职业经理人面试技巧你知道多少

面试是每个HR几乎每天都在做的事，这件事看似没什么技术含量，刚入门做HR 的人80%都是从做招聘开始的，从学会看简历到会电话预约面试再到可以进行基础岗位的简单初试也成了“HR入门三段”。

但是“能面试”和“会面试”及“高效面试”是不同的能力阶段和能力概念。

HR前两个能力阶段的持续时间越长，对企业人才招募的负影响就越大。反之，如果企业HR的面试能力都在第三能力阶段，那么对企业来说，招聘的最重要环节效率是较高的。

所以如何提高HR面试技能，在招聘源头就做好人才识别及任用工作其实是件技术含量很高的事情。

01 能面试

适用范围：刚入门的HR，属初学者，能独立完成基础岗位的面试工作。

应知应会技能：简单的面试流程遵循能力+顺利完成面试的其他能力（语言沟通、简单的面试方法...)。

结果评估：一般情况下会出现规范面试流程完成率低，面试方法及环节随意性较高，面试体验一般，82%的求职者对这阶段的面试官的印象值较低。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都会出现欠佳的情况。

02 会面试

适用范围：有经验的HR，属有经验的面试者，能独立且有方法的完成基础及中级岗位的面试工作。

应知应会技能：面试流程设计能力+顺利完成面试的其他能力（语言沟通能力较强、应用面试方法相对较多...)面试决策有理有据，通常面试的决策具有科学性。

结果评估：一般情况下会按规范面试流程完成面试，面试方法及环节针对性较高。面试体验较好，54%的求职者对这阶段的面试官印象较为深刻，不管未来是否入职，对公司的整体情况及所应聘的职位都有了相对清晰的了解。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到自己准备不是很充分。

他们中很多人在面试完成后会出现的心理活动：能不能顺利通过?我刚才是不是回答错误了？我的表现是不是不合格？....诸如此类的担心。

这阶段的面试官给求职者的综合感觉是：专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段有显著的提升。

以上第一阶段的面试官角色持续时间越短越好，第二阶段的面试官角色也并非终极，在企业中担任招聘管理者的角色，一定要快速的进入第三阶段，也就是“高效面试”阶段。

这个阶段是一名合格的招聘管理者都应该追求的能力等级达标阶段，那么，这个阶段的特征有哪些？如何快速提升到这个阶段呢？

03 高效面试

适用范围：经验、知识和技能高的HR，属能够带领团队完成人才招募的招聘管理者，能灵活应运多种面试方法完成基础及中级岗位、高级岗位的面试、谈薪工作。

应知应会技能：面试流程设计能力+高效完成面试的其他能力（语言沟通能力强、掌握多种面试方法、心理学、行为心理学知识丰富...)面试决策有理有据，通常面试的决策具有高度科学性。

结果评估：一般情况下会根据不同职位、不同面试实际情况选择相应的面试方法，环节针流程针对性高。面试体验很好，66%的求职者对这阶段的面试官印象很深刻，不管未来是否入职，都很期待加入这样的公司。这就是我们经常说的：招聘工作的本质是销售，灵魂是吸引。

不管公司平台是否真的很好，即使是效益行业领先的巨头公司，如果面试官是第一、第二阶段的面试者，则成功吸引到精英人才的几率都会大打折扣。

而相反的，即使是创业公司的求职者，遇到的是第三阶段的面试官，都会扩大面试的灵魂效应——吸引。

因为面试官是求职者第一时间了解公司的窗口。面试官的专业技巧、职业形象发挥的吸引魔力是求职者难以抵抗的。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到——这就是自己要加入的组织，在面试的有限时间中充分展现自己的才华能力。

他们中很多人在面试完成后会期待进入第二轮的复试、第三轮的终试，最终是强烈的期待加入这个组织。

这阶段的面试官是一位优秀的组织销售者，将组织成功的销售给求职者。

有数据表明，越是高精尖的人才对面试官的综合面试过程都愈发敏感。

第三阶段的面试官给求职者的综合感觉是：高度专业。面试结果从入职率、转正

率、留存率数据指标来看都相对第一阶段、第二阶段有跨越式的提升。

高效面试官有哪些特征？

各类面试高手练成培训、学习资料满天飞，这里就总结自己实际工作经验从：面试前、面试中、面试后三个阶段更实操的来说明一个高效面试者应该有的职业特征。

面试前

这个阶段很多面试官都会做两件事：阅读简历—准备面试室。其实这里需要定义一个概念——什么叫做“高效的面试”，认为高效的面试其实是从面试的预约到访率开始的。

也就是你首先要保证预约到访率在至少50%及以上，即：预约10位面试者，实际到访至少要达到5位。才可以称之为“高效面试的第一步”。

HR常常自嘲自己是这个世界上被放鸽子最多的人，已经对放鸽子这事形成了强烈的免疫系统，看来HR的预约到访率这件事已经上升到生物进化层面。

毕竟我们遇到拒绝来面试的理由千千万，形式多样、五花八门到让HR开始捶墙顿足怀疑人生。

如何做到50%及以上的面试预约到访率？的经验是：不间断有定点的电话回访。

比如我们跟某位候选人约好的面试时间是次日下午14：00，那么在当日下班前打第一通回访电话，内容为：“您好，xx，我是xx公司今天xx点跟您联系过的xx，马上下班了，温馨提示您明天下午14：00约好了xx岗位的面试，已经帮您约好了面试官的时间，一定要按时参加面试噢，明天见！”这个回访电话看似增加了我们的工作量，但是据的数据统计91%的面试者对这通回访电话的体验是很好的，觉得自己受到重视，更感觉贴心。

第二通回访电话是在次日面试前90分钟-60分钟之间，这个时候是候选人准备出门来面试的关键时间节点，很多失约的面试就是在这个时候出现问题。或许因为天气原因，也或许会因为是候选人个人的其他原因，很容易不按时出门，导致面试到访率受影响。

这个时候如果能及时的播出这通回访电话，其实是对候选人施加的诚信压力，也容易让候选人产生：如果不去面试会很不好意思。这样的自我督促效应。

这个时候的电话作用是：确保候选人能准时到达来面试。电话内容：xx先生/女

士你好，我是xx公司人力资源部xx，昨晚跟您联系过的，今天约好的14：00面试将在90/60分钟后准时开始噢，现在在路上了吗？如果找不到记得随时打这个电话找我噢。如果遇到雨天、雪天还可以温馨提示候选人注意安全，不要着急。

做到以上两通回访电话的及时性及有效性就会大大提升面试的到访率。这是百试不爽确保到访率的方法。

以上两通回访电话是高效面试的第一步。高效面试的第二步就是面试中的环节流程设计、面试问题设计工作。

面试中

高效的面试从细节入手，的经验是，从候选人到前台开始，每一个体验都要足够专业。

要求前台MM在看到候选人的第一时间就能够热情的招呼，最重要的一点是：你的前台妹子都能在看到候选人的第一时间叫出对方的名字。能标准的说出：您好，您是xx先生/女士，来面试xx岗位的吧？请跟我来。

做到这一点不难，可以事前告知前台MM几点几分有xx职位的面试者到访，把简历照片拿给前台看，根据时间和照片，前台做到以上的接待工作并不难。这个小动作的候选人体验是极佳的。

面试时的工作流程大致可以分为两种情况：

基础岗位：面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍。这个流程中面试官自我介绍是一定要有的，这个介绍既让求职者知道面试官的身份，又让候选人感觉到面试官和整个面试环节的专业性。

要求候选人自我介绍这个环节很多情况下HR都会做的很简单，没有限定和有效引导，候选人在这种情况下会不知道介绍什么。很多时候面试官也会得不到自己想知道的内容。

有人说：这些干嘛让对方介绍呢？简历上就有啊！这个问题其实就是为什么你不能只凭看过简历就让对方入职的道理。

很多时候简历的内容不一定真实，那么在口述的时候，候选人可能会因为记不清楚某段工作经历的时间而出现简历中的工作时间与口述不一致情况。

除了这个原因之外，让候选人做自我介绍也可以侧面考察候选人的表达能力，自我销售能力。

如今职场中，沟通表达能力已经不再是某些营销口岗位的专属能力了。

几乎所有的职位通用要求就是沟通表达能力强，这是高效组织的特质之一。

所以候选人自我介绍这个环节是需要引导的，在让候选人自我介绍的时候你可以提前提示：您可以从我叫xx开始做个简单的自我介绍，内容涵盖您的毕业院校、所学专业、工作经历，这是有效的引导。

问答环节是整个面试的制高点。面试官此时的问题来源于该岗位所需的硬性能力素质、经验要求和面试者的自我介绍环节的疏漏点。

基础岗位的面试问答环节中传统的STAR之类方法能够较为客观的完成我们对候选人跟岗位之间的匹配性判断。

STAR就不在赘述，这里很多HR都很头痛的点是，怎么样快速准确的去判断候选人冰山以下的一些性格、人格特征。

了解到毕竟很多公司不喜欢动辄就用各种性格测试，且不说效果是否显著，被玩了这么多年的有些性格测试真的好用吗？

就曾遇到一位候选人后来因为各种原因没能入职后，跟讲：MBTI/DISC这些东西我都有标准答案....

所以，特别能理解不喜欢用性格测试的公司。这里介绍一种方法，只有四个问题，就能较为高效的当场测试出候选人的冰山以下部分特质。

问题一：请用三个形容词形容一下您的优点，要脱口而出的。问题二：同样用三个形容词形容一下您的缺点，也需要脱口而出不能思考噢。问题三：好的，那么因为这样的优点在过去的工作中有什么难忘的经历吗？问题四：那么，因为这样的缺点在过去的工作中遇到过什么挫折或者难忘的经历吗？您是如何解决的？

重点：要脱口而出，不能思考太久。要脱口而出，不能思考太久。要脱口而出，不能思考太久。

其实HR都明白这几个问题是坑，在不加思索的情况下脱口而出的性格特质及对工作的影响80%及以上是有效的、真实的。

曾经用这四个问题面试出不计其数的“问题候选人”。他们中大多在其他经验、知识能力方面都很符合岗位，但是在这四个问题后你会发现很多潜在的性格特质。比如记忆犹新的一位候选人在说到缺点的时候脱口而出：不合群....在问到因为这样的缺点在过去的工作中有什么样的难忘经历时，候选人说：因为感觉提成分配不公平跟上级吵架，而他最后的解决方法是跟直接上级打架，导致两个人都因此去医院。这四个问题，简单实操性强。

当然，也曾遇到怎么都不肯“上道”（不肯跳进坑）的候选人，这种候选人首先可以确定智商、情商都很高。各种含糊其辞，或者就直接告诉你：我觉得我最大的缺点就是过于追求完美，对于工作更是如此....恭喜你，遇到了面试老油条。

那么这时候的解决方法就是：步步紧逼，接着问：您在平时的工作之余有没有什么兴趣爱好？您平时工作之余都喜欢做什么？之所以问这个问题是因为，一个性格开朗、人格健全的人都有良好的兴趣爱好，并花大量时间去经营，并小有收获。

这个问题的回答有三种：

没什么兴趣爱好，工作之余就是睡觉打游戏；有爱好，但没有取得什么收获，仅仅喜欢；有爱好，长时间经营并获得领域内的奖项。

不说优缺点又没有什么兴趣爱好，这种候选人需要谨慎。

不说优缺点，有些爱好但没什么收获，这种候选人可能在说谎，比如曾经问一个面试文案的候选人，候选人说不出优缺点，但是说到兴趣爱好的时候说：我喜欢看书，家里全是书，但是当你再问到喜欢看什么书？他说：《红楼梦》、《三国演义》....随便问一个书中的人物事件时又显得紧张无从回答，这种候选人不要轻易相信。

第三种不说优缺点，但是有兴趣爱好，又获得过某领域内的奖项，奖项这种事一般情况下能说出来就不会有假，所以可以断定该候选人还是值得进入下一个环节面试的。

因为谷歌的创意精英在接受面试的时候，面试官对该类候选人的定义是：具有创新意识，是谷歌人的特征。我们是不能迷信优秀企业选材的标准，但也可以作为标准适当衡量。

面试官介绍这个环节其实可以根据面试者的综合表现来做，对基础岗位的优秀候选人介绍公司要相对全面，有其是职位部分，待遇部分。

对基础岗位不太优秀不可能进入下一环节的候选人，可以简单介绍，之后问候选人：您看您还有什么问题需要我回答吗？做到充分的尊重，补充回答即可。

面试后

基础岗位的面试结束后不论通过与否，一般在两个工作日内，都需要再一次的电话通知候选人结果，这是职业HR必备的素养，用佛教的话来讲就是：结善缘。

高级岗位：

面试流程跟基础岗位一样，面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍。

这个流程中面试官自我介绍是更加要有的，高级岗位的候选人比基础岗位的候选人更加注重受到尊重的体验。

面试高端职位候选人之前，要做足简历分析及职位分析的工作，职位分析很简单，就是要在BU老大的帮助下提前了解到该职位曾经任职的员工的工作业绩，最佳业绩，最差业绩，什么背景下完成的...之类的数据要了解清楚。

在面试中的问答环节才会有理有据的去判断候选人提供的数据真实性。

要求候选人自我介绍这个环节不同于基础岗位，要求高端职位候选人个人介绍需要注意语言措辞，所以这里的原则就是更多的开放性，不要太多限定及引导，因为HR中的很多伙伴在做到招聘管理者时大多很年轻，而应聘高端职位的候选人很多都是年龄资历较高的人，面对比自己年轻的面试官，这类候选人有心理照顾的需求。

在这类候选人的电话预约环节就开始很注意。比如电话沟通时不要使用：您是不是在找工作？这样的话语。而是：您现阶段是不是在看一些其他的工作机会和平台？同样想达到的表达效果，用不一样的用词结果就会不一样。

除了上面对候选人的四个问题来判断候选人冰山下的性格特质外，高级岗位我们更多需要了解的是他们的管理能力及经验，这个部分也是很多HR的面试环节痛点，怎么能评判候选人是不是真的有适合该岗位的管理经验及能力？

在高端职位上用的方法就是：让候选人画出自己在之前工作经历中管理幅度最大、管理人数最多的某个工作经验中的组织构架、汇报对象。这个方法会最及时有效的判断候选人是否真的有过管理经验。没有做过的画不出来，也说不清楚组织构架设计的基本原理、价值链作业流程及汇报对象关系。

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