怎样制定岗位职责

怎样制定岗位职责

【篇一：制定岗位职责的原则】

制定岗位职责的原则

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。

其次，企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效果。

第三，在企业人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的知识领域和操作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。

行政执法简介

这是个常用的模糊概念。我们有必要明确其含义。广义的执法是与立法相对应的，而行政执法是狭义上的执法。行政执法是指建立在近代国家权利力的立法、执法、司法三分立的基础上的国家行政机关和法律委托的组织及其公职人员依照法定职权和程序行使行政管理权，贯彻实施国家立法机关所制定的法律的活动。行政执法具有以下特征：执法主体的法定性和国家代表性、执法具有主动性和单

方意志性、执法具有极大的自由裁量性。行政执法的功能有：实施

法律的功能、实现政府管理的职能、保障公民权利的功能。行政执

法要坚持的基本原则有：合法性原则、合理性原则、正当程序原则、效率原则、诚实守信原则、责任原则。

根据不同的标准，行政执法主要可以分为以下几类：抽象执法和具

体执法、羁束性执法和自由裁量性执法、依职权的执法和依申请的

执法、强制性执法和非强制性执法。普陀区交通行政执法大队的执

法现在是具体的执法、自由裁量性执法、依职权的执法和强制性执法。从体系结构上看，行政执法主要分为：政府的执法、政府工作

部门的执法、法律授权的社会组织的执法、行政委托的社会组织的

执法。普陀区交通行政执法大队的执法现在是政府工作

部门的执法。

概念

行政执法，就是指行政机关和法律、法规授权的组织在行政管理活

动中行使行政职权，依照法定职权和法定程序，将法律、法规和规

章直接应用于个人或组织，使国家行政管理职能得以实现的活动。

行政执法制度

行政执法制度：行政强制执行制度是国家行政管理活动中必不可少

的制度，它对于保障法律法规的顺利实施，行政权力的有效运作乃

至社会秩序、公共利益的维护都具有十分重要作用。由于行政强制

执行是以强制为主要特征的，因此，该项制度设置是否合理和必要，运行是否适当也直接关系到公民法人的基本权利。为此，规范和限

制行政强制执行权力成为很多国家行政法近几十年的重要课题之一。我国经过近二十年的法制实践，各行政管理领域的强制执行制度已

初步建立。首先，在主体上，形成了“以申请人民法院强制执行为原则，以行政机关强制执行为例外”的特有执行模式。其次，在手段上，直接强制似远远多于间接强制。再次，在程序上，则以法院“非诉讼化”的“申请与形式审查”为主要形式。最后，在监督与救济方面，则

以行政复议、诉讼与国家赔偿为主要途径。但是，制度的初步建立

既不意味着其合理性得到肯认，也不意味着法治化程度得到提高。

相反，从我国行政强制执行实践来看，目前还存在着大量问题，主

要表现在，缺乏统一立法，执行权限模糊，手段混乱，程序不健全，行政决定的执行缺乏力度等，这些问题亟待统一立法解决。本文是

从我国行政强制执行的现状出发，通过对行政强制执行存在问题的

分析，提出制定统一行政强制执行法的立法构想，行政强制执行的

原则。

环境执法是国家执法活动的一个组成部分，包括环境司法执法和环境行政执法。

环境现场执法属于环境行政执法范畴，是指环境行政机关设立的环境监理机构根据法律法规授权或者行政机关委托，实施环境现场监

督检查，并依照法定程序执行或运用环境法律法规，从而直接强制

地影响行政相对人权利和义务的具体行政行为。关于规范环境执法程序和法律文书的规定

为了进一步规范环境行政执法行为,加强和改善行政执法监督,杜绝

执法程序违法,执法实体违法,执法文书不当等现象,全面推进依法行政,提高监管服务水平,现就有关事项规定如下: 一,严格执行行政许可法及相关规定

1,各部门必须认真贯彻执行《中华人民共和国行政许可法》,按已清

理并经政府法制部门审定的行政许可事项,结合环境保护行政管理工作实际,制定贯彻执行行政许可法的配套制度和规则,建立和完善相应的工作制度与工作程序,经局批准后实施,保证《行政许可法》的全面,准确贯彻实施.

2,环保行政许可必须依照法律,法规(行政法规,地方性法 ),规章(国务院部门规章,省政府规章)的规定依法实施.力戒行政不作为或超越权限的违法行为,杜绝行政违法和行政不当行为的发生.

3,根据《行政许可法》第四十六条和《环境保护行政许可听证暂行

办法》(国家环保总局令第22号)的规定,凡法律,法规或者规章规定实施行政许可应当听证和本局认为需要听证的其他涉及公共利益的重

大行政许可事项都应按法定程序组织听证;防止该听证而不组织听证的违法行为.

4,各部门必须及时将受理情况和行政许可决定(2日内),实施的重大行政许可事项(决定后5日内)报局进行信息公布和备案;

5,各部门在其法定职权范围内实施的一切行政许可事项,都应当注重保障公众的环境知情权,参与权和监督权;要依法按规定增加透明度和采取多种形式推进政务公开.

6,根据《行政许可法》的有关规定,局应当建立和完善行政执法责任制,把执法任务,执法权限和范围,执法依据,执法程序,执法的法律责任分解到具体工作部门及人员,明确规定行政执法责任,执法违法和错案追究,依法赔偿损失,考核评议等项制度.

7,各部门代局制定规范性文件(指行政机关为履行职能,管理社会公共事务,针对不特定的公民,法人或其他组织制定的,涉及其权力,义务,能反复适用并具有普遍约束力的规定.通常以规定,办法,细则,公告,规程,决定,命令等为名称.)时,必须按法制工作要求的报送局审查确定.

二,严格遵守环境保护执法工作程序

1,根据《行政许可法》的有关规定和《行政处罚法》第十八条,《环境保护行政处罚办法》

第十条,《环境监理工作暂行办法》第五条,《固体废物污染环境防治法》第十四条的规定,局已将部分环保行政执法事项委托环境监察大队实施.委托行政机关与受委托单位必须定期签定行政执法委托书,明确委托执法事项,执法权限,执法要求,执法期限等相关内容;并将执法委托书抄报同级人民政府法制办备案.

2,环境监察大队必须严格执行环境保护的法律法规和《环境监理人员行为规范》(国家环保局令第16号),《环境监理工作制度》(环监[1996]888号),《环境监理工作程序》(环监[1996]888号),《环境监理工作暂行办法》([1991]环监字第338号)等有关规定;可在委托范围内,以局名义实施行政处罚,应自觉接受委托行政机关的监督,并对其负责和按规定报告执法工作情况,定期向局报送备案资料.

3,环境执法人员开展环境调查,监督检查时,必须是二人以上并持有相应资格证;必须向被检单位或当事人出示行政执法证或委托行政执法证,其监察人员还须出示监察证和佩带环保监察证章;必须做到举止文明,礼貌有节,秉公执法等行为规范.在对污染源,污染防治设施,建设项目三同时,限期治理项目,排污许可证,排污费征收稽查,现场调查处罚,环境污染与破坏事故查处,环境污染纠纷查处等项工作程序中,必须按法定或规定的程序操作,严禁执法程序上违法,执法行为上违规.

4,根据《环境保护行政处罚办法》第十九条第二款执法人员当场作出的行政处罚决定,必须在决定之日起3日内报本部门法制工作机构备案.和第二十五条调查终结,环境保护行政主管部门组织调查的机构应当提出已查明违法行为的事实和证据以及依法给予行政处罚的初步意见,送局审查.和第二十六条第三款审查终结,法制工作机构应当提出处理意见,报本部门负责人审批.和第二十八条环境保护行政主管部门依法作出行政处罚决定后,由法制工作机构负责制作行政处罚决定书.的规定,环境执法部门及人员必须按规定的行政处罚的程序,对适用简易程序当场作出决定的行政处罚和按照一般程序实施的其他行政处罚,都应当报送局备案或进行审查后,报经本局主要领导审批实施.

5,根据《行政处罚法》第四十二条行政机关作出责令停产停业,吊销许可证或者执照,较大数额罚款等行政处罚决定之前,应当告知当事人有要求举行听证的权利;当事人要求听证的,行政机关应当组织听证.和《环境保护行政处罚办法》第三十二条依照环境保护法律,法规,规章作出责令停止生产或使用,吊销许可证或者较大数额罚款等重大行政处罚决定之前,应当适用本节规定的听证程序.的规定.

6,根据《行政处罚法》第四十二条和《环境保护行政处罚办法》第三十二条的有关规定,在对建设项目环境管理作出责令停止生产需要听证的等重大行政处罚决定前,应当依法按听证程序向当事人送达《行政处罚听证告知书》;对已竣工并通过环境保护验收的建设项目和老污染源的防治需作出责令停止生产等重大行政处罚决定的,应当报请同级人民政府批准,由同级人民政府作出决定实施.

三,严格行使规范行政处罚法律文书

1,在实施行政处罚过程中,必须使用国家环保总局统一制定发布施行的《环境保护行政处罚常用法律文书格式》(12种)(1999年7月28日环发[1999]170号).环境保护行政处罚的常用法律文书,主要包括:《环境违法行为立案登记表》,《调查询问笔录》,《案件调查报告》,《环境违法行为改正通知书》,《环境违法行为限期改正通知书》,《行政处罚事先告知书》,《行政处罚听证告知书》,《行政处罚听证通知书》,《当场处罚决定书》,《行政处罚决定书》,《送达回执》和《行政处罚强制执行申请书》共12种.

2,在实施行政处罚过程中,必须统一使用规范的环境保护行政处罚常用法律文书格式,杜绝使用法律文书格式不当或者用其它格式代用的违规行为现象.其法律文书内容必须按要求认真填写,不得遗漏或错填. 3,在制作和填制的环境保护行政处罚常用法律文书中,必须做到处罚内容真实,调查证据充分,执法程序合法,实施主体明确,法律依据准确,文字书写清楚,语言表述精炼.

4,实施行政处罚必须遵循法定程序,按照法定的处罚种类和要求进行;必须以法律,法规,规章明文规定应当给予行政处罚的方能有效,做到主体,内容,程序合法.不得运用政府,部门的通知等其它规范性文件作为行政处罚的依据;必须以事实为根据,以法律,法规,规章为依据实施行政处罚.杜绝填制法律文书违规,不依法实施行政处罚的违法行为.

第八条行政处罚的种类：

（一）警告；

（二）罚款；

（三）没收违法所得、没收非法财物；

（四）责令停产停业；

（五）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；

（六）行政拘留；

（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。

第五十一条当事人逾期不履行行政处罚决定的，作出行政处罚决定

的行政机关可以采取下列措施：

（一）到期不缴纳罚款的，每日按罚款数额的百分之三加处罚款；（二）根据法律规定，将查封、扣押的财物拍卖或者将冻结的存款

划拨抵缴罚款；

（三）申请人民法院强制执行。

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【篇二：如何描述岗位职责】

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通过学习本课程，你将能够：● 掌握岗位职责界定的常用技巧；●

了解如何撰写岗位职责说明；● 洞悉将日常任务转化为职责的途径；

● 学会进行职责描述的方法。

如何描述岗位职责

一、职责界定常规技巧

岗位职责描述工作的常规技巧主要有四个：

1.描述岗位的工作成果

在进行岗位职责描述时，描述的应该是工作成果而非工作过程。

比如，企业人力资源部经理的岗位职责，应该是“组织人力资源规划，确保企业人力资源工作有计划展开”，而非“具体编写就业指导书，

规定人力资源工作的开展步骤”。

2.描述单独的、不同的最终结果

任何一个岗位的职责说明描述的都是单独的、不同的最终工作结果，即岗位职责不能有交叉和重叠。

3.岗位职责没有时限，岗位变，职责不变

岗位的职责是没有时限的，因此不要把临时性的工作任务写入岗位

职责。

4.岗位说明不超过8项

每个岗位的职责说明一般不超过8项。

岗位职责描述不是撰写工作流程说明书，无需长篇累牍罗列具体操作步骤，而是要通过言简意赅的描述，让人对岗位的最终职责一目了然。

二、岗位说明书中的职责说明撰写技巧

在岗位说明书中，描述职责时一般采用两种固定句型：

1.总是起始于动词

总是起始于动词的句型，其基本结构为：动词+对象/目的、结果。以人力资源部经理的职位为例，其职责应描述为：组织（动词）公司人力资源规划工作（对象），确保人力资源工作与公司年度经营计划相匹配（结果）。

2.依据职责实施的前提依据

依据职责实施的前提依据的句型，其基本结构为：依据职责实施的前提依据，动词+对象/目的，结果。

这种句型常在前提依据必须要阐述的情况下使用。比如，某企业在制定司机岗位职责时，发现除所有司机都需承担的工作外，还有一项驾照年检工作，由于此项工作每年会由不同的人负责，因此，该企业在对这项职责的描述时加上了“根据上级安排”。

三、如何将日常任务转化为职责

每个岗位都有着千头万绪的日常工作，因此，企业在描述岗位职责时要善于总结，将日常任务转化为职责。

1.同样的产出只为一个产出结果

岗位所有日常工作都是为了实现最终的岗位责任目标，即同样的产出只为一个产出结果，据此可以把日常工作职责合并成岗位职责。比如，某企业招聘经理时有接收记录辞职信、确定空缺岗位和每周更新空缺岗位三项日常工作任务，这三项产出全是为了同一个产出结果——便于报聘和行使人事职能，因此该企业将该招聘经理的三项日常工作合并，总结成一项岗位职责，即“保管空缺岗位表，便于进行报聘及行使其他人事职能。”

在岗位职责描述中，对于产出结果的描述非常重要，它是企业绩效考核的重要依据。

2.句型的表述不超过8条

岗位说明书的内容一般不超过8条，为了同一产出结果的日常工作可合并进行描述。

3.职责描述中常用动词的使用方法

岗位职责描述需要使用动词。

岗位不同，使用的动词也不同：对企业高管的职责描述，多使用“批准”、“指导”、“授权”、“建立”、“制定”、“规划”、“决定”、“准备”、“发展”等动词；对企业中层管理者的职责描述，多使用“达成”、“增进”、“评估”、“建立”、“赢得”等动词；对于那些具有专业性和涉及

资源管理的岗位，“分析”、“辨明”、“鉴别”、“界定”等动词更适用。需注意的是，进行岗位职责描述时，应避免使用“负责”、“管理”这

类表述模糊的动词。因为同一职责可能会涉及多个部门或多个岗位，使用模糊性的词语容易造成职责不明或职责的主次不分。

四、如何运用职能分解法进行职责描述

描述岗位职责，还可使用职能分解法，即将部门职责和岗位职责有

效联动。表1是某企业人力资源管理部门的岗位职责描述。

表1 某企业岗位职责描述

在表1中，“部门职能”一栏列出了部门所有工作职责，“部门职能”

右侧列出的是部门所有工作岗位，中间部分分别用不同的动词界定

出了每一项部门职责分配到各个岗位的情况。这是对部门职责的一

级分解，接下来还可以将分解出来的一级职能进行二级分解。以此

类推，将部门职责分解到最细微，也就得到了岗位说明书的内容。

【篇三：岗位职责的编制和说明】

岗位职责的编制和说明

目录

职责含义

1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。

2、根据岗位工种确定岗位职务范围。

3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。

4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。

5、确定各个岗位之间的相互关系；

6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。

作用意义

1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；

2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；

3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；

4、是组织考核的依据；

5、提高工作效率和工作质量；

6、规范操作行为；

7、减少违章行为和违章事故的发生。

职责手册

一般的《职责手册》有三种类别。

类别一：行为规范与形象规范。

类别二：工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。

类别三：相关职业操守手册。[1]

职责范本

确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。岗位职责说明书并不是

要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员

明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。一份完整的岗位职责应该包括如下内容：部门名称：

直接上级： (此处输入上级领导头衔）

下属部门：

部门性质：

管理权限：

管理职能：

主要职责：

举例：人事部岗位职责

部门名称：人事部

直接上级：分管副总经理

下属部门：人事科、劳动工资科

部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门

管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理

权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务

管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作

负责

主要职责：

1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切

管理行为向主管领导负责；

2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；

3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；

4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；

5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；

6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做

好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理

控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、

补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的

选拔工作；

8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合

理流动和安排；

9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，

定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度

劳资、人事综合或专题统计报告；

10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司

劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动

等管理工作；

11．严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施

管理；

12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日

常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调

动等工作；

13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；

14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；

15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教

育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业

技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；

16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。

制定原则

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是

来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的

产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗

位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准

备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认

识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上

司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是

为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发

挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必

须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判

断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。

其次，企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作

内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了

个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的

员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积极工作的意愿

的效果。

第三，在企业人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在

固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工

作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的知识领域和

操作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。

统一割裂

任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力

就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，

任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，就不

知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。

例如企业的营销人员，难到只是个什么东西的吗？他的准确定位应

该是企业产品的推销人、企业形象的代言人、现代企业的经济人、

流通领域的职业人、企业发展的当家人，还是社会责任的当事人！

因此，我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需要充分认识

自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。

在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对企业员

工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就

有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，员工就有了明确的

目标和义务。对企业来说，企业也有了绩效考核的依据，也明确了

应该为员工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供

给员工的劳动保护、培训教育条件等。

这可以看做是一种交换，这种交换中包含着企业与员工的利益往来。企业依靠员工的智力和体力实现发展目标，员工依靠企业得到的物

质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程中实

现双赢。

需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。

在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视

了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己

当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种

管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人

心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的员工，又

往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权

力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是

事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只

知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、

是一种境界。

科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责

的内涵。构建方法

（一）下行法

下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的

系统方法。具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体内容，然

后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。利用下行法构建工作职责的具体步骤为：

第一步、确定职位目的

根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗位

为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。读

者应当能够通过阅读职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。举例来说，某公司计划财务部经理的职位总体目的可表

述为：在国家相关政策和公司工作计划的指导下，组织制定公司财

务政策计划和方案，带领部门员工，对各部门提供包括成本、销售、

预算、税收等全面财务服务，实施财务职能对公司业务经营的有效

支持作用。

第二步、分解关键成果领域

通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成果

领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目的的分解，得到计

划财务部经理的关键成果领域。第三步、确定职责目标

确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求

的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达

成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。例如，计划

财务部经理的八项关键成果领域要达到目标如下。第四步、确定工

作职责

如上所述，我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果，

那么本步骤就是要在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。

因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也

就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。信息传至

该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。该原理体现了“基于流程”、“明

确责任”的特点。

以某公司的招聘工作为例，员工招聘的工作流程可以分为四个环节：（1）招聘计划的制定、审核与审批；

（2）招聘费用的预算、审核与审批；

（3）招聘工作的实施。其中一般人员的招聘，人力资源部与主管部门负责人参加；关键员工的招聘，高层管理人员、人力资源部和

（主管部门负责人）参加；

（4）招聘工作的反馈与检查

在招聘计划过程中：人力资源部招聘专员制定招聘计划，然后上报

人力资源部经理审核，这样招聘专员制定招聘计划的职责就算完成；计划的审核职责归属人力资源部经理，如果审核没问题，就报人力

资源总监批准；下面审批计划的责任就转移到人力资源总监的职责

上来。审批完成后，进入招聘流程的下一个环节。