薪酬制度设计的基本思路

薪酬制度设计的基本思路

一、现代薪酬的基本理念

(一) 薪酬的实质及其分级的依据

1、薪酬的实质

薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平

的交易或交换，也就是某种程度的补偿。

实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代

企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。

2、两种基本的薪酬观

薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，

因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须

使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。

(1) 津贴薪酬观

津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加

薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，

工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企

业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。

(2) 业绩薪酬观

在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，

而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的

所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴

模式的做法正与日俱增。

3、薪酬分级的依据

(1) 按时间与按生产力付酬

企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业

采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。

这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通

用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资(Wage)，工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水(Salary)形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。

按知识付酬与按职责付酬。

(2)按知识付酬与按职责付酬

(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。

另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。

(二)对健全合理的薪酬制度的要求

1、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。

2、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。

3、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。

4、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。

5、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。

有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才(特别是高级专业技术人才)的薪酬是否应该为普通员工的倍加?领导人的薪酬是否要全部货币化?这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。

现代企业还实行以股权作薪酬的制度。这样做可以增强员工(包括领导人)与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益;握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。

(三)影响薪酬系统的主要因素

1、影响薪酬系统的外部因素

如社会劳动力的供求状况;企业所在地区及行业的特点;企业所在地的平均生活水平;

国家的法律法令。

2、影响薪酬系统的内在因素

如本单位的业务性质与内容;公司的经营状况与财政实力;公司的管理哲学和企业文化。

二、基本薪酬：工资与奖金

(一)工资制度合理设置的基本工作程度

1、企业付酬原则与策略的拟定

2、职务设计与分析

3、职务评价或职位评价

4、工资结构设计

5、外界工资状况调查及数据分析

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为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其

他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务

和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机

构获得。

6、工资分级和定薪(具体内容见下文)

7、工资制度的控制与调整

工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应

根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发

展水平和国家发展进步的因素。

(二)工资分级和定薪的基本方法

1、分级(排序)法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，

从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些

个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。

2、岗位分类法

(1)简述原文有关内容。如所读书、文的篇名、作者、写作年代，以及原书或原文的

内容概要。写这部分内容是为了交代感想从何而来，并为后文的议论作好铺垫。这部分一

定要突出一个“简”字，决不能大段大段地叙述所读书、文的具体内容，而是要简述与感

想有直接关系的部分，略去与感想无关的东西。

分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。

3、要素比较法

8月13日，湖北出台《关于印发深化省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的统治》，启动该省国企负责人薪酬改革。自年初中央实施央企负责人薪酬改革以来，目前已有22

个省市明确今年将启动地方国企负责人薪酬改革。截至记者发稿，广东、浙江、山东、湖

北4省已先后公布实施方案。

要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易

将薪酬要素的价值转化成货币工资。

薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为

薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足

轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。

4、计分法

制度的制定与执行不能统一。制度已经制定出来了,但由于缺乏有效的执行程序、执

行手段和强有力的执行机构,结果使制度的作用大打折扣。

计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分

法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。

(三)奖金的种类与制定

1、佣金

佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百

分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金

以及红利。

同时，结合之前下发实施的规定，严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严

禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移

各种个人费用支出等，确保企业福利待遇能够规范合理地发放。

在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将

销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。

虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬

的80%，佣金占20%左右。

2 、红利

如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他

员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今

后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。

红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层

人员的情况呈现出日益增长的趋势。

3、团队奖励

以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模

过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为

结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖

励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。

——准公共性企业基础设施项目实现混合持股，二级及以下竞争性企业基本发展成为

混合所有制企业，国有资本流动性显著提升，国有资本功能进一步放大。

4、收益分享

收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是

额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力

程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。

收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。

三、补充薪酬：员工福利

(一)各种补偿

2020北京高考政治试卷在总体的结构上与去年的真题基本保持一致。2020北京高考文综试题政治部分的命题继续在继承与创新中不断探索，不断前进。高考文综试题政治部分角度的设置与控制越来越成为高考政治试题难度和区分度控制重要的手段。高考政治最大的角度是板块角度，比如经济、政治、哲学、文化等。在每一个板块中往往又凸显出了很多小的角度。

1、工伤补偿

工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险;也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。

2、失业补偿

失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。

3、医疗保健福利

企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。

(二)退休福利

1、提前退休

关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。

2、退休金计划

党的建设制度和我们平常所讲的党内制度既相联系又有区别。后者主要指对党的组织和党员关系及其行为进行规范的各种党内法规制度，包括党员的权利义务、党员的行为规范、党组织的功能、地位、作用、党的组织之间以及党员和组织之间各种关系处理原则、

党内各种活动的基本要求、党内监督制度、党内民主制度等，《党章》《党内政治生活若

干准则》《党内监督条例》等都属于党内制度，它的适用范围为党内。前者除了包括后者外，还包括关于推进党的建设其他方面内容，如关于党的建设和经济建设以及其他方面建

设的关系，党的组织和国家权力机构及其他组织的关系，党的建设的组织、领导、活动方

式等方面的要求，等等，有些内容还涉及党外。

退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提

供退休金，目前，也只有40%～50%的员工享有这种福利。

(三)其他福利

1、特殊津贴

这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管

其形式看起来是福利。

2、教育培训福利

教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学

位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。

3、假期福利

在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。据估计，假

期福利占整个薪酬的比例从5%到13%不等。最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和

缺勤假。如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。