绩效管理制度
绩效管理制度
RHT-HR010-10
（修订版）
拟制：
审核：
审批：
发文时间： 2011年3月发放范围：集团各部门
子公司办公室
1．目的
1.1通过绩效管理形成管理者与员工之间持续双向的沟通，促进员工发展，提升公司经营管理水
平，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
1.2推进绩效管理活动在公司的实施，保证集团各部门、各业务单位及个人绩效指标的制定、执
行、反馈检查、评价各环节工作的顺利开展，特制定本办法。
2. 适用范围
2.1本办法适用于融汇通集团(包括集团总部、各下属子公司)的所有部门和所有员工。
2.2试用期人员、实习人员、非全日制员工、已提出离职员工当月不适用本制度，即此类员工不
参与考核考核。
3. 原则
3.1以目标管理和过程管理相结合原则：集团公司明确各个阶段总目标，各级组织根据总目标分
解细化，落实到公司、部门、及每位员工，形成一个完整的目标管理体系，全体员工必须实现各自的目标任务以保证总目标的实现，实现目标任务是绩效考评最重要的依据。
3.2综合评定的原则：除考核关键业绩指标（KPI），同时评定员工素质方面的表现，全面客观地
反映员工的综合表现和发展潜力。
3.3激励原则：根据评价结果采取针对性的激励措施，引导全体员工持续改善绩效水平。
3.4“四公”原则：过程公开，标准公平，评价公正、结果公告。
3.5以业绩改善和提高员工满意度为导向原则。
4. 绩效评价周期
4.1评价周期分为月度、年度，月度评价是年度评价的基础与依据。
4.2月度绩效统计周期为当月1日至当月最后一日。
4.3被考评者在绩效期间发生人事异动时，以工作时间较长的单位/部门的主管为考评者。
5. 绩效管理工作流程
6. 考核管理组织
6.1绩效考评小组：由集团总经理、常务副总经理、人力资源部总监组成，集团人力资源部为绩
效考评小组的执行机构。
6.2集团总经理/常务副总负责指导制定、检查、监督、审核集团各部门、子公司的年度经营指标。
6.3各级部门负责人宣导、制订、集团及子公司业绩指标，运用经绩效考评小组审核的结果，改
善并提高业绩。
6.4员工根据要求拟订本岗位的绩效指标并交上级确认、接受上级的绩效评价并就各期的绩效表
现进行坦诚沟通。
6.5集团人力资源部根据要求制定、组织、跟踪、汇总、分析、审核推进绩效管理工作。
6.6子公司办公室根据要求制定、组织、跟踪、汇总、分析、建议、推进子公司各非高层岗位绩
效管理工作。
6.7绩效考评过程中一般为直接上级考核直接下级，人力资源部进行监督、审核。
7. 绩效指标体系
7.1绩效指标体系是公司对各层级业绩表现的要求内容，包括公司级绩效指标、部门级绩效指标、
员工个人级绩效指标三个层面。
7.2公司的绩效考核指标分为工作业绩指标、工作态度指标。
7.3业绩考核：主要考核工作目标（计划）完成的时间、数量、质量、成本，或是工作职责的履
行状况，以及对公司的突出性贡献等，有定量业绩指标也有定性素质指标。
7.4素质考核：主要考核制度规范的执行遵守情况、工作主动性、团队协作精神等。
8. 绩效评价内容
8.1管理人员（经理级以上干部）考核分为年度和月度，年度考核基数为年薪的20%，月度考核基
数为月薪的60%；每年1月初管理人员均需签订《目标责任书》，作为绩效考核的根据。
8.2员工考核周期为月度，考核基数为月薪的60%，月绩效评价主要以直属领导对其月度工作任务
的完成情况及工作态度进行评价。月度绩效评价结果作为月度绩效工资的发放依据。
9. 绩效评价方式
9.1对定量业绩指标进行评价时，严格遵守各项指标的计算公式与衡量标准。
9.2对定性素质指标进行评价时，严格按从“超标准”到“远未达标”的六级衡量标准，具体解
释如下：
9.3对工作态度进行评价：针对中层和基层人员采取不同的工作态度评价指标，具体使用请参照
《工作态度评价扣分标准》进行对态度的评价应注意使用《绩效管理员工典型事件记录表》作为评价的依据。
10. 绩效计划制订
10.1每年12月上旬开始由集团人力资源部组织布置下年度绩效计划拟订工作，最迟应在每年1
月15日前完成。
10.2每年12月上旬，总经理根据公司下年度经营计划，提出下一年度的总体经营思路与经营目
标初步设想，并对集团整体目标进行分解，作为公司制订次年绩效计划的依据。
10.3集团各部门及各子公司在制订下年度绩效计划的同时应对本年度的工作进行总结分析，向集
团领导层提交书面总结报告。
10.4集团财务部根据制订绩效计划通知的要求组织开展财务预算工作。集团人力资源部门编制目
标管理责任书初稿，各高管人员对目标管理责任书的初步方案确认、修正并进行反馈，确定集团年度绩效计划。
10.5绩效计划确定后，每年1月15日前集团董事长与高层共同签署《年度目标责任书》，作为
年度绩效考核的基本依据；各子公司与各经理级以上干部签署《年度目标责任书》。
10.6每年1月中旬，集团人力资源部组织集团高层人员依据《年度目标责任书》，将收入目标、
费用预算、工作进度目标等绩效指标分解至月度，作为月度绩效评价指标的依据之一；各子公司相应对指标进行分解，并制定子公司人员的绩效考核指标。
10.7每月月初（5日前），集团人力资源部组织集团各部门及各子公司进行上月度的绩效考核，
并同时制定本月度绩效计划。
11. 绩效计划补订：
对新进员工，通过试用期并正式录用后，其上级须与其补订绩效计划，此作为考核依据。
12. 绩效计划执行
12.1跟进沟通：直接上级应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并
与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
12.2预警机制：集团人力资源部作为绩效管理的组织部门，应及时跟进了解高层月度工作计划的
完成情况，特别是分解到月度的各项经济指标完成情况，如果离目标的差距较大，人力资源部有责任向各高层提出预警，或召集相关部门负责人开会研讨工作计划的调整及应对方案，以确保预期的目标能按时达成。
12.3过程述职
12.3.1集团层级述职：每月5日左右进行月度总结和规划；每年的7月中旬，集团组织公司
层级的半年工作述职会议，各部门负责人向会议报告本部门半年的工作开展情况，针对存在问题及年度绩效计划提出下半年的改进计划与措施。
12.3.2集团半年述职会议参加对象为集团公司总助以上人员。
12.3.3部门层级的述职：在公司开展半年述职前，各部门应召开部门半年工作总结、分析，
针对本部门、各岗位人员的工作进行总结、分析。
13. 绩效计划调整
13.1计划执行过程中，如因公司经营管理情况发生重大变化或政策调整而导致重大计划调整，员
工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《绩效考核表》。
14. 绩效评价
14.1月度绩效评价：
14.1.1每月度结束后，每位员工对上月度的绩效计划完成情况进行回顾。上级考核者在次月
首5个工作日内与员工对绩效评价工作进行沟通并确认，双方对结果达成共识。财务指标数据根据财务部门报表时间提供。
14.1.2进行月度绩效评价时，须做好月度工作总评。
14.1.3子公司办公室在每月首5个工作日内将评定结果提交至总经理审核后，形成最终的评
定结果，作为发放月度绩效工资的依据。
14.2年度绩效评价：
14.2.1年度绩效评价工作的开展由集团人力资源部统一布置，一般时间在每年的12月下旬。
14.2.2高层人员年度绩效评价结果以《年度目标责任书》中的绩效考核指标得分为主，同时
兼顾公司年度总体的业绩。
14.2.3子公司由办公室部门将评定结果提交至总经理审核后，形成最终的评定结果，作为年
终发放绩效工资、晋升等结果运用的依据。
14.2.4为更好地对员工的绩效行为做出准确、客观的评价，上级主管（评价人）可运用《员
工典型事件记录表》随时对员工的表现进行书面记录，并有效反馈给员工。
15. 绩效反馈
15.1直接上级绩效面谈（每考核周期至少保证一次绩效面谈）
15.1.1公司做出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出
不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
15.1.2对于季度考核的员工，除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还
需与员工进行每月至少一次的绩效面谈。
15.1.3进行年度绩效面谈时，应对全年的工作进行认真总结，除了总结过去、发现问题外，
更重要的是对未来的绩效计划，个人发展计划达成共识。
15.2 隔级上级绩效面谈
15.2.1一年中，各总监、总经理级以上人员应与隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈（可
安排在年中或年终）。
15.2.2每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“差”的员工进行隔级面谈。
16.绩效评价申诉
16.1在绩效评价过程中，被评价者如认为受不公平对待对绩效评价结果有争议，应首先与上司进
行沟通,沟通无法达成一致时,有权在绩效评价结果反馈结束后10个工作日内向绩效评价委员会进行申诉。
16.2被评价者申诉时，应填写《绩效评价申诉表》，以书面形式提交申诉报告。
16.3集团人力资源部在收到员工的绩效评价申诉表后，做出判断是否需要提交绩效评价委员会审
议。如无需要则直接与被申诉人的上级沟通确认结果，在5个工作日内将结果反馈给申诉人。
16.4对提交给绩效评价委员会的申诉，绩效评价委员会对申诉报告进行审核后，决定是否需要召
开由申诉人、申诉人领导、绩效评价委员成员参加的申诉评审会。
16.5申诉提出之日起5个工作日内对是否进行评审给予申诉人答复，申诉评审会完成后的5个工
作日内将新的绩效评价结果以书面形式反馈给申诉人。
17. 绩效工资系数
17.1绩效考核分数是绩效评价结果的直接体现，每个员工的绩效评价结果均以绩效考核分数的方
式呈现。
17.2绩效考核分数对应不同的绩效工资系数，并与每个员工的各期绩效工资挂钩。
17.3绩效工资为绩效考核系数×绩效考核基数。
17.4“绩效评价得分与薪资系数对照表”可根据需要由集团人力资源部决定是否进行修订。
18. 绩效工资运用
18.1员工享有绩效工资的资格
18.1.1当月产假、事假、病假连续15天（含）以上者，不计发本月度绩效工资。
18.1.2累计事假一个月（含）以上，病假两个月（含）以上的不计发年终绩效工资。
18.1.3被公司辞退或擅自离职者，不计发本月度和年终绩效工资。
18.2绩效工资核算：绩效工资＝绩效考核系数×绩效工资基数。
19. 薪资调整与奖惩
19.1晋薪与评优
19.1.1凡年度综合绩效考核分数达到S级（优秀）者，进入集团薪资晋升候选名单，由集团
决定是否予以晋薪。
19.1.2凡年度综合绩效考核分数达到A（达标）者，同时有资格参加集团的优秀员工、优秀
管理奖的评选。
19.2降薪与辞退：
19.2.1基层员工连续两个月度绩效考核分数为“E级－不合格（69～0分）”者，将予以严
重警告。
19.2.2年度综合绩效考核分数为“E级－不合格（69～0分）”者，进入本年度薪资降级名
单，由集团决定是否予以降薪或换岗。
19.2.3被对换岗/培训后考核仍不能胜任者予以辞退处理。
20. 附则
本制度自颁布之日起实施，解释权归集团人力资源部。
附件：
附件一、《年度目标责任书》
附件二、《管理人员绩效考核表》
附件三、《员工绩效考核表》
附件四、《绩效考核得分与薪资系数对照表》
附件五、《管理人员绩效考核汇总表》
附件六、《部门绩效考核汇总表》
附件七、《员工典型事件记录表》
附件八、《绩效评价申诉表》
附件一：
年度目标责任书
根据融汇通集团年战略部署及子公司的发展规划，经研究分析、沟通协调，现以目标责任书形式予以明确经营目标。以便明晰年的年度目标及工作重点与方向，并提供公平、公正、合理的激励机制，充分调动人员积极性，确保公司年度总体经营目标的实现。
一、责任期限
自年月日至年月日
二、责任双方
责任方：考核方：
三、责任内容
（一）经营目标
……
（二）素质目标
……
四、考核指标（百分制计算）
1）业绩指标（共80分）
……
2）素质指标（共20分）
……
五、考核及结果应用
1、实行月度考核及年终考核相结合；
2、考核成绩将折算成系数：1.28、1.1、1、0.96、0.9、0.8、0.7等；
3、考核结果主要应用于：业绩工资发放、薪资调整、职位调整、奖金发放；
六、解释与调整
本责任书中最终考核奖励的具体实施细则与方案由集团根据经营管理团队的销售业绩，结合利润目标以及主要管理目标实现进行相应调整。
XX公司 XX公司
XX岗位： XX岗位：
X年X月X日 X年X月X日
附件二：
绩效考核表（管理岗位）
附件三：
绩效考核表（员工岗位）
附件四：
绩效考核得分与薪资系数对照表
管理人员绩效考核汇总表
考核期：
一、考核汇总
二、正态分布状况（各等级所占干部人数比例）
1、干部总人数：；
三、注意事项
1、考核系数参照正态分布进行；
2、考核应公平公正，实事求是；
3、人力资源部门有权对考核结果进行调查、核实及要求进行调整；
4、最终考核系数需总经理确定。
人力资源总监评定: 分管副总经理审核: 总经理审批: 日期: 日期: 日期:
公司/部门绩效考核汇总表
公司/部门：考核期：
一、考核汇总
二、正态分布状况（各等级所占部门比例）
1、部门总人数：；
三、注意事项
5、考核系数严格按照正态分布进行，严禁平均主义；
6、考核应公平公正，实事求是；
7、考核需要在每月的5日前提交人力资源部门；
8、人力资源部门有权对考核结果进行调查、核实及要求部门进行调整。
9、
部门负责人评定: 主管副总/人力资源部审核: 总经理审批:
日期: 日期: 日期: 附件七：
员工典型事件记录表
附件八：
绩效评价申诉表
本表格使用说明: 在绩效评估过程中，如果被评估者无法与主管就评估结果达成一致，可以向公司申诉。申诉时先填好本表交至人力资源部，审查小组在5个工作日内做出处理意见。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理制度(修改版)
Q/TY 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准 TY-DB/HR-GZ06-2011 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司 绩效考核暂行管理办法 2011-03- 发布2011-03实施
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司发布 TY-DB/HR-GZ06-2011 前言 为了公平、公正地评价各员工的工作绩效，形成有效的激励约束机制，增强员工的责任心，提升企业创效能力，全面提高公司的管理水平，保证企业和职工收入的合理分配，特制定本办法。 起草部门：计划绩效部 起草人： 审核： 会签： 批准： 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司文件编号：TY-DB/HR-GZ06-2011 计划绩效部拟制日期：2011-03-05 第1页共 7 页 绩效考核暂行管理办法 1．总则 1.1．本办法主要依据企业与职工责、权、利相统一的原则制定。 1.2 本办法适用于濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司的所有在岗员工。 2．职责 2.1 计划绩效部是公司绩效考核的归口管理部门； 2.2人力资源部主要负责各级人员的绩效考核工作；计划绩效部主要负责各核算单位的绩效考核工作。 2.3 各部门领导主要负责对本部门所属人员的绩效考核工作。 3．考核基本原则 3.1 [公平、公正、公开原则] 3.1.1在每月绩效考核管理过程中任何员工及主管领导必须严格按照公司绩效考核办法执行，在考核过程中必须严格按照公平、公正、公开的原则进行考核； 3.1.2公开考核：各部门领导在考核过程中，每次考核结果及时上报计划绩效部，计划绩效部每月公开公布考核结果。 3.1.3公正考核：各部门领导必须严格按照本办法考核本部门员工，公平对待每位员工，不得弄虚作假； 3.2[诚信原则]
腾讯公司绩效管理制度.全解
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
某公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法).docx
精品文档xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.150.1初始版 2017.04.28 1.0正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责， 提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理 / 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员： 2.1因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1考核周期 3.1.1 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2考核方式 3.2.1 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核 评估确定。 3.3考核指标 3.3.1 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4考核实施流程 3.4.1 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数 据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2 员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布 要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5考核结果及应用 3.5.1 考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（ S)良好（ A)合格 (B)待改进 (C)差 (D) 绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X＜60 3.5.2绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控 制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人 事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A. 若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门内员工绩效等级比例分布（%） 部门S A B C D S<=20<=107000 A<=10<=207000部门 0<=2070>=100 B 绩效等级 C 0<=1070>=10>=10 D0070>=20>=10注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有 10~20%为 A，则必须有 >=10%为 C；若不超过 10%为 A，则可无 C。 B. 若部门参与绩效考评的员工人数少于10 人但不少于 5 人（含 5 人），则该
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
公司绩效考核办法细则
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
绩效管理制度(最终版)
精密电子股份有限公司绩效管理制度 二○一五年十一月
绩效管理制度 1.目的 为规范绩效管理工作，使各部门能够更好地推行绩效管理工作，使公司员工能够持续地提升自己的绩效，特制定本管理制度。 2.适用范围 2.1本制度适用于深圳市创亿欣股份有限公司的所有员工。 2.2以下职位暂不按照此制度进行绩效考核：仓储物流类员工（包括仓管员、收料员、打标签员、发标签员、备货员、送货员、打单员等岗位），简单或绩效不明显的职位（如保安、清洁工、临时工等）。 3.术语定义 3.1KRA/KPI:关键结果领域/关键绩效指标。 3.2层级考核：直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，进行绩效评价。 3.3周边考核：由同等级别人员、上司或下属对被考核人的工作质量、工作态度、工作效率及合作精神等周边绩效来进行综合评价，反应其业绩状况的一种考核方式，周边考核是层级考核的有效补充。 3.4述职考核：述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕KPI指标，向绩效管理委员会汇报有关业绩完成的情况，绩效管理委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价的考核方式。 3.5日清月核考核：是对于生产操作类员工每日进行考核、每月汇总日考核结果并得出其月考核结果的一种考核方式。 3.6绩效计划：每个考核周期初，被考核人根据KPI和部门工作计划、其他重要工作等要求制订当期的个人工作计划，在绩效管理中习惯称为绩效计划。可以分为年度、季度、月度等形式。 4.职责 4.1 绩效管理委员会 4.1.1 审批绩效考核制度，监督考核过程及评估结果的公正性、有序性。 4.1.2 依据公司经营目标，组织制定和下达部门级任务目标和KPI指标。 4.1.3 参与对述职人员的绩效考核。 4.1.4 批准绩效考核方案和考核结果。 4.1.5 处理绩效考核投诉。 4.2 总经理 4.2.1 审核绩效计划
腾讯公司绩效管理制度
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
公司绩效考核管理办法与细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
2020绩效管理办法及实施细则
2020绩效管理办法及实 施细则
绩效考核实施细则 （2 020年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核
小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:
绩效考核管理制度最详细版
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
绩效考核管理制度范本
内部管理制度系列 绩效考核管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-85685 绩效考核管理制度 Performance appraisal management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。 第五条责任组织 公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 第二章考核目标的设定 第六条公司现状分析 人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
XX公司绩效管理制度.doc
绩效管理制度 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。 第一条适用对象 本管理办法适用于公司的全体员工。 第二条考核主体 被考核人：接受绩效考核的各级员工。 考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。 第三条考核周期 员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。 第四条目标确认 各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。 第五条目标修改 因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。 绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。 第六条考核标准 绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。 第七条考核记录 考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。 第八条数据来源 定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。 第九条考核程序 考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。 第十条考核结果 考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整，不保留小数。 第十一条绩效面谈与辅导 在完成绩效考核后，考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导，并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行： （一）考核期内核心任务完成情况； （二）未达成目标及原因； （三）工作中值得肯定的方面；