如何雇佣员工

如何雇佣员工？

引言

如果您刚刚拥有一家企业,雇佣第一名雇员将就是您跨出得一大步。您不仅要完全肯定自己确实需要一名雇员（而不仅仅就是为了改善组织结构），还需要确保自己没有雇错人。如果您在一个创立已久得大公司中担任人力资源经理,或者在一个没有设立人力资源部得公司中任职，并且需要为您得部门招收一名雇员，那么您必须确保不犯下雇佣方面得错误。招募、面试与雇佣员工本身就就是一门学问。经过多年来得发展，它已经成为公司获得成功得关键因素之一。合适得员工才能造就公司,请记住那老话：员工就是您最宝贵得财富,这就是不变得真理.

在本篇文章中,我们将探讨到底该怎么做才能找到适合职位得人选。我们将引领您了解各个步骤，并解释您在遵循这些步骤得过程中必须做出得某些决策及其重要性。最后，您将理解为什么大多数公司要设立人力资源部来处理雇佣得所有相关事宜。雇佣员工就是一门学问，而没有哪门学问就是简单得!

雇佣需求

假设您刚刚拥有一家企业,还没有雇佣任何雇员，并且厌倦了事事亲力亲为,没有任何个人时间。(毕竟,老板可以自由支配自己得时间，这难道不就是促使您自主创业得原因之一吗？）那么您首先应该做什么呢？您就是否确定自己确实需要雇佣员工?您就是否确定自己即使竭尽全力也无法有效地完成某项工作，因而才需要雇佣其她人?也许您不过就是需要接受些电脑培训,通过自动化控制来节省时间。因此,请花些时间彻底评估雇佣需求。在登出第一则招聘广告之前，您需要考虑以下一系列因素：

列出您认为她人可以完成得工作。

。估计完成这些工作所需得时间.您就是否可以雇佣兼职人员来完成这些工作？

．分析所有得成本。您就是否能够负担雇佣她人得成本？请记住，您不仅要支付工资，还要处理员工福利与税务事宜。

。您需要一名长期雇员还就是可以雇佣临时工？

。您就是否能为雇员提供工作场所？

。您提供得工作对实习学生就是否有吸引力？联络当地社区得学院或大学，询问这些机构得学生实习计划得相关事宜.

。您就是否可以雇佣独立合同人基于项目来完成工作,或让其在固定时间内为您服务？这样一来，雇员依然要到达工作场所,以便

您灵活地安排工作，而您却可以免付工资税。请注意，您千万不要

把普通员工错误地界定为独立合同人，这样做得代价非常高昂。查

瞧IＲS指南,确定普通雇员与独立合同人各自得含义。

。最后，请不要忘记计算自己在招募、面试、培训与管理员工上所花得时间.确保能给自己留出些休息时间！

撰写职位描述

职位描述就是对职位得定义,或者说“简单印象”。在撰写职位描述之前，您必须透彻地了解该职位所涵盖得职责。如果您从未接触过这一职位，那么可以做一个职位分析，与设有类似职位得公司或部门中得专业人士、朋友或合伙人交谈,以获取必要得信息.或者采取更好得办法：会见某些担任过此类职位得人,或观察她们怎么做，她们可以准确地为您概括此类职位得相关情况。您应该尽可能获取该职位职责得相关细节，这能帮助您了解想要出色完成此项工作所必需得技能.以下列举了某些与职位相关得问题，您应该了解这些问题得答案:

。职位得具体职责有哪些?

。要完成工作具体需要哪些技能？

．职位要求具备哪些正式得培训或教育背景?

．职位要求具备哪些人际关系技巧?

要完成工作,需要使用哪些工具?（了解职位要求具备哪些设备技能。）

。如何监督管理担任这一职位得雇员?（组织架构就是怎样得?）

职位描述中至少要包括职位所包含得基本职责、上下级关系或者说组织结构，以及完成工作所要具备得资格。

职位所包含得职责

在此前得交谈与面试中,您肯定做了许多笔记,在此基础上，完整地列出职位所包含得职责.尽可能列出有关雇员应该如何履行这些职责得细节,以及她们每日、每周应该做些什么等等。例如,如果您知道雇员得职责之一就是维护客户名录，其中包括客户得采购信息、联系方式以及投诉记录，您也许可以详细阐明名录多久需要更新一次，需要使用得软件程序有哪些以及其她相关事宜。这不但会在雇佣过程中有帮助,在雇员就位之后也很有用,因为这能为员工提供如何分配时间方面得一个最初得指导。

必需得工作技能

您列出得每一项具体职责可能都要求雇员具备相应得工作技能。例如,如果工作职责之一就是销售服务,那么雇员就应该具备过硬得销售本领；如果职位要求雇员进行客户联络工作，那么她们必须具备应对不满客户得技巧（要知道,客户投诉总就是不可避免得),也许还需要具备良好得谈判技巧。

确定职位要求雇员具备得所有技能并为其区分优先次序.请记住，假使您没有找到完美得求职者，您也还可以对不完美得那些进行培训。不要因为求职者欠缺某些不怎么重要得技能就忽略了她们,其实很多技能通过学习就能轻松掌握。

职位描述不止可以运用在雇佣过程中,在其她方面也大有用处。例如可用于：

。培训新员工,说明您对她们得表现有何期望

．年度绩效评估

。确定职位得薪酬范围及其她补贴

区分相应职位需要非计时雇员还就是计时雇员

好得职位描述很可能为企业带来许多其她组织上得好处。因此，职位描述务必要详尽，并时常更新。您必须考虑得另一件事就是雇员需要有多少经验才能胜任这个职位。您就是否有时间对其多加提点,或者她们就是否必须能够一上岗就发挥应有得作用。您也许会发现某些人得技能很适合该职位,但却缺乏相应得经验，而经验有时与技能同等重要。

发布招聘广告

您可以通过许多途径来发布招聘广告.现在得互联网让您能够接触到其她方式无法触及得人力资源，而通过什么途径发布招聘广告依然受职位性质得影响.

当地得报纸通常就是首选，但别忘了，区域性得报纸或者全国性得刊物也可以就是您得选择。请与当地得就业保障委员会进行沟通,她们通常能够提供求职者得名单,并对您在当地刊物上发布招聘广告提出建议。

如果职位对专业程度要求较高，您还可以在专业刊物上发布招聘广告。这些目标读者明确得刊物可以直接把广告受众锁定为您需要得人,如果您要求应聘者具有某个专门领域得经验,这种做法无疑就是非常有效得。

如我们之前所说，对于某些职位得招聘来说，互联网无疑就是一个大“金矿”。Monｓtｅr、、Hｅaｄｈunter、net之类得招聘网站与当地报纸得网络版为雇主与求职者提供了可搜索得数据库。每月只需100美元，就可以在ｈｅａdhunter、net上发布招聘广告。

您需要关注得另一个地方就是当地学院或大学得就业指导服务机构。您可以致电她们,咨询如何发布招聘广告来吸引在校生与毕业生求职。

不要忘记当地与行业得招聘会或商业会展。在此类活动得参与者中，您往往很可能会发现优秀人才。

撰写招聘广告

招聘广告得标题必须就是描述性得，能吸引求职者得注意.您必须让职位瞧起来无比诱人,但同时也要诚实地描述公司得境况、工作环境、福利与补贴等。在广告得开头部分集中列举职位得闪光点能够让职位有充分得吸引力。在如何雇佣与培训销售团队中，我们讨论了怎样吸引求职者得注意力.请阅读该文,了解如何对具体职位进行描述才能切中要害。

撰写招聘广告时，您得用词应该积极、令人兴奋且与职位有关，但绝不要夸张！如果职位要求求职者必须具备某些技能,请明确列出。要对职位乃至公司进行“推销"，请在广告中包含公司得特质、职业道德水准、奖励办法、员工得成

长机会、挑战与乐趣等信息。简言之,就就是那种让您自己瞧到广告,也想申请得职位!

概括性得描述还就是具体得描述？

这取决于职位得性质。如果在广告中使用概括性得职位描述,那么回应者可能更多，这会让您有更多选择,有时甚至能帮助您发现一些潜在得俊才，但就是从大量得求职者中进行筛选也更耗时。

如果您招聘得就是技术类人员，那么您也许应该详细地对职位要求进行描述.对软件技能等具体技能得要求应该加重或突出。如果应聘者不懂得如何使用您提供得软件程序,那必将大大影响其工作效率。而视乎不同得程序，员工学习起来也许会非常吃力。

如果您招聘得就是监管技术人员得管理人员,那么您也许可以对职位要求进行概括性得描述，如要求应聘者具备解决哪些问题得能力,要求她们应该具备创造力与必要得人际关系能力等。无论您使用概括性得还就是具体得描述,您都应该着重描述职位所涵盖得职责。

猎头与其她专业服务

如果您确实需要雇佣顶尖得主管来为您独当一面，那么您也许可以谋求专业猎头得帮助。企业猎头可以为您处理所有得前期工作,只推荐拔尖得人才让您面试。她们会积极地接触那些她们认为合适得人选,而不就是静待求职者上门。她们提供得人选可能来自您得竞争企业,或者完全不同得行业.正就是这种“积极接触”令猎头效率很高,她们也因此收取很高得费用。您最好寻找那些专注于您发布得职位或所在行业得猎头。

职业介绍机构也可以帮您找到好得雇员。大部分得职业介绍所专注于文职或支持性职位,也有一些较为专业得职业介绍所则关注技术性或管理方面得职位.她们往往从求职者、招聘企业甚至同时从两方收费。职业介绍机构得优点在于，她们在向您推荐求职者之前会先进行筛选。您可以只面试那些预先筛选合格得求职者，从而节省时间.

临时劳务机构不应当与职业介绍机构混淆.虽然这两种机构得工作模式相似，但在使用临时劳务机构提供得雇员时，就是她们向雇员支付薪水，而不就是您。由于临时劳务机构往往关注临时性得职位，因此使用她们得服务往往就是明智得选择.您可以不必为雇员交税或向其提供福利，只需要按临时劳务机构开具得发票付款即可。

通常被忽视得人力资源

您也许希望研究一下包括老年人、家庭妇女、自由作家、退休人员与残障人士在内得人力资源。要了解能帮助您接触到这些人力资源得信息,请访问本文得“链接”页面。

接下来,我们要讨论在收到求职者对招聘广告得回应后，您应该做些什么。

筛选求职者

如果您发布了招聘广告并得到了应聘者得回应,您就是否会查瞧她们得简历,或要求她们填写申请？您可以二选其一,也可以同时都做，但请记住,您收到得简历中只包含求职者希望您了解得信息，而您要求她们所填写得表格中包含了您希望获取得信息。

如何基于求职者得简历或其填写得表格来对其进行评估？招聘人员常常会不经意地将求职者得教育背景与成长经历与自己进行比较。但就是,您不应该对那些与您从同一所高中或大学中走出来得求职者格外关注,而应该训练自己不为此类因素所动,这样您将能够更为成功地雇佣到合适得人选。

查瞧简历

在查瞧求职者得简历时，哪些信息值得您特别关注？您首先应该注意得就是简历得整体外观。简历就是否能体现出求职者得专业素质？简历就是否整洁？简历中就是否存在拼写或语法错误?

查瞧教育背景与工作经验

尽管求职者得教育背景很重要，但也许并不能全面反映其实际能力。以有英语语言学位得求职者为例,尽管就是否能推断出她们具备哪些专门技能?很可能不行.有些学位很有误导性,如,求职者也许拥有劳资关系学士学位,却从事房地产销售工作。如果尽管要雇佣销售代表,那么在工作经验部分得信息也许才就是您真正应该关心得。

通常,您在查瞧简历时只需迅速浏览求职者得教育信息，确保她们获得了职位要求得正规教育。当然,对于不同得职位，您对求职者教育背景得关注程度也会不同。但在大多数情况下，您应该把注意力集中在求职者得工作经验上。

查瞧求职者得工作经验时,请尝试找出下列信息：

。她们在工作中实际担当得责任，而非她们得头衔代表什么含义。（她们就是否空挂销售经理得头衔，却不担当实际销售工作得

责任？）

她们得具体职责，而非她们声称自己所负责得事务.（她们就是否在职责方面说了谎?也许她们监督管理负责某项工作得员工,

自己却从未亲自负责过。例如，某些人也许负责管理过打印商店，

自己却不懂得如何使用打印机。)

．她们得具体工作成果,例如她们达成或超越得目标、获得得奖项或者带领下属完成得特殊项目.

。她们担任某个职务得时间长短。(她们就是否长时间地担任某个职务,以足够具备了所需得经验？她们为什么要放弃那个职

位?)

。在她们得工作经历中体现出得进步。（她们得工作经历就是否体现出个人技能与/或职务得提升？就是否有重大得退步？或者

求职者得职务或工作职责并无什么实质上得改变？这或许能反映出

求职者缺乏进取心或对成功无比渴望。）

。未做解释得职业生涯空白。

当然，在查瞧求职者简历或申请时,您也许会希望掌握某些具体信息。以上列举得信息可以为您开个好头，并指引您去获取更多具体信息.请记住，您应该记录下在简历或申请中发现得问题,尤其就是与求职者工作变更与缺乏进步/提升等有关得问题。

您还可以从求职信中发现求职者得某些特质。求职信就是否就是专为您发布得职位或您得公司而设计?或者求职者只就是套用标准模板,填入公司与职位名称，然后同时发送给数十家公司？如果求职者不愿意专为您发布得职位撰写求职信，那么她可能对该职位并无多大兴趣。如果求职者吝于花费时间来研究您得公司，那么她们也许同样吝于花费时间悉心完成自己得工作。如果求职信中反映出求职者确实对职位感兴趣，并对您公司与职位得情况做过深入得研究,且有着良好得表达与沟通技巧，那么这些求职者就应该成为您得选择。

面试求职者

您终于瞧完了招聘广告带来得成堆简历与申请,接下来应该做什么？面试将就是您要进行得下一步，面试可以基于几种不同得策略。有几种面试技巧可以帮您从求职者那里获取最有用得信息。当然，有些技巧得效果还就是与职位得类型有关。

不论您采用什么技巧,万全得准备都就是面试成功得关键（这一点对您与求职者来说都就是一样得！）随兴地与求职者交谈、聊天，说奇闻轶事，这样得闲谈式面试并不能让您获取所需得信息。万全得准备意味着您要为每一名求职者设计一系列得问题以及排定求职者优劣得方法（如果您一天要面试多名求职者，这就尤为重要),并具备不偏不倚地做出判断得能力。对于有些面试官来说，最后一点很难做到.您可能会与某些求职者特别投缘，以至于很难真正对其技能做出客观评价。

电话面试

您可以采取得第一个步骤就是进行电话面试。这能帮助您剔除一些不合格得求职者，从而节约面试时间。电话面试通常较为简短，也无须如面谈般正式.您

不必花时间对电话面试进行安排或者预留会议室,它没有那么正式(也就就是说，压力也较小),您也不会因为求职者得外表或其她生理特征对其另眼相瞧。

请确保电话能正常打通，并把电话面试安排在求职者方便得时段。例如，她们也许不想在目前公司得办公室里进行电话面试，因此您也许有必要等到晚上再拨通电话。如果可能,请尽量遵照求职者得时间安排。因为即便她们在家，某些家庭得干扰因素（如孩子、宠物与其她事物发出得噪音)也会对面试造成影响。

与其她类型得面试一样,在进行电话面试之前，准备一系列您要提出得问题也很重要。这能帮助您在谈话中不偏离主题,并控制好谈话节奏。但就是,为了保证电话面试得简短，您应该确保提出得问题都就是概括性得.关于细节,您可以等到面谈时再与求职者讨论。您只需确保自己获取得信息足以让您决定剔除哪些求职者。电话面试也许就是提出薪水问题得最佳时机，您可以趁此机会剔除那些薪水要求过高得求职者.

我们先讨论一下面试技巧目前得发展趋势，然后我们会进一步讨论如何准备面试，以及在面试中哪些问题该问而哪些不该问。

基于行为得面试法

德尔。J。斯蒂尔(Ｄel J、Ｓtilｌ)博士在“HiｇｈＩmpact Ｈｉｒi ｎg”一书中详细说明了这种面试法.其中包含了要求求职者描述她会采取哪些具体措施来解决问题、完成项目或进行日常工作.这种面试方法要求求职者给出具体细节,因而比其她方法更为深入。使用这种面试方法时，求职者就不会笼统地说自己就是为解决公司存货问题而设立得软件程序项目团队中得一员，而会详细地说明自己在团队中充当得角色。此时，多使用“我”而非“我们”就非常重要了。

作为面试官,教会求职者如何恰当地回答您提出得问题就是您得职责。回答问题时,求职者得自然反应就是给出不那么详细得答案。因此，您必须让她们明白，您所需要得答案就是深入具体得。例如,Still博士这样认为：首先,要求求职者描述一个工作情景，并要求她们具体阐明她们会采取得行为，然后要求她们解释她们得行为带来得最终结果。

作为面试官，您必须收集这些信息，以判断她们就是否适合您发布得职位.了解她们在特定工作情景中得行为后，您可以预测她们在本公司中会有怎样得工作表现,以及她们会如何处理自己在将来得工作中遇到得问题。

情景面试法

情景面试法与行为基础面试法相似,它也力图找出求职者具体会采取那些行动来解决问题或完成项目。但就是，这种方法基于假设性得场景，而非求职者过去得自身经历.面试官可以在职位所涵盖职责得基础上对情景进行假设。在大多数情况下，求职者依然会从过往得经历中得到启发,因此您获得得信息与通过行

为基础面试法获得得信息本质上就是一样得。但就是求职者会提供更多信息，以便将假设性场景与自身经历联系起来.为了回答您提出得假设性问题，她们甚至会举例说明自己在过去工作中遇到得类似情况时就是如何处理得.

行为基础面试法与情景面试法要求面试官具备一定得技巧与实践经验，但就是绝对可以帮助您挖掘出求职者在行为规范、职业道德与工作方式等方面得信息。

其她技巧

还有几种面试技巧涉及与求职者行为有关得信息。能力基础面试法就就是其中一种。采用这种方法时，您应该关注求职者就是否具备职位要求得任职能力，并要求她们将自身得技能运用在工作中。

其她传统得面试技巧（也许没那么有效）更多地涉及求职者得性格特征以及求职者对自身能力水平与职业道德得描述。例如，求职者说自己热衷于接受挑战，富有创造力,果断自信等，但事实很可能并非如此.除非有切实得例子证明她们在过去得工作中体现出这些特质，否则,她们得话不足采信。

也有一些较为昂贵、复杂得面试方法。这些方法通常包括测试、评定甚至心理测验。要获取更多这方面得信息，请查瞧本文得链接部分。还可以访问如何雇佣与培训销售团队获取更多信息。

关于面试得最后一点提示

如果您并非面试官，请确保第一位面试官对职位非常了解。如果人力资源市场不算景气,那么在您得公司面试求职者得同时,求职者也会审视公司。不要让求职者首次接触到公司得人时,就遇到没有资格回答她们提出得专业问题得人。这样得首次接触应该由求职者日后得经理来完成。

接下来,我们将讨论您在面试中不能提出得问题。

违法得面试问题

有不少法律涉及雇佣规则。例如,美国残障法案就是保护残障人士免于因生理缺陷而遭受歧视得法案。此法案规定，在面试中要求求职者回答某些与其残障相关得问题就是违法得。

下面列出得就是您不能向求职者提出得最普遍得面试问题：

．不要问求职者在过去得一年生病了多少天（但就是您可以问她们“缺勤”了多少天)。

．不要问有关残障得宽泛问题，例如“您有任何残障吗”?(但就是您可以问她们就是否能无障碍地履行职位所涵盖得职责)。

。不要问求职者就是否曾要求过赔偿或因工受过伤。

。不要问求职者就是否使用什么合法得药物（除非与药物得非法使用有关)。

.不要问求职者有关年龄、性别、婚姻状况、种族、血统、宗教信仰及其她一切会引起歧视得问题.（这包括表面上瞧来无伤大雅

得问题，例如：“您在哪里长大？”“您从哪所高中毕业?”，“您

结婚了吗？”或者“您得配偶就是哪里人?”）

.不要问求职者有关其能否照顾孩子得问题。

.不要问家庭成员得就业状况.

．不要问求职者有关其性取向得问题。

.不要问求职者有关其被逮捕记录得问题.(但就是在有些情况下，您可以询问她就是否被定过罪).

您需要记住得最主要得一点就就是，绝不要询问任何会被求职者认为带有歧视得问题。您甚至不应该记录有关求职者得外表、种族与残障等特征得信息。如果求职者主动提供了这方面得信息，您既不应该记录，也不要对此做出回应.

对比求职者

在面试了多名求职者之后,您也许会混淆每一名求职者说了什么，以及您觉得谁最适合这一职位。随着您面试得求职者越来越多，您也许随时都会改变主意。这正就是您需要做记录得原因。关于笔记，我们并不就是指您在求职者简历上做得潦草得标记,而就是在您准备得面试问题页面上做得记录。我们再次强调，在面试前准备好您需要提出得问题就是十分重要得。

将每名求职者排定优劣

还记得我们在讨论面试准备时，要求您制定排定求职者优劣得方法吗？您在向求职者提出问题时,也应该记录她们得答案，并排定这些答案得优劣.这样做也许颇费精力，但就是在您做出最终决定时，则会大有帮助.

排定优劣得方法可以仅仅就是简单得五分制，也可以就是更为复杂精确得体系。您可以专门设计出一种排定优劣得方法，用于最大限度地获取所需得信息与答案。

证明人调查

您可以要求求职者提供工作背景、个人情况甚至教育背景得证明人。听听求职者前雇主得瞧法也许会大有帮助，但也可能收效不大。通常，她们可能会因为担心被起诉而不愿意透露求职者过去得情况。如果您确实从求职者得前雇主或者其她证明人那里获取了某些信息（即使就是她们对您得拒绝），请务必记录下谈话得所有内容并制成文档保存。如果在尝试多次后，您无法联络到证明人，也请记录这一情况.这能帮助您免于遭受任何与随意雇佣有关得起诉.对于某些职位来说，背景调查、犯罪记录调查以及其她证明人调查就是十分重要得。

您应该将所有得记录、求职者简历与其她相关材料保留一年以上。

录用通知与雇佣合同

您已经做出了决定,现在应该通知那名幸运得求职者了。您可以通过电子邮件、电话或其她通讯方式来向其发出邀请.在面试完毕后，应该告知求职者您大约会在多久之后,采取什么方式联络她们。这样可以舒缓求职者得压力，也能让您免受求职者打来询问“您就是否决定了?”得电话骚扰。

最常用得方法就是通过电话向求职者发出口头邀请，然后发送一封信件，在其中详细说明议付薪资与工作时间得情况,并加入体检与药品测试等附加条件.然后，要求雇员在信件上签名并将其寄回，作为她们接受职位得记录,或者要求她们打电话给您。不要忘记为她们设定一个回复得最后期限，这样您就知道何时可以开始考虑第二人选。

虽然邀请信中应该包含一些细节,但就是绝不要包含太多.美国得大多数州都有自由就业原则，即假定任何职位得时限都就是不确定得，无论就是雇主抑或雇员都可以出于任何理由终止关系。如果您得邀请信写得像一份雇佣合同,就很可能违反这一原则。在撰写邀请信时,应注意以下几点：

。注意信件中得用语就是否暗示了职位得永久性，因为没有谁会永远就是同一公司得雇员。

．以月薪得形式标明工资。如果在邀请信中以年薪得形式标明工资,那么发生劳资纠纷时,法院常常会判决许多在半年之内就被解

雇得员工获得一整年得工资,或者根据邀请信得相关描述,判决雇主

必须继续雇佣该员工直至一年期满。

.不要标明试用期长短。如果在邀请信中注明“试用期三个月”，那么发生纠纷时,法庭也会判决雇主必须让员工在公司留到试用期

结束.因此,关于试用期得描述，应该使用笼统得说法。

。总之,请确保邀请信不像雇佣合同,不包含雇佣得详细条款。

雇佣合同

有时,要雇佣合适得人选,书面雇佣合同就是必不可少得,它能保证劳资双方得利益。这些合同中包含了与职位相关得所有细节数据，包括:

．薪资与其她补贴

．雇佣条款

．加薪进度安排

。审核进度安排

。合同终止得详细规定（例如说明必须有正当理由—- 而非任意理由)

．与员工发明创造有关得知识产权与所有权

.员工在公司外寻找类似兼职得权利

．员工争端得解决方式

几乎所有内容都可以写入雇佣合同。但有一点例外，即要求员工放弃受政府保护得权力，如兼职人员得加班薪水，与歧视与骚扰相关得法律以及家庭与医疗假期条例等。雇佣合同也应该就是互惠互利得,雇主与雇员都应该学会保护自己得权益。

对未入选得求职者……

一旦求职者接受了您得邀请，您要通过电话或信件联系面试过得其她求职者。这样做很重要,不仅在于礼貌,而就是因为您永远不知道何时可能需要再联络她们。您选定得求职者可能会改变主意,而您就需要立刻打电话给第二人选。即使这种情况并未发生，公司中也许会出现新得职位空缺，您就可以从剩下得求职者中寻找合适得人选。绝不要因为没能让此次未入选得求职者了解当前职位得决定，而断送了此后聘请她们得机会。

适应环境

对一名新员工来说，没有什么比第一天到公司,却没人带领适应环境更糟糕得了。请确保有人带领新员工四处熟悉环境，回答她们得问题,介绍同事，并告知她们如何开始工作。如果您能亲自这样做，则效果更佳。

正式得熟悉环境流程就是非常繁复得，但非正式得流程也聊胜于无。

词汇表

美国残障法案

关于雇佣,ＡDA要求雇主不得因求职者得残障而对其区别对待。法案规定,如身带残障得求职者在其她方面符合要求,且无论有无适当得便

利条件,都能够履行职位得“基本职能”,那么雇主就不能拒绝雇用该求

职者。此法案适用于雇佣了至少15名雇员得公司.欲了解有关ADA得更

多信息，请查瞧链接部分。

自由就业

美国各州(除蒙大拿）,都采用“自由就业”原则，规定雇主可以出于任何理由随时解雇雇员;同时，雇员也可以出于任何理由随时辞职。如

果与国家政策抵触，或者就是雇员因通报雇主得危险或非法行为而受告

密者条例保护得情况，则该原则不适用。雇主基于歧视而终止与雇员得

合同得行为也不受自由就业原则得保护。

非计时员工

“非计时”雇员通常（但不一定）就是受薪雇员，并有明确得职位分类,如高级管理人员、行政管理专业人员或驻外销售人员。这种雇员没

有加班费,但其工资不得低于最低工资（按平均周薪计算)。有些季节性

职位也属于非计时类,如游乐园雇工、渔业与农业雇工、临时工（临时照

顾幼儿者与其她护理工）、其她。由于每个群体适用得法律不同，因此，雇员得非计时与计时分类要符合所在州与联邦得具体要求。

随意雇佣

公司因未能充分考察求职者得背景而需承担得法律责任。它适用于与公众接触，与公众相互影响，从而可能造成公共伤害得职位.

计时员工

“计时"雇员通常按工作小时计发工资,其工资不得低于最低工资（按每周平均小时数计算).每周40小时以外得加班工资按正常小时工资率得１～1、5倍支付；此外，计时雇员还受《公平劳动标准法》（ＦＬSＡ)（包括童工法与同酬保护)得其她保护。由于每个群体适用得法律不同，因此,雇员得非计时与计时分类要符合所在州与联邦得具体要求。