高校辅导员职业生涯高原现象研究
高校辅导员职业生涯高原现象研究
摘要：辅导员是高校教师团队的重要组成群体，对学生培养、学校发展起着不可或缺的作用。然而，近年来普遍出现的高校辅导员职业生涯高原现象，对辅导员自身的职业发展及其本职工作产生了重要的影响。应对策略是：高校为辅导员做好职业生涯规划管理；加强辅导员队伍专业化、职业化建设；建立有效的激励机制；辅导员个人要更加努力。
关键词：高校；辅导员；职业生涯；职业高原
目前，在高校辅导员这一群体中，普遍存在着一种职业生涯高原现象，对辅导员的职业生涯规划提出了更加严峻的挑战。这一现象不仅会影响辅导员个人的工作状态和绩效，同时也可能会影响学校的思想政治教育工作和学生个体的长远发展。
中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，高校辅导员的角色定位应该是集教育者、管理者、服务者、协调者、研究者等于一体的。然而长期以来，大部分辅导员将重点放在了工作上，忽视了自身的职业生涯规划工作，这就可能导致高校辅导员在长期工作中缺乏职业归属感，甚至导致职业倦怠、职业枯竭感等心理感受，为高校辅导员队伍增加了不稳定因素。因此，在我国高等教育体制改革全面推进和高等教育事业快速发展的今天，将职业高原理论引入辅导员职业生涯规划研究和职业发展中意义重大。
一、高校辅导员职业生涯高原现象概述
1.高校辅导员职业生涯高原的含义
《高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化问题研究》研究报告
高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化问题研究 陈少平 （福州大学，福建福州 350108 rsc6@https://www.360docs.net/doc/de16689891.html,） [摘要]本课题在归纳分析国内外关于高校辅导员队伍建设问题的研究状况基础上，指出目前高校辅导员队伍建设这一研究领域的不足，旨在推动高校辅导员相关问题研究的进一步深入。针对高校辅导员队伍建设中仍然存在一些亟待解决的问题和目前我国辅导员队伍的现状，课题组用自制的《辅导员调查问卷》在福州大学城六所高校（福州大学、福建师范大学、福建工程学院、福建医科大学、福建中医药大学、江夏学院），针对辅导员的工作目的、工作职责、工作状况、工作环境、居住情况、辅导员与学生交流情况、辅导员如何看待学生、辅导员工作自我评价、影响辅导员工作的因素、如何提高辅导员工作等方面，分别选取在校大学生和高校辅导员作为样本展开随机调查，了解目前福建省高校辅导员的工作现状，分析了加强辅导员队伍建设的现实价值，进一步探讨影响高校辅导员队伍建设的因素，并有针对性的提出改进辅导员队伍建设的若干建议。同时，课题还利用个案调查的方法，选取国内六所不同类型高校，对其在辅导员工作绩效考评的基本现状进行介绍，旨在通过比较分析，提出这些经验和做法对于进一步完善高校辅导员绩效考评体系的启示。 [关键词]高校福建省辅导员队伍“三化”建设 一、问题的提出： （一）研究概况： 当前，我国政治经济文化，高等教育的社会功能、管理体制、培养模式，青年学生的价值取向、思维方式、行为方式、群体演化等发生了很大变化，这些变化对高校辅导员队伍的功能与职责定位、专业知识结构、职业技能结构、发展方向等提出了新的要求。在新的历史时期，围绕辅导员队伍建设面临的形势与挑战，高校辅导员走职业化、专业化、专家化道路势在必行。为此，进一步深化对高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化问题的研究，从根本上提高辅导员队伍整体素质和水平，是辅导员队伍建设面对的最迫切问题。
辅导员个人职业生涯规划
辅导员个人职业生涯规划【篇一】 一、自我认知： 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 二、职业情况： 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 三、环境分析：
1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 3、社会环境：随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为社会经济发展的核心资源。人力资源管理作为对人这一特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，是管理学中的一个崭新而重要的领域。可以说，人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业，其发展速度是其他大部分专业所无法比拟的。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。企业对人力资源专业的需求量很大，但近几年要求越来越高，偏向专业人才，对于综合素质高的大学生，辅修了计算机、经济、管理等方面课程的，就业竞争力强。 四：目标确定 1、SWOT： 内部因素外部因素优势因素(S) 初高中在校期间担任过班长这一职务，参加与组织过多场校园、班级活动。通过实践积累，我学会了一定待人处事的方法，积累了一定的组织经验。所以我相信人力资源管理就是我的理想选择。 机会因素(O) 人力资源管理渐渐地为企业所接受，所重视。当今企业开始以人为本作为其经营理念，此时就更需要向国外借鉴，开始正视人力资源管理。现今沿海经济发达地区，人力资源工作岗位逐渐增加，该专业具有良好的发展前景。 弱势因素(W) 独立性太强，无法理性接受他人的有利观点。过于随性，易感情用事。威胁因素(T) 人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。 2、确定目标：从事人事工作为主业，经营创意餐厅作为副业。 3、职业生涯目标及实施方案： ①、短期目标：(20xx-20xx)各个科目平均绩点达到以上，通过计算机一级考试，争取获得四级英语考试资格。
辅导员个人职业生涯规划
辅导员个人职业生涯规划 【导语】辅导员是指从事学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面的工作的教师。每个辅导员一般管理一个或数个班级。辅导员职责按照高等学校辅导员职业能力标准（暂行）执行。这篇关于《辅导员个人职业生涯规划》的文章，是小编为大家整理的，希望对大家有所帮助！ 【篇一】 一、自我认知： 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责; 固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细 心; 固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法; 喜欢美文; 喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知 识。
3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太 过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 二、职业情况： 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，组织班级活动等（未接触社会工作的我能做到的） 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花（尽管目前文笔欠佳）。
组织职业生涯管理的发展趋势_龙立荣
组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
高校辅导员职业化路径探究
高校辅导员职业化路径探究 邵从清 (盐城师范学院江苏盐城 224002) [摘要]高校辅导员是教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的重要力量，承担着培养人、教育人的重要职责，对大学生的成长起着至关重要的作用。职业化是加强辅导员队伍建设的发展方向。为实现辅导员的职业化，需要从提高认识、健全机制、强化学科支撑、营造社会氛围、加强理论研究等方面进行实现辅导员职业化的路径探索。 [关键词]高校辅导员；职业化；路径探索 一、高校辅导员职业化的基本内涵及现实依据 (一)高校辅导员职业化的基本内涵 高校辅导员职业化是指实现将高校辅导员工作作为一部分人的长期稳定工作的过程。高校辅导员职业化包括以下几方面内容：第一、职业道德。为了社会正常存在和健康发展，社会中的各个行业都有体现本质特征的道德准则和行为规范。高校辅导员要实现职业化，也必须有从事高校辅导员工作所必须的道德准则和行为规范。如敬业爱生、诚实守信、公平处事、平等待生等。第二、职业知识。社会分为不同的职业，每个职业都有从事该职业所必要的专业知识。高校辅导员要实现职业化，必须有从事该职业所必需的专业知识。如思想政治教育、教育学、心理学、管理学、社会学、政治学等专业的知识。第三、职业技能。各个职业不仅有其所必需的专业知识，而且也要有其所必需的专业技能，高校辅导员要实现职业化，就必须具有从事该职业所要求的职业技能。如善解人意能力、教育灌输能力、调查研究能力、文字表达能力、演讲沟通能力、组织协调能力等。第四、职业法律法规。作为社会中的一种职业，必然有相应的法律法规作保障。高校辅导员要实现职业化，就必须有相关法律法规为保障。如《高等教育法》、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等党和国家文件规定。第五、职业社会地位。各个行业、各种职业都是社会不可获取的组成部分，因此，在社会中都有其应有的社会地位。高校辅导员要实现职业化，也应使辅导员这一工作得到社会的普遍认可，有其应有的社会地位。 (二)高校辅导员职业化的现实依据 高校辅导员职业化是适应高等教育快速健康发展之必需，是新形势下加强和改进大学生思想政治教育之必需，是促进大学生全面发展之必需，是高校辅导员队伍建设发展之必需。 一是适应我国高等教育快速健康发展之必需 随着社会经济的迅速发展，人民生活水平的普遍提高，广大群众对文化的需求愈益迫切，我国高等教育开始由精英教育走向大众教育，招生规模逐年扩大，入学人数急剧增加，办学层次及办学形式复杂多样。学生数量多与学校资源短缺的矛盾愈发凸现甚至出现冲突，曾任斯坦福大学校长的唐纳德—肯尼迪说过：“对学生负责是大学的主要使命”①，对学生负责就要加快学校的硬件建设，提高教学质量，为学生提供更多更好的服务，最根本的是要加强师资队伍建设，使学校拥有一批高水平、高素养的教师，其中包括建设一支政治强、业务精、层次高的直接与学生接触，为学生服务的辅导员队伍。为此要求高校辅导员队伍向职业化发展。 二是加强新形势下大学生思想政治教育之必需 随着世界经济全球化和我国改革开放的不断发展，随着互联网的普及，高等教育所处的社会环境发生了重大的变化。这种变化既给高等教育的发展提供了前所未有的机遇，也使高等教育面临前所未有的挑战。挑战之一就是随着两股思潮的大量涌入和国外敌对势力蓄意对
员工职业生涯设计与管理
员工职业生涯设计与管理 职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。 ●职业生涯：引人、育人、留人的知识手段 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 ★个人职业生涯的管理 * 职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。 个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。 * 职业发展性向 职业咨询专家约翰·霍兰得认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选
国家高等学校辅导员职业能力标准(暂行)
高等学校辅导员职业能力标准（暂行） 为进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，特制定本标准。 高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。本标准是国家对合格高校辅导员专业素质的基本要求，是高校辅导员开展学生工作的基本规范，是引领高校辅导员专业化职业化发展的基本准则，是高校辅导员培养、准入、培训、考核等工作的基本依据。 制定和实施本标准，一是为了进一步增强辅导员职业的社会认同，建立辅导员职业相对独立的知识和理论体系，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力，逐步增强广大师生和全社会对辅导员工作的职业认同；二是为了进一步强化辅导员队伍建设的政策导向，为各级部门推进辅导员队伍建设提供基本依据，推动各级部门进一步制定完善辅导员队伍准入、考核、培养、发展、退出机制；三是为了进一步充实丰富辅导员工作的专业内涵，引导辅导员系统学习职业相关理论知识、法律法规、政策制度等，为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出路径和方向；四是为了进一步规范辅导员的工作范畴，逐步明晰辅导员的岗位职责和工作边界，增强辅导员的职业自信心和职业归属感。
1. 职业概况 1.1 职业名称 高等学校辅导员 1.2 职业定义 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。 1.3 职业等级 本职业共分为三个等级，分别为：初级、中级、高级。 1.4职业能力特征 政治强、业务精、纪律严、作风正。具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备。具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力等。 1.5基本文化程度 大学本科以上学历 1.6 政治面貌要求 中国共产党党员 1.7 培训要求 1.7.1 培训期限 根据学校的专业培养目标和教学培训计划，定期参加思想政治教育培训。基本培训期限：入职培训不少于40标准学时(10天)；中级不少于48标准学时(16学时/年，3年12天)；高级不少于128标准学时(16学时/年，8年32天)。
95后员工职业生涯管理研究 (2)
毕业设计(论文) 题目_ 95后员工职业生涯管理研究 学院_________ 管理学院_____________________ 专业及班级________ 工商管理1501_____________________ 姓名___________刘香君_____________________ 学号___________1502050101__________________________ 指导教师 __________ 张秋会__________________________ 日期 ______________________________________
摘要 随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。 关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展
Abstract With the development of China's economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significance. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article take Chongqing Jiangyu Construction company as an example to explore the career management of post-95 employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies. Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees. Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development
承诺升级研究述评_邓子鹃
承诺升级研究述评 邓子鹃1，徐富明2 ，李 斌 2 （1．淮阴工学院经济管理学院，江苏淮安223001；2．华中师范大学心理学院，武汉430079） 摘要：承诺升级是指决策者面对前期投入的消极后果，仍然坚持向某一项目投入资源的现象。多重现象有多种理论解释，其影响因素包括决策者变量、投资变量和环境变量。为了避免管理者承诺升级使组织的资源遭受重大损失，可以采取管理措施来预防承诺升级的发生或者降低承诺水平。关键词：承诺升级；理论解释；过程模型；影响因素中图分类号：C93－03 文献标识码：A 文章编号：1009－7961（2010）06－0047－07 A Review of Escalation of Commitment DENG Zi －juan 1，XU Fu －ming 2，LI Bin 2 （1．Faculty of Economics and Management ，Huaiyin Institute of Technology ，Huai＇an Jiangsu 223001，China ； 2．School of Psychology ，Huazhong Normal University ，Wuhan 430079，China ） Abstract ：Escalation of commitment （EOC ）refers to a phenomenon in which decision －makers persist to invest resources to a failing action．Organizations often suffer losses from Managers＇EOC．So de －escalation is impor-tant for managers and organization．Based on the review of EOC＇s implication ，explanation theories ，process models and influencing factors ，some suggestions for managers＇de －escalation in organizational management are provided． Key words ：escalation of commitment ；explanation theory ；process model ；influencing factor 收稿日期：2010－09－25 作者简介：邓子鹃（1977－），女，湖北孝感人，硕士，讲师，主要从事组织行为与管理心理研究。 0引言 伴随着信息时代的经济全球化和竞争白热 化，商业环境变得更加复杂多变，管理决策面临更多不确定性因素和风险。Certo 等人（2008）指出，正确的决策对组织的生存和发展以及个人的职业发展都起着举足轻重的作用，因此管理者需要慎重作出决策，他们能否做出快速的、广泛支持的、 有效的决策将在很大程度上影响组织的绩效。虽然经济学家主张决策应该是理性的，但是，现实中的决策者却容易将经济学原理抛到脑后，跌入“行为陷阱”中。斯科特在《判断与决策》中指出，行为陷阱（behavioral trap ）指个人或群体从事一项很有前景的工作，最后却变得不尽人意并且难以脱身。有一种典型的行为陷阱称作“投入陷 阱” （investment trap ），指个体因为过去的投资而不得不继续向失利的项目投资。组织管理者在决策 过程中也倾向于向失利的项目继续投入资源， 即“承诺升级”。 1承诺升级的含义与研究范式 Staw （1976）首次提出承诺升级（Escalation of Commitment ，EOC ）的概念（亦有人译为“承诺续扩”），并将其定义为“决策者在面对失败的结果 时，却仍然决定向先前的行动继续投入资源的现象” 。Brockner 和Rubin （1985）将“承诺升级”称做“决策嵌陷”（decision entrapment ），认为它是一种“个人面对失败时却仍然扩大其对先前选择的承诺，试图以持续的行动使先前的投资转变成正面结果的决策历程。”此外，承诺升级还是“沉没成本 效应” （Sunk Cost Effect ，SCE ）的一种特殊形式。Arkes 和Blumer （1985）对沉没成本效应的定义是“先前投入的时间、金钱或其他资源会影响个体后来的决策” 。虽然承诺升级和沉没成本效应都是第19卷第6期淮阴工学院学报Vol．19No．62010年12月Journal of Huaiyin Institute of Technology Dec．2010
辅导员个人职业生涯规划
Formulate objectives and tasks and daily work items management, so as to enhance the initiative and make the work orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 辅导员个人职业生涯规划
编号：FS-DY-20603 辅导员个人职业生涯规划 【篇一】 一、自我认知： 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过
严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 二、职业情况： 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 三、环境分析： 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑
[职业生涯,路径,大学生]基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究
基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究 摘要近年来，大学生就业形势日益严峻和复杂，这对职业生涯规划教育工作提出了迫切要求。本文通过调研对当前我国大学生职业生涯规划现状进行探讨，同时从自我管理视角来分析其在大学生职业生涯规划中的运用，最后提出大学生职业生涯规划发展的具体路径，为高校人才培养提供借鉴。 关键词自我管理职业生涯规划发展路径 College Students' Career Path Planning and Development Based on Self-management XIAO Min （School of Public Administration，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064） Abstract In recent years， college students increasingly severe employment situation and the complex，which is career planning education made an urgent request. Through research on the current situation of the students to discuss career planning， but from the perspective of self-management to analyze its use in the career planning. Finally，the specific path of development of career planning， provide reference for university personnel training. Key words self-management; career planning; development path 当前我国正处于社会转型重要时期，如何适应市场经济和就业形势的变化来提高大学生就业质量，帮助大学生在校期间开展积极有效的职业规划，提高高校大学生的就业水平，是高校学生管理工作中重要的问题。 1 高校大学生职业生涯规划现状 1.1 大学生职业生涯规划的目标模糊 本文对四川某高校一文科学院238名学生进行调研，调研显示（图1）：从长期目标来看，对“自己未来三到五年的学习与工作计划非常清楚”的只有 4.13%的同学，49.59%的同学对于未来3～5年的目标是不太清楚。学生普遍存在缺乏正确的自我定位和长远合理的路径目标，在职业生涯规划中时缺乏前瞻性。 图1 调研显示（图2），“非常清楚自己的能力、性格等方面的优势和劣势”的只有7%的同学，通过职业生涯规划课等课程教育后仍有27.7%的同学对自己能力、性格等方面的优势和劣势
年辅导员研究专项课题指南
年辅导员研究专项课题指南 提示：符合条件的辅导员教师可根据指南（一）（六）进行选题、申报，项目申请书报送至学生处；符合条件的共青团干部可根据指南（七）进行选题、申报，申请书报送至校团委。 （一）学生教育管理工作研究 .红色资源融入大学生日常思想政治教育研究 .创新大学生思想政治教育方法与载体研究 .“校园贷”风险防范与教育引导机制研究 .新媒体影响下的大学生时间管理状况研究 .大学生思想政治教育整体性协同性研究 .提升大学生日常思想政治教育亲和力和针对性研究 .大学生法治观念和规则意识养成研究 .新媒体时代高校社会主义核心价值观的网络培育机制研究 .立德树人根本任务的实现路径和工作机制研究 .高校学风、班风建设机制研究 .提升大学生思想政治教育质量有效形式与长效机制研究 .大学生诚信教育体系建设研究 .青年流行文化在高校思想政治教育中的价值及其实现路径研究 . 大学生党员教育长效机制研究 .高校突发事件处置中网络舆情引导和管理机制研究 .大学生先进典型培育、发掘、宣传机制研究 .大学生党建与大学生思想政治教育的结合研究 .大学生网络思政的载体和机制研究 .优秀传统文化在大学文化建设中的传承与借鉴研究 .高校少数民族学生的认同教育研究 .学业指导的朋辈互助机制研究
.大学生学业困难群体的引导教育研究 .宿舍文化建设的创新性机制研究 .大学生“第二课堂成绩单”制度的实践探索 .高校校园文化建设品牌培育机制研究 （二）学生资助工作研究 .家庭经济困难学生学业帮扶机制研究 .学生资助法律法规研究 .国家生源地助学贷款诚信还款工作管理模式研究 .勤工助学育人功能研究 .高校创业型勤工助学资助模式研究 .资助育人的内容和机制研究 .家庭经济困难学生能力提升研究 .家庭经济困难学生资助工作机制研究 .家庭经济困难学生资助模式研究 .家庭经济困难学生资助育人研究 （三）研究生教育管理工作研究 .进一步加强研究生党建工作的思路与方法研究 .开展研究生思想政治教育的有效抓手研究 .研究生安全稳定工作中存在的问题及对策研究 .高校研究生思想政治状况调查研究 .发挥导师在研究生思想政治教育中首要责任人作用的机制研究 .二级院系研究生教育管理机制的研究 .关于研究生创新创业工作思路与方法的探索 （四）辅导员队伍建设工作研究 .提升辅导员在校园危机事件中的应对能力研究 .高校辅导员职业化发展体制机制构建研究 .学生工作精品项目培育建设研究 .辅导员核心素养体系研究 .辅导员队伍建设科学化问题研究
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能
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辅导员职业生涯规划范文模板 辅导员是高校教师队伍中最为特殊的一份力量，既是学生工作的管理者还是学校行政性事务的执行者等等。做好职业生涯规划对于辅导员也很重要。下面是由我分享的辅导员职业生涯规划范文，希望对你有用。 辅导员职业生涯规划范文(一) 民办高校是我国高等教育的重要组成部分，民办高校的发展离不开广大辅导员的辛苦工作，为了更好地发展我国民办高等教育，做好辅导员职业规划和专业化是一项重要的工作。 民办高校已经成为中国高等教育事业的重要组成部分，民办高等学校的发展为国家培养了各类适用人才，满足了人民群众接受高等教育多样化的需求，在深化高等教育办学体制的改革方面，起到了积极作用。如何贯彻落实教育部关于加强高等学校辅导员队伍建设的政策，如何针对民办高校的特点，建设一支职业化的辅导员队伍，已成为关系到人才培养和民办高校改革、发展、稳定的重要环节。 一、民办高校辅导员职业规划、专业化过程中存在的问题 1、民办高校辅导员来源复杂。 由于办学时间都不长，不少民办高校辅导员的年龄分布呈现出哑铃状两头大、中间小，即5岁以上和3岁以下的辅导员人数占绝大多数，而3-5岁之间的人数较少。一方面，年龄较大的辅导员由于绝大多数是由企业内退人员、部队转业干部、退伍(复员)军人等组成，
他们与青年学生存在着一定的代沟，仅依靠自身的知识储备要做好学生思想政治工作难度可想而知;另一方面，年龄过轻的辅导员队伍，社会阅历相对不足，社会知识、工作经验等各方面积累不够，对学生中的许多问题不能给予很好的指导。 2、民办高校辅导员职业认同度低 民办高校辅导员队伍专业性的不强和准入机制的缺乏使没有 专业知识和事务经验的外行也可以进入，某些时候甚至成了其他岗位裁减人员或教师家属的安置办，队伍素质参差不齐，各人按照自己的理解行事，工作方法五花八门必然使得辅导员感觉不受重视、没有地位，职业认同感低、吸引力不强;困扰多年的政治待遇、物质待遇长期未能得到有效解决;大部分人聘期相对较短、地位的不稳固、将来发展方向不明确，使得辅导员队伍极不稳定，在许多人眼中这仅仅是简单的谋生手段，因此，有机会就转、有条件就跳的心态普遍存在。在部分民办高校较为集中的城市，笔者甚至听到过部分辅导员白天忙工作、晚上比待遇忙跳槽的故事。辅导员工作主要是靠事业心和责任感在起作用，相对稳定的队伍才能积累经验、总结教训，不断提高工作的水平和层次。队伍的频繁流动，使高校辅导员工作的连续性不强，往往只能在低水平的阶段重复。 3、专业化培训弱，师资队伍专业性还不强。 由于资源有限，骨干培训涉及面小，培训专业化程度弱，学位进修名额稀缺，而实际需要培训、进修、提高的辅导员人数庞大，现有的培训、进修难以满足辅导员职业化、专业化建设的实际需要。另
职业生涯管理国内外研究现状
职业生涯管理国内外研究现状 1．美国的研究 美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein，又译雪恩)教授。他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。因此，在工作实践以前，职业锚是不存在的，在某种程度上由实际经验决定，不只是取决于个人的潜在才干和动机。 美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。 美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发，但其对职业生涯开发与管理的观点不甚正确且缺乏信心。他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数.只有一些大的公司，在职业生涯方面作了些事情，但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作力度。该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。 美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）等人认为:“七十年代越来越多的企业雇主认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员工在组织内达到个人目标的职业生涯计划。八十年代关注的焦点发生了变化，即:组织内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求的一 种工具。到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。现在，企业内的职业生涯开发被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也是强化组织成功的一种途径。”与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他已经认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵