可研评审工作流程

可研评审工作流程
可研评审工作流程

可研报告评审工作程序

可研报告评审工作程序包括项目承接、形式审查、选取评审专家、组织专家提出评审意见、编写评审报告、评审报告的审核、印制及盖章、提交、归档和专家后评价。

项目承接。承接可行性研究报告评审工作时,首先与申报单位进行充分的沟通,了解项目情况,明确委托方要求,清楚工作内容,考虑项目的整体情况,决定是否承接该项目。如决定承接项目评审工作,与委托方签订《技术咨询合同书》,明确双方责任和义务,可研项目评审工作正式展开。如对批量项目可研报告进行评审,应对项目进行统一编号。

形式审查。项目承接后,应对委托方提供的项目材料进行形式审查,审查内容包括报告材料是否完整齐全,是否符合有关部委发布的申报指南的相关要求,如出现重大问题及时提出。如无重大问题出现,应制定科学合理的工作方案,开展项目的评审工作。

选取评审专家。专家要求从事工程、技术、经济等方面专业领域较丰富的工作经验,并具备高级技术、经济职称或同等专业水平;熟悉有关法律、政策、法规及规范等;能够认真、公正地履行评审职责;与被评项目无经济利益关系和其他利害关系。

组织专家提出评审意见。每个项目均由选取的工程、技术、经济等方面的专家提出独立审查意见,综合专家意见后形成对项目的评审

意见。专家提出意见后,需结算专家费用。专家费用应根据项目类型、项目难易程度、工作任务量和工作天数的不同进行结算。

编写评审报告。在专家评审意见基础上,编写评审报告并对报告的格式、文字及各类表格的准确性等进行校对。

评审报告的审核。评审报告形成后,由专家组进行技术把关。依据专家组审核意见进行修改,修改后提交部门主管、副总经理、总经理、董事长逐级审核。

评审报告印制及盖章。项目评审报告由董事长审核后,按合同规定的评审报告的份数进行印刷,并到行政部在报告首页进行盖章。

评审报告提交。项目评审报告按合同规定的份数、地点提交给委托方。

评审报告归档。项目评审工作全部完成后,按照有关要求及时将评审报告整理、移交归档。

专家后评价。项目完成后,应对参与项目评审工作的专家进行后评价,评价结果作为再次选聘同类咨询项目专家的依据。

人力资源管理工作职责与工作流程手册

人力资源管理手册 本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。

(范本一) 目录 第一章手册的目的......................................................... 错误!未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误!未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误!未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误!未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误!未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误!未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误!未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误!未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误!未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一职位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂,要求先从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后确定重点评价哪些维度,再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中,严格遵从题目顺序,一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训,掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来,它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确,在企业选人实践中大可放心使用。但是,目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意,尤其是在选拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对于这种情况,尽管从技术上进行了一定的控制,但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟,顾名思义,是模拟实际工作中的行为并编制成题目,通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题,从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中,不能单独使用一种测评工具,要综合运用以上3种方式,如果特别突出情景模拟的作用,则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

人事日常工作流程手册范文

人事行政工作日常工作流程手册 前言 为使本公司人力资源管理作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人力资源管理作业脉络一贯,并加强人力资源部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,特制定本程序。 第一章人员的招募 一、各部门需要增补人员需填写“增补人员申请表”并提交给人事行政部门。人事行政部接收到“增补人员申请表”时,即行拟订招募计划,内容包括如下项目: 1,招募职位名称及名额; 2,资格条件限制; 3,职位预算薪金(行政人事部和用人部门主管负责); 4,预定任用日期; 5,通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6,资料审核方式及办理日期(截止日期); 7,甄试方式及时程安排(含面谈主管安排); 8,工作能力安排; 9,准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 二、诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下: 1,网络招聘:先拟广告稿、主管确认、发布; 2,登报征求:拟广告稿,决定刊登何报、何时,然后联络报社报价、审批、执行。 3.,电视招聘:拟广告稿,通过相关电台将招聘相关信息播出。 三、应征信息处理: 1,诉求消息发出后,会收到应征资料,人事专员定时收集交主管审核后,由主管初审并协调面试时间,通知前来本公司接受甄试。 2,不合格应征资料,归档一月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发邮件“致谢函”也是应有的礼貌。

四、甄试:新进人员甄选考试分笔试及面试。 一、笔试事项: 1专业测验(由申请单位拟订试题); 说明:常规情况下,由用人部门在申请人员增补时提供测试题和标准答案; 应试人员完成笔试后,由人力资源管理人员、用人部门主管或授权技术骨干、核定权限主管分别面试。 各级面试完成均应有面试记录和评价意见填写在面试记录表。 二、面试:由申请部门主管、行政人事部主管、核定权限主管分别或共同面试,面试时应注意: 1、要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松; 2、要了解自己所要获知的答案及问题点; 3、要了解自己要告诉对方的问题; 4、要尊重对方的人格; 5、将面试结果随时记录于“面试记录表”; 6、面试过程中,应尽可能满足应试者对岗位和公司的咨询,并通过应聘者提问的方法、出发点等评估应聘者的心理素质。 7、原则上所有环节的应试(笔试、面试、)需安排在连续时间内完成。 三、如初次面谈不够周详或需要特殊安排的,发出“复试通知单”,再次安排约谈。 五、背景调查: 经甄试合格,初步决定的人选,视情况应作有效的背景调查。(限管理、技术骨干) 六、结果评定: 经评定未录取人员,先发出谢函(邮件)通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需。评定录用人员经总经理核准,行政人事部发出“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。 七、注意事项: 应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。八、体检安排

人才测评体系说明

人才测评体系说明 随着管理学、心理学的不断发展,人力资源管理应运而生,人才测评是其中的重要组成部分,已得到国内外很多大型企业的认可。 以下是对本套测评体系相关事项的说明。 一、人才测评体系的设计程序、结构与内容如下: 1、根据企业与学界现有管理知识与经验,收集通用胜任素质要素,进行适当整理与选择; 2、以问卷调查(问卷的填写样本见附件)为主,结合行为事件访谈法,汇集公司员工认可的胜任素质要素和行为,通过分析,整理成本公司的岗位胜任素质模型(包括通用类胜任素质模型和岗位胜任素质模型;目前公司划分的岗位类有:管理、工程技术、职能、文职、营销/投资、物业、酒店/会所); 3、选择测评体系的方法。方法主要有四种,即智商测验、心理测验、知识测验、评价中心。每种测验方法的测评重点和角度都不同,在应用中根据实际需要进行选 评价中心技术0.74 智商测验0.53 同事评价0.49 以往工作绩效评价0.49 专业知识测验0.48 个人简历0.37 背景调查0.26 面试0.14 学术成果0.11 受教育程度0.10 性格、兴趣0.10 上表可作为选择人才测评方法的参考。

4、以胜任素质要素为线,把每种测评方法与手段汇集起来。即,把测评某项素质要素的方法与手段都汇集在一起; 5、以岗位任职要求为线,把测评某岗位胜任素质的方法与手段都汇集起来。即,编制出测评某岗位应聘者的整套流程与工具。 人才测评体系结构如下图: 整个结构中,胜任素质模型是最关键的,因为下面的测评方法、岗位测评都是围绕胜任素质展开的。 二、胜任素质模型结构与内容说明: 1、胜任素质模型包括四部分,即1、素质要素, 2、素质要素定义, 3、要素的等级描述(一般为4级), 4、各等级的行为描述(不同岗位的工作内容不一样,所以行为描述都不一样)。 如下图所示:

人事管理日常工作流程手册

人事管理日常工作 流程手册

人事日常工作流程手册 第一章前言 第一条为使本公司人力资源管理作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人力资源管理作业脉络一贯,并 加强人力资源部门与各部门间的了解,借以更密切配合, 提高工作效率,特制订本程序。 第二章主办 第二条人力资源管理事宜由公司综合办公室负责管辖和办理,下设人事专员一人,负责下列全盘人力资源业务。 第三章招募甄试 第三条人员招募作业程序 第四条收到“增补人员申请单”时,即行拟订招募计划,内容包括下列项目: 1. 招募职位名称及名额; 2. 资格条件限制; 3. 职位预算薪金(综合办公室和用人部门主管负责); 4. 预定任用日期; 5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6. 资料审核方式及办理日期(截止日期);

7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排); 8. 工作能力安排; 9. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 第五条诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下: 1.网络招聘:先拟广告稿、主管确认、发布; 2.登报征求:拟广告稿,决定刊登何报、何时,然后联络报社 报价、审批、执行。 3.内部推荐:以海报或公告方式进行。 第六条应征信息处理: 1. 诉求消息发出后,会收到应征资料,人事专员定时收集交主 管审核后,由主管初审并协调面试时间,通知前来本公司 接受甄试。 2. 不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应 给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取 者发邮件“致谢函"也是应有的礼貌。 第七条甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列: (1)专业测验(由申请单位拟订试题); 说明:常规情况下,由用人部门在申请人员增补时提供测试题和标准答案;应试人员完成笔试后,由人力资源管理人员、用人部门主管或授权技术骨干、核定权限主管分别面试。

人事部工作流程

人事部工作流程 一、招聘录用流程 部门提出招聘需求, 人事部根据需求审核编制及工作需要,如通过审核并有工作需要则进行招聘;若无编制数,则看有无工作需要,无工作需要则部门内部消化人员,有工作需要则部门申请增加编制,经总经理批准后进行招聘。 招聘新员工的途径有现场招聘、网络招聘、来电、来访、员工介绍及其他等途径,下面以应聘人员前来酒店应聘为例: (一)酒店所需准备资料:工作申请表 (二)办理流程 1、外部人员来酒店应聘时,先询问其学习、工作情况,符合要求的带其到会议室填写工作申请表; 2、部门负责人查看工作申请表,审核应聘人员情况,对应聘人员初步筛选,并确定参加面试人员的名单; 3、所属部门负责人确定面试时间并告知人事部; 4、人事部通知应聘人员面试时间; 5、安排面试场地,部门负责人对应聘人员进行面试; 6、面试后征询部门意见,公布面试结果; 7、未通过部门面试, 应聘简历存入酒店人才库;通过面试人员准备入职所需资料(详细情况见入职手续中员工需提供的资料列表)。 二、新进人员入职流程 (一)所需资料

1、员工需要提供的资料: (1)身份证原件及复印件 (2)毕业证书或实习推荐表原件及复印件 (3)健康证 (4)背景调查 (5)一寸照片三张 (6)就业登记证(南通城市户口的人员提供)或身份证原件(无就业登记证人员提供) (7)养老保险手册(参加过养老保险的人员提供) (8)原单位劳动关系解除证明(与原单位签订合同者提供) (9)服装费300元、住宿费100元(住员工宿舍人员提供) (10)暂住证原件及复印件(非南通市区户口人员提供) 2、酒店需准备的资料 (1)新进人员登记表 (2)新进员工报到手续表 (3)新进员工告知书 (4)新进员工行为规范告知书 (5)新进员工薪资告知书 (6)员工薪资清单告知书 (7)岗位职责与规章制度员工确认书 (8)关于考勤规定员工知晓事宜(备忘录1) (9)关于发放资料保管事宜(备忘录2)

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

人才测评工作流程图

人才测评的基本流程1、人才测评工作流程图 编号:

2、人才测评工作标准

1、预约登记 单位招聘人员测评、求职人员测评、引进人员测评必须事先预约 人才开发部根据预约情况填写《预约登记表》和《测评安排表》 测评人员必须根据预约时间准时来中心测评 人才开发部必须安排专人接待测评人员 2、选择测评项目 卡特尔16种人格因素测验(45—60分钟) Y—G性格测验 艾森克个性测验 瑞文智力测验 管理能力测验 职业倾向测验 企业经营者能力测评专家系统软件 成功商数测量 3、测评 施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验 施测人员必须按照测评指导语指导测评人员,不得随意解释测验结果。 施测人员不得随意打断测评,以免对测评结果产生影响 施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释 4、结果分析 测评结果必须严格按照常模提供的标准进行解释,不得随意作出结论 对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论 5、测评报告 施测人员对测评结果必须出具测评报告 测评报告应根据标准格式拟写,尽量全面反映测评人员的情况 测评报告

必须文字通顺 施测人员必须在报告结束时签名落款,出具报告时间 测评报告一式二份,一份交有关人员,一分留人才开发部存档 6、资料存档 施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存 施测人员有对测评结果保密的义务,不得向无关人员提供测评结果 7、跟踪反馈 施测人员应于适当时机和用人单位保持联系,了解测评人员工作情况,检验测评结果对于求职测评人员,应在适当时机与其联系,了解其工作情况8、测评工作者职业道德 测评工作者必须认真钻研测评业务,掌握测评理论和原理。 测评工作者必须围绕工作开展测评,不得把测评工具用于与工作无关的方面。 测评工作者有为测评人员保守秘密的义务,不得向无关人员提供测评人员的测验结果。 测评工作者必须维护心理测评工具的信誉,不得滥用测评工具,不得随意解释测评结果,以免造成对测评方法、测评工具的误解。 测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评,保证测验的公平,对测验分数必须忠于事实,不得更改测验结果,对测验分数的解释必须客观,不带任何偏见,实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。 测评工作者必须以良好的服务态度,敬业的精神,快速的工作效率善始善终做好测评工作。

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具

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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向,从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评,要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力,识

北京初级职称评审条件及流程

初级职称评审条件: 一、基本要求 申报人须遵守中华人民共和国宪法和法律,具有良好的职业道德。 二、对业务能力的要求 1、具有完成一般性技术工作的实际能力; 2、能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。 三、对学历和资历的要求 申报人须符合下列条件之一: 1、本科毕业后,从事所申报专业工作满1年; 2、专科毕业后,从事所申报专业工作满3年; 3、中专毕业后,从事所申报专业工作满5年。 初级职称申报流程: 一、《北京市初级专业技术资格评审申报表》原件一式5份,须用A4纸打印。申报人须在每份申报表“个人申请”栏内用蓝黑色或黑色的钢笔、签字笔亲笔签名。并且由工作单位及人事档案管理单位在相应“审核意见栏”签署意见并加盖公章,另外人事档案管理单位还应在申报表照片处和申报表右侧加盖骑缝章(骑缝章指将申报表各页右侧错开约5mm后加盖印章)。 二、申报人员的身份证、学历证书、学位证书原件及复印件各1份,原件经审核后当场退还,复印件须加盖档案管理部门公章并按上述顺序左上角装订。 三、申报人员的近期同底版免冠照片6张,其中一寸规格的5张(贴在申报表规定位置);二寸规格的1张(贴在身份证复印件上,请勿盖章),照片黑白彩色不限。 四、申报初级专业技术资格的人员,需撰写一篇专业技术工作方面的总结。该总结是在对本人业务工作积累和提炼的基础上进行的阐述,同时也是向专家汇报本人业务能力和工作业绩的重点材料。为了使专家更全面、准确地了解申报人员的专业技术水平,做出更客观、

公正的评价,申报人撰写总结应注意以下要求: 1、总结内容。要紧密结合自己的工作实际,是亲身实践或亲身完成的业务工作,对某项工作有认识、有分析、有总结,总结的内容能够充分反应出自己业务能力和技术水平提高的过程。 2、独立撰写。申报人提交的专业技术工作总结需本人独立完成,不能是与他人合作撰写,更不能抄袭、拼凑、不能对某项专业过程或工作程序进行描述。 3、专业一致。总结的专业要与申报专业和从事专业类别相一致。 4、时限要求。总结应反应本人从事专业工作以来的业绩。 5、字数要求。申报初级专业技术资格总结字数在1500字左右。

人才测评方案

如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804) 四、现行管理型人才测评最有效的方 人才选拔方案 以某电力集团项目经理为例 一、项目背景: 公司的发展速度明显加快,一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设,另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略,同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力,对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力日日创新经营理念干一项工程树一座丰碑交一批朋友拓一片市场育一批人才经营策略立足两网拓展四方胸怀江河展示特长经营作风快捷满意人文理念关心关爱关怀质量方针诚信守约追求卓越质量目标质量优良业主满意管理理念以人为本规章为 矩效率为先恪守诚信依法经营企业价值在追求社会效益中获取经济效益在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状 举荐委任制。在选拔流程上,由管理层或基层推荐、人力资源部(或干部处)考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价,关注的是过去的业绩和能力表现 问题 1.操作方式上的封闭性,缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭,推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高,整个选拔过程只对上公开、对下保密。 2.通过推荐选出候选人,忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性,可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。 3.选拔标准单一,忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩,这样的方法在实践中有时会出现一些问题,如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平,原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后,其表现就很一般,原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。 二、项目目标及任务 1.对该企业的80名后备人才(包括管理类和技术类后备人才)进行综合素质测评,明确后备人才个人的优势和不足。 2.针对后备人才个人的能力素质特点,制订相应具体的培养计划。 3.帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点,为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

职称评定一般流程

职称评定一般流程 一、对于应届毕业生,其就业及初级职称评定流程一般为: 1、应届毕业生(以下简称毕业生)大四(对应于本科生)或大三(对应于 大专生)上学期十月份从学校就业指导办公室领取就业三方协议,从十月中旬至第二年六月期间会陆续得有各类企业来学校举行校园招聘会,毕业生参加校园招聘会或校外人力资源市场(如武汉得起点、纳杰、丁字桥等人才市场及在洪山体育馆等处所举办得社会招聘会)。 2、毕业生与用人单位确定求职意向,双方签订三方协议,其中三方协议 得第一联由用人单位留存备案;第二联由毕业生自己留存;第三联应交给毕业生所在学校得就业指导办公室作为其为出具报到证得依据;第四联由用人单位上交其主管部门(对于国企或政府事业单位等有资格接收并管理档案得单位就为其人事处,而对于私营、合资或外资等没有资格接收档案得单位就为其所在地得市人力资源与社会保障局(以下简称人事局)),作为今后接受毕业生报到、办理档案接收手续、人事代理及职称评定等得依据。 3、毕业生毕业时从学校就业指导办公室领取报到证,再持报到证、三方 协议、身份证、毕业证、学位证等得原件及其复印件按照三方协议上与用人单位约定得入职期限到用人单位报到并办理入职手续(对于私营、合资或外资等没有资格接收档案得单位还需要由用人单位得人事处持毕业生得报到证、三方协议、身份证、毕业证、学位证等原件到其所在地得市人事局为毕业生办理报到手续,以便毕业生得档案能顺利得由学校转移至人事局。用人单位还应与人社局签订人事代理合同,以便日后为毕业生办理转正定级及职称评定等事项)。 4、毕业生在用人单位工作满一年(见习期),由毕业生填写《转正申请书》并经 用人单位审核通过后即成为公司正式职工,同时由毕业生填写《大、中专院校毕(结)业生定级表》并由用人单位送到其所在地得人事局进而为毕业生办理转正定级手续,此后毕业生便享有用人单位提供给其正式职工得所有福利待遇;毕业生根据自己所学专业查询《国家各系列(专业)职称资格分类一览表》确定拟申报得初级职务,再由毕业生填写《高、中等院校毕业生起点专业技术职务审批表》并经用人单位审核通过签字盖章后,再由用人单位携带毕业生得

HR必看的工作流程完整版

H R必看的工作流程 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

人力资源管理手册

目录

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养; C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E提供各类人力资源数据分统计及析; F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;

职称申报流程说明

职称评审流程说明 一、系统根据现人事档案信息自动过滤可申报职称的人员,发送待办事项给所在部门的管理员 人员过滤条件: 1、申报正高级职务任职资格:大学本科及以上学历毕业或取得学士及以上学位,并且担任副高级职 务满5年。 2、申报副高级职务任职资格者:本科担任中级职务满5年;硕士担任中级职务满4年或从事本专业 技术工作满10年(硕士的入学时间开始);博士担任中级职务满2年或从事本专业技术工作满8年(硕士的入学时间开始)。 3、申报中级职务任职资格者:大专担任助理级职务满5年;本科担任助理级职务满4年;硕士担任 助理级职务满2年。 4、申报助理级职务任职资格者:中专担任员级职务满4年;大学专科担任员级职务满2年;本科从 事专业技术工作满1年。 二、部门管理员在待办事项中打开任务,确定推荐申报人选,给申报人员发送职称申报的待办事项; 部门管理员点击“办理”按钮,弹出选择人员页面,部门管理员可按照实际情况,在系统过滤的基础上点击“选择人员”按钮增加(破格人员或信息不全人员)或点击“删除人员”按钮删除(未考职称外语、计算机或信息不准确人员)申报人员,点击“通知申报”按钮,以上操作均需选中右边的选择框,删除人员时请确认后再删除人员,如下图所示:

三、申报人员在待办事项中打开任务,点击“办理”按钮,填写个人的职称申报信息,并提交相应文件 ,填写并确认无误后点击“提交审核”按钮,提交至部门管理员处进行审核; 1、网上填报专业技术职务任职资格评审信息:填写和完善个人的学习培训经历,专业技术工作经历 ,科技成果获奖情况,代表性的学术成果,专业技术工作业绩并上传相关的证明文件(例如具有代表性的论文、论著(著作可只扫描封面和目录);专业技术成果奖励证书扫描件); 2、上传职称申报附件信息:专业技术工作总结;学历证书;专业技术职务任职资格证书;《专业技 术人员职称外语等级统一考试合格证书》;全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书扫描件。 3、委托评审,需上传委托评审函扫描件。

人事工作手册模板

人事工作手册模板 1

人事工作手册 TYWY-RS 版本号: B 状态: O 文件发放号: 编制: 安徽天一物业管理有限公司 审核: 批准: 8月5日发布 8月5日实施 目录

序号文件名页数 1. 人事资源部职责 2 2. 人力资源部经理职责 3 3. 人力资源部经理职权 4 4. 人力资源部助理职责 5 5. 人员录用制度 6 6. 人员招聘流程 10 7. 培训工作制度 11 8. 培训工作流程图 15 9. 考勤与假期管理 16 10. 考勤打卡机使用管理办法《试行》 21 11. 档案管理 23 12. 员工离职 25 13. 奖惩制度 26 1

人力资源部职责 人力资源部是规范公司选人、用人、管人的行为, 合理开发、优化配置人力资源, 发挥员工与领导之间的桥梁和纽带作用, 辅助领导决策。在公司总经理直接领导和监督下全面负责公司的人事管理工作。 一、在总经理领导下, 保障公司人力资源的需求、开发管理工作, 作好员工的录用、考核、选拔、离职等调配工作及相关手续的办理。 二、负责对管理层员工的任职情况进行考核, 并在此基础上提出任免、奖罚建议, 供公司领导决策时参考。 三、负责制订公司员工奖惩条例, 报公司领导批准后跟踪实施。 四、根据国家有关政策规定和企业实际情况, 制订公司员工工资、福利待遇等制度, 报经公司批准后, 负责跟进落实。 五、负责公司招、调人员和年度劳动用工指标的申请及相关手续的办理。 六、指导与监督公司各下属单位作好人事管理工作, 认真对公司各下属单位的工资与奖金按月进行审核。对公司各下属单位执行劳动人事政策的情况进行指导与监督。 2

综合办公室人事日常工作流程手册

综合办公室人事日常工作流程手册 第一章前言 第一条为使本公司人力资源管理作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使 本公司人力资源管理作业脉络一贯,并加强人力资源部门与各部门间的 了解,借以更密切配合,提高工作效率,特制订本程序。 第二章主办 第二条人力资源管理事宜由公司综合办公室负责管辖和办理,下设人事专员一人, 负责下列全盘人力资源业务。 第三章招募甄试 第三条人员招募作业程序 第四条收到“增补人员申请单”时,即行拟订招募计划,内容包括下列项目: 1. 招募职位名称及名额; 2. 资格条件限制; 3. 职位预算薪金(综合办公室和用人部门主管负责); 4. 预定任用日期; 5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6. 资料审核方式及办理日期(截止日期); 7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排); 8. 工作能力安排; 9. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 第五条诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下: 1.网络招聘:先拟广告稿、主管确认、发布; 2.登报征求:拟广告稿,决定刊登何报、何时,然后联络报社报价、审批、执行。 3.内部推荐:以海报或公告方式进行。 第六条应征信息处理: 1. 诉求消息发出后,会收到应征资料,人事专员定时收集交主管审核后,由主管初 审并协调面试时间,通知前来本公司接受甄试。

2. 不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社 会大众一个好的印象,对所有未录取者发邮件“致谢函"也是应有的礼貌。第七条甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列: (1)专业测验(由申请单位拟订试题); 说明:常规情况下,由用人部门在申请人员增补时提供测试题和标准答案; 应试人员完成笔试后,由人力资源管理人员、用人部门主管或授权技术骨干、核定权限主管分别面试。 各级面试完成均应有面试记录和评价意见填写在面试记录表。 (2)领导能力测验(适合干部级); 2. 面谈:由申请部门主管、综合办公室主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈 时应注意: (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松; (2)要了解自己所要获知的答案及问题点; (3)要了解自己要告诉对方的问题; (4)要尊重对方的人格; (5)将口试结果随时记录于"面谈记录表"。 (6)面试过程中,应尽可能满足应试者对岗位和公司的咨询,并通过应聘者提问的方法、出发点等评估应聘者的心理素质。 (7)原则上所有环节的应试(笔试、面试、复试)须按排在连续时间内完成。3. 如初次面谈不够周详或需要特殊安排的,发出“复试通知单",再次安排约谈。第八条背景调查: 经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。(限管理、技术骨干) 第九条结果评定: 经评定未录取人员,先发出谢函(邮件)通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需。评定录用人员经总经理核准,综合办公室发出“报到通知单",并安排职前训练有关准备工作。 第十条注意事项: 应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。 第十一条体检安排 A公司人力资源管理人员统一安排体检,尽可能提前一天以上通知;

人才测评方法及指导_图文(精)

文◎遥远 人才测评, 透视员工潜能的X射线 正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人

才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼 徐先生是一家电子商务公司的人力资源总 监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够 的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为 公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问 题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是 “80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但 也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司 高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激 发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副 部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。 徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了 在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法 作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开 始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内 部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这 种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声

称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。 徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一 些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术, 而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。 认识人才测评 其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业 H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之

人才测评工作流程图

本流程
1、人才测评工作流程图 编号:
部门名称
人力资源 部
编制人

行政业务
总经理

副总

A
B

1
流程名称 任务概要 人力资源部
C
开始
人才测评的基
人才测评工作流程图
人才测评
各职能部门
相关社会 单位
D
E
2
招聘与选拔

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 公司名 称
审核 审核
确定测评对 象
制定测评指 标
选定测评指 标
实施测评
统计分析测 评结果
测评报告
跟踪反馈验 证
结束
配合 配合 评议
密级
共 1 页—第 2 页

编制单 位
人力资源部
签发人
签发时 间
2、人才测评工作标准

务节 名点
任务程序、重点及标准
工作时间
相关资 料

程序
C2 由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人 随时
人 才

C3 确定进行测评人员名单
1天

C4 人力资源部制定测评方案内容
1天

对负责测评的相关人员进行培训
1天

B4 测评方案上报总监审核批准
1天

重点:测评方案的制定
1、人才 测评方
案 2、人才 测评计

标准:内容明确

程序
定 C5 人力资源部选定测评指标
1天

确定测评要求的项目内容
1天

人力资源根据测评要求编制人才测评分析 1 天
1、人 才 测评方 案 2、人 才

职称评定流程图

职称评定须知 2007年度 大连华厦外企服务有限公司 2006-12

职称评定流程图 公司员工 FESCO 人才 注:1、不需参评,到规定时限定期转正(即附件中标明确定的项)的员工须提供: ⑴毕业证书原件及复印件; ⑵照片1张。 ⑶填报《职务工资审批表》和《技术职务任职资格审批表》。 2、其他需参评职称的情况详见附件说明

正常参评专业技术资格的学历、资历要求 根据国家颁布的格专业技术职务《试行条例》、省《专业技术职务任职资格评审条件》以及有关政策规定,大部分系列(专业)专业技术资格对学历、资历的要求如下表:

工作业绩、业务能力、学识水平的要求 工作业绩、业务能力主要通过主持或参与业务(技术)工作项目、解决技术难题、科技攻关、获得的奖励、创造的经济效益、指导下级职务人员工作等方面体现;学识水平主要通过发表论文、出版著作、制订行业规范、技术标准,撰写技术报告等方面体现。对论文(著作)的具体要求是: 1.论文(著作)是指国家或省新闻出版行政部门批准,并公开出版发行的学术刊物上正式发表(出版)的本专业或相近专业的著述(需由国家正式刊号); 2.增刊或编辑出版的论文集不按正式发表论文对待。 专业技术人员在晋升职称时所提供的获奖证书,应为本专业或相近的奖励项目,非本专业和相近专业的奖励项目不能按晋升系列或专业奖励项目对待。 外语的要求 外语作为申报专业技术资格的一个必备条件,共分A、B、C三个级别 A级适用于高教、科研、卫生、工程、农业系列申报正、副高级;其它系列申报正高级及高级国际商务师的人员。 B级适用于高教、科研、卫生、工程、农业系列申报中级及其它未列系列申报高级的人员。 C级适用于其它未列系列申报中级和有外语要求的助理级人员。 具备下列条件之一者可免试: 1.男、年满55周岁;女、年满50周岁。 2.在农村乡镇工作的专业技术人员。 3.出国留学、公派出国参加学术交流和进行科学研究一年以上。 4.EPT、JPT、BFT、WHO、WSK或托福考试合格。 5.本科外语专业毕业晋升非外语专业技术资格。 6.博士学位,或大学专科外语专业毕业,晋升副高级专业技术资格(晋升外语专业技 术资格除外)。 7.硕士学位,或外语专业中专毕业,晋升中级专业技术资格(晋升外语专业技术资格 除外)。 外语免考的人员,应提交《辽宁省专业技术资格外语免考证明》。《免考证明》须到市人才服务中心办理。 计算机应用能力的要求 凡申报专业技术资格的人员(中小学教师除外),均应取得国家或省市规定计算机应用能力相应科目或级别的考试合格证书。申报高级专业技术资格须提交国家计算机应用能力两个科目(模块)考试合格证书或省市计算机应用能力高级考试合格证书;申报中初级专业技术资格须提交国家计算机应用能力一个科目(模块)考试合格证书或省市计算机应用能力中初级的考试合格证书。其中:送省评审的人员,须提供国家、省计算机应用能力考试《合格证书》; 具备下列条件之一者免试: 1.年满45周岁的专业技术人员; 2.在农村乡镇工作的专业技术人员; 3.计算机专业毕业的专业技术人员。 根据辽人发[2004]5号文件规定取得申报级别职称外语和计算机考试合格证书者,在晋

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