(招聘面试)浙某集团招聘管理制度

(招聘面试)浙某集团招聘管理制度
(招聘面试)浙某集团招聘管理制度

(招聘面试)浙某集团招

聘管理制度

3.2.3负责对新员工进行试用期考核,并根据本单位和岗位的实际情况进行新员工入职后的介绍和引导。

3.2.4负责对人才的使用、培养工作。

第二部分管理内容

1、招募准备

1.1招聘人员需求

1.1.1用人单位依照企业发展计划,制定年度招聘需求计划,人力资源部以计划要求实施招聘

2、招聘方式及渠道

2.1外部招聘及渠道

2.1.1外部招聘

外部招聘:主要包括校园招聘、社会招聘二种方式。

A校园招聘:招聘对象为各类全日制高等院校大中专及以上学历应届毕业生。

B社会招聘:招聘对象为公司经营急需的、具有一定专业或管理工作经验

2.1.2招聘渠道

外部渠道是指在进行外部招聘时利用的各类正规招聘渠道,主要包括招聘网站、人才市场、招聘会、高等院校及人才中介等几类。

A招聘网站:具有正规营业资格的以人才招聘为经营主业的专业类网站。

B人才市场:各级人事局下属的人才市场,包括省级、市级、区级人才市场。

C人才交流会(招聘会):各政府机关、人才市场主办的人才交流会、招聘

会。

D媒体:电视、报纸、专业人才招聘期刊等。

E高等院校:有正规办学资格的普通高等院校。

F外部专业机构:人才中介公司等。

G员工推荐:由集团内部员工根据招聘职位的应聘要求推荐合适的外部人员。

2.2内部招聘及渠道

2.2.1内部招聘:因组织变革、岗位人员调整或其他原因造成部分岗位人员空缺时,在集团内部公开招聘合适人员的招聘方式。

2.2.2招聘渠道

A信息发布:人力资源部在集团公司内部网站上或公司宣传栏上发布招聘信息与招聘岗位要求,集团内部员工根据招聘职位的要求,提报申请。

B人才信息库搜索:人力资源部根据人力资源管理信息中的员工任职信息,筛选合适人才。

2.3招聘方式及渠道选择要求

2.3.1招聘方式:鉴于内部员工比较了解企业的情况,忠诚度高,内部招聘可改善人力资源配置状况,提高员工积极性,因此应优先考虑内部招聘方式。但因组织变革、人员储备培养、人才梯队建设或因需注入外部力量以提高管理水平、专业技术水平的人员招聘需求应进行外部招聘。

2.3.2招聘渠道:招聘渠道选择应遵循“效率优先、兼顾成本”的原则,应根据招聘方式、招聘岗位和人员分布特点等综合考虑,合理选择外部或内部招聘渠道。

3、录用要求

3.1基本录用要求

2.1.1年满18周岁,具有履行劳动合同义务能力,无违法犯罪记录;

2.1.2身体健康,无传染性疾病、精神病等,符合国家对食品行业从业人员的健康标准。

3.2岗位具体录用要求详见岗位说明书

第三部分业务程序

1、招聘流程

1.1外部招聘流程

1.1.1招聘需求提交:人力资源部在每年的固定时段下发下一年度的人员需求调查通知,用人单位需根据各自的人员需求情况认真填写《××年度人员需求预测表》(附件1)和《××年度人员需求汇总表》(附件2),并按照通知要求及时上报人力资源部,人力资源部在接到经总经理审核同意的招聘需求后制定年度招聘计划。用人单位在年度人员需求计划内需求人力,在期望新人报到日前30天填写《**控股人员需求申请表》(附件3),经部门负责人审批后提交人力资源部,经人力资源部审核后,人力资源部招聘组给予招聘实施。如因用人单位人力计划超出招聘需求,需重新填写《××年度人员需求预测表》(附件1)和《××年度人员需求汇总表(附件2),经总经理批准后方可进行招聘,用人单位在增补计划内招聘人员,则需提前45天填写《**控股人员需求申请表》(附件3),经部门负责人、人力资源部审核后,人力资源部招聘组给予招聘实施。

1.1.2人员招聘甄选

1.1.

2.1筛选:人力资源部招聘人员依据岗位要求对应聘者的资料进行筛选,然后以电话、电邮等形式通知应聘者参加面试,应聘者需填写《应聘人员登记表》(附件4)。

1.1.4.2初试:由人力资源部统筹协调安排,主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、简历真实性、离职原因、工作经历、求职动机、待遇要求等进行考察和核实.

a.笔试:应聘者需在规定时间内完成各类测试,测试结果由人力资源部招聘人员汇总统计,作为录用确定时的参考指标。

b.面试:第一轮面试由人力资源部安排,面试官由人力资源部招聘人员担任。面试官应擅于从面试过程中获得所需信息,把握面试进程,并做好面试记录,填写《面试评价表》(附件5),以备录用确定时使用。

c.其他测试:根据岗位的特殊性适当采用案例分析、情景模拟等多种形式的招聘测试。

1.1.4.3复试:通过初试者由人力资源部通知参加复试。复试由人力资源部组织,各用人单位派专人参加。主要考察应聘者的各类技能与岗位的匹配程度。各用人单位复试完毕,须及时将面试意见反馈给人力资源部招聘人员,并填写《面试评价表》(附件5),以便人力资源部及时安排后续的面试、录用工作。

1.1.4.4中坚层以上职位应聘人员须总经理进行面试,特殊性人才需由集团总裁面试,主要考察求职者的综合素质。

1.2内部招聘流程

内部招聘的工作流程主要包括提交招聘需求、发布招聘信息、实施招聘、内部调动。

1.2.1招聘需求的提交:有内部招聘需求的用人单位,可向人力资源部提出内部招聘申请,人力资源部审核通过并经集团公司同意后,可对空缺岗位进行内部招聘。

1.2.2招聘信息的发布:人力资源部根据招聘岗位的岗位说明书拟订内部招聘公告,并发布在集团公司内部网页上或宣传栏上。中层干部的竞岗公告需经集团公司审核批准后方可发布。

1.2.3招聘的实施:集团内部所有员工在征得直接上级同意后,均可向人力资源部报名申请参加内部招聘。员工可将自己的求职申请表通过适当形式送交人力资源部。

人力资源部在内部招聘截止日组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,普通岗位的评审结果由人力资源部和各用人单位讨论决定,中坚层以上岗位可参照公司下发的竞争上岗方案。

1.2.4内部调动:拟调动的人员,经调入、调出部门负责人同意后,可办理人员异动手续。

2、录用流程

2.1人员录用:

2.1.1人员录用以面试评价表签核后为准,具体签核流程如下:

(注:中商投资版块、实业版块中坚层人员需集团总裁审核)

2.1.2录用通知:所有录用人员报到以人力资源部通知为准。

2.2入职报到

2.2.1入职时间:被录用人员应按电话通知或《录用通知书》(附件6)规定的时间和地点办理报到手续,如逾期不办理,录用资格自动取消。特殊情况经批准可延期报到。

2.2.2应聘者经公司选拔程序面试合格后,人力资源部需针对应聘核心岗位人员进行背景调查,填写《背景调查表》(附件7)

2.2.3资料提交:

新员工入职报到时,须向人力资源部提供以下资料:

(1)与前一家工作单位《解除劳动合同证明》或《终止劳动合同证明》,如无法提供,则要求其提供《关于劳动合同签订情况的说明》(附件8)。

(2)最高学历证书、最高学位证书、职称证书、职业资格证书、英语计算机等级证书等证书原件及复印件各1份,原件查核。复印件留存。

(3)本人近期1寸照2张;

(4)近期全身体检报告(需县级以上医院体检方可);

(5)中国农业银行卡(杭州地区办理)

人力资源部在收到以上材料并审核确认无误后,为新员工办理入职手续。

2.2.4入职手续:包括签订劳动合同、员工手册、户籍证明表单、办理员工卡等。

2.2.5被录用人员经查实确认具有下列情形,录用资格取消:

A经查实在应聘期间所提供的资料或信息为虚假者;

B经查实同时与其他用人单位劳动关系尚未解除者;

C经查实身体不适应岗位要求者,与食品卫生法规不符者,或患有精神疾病者;

D经查实剥夺政治权利尚未恢复者,被公安部门通缉者、吸食毒品者;

E经查实品行不端,曾被开除或有其它劣迹者;

F有其他应取消录用资格情形者。

第四章附表/图

附件1、《××年度人员需求预测表》

附件2、《××年度人员需求汇总表》

附件3、《**控股人员需求申请表》

附件4、《应征人员登记表》

附件5、《面试评价表》

附件6、《录用通知书》

附件7、《背景调查表》

附件8、《关于劳动合同签订情况的说明》

归口管理部门:人力资源部

制度相关部门:集团各部门

修订次数:0次

发布日期:2010年10月26日

实施日期:2010年11月01日

江苏福美特国际集团总部

2011年度人员需求预测表

部门:填表时间:年月日

江苏福美特国际集团总部

2011年度人员需求预测表

填表时间:年月日

部门:

附件2:**集团有限公司××年度人员需求汇总表

人力资源总监审核:总经理审核:附件3:《**控股人员需求申请表》附件4:

附件5:面试评价表

附件6:录用通知书

先生/小姐:

您应聘本公司的职位,经面试等招聘程序考察合格,符合本公司的录用条件,特通知您已被正式录用。竭诚欢迎您加入**大家庭!

现将有关报到事项通知如下,敬请参照办理:

一、报到时间:年月日(星期)9 时00分正

二、报到地点:。

三、报到需提交材料:

1、原单位解除或终止劳动合同证明

2、身份证复印件2张(正反面在同一张)

3、杭州所在地农行卡复印件1张

4、毕业证书复印件1张及其他相关证件复印件

5、本人近期1寸免冠彩色照片2张

6、体检报告

四、注意事项

1、所有复印件务必保证字迹清晰、纸面平整,统一复印在A4纸张上,以便于公司整理制作个人档案;

2、逾期不报到并签订劳动合同者,将视为自动放弃录用机会,则录用关系解除。

3、被录用人员经查实确认具有下列情形,录用资格取消:

1)经查实在应聘期间所提供的资料或信息为虚假者;

2)经查实同时与其他用人单位建立劳动关系者;

3)经查实剥夺政治权利尚未恢复者,被公安部门通缉者、吸食毒品者;

4)经查实品行不端,曾被开除或有其它劣迹者;

6、如有其他疑问,请致电与联系。

五、联系方式

1、联系人:;联系电话:;

2、联系地址:。

特此通知。

**集团有限公司

2010年10月13日附件7

背景调查表

_______________人力资源部

您好!

首先感谢您的支持!

现有贵公司_________同志来我集团应聘,根据我们的招聘流程,需对其进行背景调查。请您百忙之中给予协助!并请将此表签字或盖章后反馈给我公司(备注:此调查结果仅用于招聘审核)

致谢!

浙江**集团

联系人:___________

联系电话:_______________

传真号码:_______________

贵部反馈的内容:

1、姓名:

2、在贵单位的工作时间:年月日——年月日

3、工作期间岗位及职务:

4、工作业绩表现:

5、诚信度:

6、其他需说明的问题:

反馈单位名称(盖章):

反馈人姓名及职务:

反馈日期:

附件8:

关于劳动合同签订情况的说明

(劳动合同甲方全称):

本人(姓名),(性别),身份证号为,住址为。截至年月日,本人与其他用人单位不存在劳动用工关系,或本人与其他用人单位签订的劳动合同(若有)都已经解除或终止。

本人承诺,以上说明完全真实,如有不实,一切责任自负。

特此说明。

签名:

年月日

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公司人事招聘面试管理制度方法

招聘面试方法 面试考官面试方法自我评价表 是否1.进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2.是否已与其他考官商量好了?□□3.引入提问时是否努力形成融洽关系?□□4.展开的提问是否能让应试者充分发言?□□5.是否给与了充足的思考时间?□□6.是否注意问题简洁,让应试者多谈?□□7.有没有采用已暗示了答案的问题?□□8.提问有没有使得应试者紧张过度?□□9.是否围绕兴趣来提问?□□10.有没有避开触及应试者基本人权的问题?□□11.是否很好地抓住线索,深刻追究应试者的形像?□□12.话题数量是否适量?□□13.措词是否恰?□□14.记笔记的方法是否恰当?□□15.与其他考官合作是否圆满?□□ 面试考官评定方法自我评价表 是否1.对于评定项目的内容,事前是否已经充分了解?□□2.观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向?□□3.有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断?□□4.作评定时不仅针对应试者的应答内容,而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5.从应试者处获得的住处后再下结论。□□6.是否与将录用的职务联系起来进行评定?□□7.评定时是否注意不以个人的好恶习来判断?□□8.在评定应试者时有没有和自己作比较?□□9.有没有注意到不将评定集中到中心?□□10.有没有注意不作过分苛刻的评定?□□11.有没有注意不作过分严格要求的评定?□□12.不受光轮效应影响,按评定项目进行独立评定。□□13.能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗?□□14.在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定?□□15.是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动?□□

招聘面试管理制度

第一章总则 第一条目的 1、为满足公司对人才的需要,规范招募、选拔和录用员工的工作程序,提高工作效率,健全人才选用机制特制定本制度; 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。 第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。 第二章招聘原则及招聘周期 第三条招聘原则 (一)客观公正原则 用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中,不得以个人好恶的态度去甄选人才,严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人,做到不偏不倚、客观公正。 (二)德才兼备原则 招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养,在此基础上再考察候选人的专业技能,做到以德为先、德才兼备。 (三)先内后外原则 在需求计划分析时,首先盘点公司内部人才,在此基础上再开展外部招聘,从而充分整合公司现有人力资源。 第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天; 2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天; 3、专员级岗位招聘周期为30天;

4、其他特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后,可视具体情况适当延长或缩短。 第三章招聘需求及审批权限 第五条招聘需求 (一)年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求,于每年的12月15日之前,制订下一年度的部门人员招聘需求计划,递交人事行政部审核、汇总,报总经理审批; 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划,开展人员招聘工作。 (二)月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况,统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求,防止出现人员断档; 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核,新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。 第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时,由缺岗部门负责人通过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求,经人事行政部负责人审核批准后执行; 2、需配置人员属新增编制时,由增编部门负责人填写《用人需求申请表》,明晰增编原因,报请人事行政部负责人审核、总经理批准后执行。 第四章招聘要求 第七条遵循公开招聘、科学选拔、能力为先,择优录用、竞争上岗、

万科集团财务管理制度手册2017

财务制度管理手册 所属公司万科集团股份有限公司 __________________________________ 文件类型丄册 _________________________________________________________________ 编制部门财务部 ______________________________________________________________ 规制编码VKDC-JG1001-2017-001 ________________________________________ 生效日期2014年6月15日__________________________________________________ 修订日期2017年11月11日 目录 管理制度准则 2 财务管理组织制度 (10) 预算管理制度19

资金管理制度 (25) 税务管理制度 31 融资管理制度 35 报告管理制度 38 档案管理制度 43 成本核算管理制度 (47) 管理制度准则 第一章总则 第一条为了加强集团公司的财务管理工作,规范集团公司的财务行为,维护股东的权益,根据国家相关法律法规及公司章程的规定,结合集团公司实际情况,制定本财务管理制度。 第二条本制度是集团公司财务管理工作的基本制度,在集团控股公司范围内统一执行,各参股子公司参照执行。 集团公司的财务管理部门和各全资、参股子公司应根据本制度及国家相关法规、准则的规定及本单位的实际情况建立和完善各项基础财务工作制度,并形成各公司财务管理手册。 第三条集团公司本级和各级子公司的财务行为和财务管理工作必须遵守国家有关法律法规,并接受有关主管 部门、集团公司监事会的检查和监督。 第二章财务管理体系 第四条集团公司的财务管理工作实行统一管理、分级负责原则,在集团公司按照本制度规定对集团公司范围内财务工作统一管理、统一指导的基础上,财务管理体系中各层级、各岗位按照相应的职责和权限履行财务管理职责, 承担相应的责任 第五条公司的法定代表人是所在公司财务管理工作的最终负责人,对本单位的财务会计资料的真实性、合法性和完整性负责,按照相关法律法规的规定对公司财务管理工作承担最终责任。公司对外报送的财务会计报表、财务预算方案、财务决算资料以及其他法定财务报告应由法定代表人签署,并报集团公司备案。 第六条集团公司的以下重大财务事项需由公司股东大会按规定程序审议通过: 1、决定公司的投资计划。

HR招聘面试管理制度

招聘面试管理制度文件编号: 编写: 审核: 批准: 生效日期: 有效期限:

1目得 为满足公司持续、快速发展得需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本办法。2适用范围 本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位得招聘管理。 3职责 3、1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划; 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格,制订并完善职位说明书; 3.1.3分析、选择获取候选人得形式与渠道,组织人员面试评估; 3.1.4拟录用人选《录用通知》得发送及录用手续得办理; 3、1、4制定、完善公司招聘管理办法,规范招聘流程。 3、2、用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请,明确招聘岗位需求; 2、协助人力资源部做好对岗位职责与任职资格得调查与分析; 3、负责候选人专业技术水平测评与甄选; 4.向人力资源部推荐招聘得目标企业,积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4、1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》,报总经理/董事长批准; 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后,方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4、2甄选 4.2.1 人力资源部与用人部门根据拟招聘职位得任职资格与工作职责进行初步得简历筛选; 4、2、2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选,并将符合岗位要求得人员推荐至分 管领导/总经理处复试; 4、2、3总经理与人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选,并将符合要求得人员推荐至 董事长处终试。 4、3面试 4.3.1面试程序:

外部面试: 确定初试内容(面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门 分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定就是否录用。 内部面试/调动: 用人部门提供笔试内容(专业技能知识、企业文化)→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资 源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限 注: 1、“◎”表示初试,“☆”表示复试,“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2、主管级以下员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试。 3、主管级员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试,分管领导终试。 4、经理级(含副经理级)由分管领导及总经理初试,董事长终试。 5、总监级以上由总经理初试,董事长终试。 6、销售人员与财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试,分管领导/总经理复试,董事长终 试。 4、3、3面试标准 1、各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表,确保着装符合《工作服管理办法》; 2、初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景与公司发展规 划;

XX企业面试管理制度

XX企业面试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范面试管理工作,提高面试效率,为公司招聘到合适的人才,能够更好地发展,特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司所有面试管理工作。 第3条面试管理职责 1.人力资源部负责面试的组织、实施工作,并有效解决面试过程中出现的问题。 2.用人部门负责对通过初试的人员进行复试,并将复试结果通知人力资源部,同时做好与人力资源部的配合、沟通工作。 第2章面试的准备 第4条面试官安排 第5条面试考官应具备的条件 1.本公司人力资源部工作人员为面试官,需要给人一种好感,能够很快地与应聘者交流意见,因此面试官在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 2.面试官必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 3.不论应聘者的出身、背景之高低,面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对应聘者随时提出问题。 5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第6条从面试中应获得的资料 1.观察应聘者的稳定性,应聘者是否无端常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由,假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 2.研究应聘者以往的成就,研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 3.应付困难的能力,应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。 4.应聘者自主能力,应聘者的依赖心是否极强?如应聘者刚从学校毕业,则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。 5.对事业的忠心,从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业,就可判断出应聘者对事业的忠业度。 6.与同事相处的能力,应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 7.应聘者的领导能力,当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。 第7条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间,房间只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争; 2、量德为本,量才为用; 3、以需定用,以岗定编; 4、双向选择,开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备; 2、通过各人力资源市场人才数据库查询; 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备; 4、通过猎头公司进行收集储备; 5、通过各类高校进行人力咨询与储备; 6、通过人才网站进行分类收集储备; 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才,公司均鼓励内部员工推荐,但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则:推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则:推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则:推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试,合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献,特奖励100.00元奖励金,并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正,推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选(通过试用期,并经考核合格转正)累计达到5人, 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准,具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用,推荐人受奖励 试用期结束,并进行 被推荐人转正,推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置,满足企业持续稳定发展的人力资源需求,使招聘工作更加规范和有效,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1.公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2.机会均等原则:当公司出现职位空缺时,内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3.公平竞争、择优录取原则。 4.坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1.在编制范围内,用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2.公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3.在招聘工作具体的执行过程中,行政人事部负责考核应聘者的综合素质,用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部门岗位的缺编状况,制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1.定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求,要在定期招聘计划中注明。 2.不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时,行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展,各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时,属新增设招聘职位的,用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1.内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换,为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工,如长期休假人员等。 2.外部招聘 ①应届毕业生的招聘,集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘,可根据用人需要,合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则,合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理,并初步筛选。 第十条面试流程 1.行政人事部按照各岗位选拔的需要,合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下: ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节,具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持,复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节,初试由行政人事部进行电话初试或现场初试,初试合格者,由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节,初试由行政人事部进行电话初试或现场初试,初试合格者,由用人部门进行复试。 2.面试结束后,参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见,签名

万科全套管理制度及流程

万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构(P10) 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书(P22) 1. 高层管理类 (1)总经理职位说明书 (2)副总经理(分管经营)职位说明书 (3)副总经理(分管营销)职位说明书 (4)总工程师职位说明书 2.项目前期部 (1)项目前期部经理职位说明书 (2)投资发展主管职位说明书 (3)项目开发主管职位说明书 (4)项目规划主管职位说明书

3.设计管理部 (1)设计管理部经理职位说明书(2)结构设计师职位说明书(3)图纸审核员职位说明书(4)资料管理员职位说明书 4. 商务部 (1)商务部经理职位说明书(2)造价工程师职位说明书(3)合同主管职位说明书 5. 工程管理部 (1)工程管理部经理职位说明书(2)土建工程师职位说明书(3)水电工程师职位说明书(4)市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 (1)办公室主任职位说明书(2)人力资源主管职位说明书(3)行政主管职位说明书 (4)档案主管职位说明书

三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理(P60) 1、项目投资与开发管理制度设计 (1)企业项目投资管理制度 (2)企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 (1)项目阶段投资回收分析表 (2)企业年度总体经营计划书 (3)投资项目竞争分析调研表 (4)项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 (1)企业经营决策管理流程 (2)年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 (1)年度经营计划方案 (2)项目投资分析方案 (3)项目拆迁安置方案 四.万科房地产开发有限公司设计管理(P90) 1.设计管理制度设计 (1)工程设计管理制度 (2)设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 (1)工程项目设计任务单

公司员工招聘流程与管理制度

公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则:公司招聘员工本着男女平等的原则,一般要求如下: 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则; 2)一般要求员工应聘工作职位时,一般应当年满18周岁、身体健康(健 康证一年有效期内)、符合岗位录用条件者; 3)员工应聘公司职位是,必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系,必须如实正确的填写公司提供的求职表格,不得填写 任何虚假内容; 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书(如需要)、个人简历等相关文 件或复印件,必须保证其文件的真实有效,不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司;一经发现,公司会根据其严重程度给予处罚或辞退; 5)公司在录用或招聘员工过程中,不收取员工任何的押金(物),不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书(如提供)等有效证件原件; 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图:

2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请:各部门人员需要添加时,应及时汇报于部门故责任, 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》(表:2.2.2—1)(列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期)交于 行政人事部,并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结, 并将分析总结报告及《人员需求申请单》(表:2.2.2—1)交于公司 总经理签字盖章同意后,方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动; 2)职位说明书:公司各部门提交的《人员需求申请表》(表:2.2.2—1) 得到总经理批准后,需及时向行政部提交《职位说明书》(表 2.2.2 —2),以便更准确的制定招聘标准及面试工作; 3)招聘途径:行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素,通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才,可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息; 4)招聘周期:应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定,一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期,行政 人事部需要积极配合,尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才; 2.2.3人员招聘 1)信息收集:行政部应每天查看已发布的人员招聘信息,如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时,应及时取得与对方的联系;如已发布 的信息没有任何回应时,需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息, 以便按时按量的做好人员招聘的工作; 2)预约面试:行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后,应 及时与其取得联系,并预约到访时间,并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人,由部门负责人主持面试; 3)到访面试:行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间,如有

公司员工招聘管理制度

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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求,实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3

3.1.2 选择各种招聘渠道,完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求,筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定,并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则,招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上,公司招聘员工年龄需在十八周岁以上(含)。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质,公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向,纯属为员工之身心安全考虑,不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工:与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工:与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工(该人员不受本文件之约束)。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则: 4.3.1 操作(岗)工:在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如:普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 (1)18-50周岁。 页脚内容4

(2)身体健康。 4.3.2 技术(岗)工:具有一定专业技能,以技术(管理)工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如:维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 (1)18-50周岁。 (2)中专、技校及以上学历,条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 (3)个别需持证上岗的岗位,需要持有相关资格证书或相关技术职称。 (4)相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理(岗)人员:在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如:文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 (1)18-50周岁。 (2)大专以上学历,条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 (3)个别需持证上岗的岗位,需要持有相关资格证书或相关职称。 (4)相关岗位工作经验:基层管理人员1年以上;中层管理人员3年以上;高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求,提出《招聘需求申请表》(附件1),《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才,选择招聘渠道,筛选简历,通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试,并在《面试评估表》(附件2)上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试(也可以初复试一并进行)。 页脚内容5

2019最新万科物业管理公司全套物业管理制度汇编

本文从网络收集而来,上传到平台为了帮到更多的人,如果您需要使用本文档,请点击下载,另外祝您生活愉快,工作顺利,万事如意! 2019最新万科物业管理公司全套物业管理制 度汇编 目录 前言 (6) 第一章管理架构 (8) 第一节组织架构 (8) 第二节职能部门及岗位职责 (8)

总经理 (8) 副总经理 (9) 行政人事部 (10) 客户服务部 (15) 财务部 (19) 招商部 (25) 工程部 (28) 安管部 (33) 餐厅 (38) 第二章行政管理制度 (41) 第一节公文流转制度 (41) 第二节会议管理制度 (42) 第三节印鉴管理制度 (43) 第四节档案管理制度 (46) 第五节车辆使用管理制度 (49) 第六节业务宴请制度 (51) 第七节计算机网络管理制度 (52) 第八节办公用品管理制度 (53) 第三章人事管理制度 (54) 第一节员工聘用、调转、晋升及离职管理制度 (54) 第二节劳动人事关系 (63) 第三节考勤与假期管理 (72)

第四节薪酬及福利管理制度 (78) 第五节培训管理 (83) 第六节绩效考核管理制度 (84) 第七节员工奖惩制度 (98) 第四章财务管理制度 (102) 第一节资金管理制度 (102) 第二节资产管理制度 (112) 第三节借款及费用报销管理制度 (117) 第五章综合业务管理制度 (121) 第一节客户服务管理制度 (121) 第二节招商部管理制度 (131) 第三节工程维修管理制度 (132) 第四节安管部管理制度 (143) 第五节保洁管理制度 (159) 第六节绿化管理制度 (164) 第七节餐厅管理制度 (166) 第八节应急预案 (172) 第六章工作流程 (193) 第一节综合管理 (193) 1、招聘申请工作流程 (193) 2、招聘工作流程 (196) 3、新员工入职管理流程 (202)

招聘及面试管理制度

1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理,保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序,保证公司招聘质量。 2职责 2.1 人力资源部 ?人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 ?人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具(试题、技巧培训等),提高面试质量。 ?人力资源部对招聘工作的组织负责。 ?人力资源部对人员及时到位率负责。 ?协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 ?负责公司面试资格人的管理。 ?人力资源部应该在招聘过程中,及时反馈应聘情况,展现公司的企业文化。 2.2面试资格人 ?以对公司负责任的态度认真考核,公正评价。 ?不断提高面试技巧,对招聘质量负责。 ?以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前,展现公司形象及企业文化。 2.3业务部门负责人 ?有效的规划部门人员,及时提供准确的人员需求计划。 ?在人力资源部的组织下,组织编写提供面试题库。 2.4招聘主管 ?负责接待、迎送应聘者,协助面试安排及资料传递。 ?行为举止有礼,展现公司形象及企业文化。

3人员需求管理 3.1原则:业务计划是人员需求的依据,在人员需求实行严格审批原则。 3.2人员需求分为两个部分:年度计划需求、紧急需求。 3.3年度计划需求(在年度计划中提出)经过年度审核,在每个季度初进行由公司计划 会议审批后(该审批程序可以进行人员需求数量的调整),由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求:由部门经理提出需求,由过主管领导(副总)/董事长审批(原则上,紧急 需求不超过3-5个人。) 3.5在需求描述,要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括: ?员工推荐 ?网络(各部门可以自行收集网络简历,但必须提交人力资源部统一处理) ?应届生招募/高校招募 ?广告收集 ?猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质,对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息,建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员,在到公司报到后,给予300-500元的“推 荐伯乐奖”,并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效,并且给予相关人员及部门相应的处分。

【人力资源】公司招聘面试管理管理办法

公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争,广纳贤才,本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项,均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官,面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象, 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力:当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况,面试可分为下列两种: 1.初试: 初试通常在人力资源部门实施,初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员,通常初试的时间约15~30分钟。 2.评定式面试: 经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘 欢迎共阅

者有充分发挥的机会,这类面试通常时间约30~60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间,房间里只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候,必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问,问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形,包括了解应聘者的兴趣爱好,喜欢的运动,参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅

万科房地产集团公司全套管理制度及流程(336页)

万科房地产开发有限公司管理制度

目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 (1)总经理职位说明书 (2)副总经理(分管经营)职位说明书 (3)副总经理(分管营销)职位说明书 (4)总工程师职位说明书 2.项目前期部 (1)项目前期部经理职位说明书 (2)投资发展主管职位说明书 (3)项目开发主管职位说明书 (4)项目规划主管职位说明书 3.设计管理部

(1)设计管理部经理职位说明书 (2)结构设计师职位说明书 (3)图纸审核员职位说明书 (4)资料管理员职位说明书 4. 商务部 (1)商务部经理职位说明书 (2)造价工程师职位说明书 (3)合同主管职位说明书 5. 工程管理部 (1)工程管理部经理职位说明书 (2)土建工程师职位说明书 (3)水电工程师职位说明书 (4)市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 (1)办公室主任职位说明书 (2)人力资源主管职位说明书 (3)行政主管职位说明书 (4)档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理

1、项目投资与开发管理制度设计 (1)企业项目投资管理制度 (2)企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 (1)项目阶段投资回收分析表 (2)企业年度总体经营计划书 (3)投资项目竞争分析调研表 (4)项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 (1)企业经营决策管理流程 (2)年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 (1)年度经营计划方案 (2)项目投资分析方案 (3)项目拆迁安置方案 四.万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 (1)工程设计管理制度 (2)设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 (1)工程项目设计任务单 (2)设计任务修改审批表

员工招聘面试管理制度[1]

员工招聘面试管理制度 1 目的: 为使员工招聘面试工作规范、有序进行,明确招聘面试过程中各部门职责,满足公司持续、快速发展对人员的需求。 2 原则: 员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、选择最适合的人、先内后外的原则。 3 员工招聘面试工作人员: 人员构成:人力资源部、人员需求部门、面试小组、总经理。面试小组人员构成:人员需求部门分管副总经理、部门负责人、招聘岗位直接上级主管、人力资源部,应聘岗位相关专业资深员工、公司高管。 4 职责: 人力资源部职责 4. 拓展招聘渠道,公司内、外部招聘信息发布,组织内、 外部招聘。 4. 应聘简历收集、筛选。 4. 应聘者基本资格审查。 4. 提供初筛合格应聘简历。 4. 组织应聘人员来公司笔试、面试。 4. 外地来公司面试人员的住宿、就餐、接站安排、往返票据报销登记。 4. 负责面试记录。 4. 面试结果报批、面试结果通知、发送录用通知书。 各人员需求部门职责

. 1提供审批后的用人需求表。 . 2 提供需求岗位工作职责和工作范围。 . 3 提供应聘人员任职条件及优先考虑条件。 对初选合格应聘人员进行专业、技能测试进行复筛选,并及时将测试结果反馈人力资源部,提出是否参加面试建议。 . 5 提供笔试试卷、负责安排人员进行笔试试卷阅卷。 4. 3 面试小组成员职责 4. 了解应聘职位的职责和工作范围、应聘人员所应掌握的知识、技能和能力、任职条件和优先考虑因素。 4. 提前研读面试者简历,并设计有效问题进行提问。 4. 运用各种技巧对面试者的能力进行评估,确定是否录用。 4. 让应聘人员更加了解应聘岗位。 4. 3. 5 认真、完整的填写面试评审表,并签名。 4. 3. 6 按要求参加面试。 4. 3. 7 参加校园招聘。 4. 4 总经理职责 4. 4. 1 面试结果审批。 5 面试要求 5. 1 面试小组成员需按通知要求准时参加面试,如因故不能准时参加面试,需提前通知人力资源部并推荐参加面试人选。

企业文化专题-万科集团优才管理制度

集团优才管理制度 — 20xx年度执行条例— 优才管理是通过在全集团范围内选拔优秀人员,对其进行重点培养和发展,为迈向千亿级的万科 储备管理人才,以满足集团快速发展的需求。20xx年度执行条例作为集团《优才管理制度》(以下简 称《制度》)的修订版本,执行周期自20xx年2月25日至20xx年1月31日,请各单位参照执行。 一、优才定义: 优才是集团内部优秀、高潜力人员总称,包括LPP、MPP、TPP。 LPP:Leader Promotion Program总经理团队后备梯队,即一线公司及总部职能部门第一负责人的后备 人选,从现任总部部门副总/总监助、区域副总/总监助或一线公司副总/总监助中产生。 MPP:Manager Promotion Program总监助团队后备梯队,即区域/一线公司副总经理、总监、助理总经理,总部部门总监助的后备人选,从现任总部职能部门业务经理、区域部门总经理、副总经理、一线部门经理、副经理中产生。 TPP:Talent Promotion Program部门经理团队的后备梯队,即区域/一线部门经理、部门副经理,总部业务经理的后备人选,从总部职能部门业务经理、区域部门副总/一线部门副经理以下级人员中产生。 集团总监及以上领导、总部部门负责人及一线公司第一负责人不纳入优才计划的管理范畴。 优才地图:

三、优才选拔的条件(基本条件) 1. 在万科工作满一年(007社会精英招聘人员不受此条件限制); 2. 2007年度的绩效考核成绩为良好及以上; 2007年至今未受到过集团通报批评; 3. 4. 高度认同万科核心价值观,深刻理解万科的整体战略和远期目标; 各单位考虑晋升的高潜力人员。 5. 四、优才选拔流程 1.20xx年优才提报参考人数: 2. TPP、MPP选拔流程

招聘及面试管理制度

程序文件 招聘及面试管理流程年月日起生效文件号 编制审核批准版次 日期日期日期共6页第1页 1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理,保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序,保证公司招聘质量。 2职责 人力资源部 人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具(试题、技巧培训等),提高面试质量。 人力资源部对招聘工作的组织负责。 人力资源部对人员及时到位率负责。 协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 负责公司面试资格人的管理。 人力资源部应该在招聘过程中,及时反馈应聘情况,展现公司的企业文化。 面试资格人 以对公司负责任的态度认真考核,公正评价。 不断提高面试技巧,对招聘质量负责。 以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前,展现公司形象及企业文化。 业务部门负责人 有效的规划部门人员,及时提供准确的人员需求计划。 在人力资源部的组织下,组织编写提供面试题库。 招聘主管 负责接待、迎送应聘者,协助面试安排及资料传递。

行为举止有礼,展现公司形象及企业文化。 3人员需求管理 原则:业务计划是人员需求的依据,在人员需求实行严格审批原则。 人员需求分为两个部分:年度计划需求、紧急需求。 年度计划需求(在年度计划中提出)经过年度审核,在每个季度初进行由公司计划会议审批后(该审批程序可以进行人员需求数量的调整),由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求:由部门经理提出需求,由过主管领导(副总)/董事长审批(原则上,紧 急需求不超过3-5个人。) 3.5在需求描述,要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括: 员工推荐 网络(各部门可以自行收集网络简历,但必须提交人力资源部统一处理) 应届生招募/高校招募 广告收集 猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质,对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息,建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员,在到公司报到后,给予300-500元的“推 荐伯乐奖”,并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效,并且给予相关人员及部门相应的处分。

招聘及面试管理制度

发文部门:人力资源部版次:A 1 第 1 页共12 页

一、总则 (一)本制度实施目的 为及时满足公司人力资源需求,明确员工录用标准,规范招聘录用流程,确保招聘质量,规避招聘风险,控制招聘成本,特制定本制度。 (二)适用范围 本制度适用于公司员工的内外部招聘工作。 (三)管理职责与分工 1.人事行政部全面负责公司员工招聘工作,其主要职责有以下6点: 1)明确公司招聘需求,制订招聘计划,经公司领导审批后执行; 2)进行工作分析,梳理岗位职责,汇总各部门上交的岗位任职要求,编制岗 位说明书; 3)确定招聘渠道和方式,收集应聘材料; 4)实施人员测评; 5)参与面试、背景调查,为用人部门的录用提供建议; 6)办理录用人员入职登记、劳动合同签订等各项手续。 2.用人部门职责: 1)协助人事行政部确定拟招聘岗位的岗位说明书; 2)编写部门岗位专业测试题,对候选人进行测评及面试,最终汇总出部门面 试意见报相关领导审批; 3)按照流程确定录用人选。 (四)招聘原则 1.内部优先原则 1)对公司内部符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔晋 升,其次再考虑面向社会公开招聘。 2.合法原则 1)符合国家相关法律法规规定。 二、招聘需求分析 (一)招聘需求来源 1.计划在编的员工离职造成缺员,需要补充; 2.扩充岗位,或同岗位人员数量因工作需要增加; 3.为适应公司经营发展,进行管理和技术的储备; 4.引进特殊(专业技术型)、高级人才; 5.其他经公司总经理特批的人员需求。 (二)部门招聘需求评估

当人力需求产生后,公司管理层、人事行政部门和需求部门需进行深入的评估,确定是否需要增补人力,具体评估内容如下所述: 1.是否可以通过对本部门人员整合或知识技能的训练来满足人力需求; 2.是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求; 3.是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求; 4.确定需求部门的人力是否充分发挥其应有的效能; 5.确定招聘需求是否符合人员、岗位编制或公司发展的需要; 6.公司人力资源预算是否允许支付新增人员的费用; 7.是否可以通过公司内部招聘来满足人力需求。 当通过以上七项评估仍不能满足人力需求时,用人部门即可向人事行政部提出人力增补申请,报公司进行审批。 (三)年度人员规划需求申请流程 1.每年底,各部门须根据实际情况,认真填写《部门年度补充人员申请表》【附 件1】,经本部门负责人审批后,提交至人事行政部; 2.人事行政部根据公司的发展方向、人员规划,制定公司年度人员招聘计划,报 总经理审批后,按计划实施招聘。 (四)日常人员需求申请流程 1.日常工作中各部门人员的需求申请,须填写《招聘申请表》,填写完毕由部门 负责人、人事行政部审批同意后交至总经理进行审批; 1)计划内补充的人员需求须经部门负责人、人事行政部审批; 2)计划增补外的人员需求,须报总经理特批后方可实施。 (五)招聘需求审批权限 公司招聘需求审批权限如下表所示: 公司招聘需求审批权限一览表 三、 (一)招聘渠道选择 人事行政部根据人员需求情况,选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道如下表所示:

招聘面试管理制度

招聘面试管理制度

第一章总则 第一条目的 1、为满足公司对人才的需要,规范招募、选拔和录用员工的工作程序,提高工作效率,健全人才选用机制特制定本制度; 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。 第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。 第二章招聘原则及招聘周期 第三条招聘原则 (一)客观公正原则 用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中,不得以个人好恶的态度去甄选人才,严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人,做到不偏不倚、客观公正。 (二)德才兼备原则 招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养,在此基础上再考察候选人的专业技能,做到以德为先、德才兼备。 (三)先内后外原则 在需求计划分析时,首先盘点公司内部人才,在此基础上再开展外部招聘,从而充分整合公司现有人力资源。 第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天;

2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天; 3、专员级岗位招聘周期为30天; 4、其它特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后,可视具体情况适当延长或缩短。 第三章招聘需求及审批权限 第五条招聘需求 (一)年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求,于每年的12月15日之前,制订下一年度的部门人员招聘需求计划,递交人事行政部审核、汇总,报总经理审批; 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划,开展人员招聘工作。 (二)月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况,统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求,防止出现人员断档; 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核,新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。 第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时,由缺岗部门负责人经过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求,经人事行政部负责人审核批准后执行; 2、需配置人员属新增编制时,由增编部门负责人填写《用人需求

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