员工辞退管理办法范例

工作行为规范系列

员工辞退管理办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-42980员工辞退管理办法

Model of employee dismissal management measures

说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

员工辞退管理办法

第一条目的

本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

第二条适用范围

本规定适用于公司所有员工。

第三条定义

符合下列条件之一的员工，部门经理可提出辞退建议:

1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的;

2.严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

3.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的;

4.对公司有严重的欺骗行为的;

5.因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的;

6.患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的;

7.员工能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又没有适当岗位安排的;

8.参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内部又没有适当岗位安排的;

9.劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的;

10.经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的;

11.泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的;

12.其他情形。

第四条辞退员工的操作流程

1.厂部生产部领班、组长;厂部(采购部、工程部、仓库、品质部)主管;厂部生产部助理、厂部生产部经理;厂部厂长;办公室职能部门(财务部、研发部、业务部)经理根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审

报告单”(以下简称报告单);

2.由厂部生产部领班、组长、助理填写“报告单”的，由厂部生产部经理受理，厂部生厂部经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报行政人事部;由厂部(采购部、工程部、仓库、品管部)主管填写“报告单”的，由厂部厂长受理、厂部厂长接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报行政人事部;由办公室职能部门经理填写“报告单”的，职能部门经理签署意见后直接报行政人事部;

3.行政人事部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，行政人事部经理签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管或者经理沟通后，协商安排工作;

4.如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”直接送交行政人事部。行政人事部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如

确认需要辞退的，签署辞退意见。如属不应辞退的，行政人事部与相关部门主管、经理进行沟通，协商解决办法;

5.所有的辞退建议必须经总经理确认核准。总经理批准辞退建议的，则由行政人事部通知相关部门。如果总经理未批准辞退的，则由行政人事部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整;

6.由部门主管或者经理通知被辞退员工办理辞退手续;

7.完成以上流程的时限要求:

①厂部生产部经理、厂部厂长收到“报告单”后，在1个工作日内做出明确答复后上报公司行政人事部;

②行政人事部收到“报告单”后，在3个工作日内做出明确答复后上报公司总经理;

④公司总经理签署意见后，行政人事部在1个工作日内协调解决问题。

10.申诉

拟辞退的员工有权按公司规定进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

第五条违反上述规定的处理办法

辞退员工面谈技巧

辞退员工面谈技巧【本讲重点】面谈时应有的信念建立和谐与信任的气氛人力资源人士的职业生涯台阶面谈时应有的信念 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。建立和谐与信任的气氛在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作表8－1 面谈前的准备工作地点和时间注意事项面谈地点应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20～40分钟的时间来面谈较为恰当其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。 2．非语言信息人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。 3．身心配合法 ◆说话 ①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。

员工离职管理办法(超全)

员工离职管理办法目录 1.目的 (2) 2.范围 (2) 3.名词解释 (2) 4.职责 (2) 5.管理制度 (2) 5.1离职审批流程 (2) 5.1.1员工主动离职审批流程 (2) 5.1.2员工被动离职流程 (3) 5.2离职交接流程 (4) 5.3离职分析 (6) 5.4退休及返聘流程、政策 (6) 6.注意事项 (6) 7.附件 (7)

1.目的为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，降低员工离职给公司带来的风险，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制订本办法。 2.范围 3.名词解释 3.1离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工作等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。 3.2离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。 3.3离职面谈：员工在提出离职申请后，由人力资源部相关人员进行面谈，对优秀员工予以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经营管理方式。 4.职责 4.1离职人员所属部门：负责系统内部离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理工作，通常由部门人事员负责。 4.2人力资源部：负责离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作，保证离职交接程序完整无误。 5.管理制度 5.1离职审批流程 5.1.1员工主动离职审批流程 5.1.1.1员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前一个月向人力资源部及所在部门负责人处提出书面辞职申请，试用期员工提前三天向人力资源部及所在部门负责人处提出书面辞职申请《员工离职申请》。员工主动离职，书面申请应包括如下内容：姓名，所在部门，离职原因，个人原因辞职要求写明“本人主动提出辞职”，辞职书要求有日期及本人签字。 5.1.1.2部门负责人进行离职面谈：部门负责人接到员工辞职的第一时间和辞职员工充分沟通，了解离职原因，确定是否挽留。

HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧

劝退员工面谈技巧劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy ）进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定； 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作； 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。

劝退员工面谈技巧要点说明你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让他走。作为劝退者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果将不堪设想。如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个

离职管理制度详尽版

离职管理制度详尽版本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！第一条目的为维护公司合法行使用工权，保障公司员工的合法权益；规范集团公司及其子公司员工的离职管理，制订本制度。第二条适用范围集团公司及其子公司。第三条离职种类一、试用期内终止劳动合同的离职（以下简称试用期内离职）：指员工在试用期内，公司或员工个人因正当理由提出终止劳动合同关系。二、劳动合同期满，自然终止劳动合同的离职（以下简称合同期满离职）：指劳动合同期满，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同，双方劳动合同关系自然终止。三、劳动合同期内，提前终止劳动合同关系的离职（以下简称合同期内离职，包括辞职、辞退、擅自离职）。（一）、辞职：指员工方由于自身原因等合法因素，

向公司提出提前终止劳动合同关系。（二）、辞退：因下列原因，由公司提出与员工提前终止劳动合同关系。其中： 1、员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，予以辞退（因员工过失而提前解除劳动合同）： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤以欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ⑥被依法追究刑事责任的。 2、有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人可以解除劳动合同，予以辞退（非员工过失而提前解除劳动合同）： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工

辞退员工管理与辞退面谈技巧

辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★课程意义辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 ★课程对象人力资源经理、主管、员工企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本

5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义

员工离职管理制度办法

沈阳有色金属研究院员工离职管理制度第一章总则第一条为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。第二条在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离职手续的，适用本办法。第三条本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。第二章离职基本定义第四条离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。第五条自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。第六条中途离职：分为如下三种形式：（一）辞职

辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。（二）辞退辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。（三）自动离职自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。第三章离职基本制度第七条辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前30日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ①研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ②由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业余学习，服务期限未满的。 ③正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论的。 ④其他原因暂不宜辞职的。

最全员工离职管理制度及流程

员工离职管理制度第一章总则第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。第二章合同终止第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。第三章合同解除第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。第九条试用期合同解除（一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、

员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。（二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。第十条辞职（一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。（二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。（三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八）第十一条擅自离职（一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。（二）擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济损失的，公司有权提出赔偿要求。第十二条辞退、除名（一）员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。（二）员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞退处理。（三）对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。

一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法精品名师资料

企业无偿裁员方法企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；二）严重违反用人单位的规章制度的；三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：一）用人单位与劳动者协商一致的；二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；七）劳动者被依法追究刑事责任的；八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

离职管理制度(定稿)

文件编号：CSV/RL-P002生效日期：2012年3月第 1 页，共 4 页 1目的规范集团员工离职管理，保护公司和员工正当利益，特制定本制度。 2适用范围集团公司及所有下属公司和经营单位的员工离职均按照本制度办理。 3离职类别和定义 3.1离职类别 3.1.1解除劳动合同关系 A.辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 B.辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 C.开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司的规章制度或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失的，公司与其解除劳动合同的行为。 D.自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位七天天以上，未到公司上班的行为。 3.1.2合同期满（不再续签劳动合同） A.公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 B.员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。 C.若员工在合同期满后未与公司续签劳动合同，也无故未到公司上班，视为是员工提出不再续签劳动合同的行为。 4工作职责 4.1集团人力资源部负责集团公司及下属各公司员工离职的管理工作。 4.2集团部室及下属各公司负责离职人员的工作交接、财务交接、物资交接等具体离职工作。 5员工离职规定

文件编号：CSV/RL-P002生效日期：2012年3月第 2 页，共 4 页 5.1辞职 5.1.1员工如因个人原因不能继续在公司工作的，须提前一个月以书面形式提出申请（试用期内的员工提前3日申请），由其本人写辞职申请书。 5.1.2辞职申请书递交人力资源部，由人力资源部与辞职员工进行辞职面谈，对工作良好的员工努力挽留，沟通无效后，办理手续。人力资源部据实填写《员工辞职面谈表》。 5.1.3通过OA系统完成《员工辞职申请表》审批流程后办理离职手续，无OA的员工通过其部门内勤的OA完成OA审批流程。 5.2辞退 5.2.1员工有下列情形之一的，公司可以辞退，解除劳动合同： A.在试用期间被证明不符合录用条件的； B.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； C.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或拒绝调整岗位的； D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 5.3开除 5.3.1员工有下列情形之一的，公司可以开除，解除劳动合同： A.严重违反公司的规章制度的； B.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的。 5.3.2员工发生符合5.3.1 A、B规定的开除条款的行为，包括但不局限于下列行为： A.盗窃员工财物的; B.利用工作之便窃取、贪污、私分、合谋骗取公司财物的； C.泄漏公司商业或技术秘密，致使公司遭受损失的；

辞退员工的技巧

辞退员工的技巧一、如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。所以，在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。充分考虑一般公司的季节性波动员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机,而1~３月份或２~4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。 2.暗示其辞职所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 “暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。 3．让别人“挖走”他（她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高,知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。

员工离职、辞退管理制度

员工离职管理细则一、目的为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况，特制定本细则。二、适用范围本细则适用于公司任何原因离职的员工。三、离职定义 1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。 2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为。 3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。四、员工辞职 1.员工辞职必须提前30天提交《辞职申请表》（试用期提前3天），经部门经理、行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。 2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐全后方可离开公司。 4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿等。 5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。 6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。 7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。五、辞退员工根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。六、离职程序及薪资结算 1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文具、

用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪资。 2.试用期辞职的员工凡不满15天的不予发放工资，超过15天的按实际发放。员工辞退管理细则一、目的为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本细则。二、辞退原则公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞退的权利。三、辞退形式辞退的形式包括辞退、开除。四、辞退条件符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。 1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量完成工作任务的。 2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的. 6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。 8.对公司存在欺骗行为。 9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。 10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 11.其他情形。五、辞退员工的操作流程 1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称“报告单”）。

最全员工离职管理制度及流程

最全员工离职管理制度及流程员工离职管理制度第一章总则第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。第二章合同终止第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。第三章合同解除第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。第九条试用期合同解除（一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、 1 员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。（二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。第十条辞职（一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。（二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。（三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八）第十一条擅自离职（一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准

员工辞职与辞退管理制度

百度文库- 让每个人平等地提升自我 Q/XXX X X X X集团有限公司企业标准 Q/XXX G1508—2006 员工辞职与辞退管理制度 2006-8-15发布2006-9-1实施XXXX集团有限公司发布

员工辞职与辞退管理制度 1 适用范围为规范劳动纪律管理，提高员工队伍素质，根据《XXXX集团人力资源管理制度》之规定，特制定本标准。本标准适用于公司所有员工。 2 管理职责人力资源中心负责公司员工辞职与辞退相关手续的办理工作。 3 员工离职工作内容与流程辞职手续及程序公司正式录用员工要求辞职的，提前壹个月由本人填写《员工离职报批表》；经部门主管同意、报人力资源中心审核，非生产员工由总经理批准，生产和生产辅助员工由生产副总经理批准后生效；《员工离职报批表》留存人力资源中心；人力资源中心在两月内根据实际情况予以招聘人员或在内部进行调整；两月后，按《员工离职报批表》中相应事项，办理交接（移交）手续；培训新到岗人员，熟悉岗位，接受原岗人员的工作移交；特殊岗位员工（如技术、新品开发、市场营销、贸易等）离职前，应根据实际情况，一般应签订保密类的协议；结算考勤、工资、扣款等，经总经理（生产员工由生产副总经理）批准后发放薪资；办理养老保险转移、中断或终止手续；离职人员从办公和生活区域撤出；试用期内，企业和个人可根据试用的实际情况，随时提出停止试用；停止试用的员工，办理好交接手续，经总经理（生产类员工由副总经理）批准后结算工资。辞退手续办理及流程考核与评价；部门提出辞退意见或建议；

由人力资源中心核准；总经理批准后实施；其它辞退是对严重违纪员工的一种行政处分，不结算薪资，必要时还可行政处分与经济处罚可并处；因严重违纪员工，可直接由公司发文处理；属工会会员的辞退前应先征求企业工会的意见；属辞退的员工，离职前应办理好工作移交手续。 4 附则本标准由中国XXXX集团人力资源中心负责解释。本标准报总经理批准后公布实施。修订时亦同。

员工辞退管理制度

员工辞退管理制度第一条目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。第二条适用范围本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。第三条定义符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议： 1. 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的； 2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 4. 对公司的严重的欺骗行为的； 5. 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的； 6. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的； 7. 工人能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的； 8. 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适合工作的； 9. 劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的； 10. 经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的； 11. 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； 12. 其他情形第五条辞退员工的操作流程辞退员工须按如下流程操作： 1. 部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（简称“报告单”）； 2. 二级部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部；

3. 一级部门管理部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作； 4. 如果拟辞退员工为钟点工，应将一级部门管理部负责人签署意见的“报告单”提请一级部门站长办公会议讨论，给出处理意见； 5. 如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部荣誉部。荣誉部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总监核查，再报送总载（或其授权人）审批。如属不应辞退的，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法； 6. 总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整； 7. 对被辞退人员的处理结果要经人力资源部荣誉部备案； 8. 由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续； 9. 完成以上流程的时限要求： ①二级部门经理收到“报告单”后，在2个工作日内做出明确答复； ②管理部和一级部门站长收到“报告单”后，在3个工作日内做出明确答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源部荣誉部； ③荣誉部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认； ④公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题。 10. 申诉拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。第六条违反上述规定的处理办法 1. 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见； 2. 符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任；第七条附则本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源部负责解释和修改。

员工辞退管理制度

员工辞退管理制度及流程说明：本制度及流程对辞退做了明确定义，并就辞退的条件、工作流程、职责分工进行了详细描述。旨在通过规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。 1．目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。 2．适用范围：公司全体员工。 3．辞退的定义和条件 3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。 3.2 条件：符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退： a）考核辞退（具体标准参见：公司对不能胜任工作员工的有关处理规定）。 b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行。 c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 d）在试用期内被证明不符合录用条件的。 e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。 f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。 g）被依法追究刑事责任的。备注：符合条件a）、b）、c）的员工，应提前一个月通知员工辞退信息；符合条件d）、e）、f）、g）的员工，应予立即辞退。 4．辞退工作流程

特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据《劳动合同》和相关劳动法自行处理，无须执行以下步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。第一步：提交辞退建议对于需要进行辞退的员工，部门应按照辞退建议表的相关要求提交辞退建议和相关材料。第二步：调查核实接到部门提交的辞退建议后，人力资源部应在五个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。第三步：部门辞退预谈经调查核实确实符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。第四步：正式辞退面谈人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出《辞退通知书》。备注：人力资源部发出《辞退通知书》后，应同时通知行政部、财务部、薪酬福利等相关部门，以便于这些部门提前做好准备工作。第五步：办理离职手续员工接到《辞退通知书》后三个工作日内到人力资源部领取《离职手续完备表》，办理离职手续；员工应在收到《离职手续完备表》后五个工作日内办理完交接手续，并将其交回人力资源部；员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资；调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕；否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；在员工离岗后5个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项教学文案

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项【本讲重点】如何体面地辞退员工敏感岗位的处理辞退后的员工关系的管理如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。第5讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项【本讲重点】如何体面地辞退员工敏感岗位的处理辞退后的员工关系的管理如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。