表

A:审单部分惩罚表：单位（分）

B:操作部分奖惩表：单位（分）

C:其他固定岗位惩罚表01(共4人)：单位（元）

D，其他岗位罚款统计表02（共9人）：单位（元）

附件2：

1，操作考核每日统计表：

2，操作考核月底统计表

1，单证考核每日统计表：

2，单证考核月底统计表：

3，审单部分：

1，每日审单统计

2，审单月度统计

附件3：

现组织结构共36人

绩效实施组织结构共30 人