生产主管绩效考核表格模板
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生产部主管考核评分表（月度）
姓名部门岗位填表日期年月日
制表：复核：核准：
生产部门绩效考核指标
一、生产部门绩效考核指标: 1。产能系数:产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准与非标)月标准产量设定为1５ 00平方米、 ●趟门月产量设定为5０00平方米、 ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录:《生产命令单》,《生产计划单》,《成品进仓 单》、 ●考核部门:储运部 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 2.主要物料耗用率(权重１０％):指每月得主要物料得实际耗用量与标准耗用量得结果。 ●主要物料指:板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之与。 ●各主要物料耗用率＝该物料得当月实际总耗用量／计 划总耗用量*该物料权重。 ●考核部门:物控部 ●相关记录:《生产命令单》,《退补料单》,《ＢOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间:每月一次、 3.生产计划准交率(权重40%):指各车间就是否在规定得时间内完成生产
●生产计划准交率=准交总批数/总成批数＊100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门:计划部 ●相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》 ●考核期限:每月考核一次,每天提报一次数据、 ４.制程检验合格率(权重２0%):指各车间生产过程得品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*10 ０％ ●考核部门:质量部 ●相关记录:《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 ５.成品抽检合格率(权重3０％):指质量部对成品进行抽检得合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数／抽检数＊100% ●考核部门:质量部 ●相关记录:《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门 绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据得收集 １.实际产能率: ●记录表单:《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》
生产主管绩效考核指标
生产主管绩效考核指标项目衡量标准 生产任务安排与进度控制（总分20分）A级（20-17分）生 产任务及人员安排非 常合理，生产效率非 常高，进度监控有力， 总能如期完成生产任 务 B级（16-13分）生 产任务及人员安排 合理，生产效率较 高，进度控制合理， 能如期完成生产任 务 C级（12-9分） 生产任务及人员安 排尚合理，生产效率 一般，进度偶有失 控，有时交货不及时 D级（8-5分）生 产任务及人员安排 欠合理，生产效率 欠佳，进度控制不 力，常需督促仍不 能完成生产任务 E级（4-1分）生 产任务及人员安排 不合理，生产效率非 常低，进度严重失 控，常不能如期完成 生产任务 成本控制（总分20分）A级（20-17分）工 具、耗材使用非常合 理，能有效节约无浪 费，能提出成本控制 建议并有效实施 B级（16-13分） 工具、耗材使用合 理，较能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 C级（12-9分） 工具、耗材使用尚合 理，尚能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 D级（8-5分）工 具、耗材使用欠合 理，常不能有效节 约无浪费，偶能提 出成本控制建议并 有效实施 E级（4-1分）工 具、耗材使用极不合 理，无节约意识，浪 费大，从不就成本控 制提出建议 考核执行度（总分15分）A级（15-13分） 积极配合公司考核制 度的推行，并能及时 提交报表，数据准确 完整，从无脱延现象 B级（12-10分） 基本配合公司考核 制度的推行，提交报 表延迟时间不得超 过1天，数据基本准 确完整 C级（9-7分）尚 能配合公司考核制 度并执行，提交报表 延迟时间不得超过2 天，数据较准确完 整 D级（6-4分） 较为被动地配合公 司考核制度，提交 报表延迟时间不得 超过3天，数据不 完整 E级（3-1分）极 为被动地配合公司 考核制度，执行不 力，脱延现象非常严 重。 劳动纪律监控 度 （总分15分）A级（15-13分）时 刻严格要求劳动纪律 管理，并经常督查车 间，员工违纪事件不 得超过2次。 B级（12-10分）严 格要求劳动纪律管 理，有时会督查车 间，员工违纪事件不 得超过3次。 C级（9-7分） 能重视劳动纪律管 理，员工违纪事件不 得超过4次。 D级（6-4分）不 重视劳动纪律管 理，员工违纪事件 不得超过5次。 E级（3-1分）忽 视劳动纪律管理，员 工劳动纪律涣散 管理创新能力（总分10分）A级（10-9分） 每月均能提出管理创 新方案，且实施后初 见成效 B级（8-7分） 有提出管理创新方 案，但实施力度有 限，成效暂不能评估 C级（6-5分） 肯提出管理创新合 理化建议，并跟随进 执行，成效不明显 D级（4-3分） 未提出管理创新合 理化建议，但在实 际生产中有过试验 性管理创新，但欠 缺执行 E级（2-1分） 从不提出管理创新 合理化建议，在实际 生产中一切均依照 之前方式运行 沟通与协调（总分10分）A级（10-9分）非常 积极主动与上下部门 沟通，善于协调解决 工作中的问题 B级（8-7分） 较能积极主动与上 下部门沟通，较能协 调解决工作中的问 题 C级（6-5分） 尚能积极主动与上 下部门沟通，尚能协 调解决工作中的问 题 D级（4-3分） 只在必要时与上下 部门沟通，常不能 协调解决工作中的 问题 E级（2-1分） 从不与上下部门沟 通，不能协调解决工 作中的问题 问题处理状况（总分10分）A级（10-9分）能站 在公司角度积极有效 处理各类异常问题， 从未有任何投诉、抱 怨 B级（8-7分） 能站在公司角度积 极有效处理各类异 常问题，很少有任何 投诉、抱怨 C级（6-5分）能 站在公司角度处理 各类异常问题，有时 会有投诉、抱怨 D级（4-3分）不 大能站在公司角度 处理各类异常问 题，时常会有投诉、 抱怨 E级（2-1分）不 能站在公司角度处 理各类异常问题，投 诉、抱怨次数非常多
员工绩效考核表模板
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
家具厂生产管理人员绩效考核制度
佛山市江南家具有限公司 生产管理人员绩效考核制度 一目的 为了迎合日趋激烈的市场竞争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置，以最低廉成本，准时保量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竞争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展，特制订本考核制度。 二实用范围 生产部全体管理人员 三最终解释权 总经理 四具体内容 1、工资制度 1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资90%+原有基本工资45%的奖罚浮动工资。 1.2 基本工资90%即为最低保底工资。浮动工资45%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的135%。 1.3 原有工资10%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。 2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核 3、绩效考核具体标准 为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=10元）。 3.1 部门产值考核 根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）。在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上，对超出此标准的各部门，给主管人员超产值的0.05%予以奖励；对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。 3.2 生产进度控制考核 部门主管需合理安排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶、补件返修等生产任务。
3.2.1 除原材料采购未到位、设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及厂部生产进度时，按3分/天对主管予以处罚。超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。超标按5分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分），月内能将处罚保持在2次以下将予以主管10分奖励。 3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前安质保量完成生产计划，予以部门主管5分/天奖励，月超5次者，加奖3分/天（另奖组织协调领导能分）。 3.2.3各部门产品交接必须整套进行。尾数清理工作不得超过规定交货日期后一天时间(面油不超过2天)，若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管，予以4分/次处罚。造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以6分/次重罚，且月累积不可超过4次，否则加罚3分/次（非本部门原因造成不能按期交货时除外）。月累积处罚保持在2次以下，将予以部门主管10分奖励。 3.2.4 车间跨部门的返修部件、补做部件、客户订做、补件、返修部件以及急赶产品，各部门必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以3分/天（或次）处罚。月积无此项受处罚予以10分奖励。 3.2.5 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料，设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚，且月积不超2次，否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。（月积将处罚保持在2次内（含2次）予以10分奖励。 4、品质控制考核 各部门品质控制标准 4.1木工部 4.1.1开料、锣机不良率控制在2%，排钻不良率控制在0，若累积出现二次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如各组组长）扣3分/次，且月累积处罚不超过十次；否则，加扣2分/次。若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员10分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加扣5分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。 4.1.2压板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤3%，若累积两次超标，主管人员将扣3分/次。若流入下一工序发现造成损失扣5分/次（另扣成本控制）月累处罚不得超过三次否则加扣2分/次，月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。 4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤5%，且
绩效考核表格大全(非常实用)
企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
人力资源主管岗位绩效考核表
副总助理岗位绩效考核表 被考核人： 考核时间： 年 月 复评人： 审核： 批准： 考核项 指标细化及指标定义 考核内容及标准 权 重 自评 考核得分 岗位 主要 职责 负责汇总、平衡生产、采购，协调人力资源工作 数据汇总不及时，物料采购不及时扣5分/ 次。 10 负公司各部门费用、资产、预算、计划的综合审计工作，出具报告。 未组织劳动纪律抽查，扣5分/次，抽查结果 虚假扣2分/次，工作时间内发现违纪情况，未及时制止，扣2分/次 10 跟踪、监督供销合同、订单及调度指令的执行问题，及 时上报出现的各类异常情 况。 伙食满意度低于80%，扣5分/次，伙食满意度低于60%，扣10分，当月未组织1次大扫除，扣2分/月 10 负责公司厂房、设备维修申请，及时呈报总经理审批。 办公设备管理不当出现毁坏，扣5分/次 10 负责建立综合调度信息档案 组织不力或准备不充分扣2分/次 10 负责日常调度工作，协调产供销各环节中出现的矛盾及问题 协调不力，每次扣3份 10 工作态度 出勤率（月实际出勤天数/月应出勤天数*100）不应低于90%(病假、工伤除外) 月出勤率低于90%扣5分 5 每月请假假次数不得超过3次（、有薪假、病假、工伤除外） 每超过一次扣4分 5 配合完成其他工作 与公司、部门、同事沟通协调不力、扣3分每次 10 工作纪律 工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 10 按时参加相关工作会议和 培训 无故缺席扣3分/次 5 上级临时交办事项完成率 （上级交办临时任务完成 数/上级交办临时任务数） 未完成或领导不满意完成结果的扣2分/次， 不服从领导安排扣5分/次 5
生产部门绩效考核方案
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生产部门绩效考核方案 一、考核目的 为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为管理人员的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产部管理人员绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管理人员考核分为月考核和年度考核两种。 （三）沟通与反馈 考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理及其他绩效考核专员。 四、生产部绩效考核内容及针对性人员 1、生产部月绩效考核表（一）、车间主任（二）、班组长（三）、质检员 2、生产部年度绩效考核表 五、考核周期 对生产部管理人员的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是下一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告在考核期间交于行政部，行政部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
员工绩效考核表格
高层管理人员年度考核表 （考核对象:(副)总经理(含)以上级管理人员） 姓名: 岗位名称：总得分： 项目及考核内容配 分自评 上级审核 领导能力15％善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11—12不得部署信赖，工作意愿低沉7-１0领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力１5%策划有系统，能力求精进１5尚有策划能力，工作能力求改善１3-1 ４称职,工作尚有表现1１ —12只能做交办事项，不知策划改进7－1０缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15%能出色完成工作任务，工作效率高,具有卓越创意15能胜任工作，效率较高１３－ 1４工作不误期,表现符合标准1１－1 ２勉强胜任工作,无甚表现7—10工作效率低，时有差错7以下 责任感１5％有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作１５具有责任心，能达成任务,可交付工作。1３— １4尚有责任心，能如期完成任务１ 1—12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务７－１ 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调10％善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调,顺利达成任务8－9尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5－6无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导1０％善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务７欠缺分配工作权力，及指导部署之方法,任务进行偶有困难5—6不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度1０%品德廉洁，言行诚信，立场坚定,足为楷模10品行诚实，言行规矩，平易近人８－９言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位５以下 成本意识１0%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8—9
生产部绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确 保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特 制订本办法。第二条：范围 正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司 /部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自 我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员；
Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门： 按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对 本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核 的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（ A） 1 90-95 分绩效优秀（ B）0.8 80-89 分绩效良好（ C）0.7 60-79 分绩效达标（ D）0.5 60 分以下绩效不合格（ E）0.1 第九条：考核程序 1. 总经理室每月 30 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等 级； 2.副总每月 29 日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月 27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算
员工绩效考核表格
xxxxx有限公司 员工薪酬及绩效管理办法 红办字201412 一、目的 规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，最终实现公司发展战略目标。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 三、考核原则 (一) 公平、公正、公开的原则。 (二) 以提高工作效率为导向的原则。 (三) 定量考核与定性考核相结合的原则。 (四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 (五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 四、考核内容及权重 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 （一）副总级由总经理进行考核，每半年考核一次； (二)部门负责人或主要负责人由副总进行考核，每季度考核一次； (三)其他人员，由部门负责人进行考核，每月考核一次。 六、考核标准
定性考核:公司所有员工实行统一标准，由综合办公室制定，总经理审核批准执行。 定量考核:副总级考核标准由总经理制定； 部门主管、区域经理、部门骨干等岗位，考核标准由副总制定，总经理审核批准 执行； 其他岗位，由部门负责人根据岗位特点合理、公平的制定考核标准，副总经理审 核批准执行。 七、薪酬标准及考核方法 （一）员工薪酬： 保底工资+业务提成+其他=实发工资 （1）保底工资包括：基础工资+岗位/技能工资+工龄工资+津贴 保底工资根据岗位、职务不同分层次制定，经总经理核准报董事会审核后发布生效。 保底工资×考核综合得分=实发保底工资 (2)业务提成: ①副总、部门主管、区域经理、部门骨干等岗位业务提成，总经理制定核准后报董事会 审核通过。（附件保密） ②生产一线、业务、技术等岗位，由部门主管根据具体情况综合考虑制定，报总经理审 核批准执行。 （3）其他：在技术创新、成本控制、管理流程等方面有重大贡献，公司给予的奖励；或者在安全、质量、成本浪费、人事管理等方面造成重大经济损失或名誉损失，公司给予的处罚。 （二）薪酬发放 月度发放：一般员工根据岗位薪酬标准、业务提成、绩效考核办法结合公司各项规章制度实行月度发放。 年度发放：副总、部门主管、区域经理、部门骨干及特殊岗位人员除正常月度发放工资外，根据相关规定实行年度发放。 八、本办法由综合办负责制定、修改及解释。 附件一：《岗位人员绩效考核表》 附件二：《员工考核及薪酬构成一览表》 综合办 2014年12月
绩效考核制度表格模板
绩效考核制度表格模板 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
生产部门绩效考核指标
一、生产部门绩效考核指标： 1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为 1500平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓 单》。 ●考核部门：储运部 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划 总耗用量*该物料权重。 ●考核部门：物控部 ●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》， 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间：每月一次。 3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产
●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门：计划部 ●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令 单》 ●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部 门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率： ●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、以扬长避 短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核； 2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工 月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门 负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星
绩效管理表格-公司员工绩效考核表范例 精品
公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力
□能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议
4.对公司的建议（包括管理制度等方面） 员工签字： 日期：
二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错 □（2）通常保持良好水准，偶尔出错 □（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务 □（2）能独立工作而很少等候指示 □（3）经常依赖上司指示，无主见 □（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助 □（2）认识良好，偶尔需要帮助 □（3）认识一般，需要指导 □（4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 □（2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □（3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □（4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □（1）热心工作 □（2）乐于工作 □（3）缺乏热诚 □（4）态度恶劣 8.合作性 □（1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □（2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □（3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □（4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒
绩效考核表格模板
对管理人员考核的重点方向是岗位职责，岗位职责所要求的正是对各个管理岗位考核的重要依据和 指标。除了岗位职责的要求，工作态度和工作能力也是对管理人员考核的关键指标。在此例举了行 政、人事、财务、营销部门人员的绩效考核模板，仅供大家参考。 行政管理人员考核 被考核者：日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%） 自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事
小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 执行生产物资、办公用品、食品、水等物资的订购 外勤办理社会保险、综合保险、招退工手续 公司车辆管理、维护与保养 办公桌椅、柜架、地板、电灯、插座、空调、饮水机等环境设施的维护与保养 受理公司各部门的报修，并协调解决 办公场地费用、物业费用等生产性费用的办理 公司营业执照、税务登记证等证照的办理与年检
处理公司其他外勤工作 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素 非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分） 人事管理人员考核 被考核者：日期：
生产部门绩效考核方案
生产部门绩效考核方案 一、考核目的 为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为管理人员的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产部管理人员绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管理人员考核分为月考核和年度考核两种。 （三）沟通与反馈 考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理及其他绩效考核专员。 四、生产部绩效考核内容及针对性人员 1、生产部月绩效考核表（一）、车间主任（二）、班组长（三）、质检员 2、生产部年度绩效考核表 五、考核周期 对生产部管理人员的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是下一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告在考核期间交于行政部，行政部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀好合格待提高差 八、附表 **生产部 2012年12月15日
生产部绩效考核方案
生产部绩效考核方案 一、目的：为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。 二、考核对象：适用于生产部班、组长以及一线员工 三、考核的原则： 1、严格原则 2、考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严 格的考核制度与公平性原则 3、科学而严格的程序及方法等 4、单头考评的原则 5、结果公开原则 6、结合奖惩的原则 7、反馈的原则 四、绩效考核内容 1、绩效考核小组成员 （1）绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小 （2）组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 （3）生产总监及总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚 的要求。 （4）绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 五、绩效考核方法 考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 六、生产车间员工绩效考核内容 采用目标管理法、定性和定量结合的方法进行考核；该考核的周期为一个季度。 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示
1.上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。 2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。纳入年终考核。 3.在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次以上、均实施一票否决。
员工绩效考核表 模板
公司员工绩效考核表□月度□年度 姓名岗位副总经理考核人总经理 200 年月日---- 月部门日评价区间优秀（10分）好（8-9分）良好（6-7）权重系上司评考核纬度及项本栏得分/自评1-分较差4-分）极差目类平均 实际完完成计3 销售130000完成实际完计客户开23 3 根据需要定期拜访或电话问候老顾客深化客户关3老客维客户满意度高对客户服务完善无埋怨及投诉现象4客户满及时制订综合计划，完成率高，工作成果良好，并5计划时形成书面总结（在会议记录及备忘录进行记录月职责内工作及公司整体配合工作总量基本饱6工作长时间空闲现象完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象7工作速为了在人际关系及与其他部门配合方面顺畅和谐8效工作，能及时与其他同事进行科学的工作沟通。沟通队合作性强严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强，9纪律3 （参考日常考勤及规范记录随意违纪、违规现象对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级执行10作工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，11流程缜错率低 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽12综合素识面，提高综合素质 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练13专业技极组织培训与自我学习，并能运用自如职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点14职业素1 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取15工作态神、勤奋、责任感强（项平均分）3 （项平均分）3 （项平均分）3（项平均分）1 = 评价得事由奖惩分值：分，总计本月得分减 □优9分以□良7评价等89.9 □一469.9 □4分以 评价评价者签日期综合意见注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 以便自勉提高。、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，3． 公司员工绩效考核表 □月度□年度 姓名岗位总经理助理考核人总经理 200 年月日---- 月部门日评价区优秀1分好8-分良好6-权重上司考核纬度及本栏得自1-分较差4-分）极差目类平均 实际完完成计3 销售120000完成实际完计客户开23 3 根据需要定期拜访或电话问候老顾客深化客户关3老客维客户满意度高对客户服务完善无埋怨及投诉现象4客户满及时制订综合计划，完成率高，工作成果良好，并5计划时形成书面总结（在会议记录及备忘录进行记录无长月职责内工作、上级交办工作总量基本饱6工作间空闲现象完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象7工作速在人际关系及与其他部门配合方面没有不满或怨言8能及时与其他同事进行科学的工作为了有效工作沟通通。团队合作性强严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强，9纪律3
员工绩效考核表模板
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率) 营销成本(费销比) 人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)税务成本(节税率、税销比) 商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化) 生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订) 组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 绩效考核方法 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。