招聘管理流程

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招聘管理流程

编号：人事－02 编制日期：

第次修改修改日期: 相关部门人事行政部相关领导

总裁或其授权人审批

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训（二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程（1）面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。（2）录用

流程管理的学习心得体会流程，简单的说就是业务工作流转的程序。合理的流程，有助于业务工作快速、有效的开展。流程管理主要是对企业内部改革，改变企业职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等，使每个流程可从头至尾由一个职能机构管理，做到机构不重叠、业务不重复，达到缩短流程周期、节约运作资本的作用。通过最近的学习，我对流程管理有了一定认识，下面谈谈我个人的一些心得体会。所谓管理，必须是完整性的，即自开始至结尾，所有过程都是有条有理的，所有的连结，没有一个环节缺失，这才是符合管理要求的。这种有系统的整理与改善是公司成败的关键所在。首先,我们必须清楚公司到底存在哪些流程管理问题，带着这些问题去寻找解决的方案。大多数企业流程管理都存在最为常见的一些问题： 1、流程管理内容形同虚设； 2、流程管理与企业实际运作脱节； 3、流程繁多； 4、流程与流程之间的割裂等。成功的企业首先需要和必须完成的有两件事情--流程导入和培养人才。其次，就是从“人治”到“法治”的过渡。从人治到法治是一个企业成熟过程中必然会经历的过程。所谓的“法制”就是公司制定出一套完整的规章制度，任何事情都能有条款可依。越是规模大的公司越需要完整、严密的规章制度。当然，规章制度制定出来后，更重要的环节在于严格的执行。只有严格的执行，认真关注执行过程中的细节问题，才能为企业和自身创造价值，

实现企业和个人的“双赢”。最后，流程和制度都做好了，为什么企业还是执行不下去呢？这跟文化又有一定的关系。流程是保证所有人都会做，制度保证所有人必须做，而文化是保证所有人都愿意去做。结合我们公司的企业文化和五项管理工作，对流程的管理我认为需要做好以下几点：首先，对流程的学习、执行和优化是一个以终为始，与时俱进的过程。从管理和业务工作的实际需求出发，对流程进行建立、完善、创新和再造，对现有流程进行完善、替换和剔除，通是建立相关制度，在有效保证各环节不缺失的前提下，做到流程的简化，便于操作。其次，通过员工对企业文化的学习，对员工工作和生活的关注，了解员工的思想动态，帮助员工成长和走出困境，使员工身心融入企业的发展，真正做好对企业的认可和对管理的服从，形成良好的推广基础。使每位员工能够事事按流程执行，处处把工作做到位，就能减少工作中不必要的工作量，有效提升工作效率和执行力。最后，管理要做到人性化，在满足制度和实际需求的情况下，流程的建立、运行都要以此为基础，这样才能够推动管理的不断进步。

1.目的为使人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。范围适用于公司所有人员的招聘. 3. 权责 3.1 人事行政部：负责制定和完善公司各岗位编制，协调各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要。 3.2 其它部门：负责对部门工作进行分析、确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等，填写《招聘申请表》交人事行政部 4．程序内容 4.1人力资源配备 4.1.1岗位说明书 4.1.1.1. 各部门编制本部门的人员职责，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工作经历、资格的具体要求。 4.1.1.2. 批准后的部门人员职责交于人事行政部，作为人员选择和安排的主要依据。 4.2年度需求人员预算每年十二月份，各部门总结上一年度部门人员配备和空缺总体情况，确定下一年度人员需求，并填写《招聘申请表》由总经办审核、批准后交由人事行政部统一整理、实施。各部门因生产需要增员时，应由部门相关负责人填写《招聘申请表》，报部门经理核定生产量情况核准后，再经总经办批准，由人事行政部统一组织招聘。 4.3招聘与面试 4.3.1招聘途径：网络、内部招聘、人才市场、推荐、学校选才.需求信息发布 4.3.1．1人事行政部依据《招聘申请表》，将所需职位、岗位要求、所需人数等发布网上. 并每日收集简历. 4.3.1.2人事行政部联系人才市场，将所需招聘人员明细传真人才市场，并确定招聘日期，同时通知用人部门的主管或经理。 4.3.1.3对于用工不急且需培养潜在人才时,人事行政部联系正规院校,学校必须是教育系统直属,且具备一定的师资实力. 4.3.2招聘前准备确定招聘日期和途径后,人事文员需准备公司简介、招聘人员清单、面试通知单及笔。 4.3.3简历收集与筛选人事行政部依据先“德”（心态）后“才”原则及《招聘申请书》，对简历进行初步筛选，对符合公司要求的人员，通知到公司面试，不能确定的简历，由人事行政部暂时收集，至公司时依据面试权限交与相关部门筛选。 4.3.4面试通知各部门挑选出符合初步条件人员,统一交由人事行政部人事文员通知应聘人员,同时将通知面试结果反馈用人部门。 4.3.5面试 4.3. 5.1面试种类包括三种: 笔试、口试、情景模拟，面试人员根据岗位要求选择。 4.3. 5.2面试权限

员工招聘录用用流程相关制度：招聘管理办法

招聘管理办法第一条目的为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。第四条人员需求规划各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容：（1）需求岗位和人数；（2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；（3）招聘渠道和时间；（4）招聘费用预算。第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。

2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试（1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。（2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业

业务流程管理方法及步骤：业务流程管理（process management），是一种以规范化的构造端到端的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。可以达到节省时间金钱、改善工作质量、固化企业流程、流程自动化、实现团队合作、优化流程、向知识型转变等的目的。业务流程的管理按照其变革的程度分三步：业务流程的建立和规范、业务流程优化和业务流程重组。第一步：确定业务管理需求及目标，如新业务/工作指标/短板问题；第二步：初步制定新的业务流程及规则。根据业务管理需求及目标，依靠现有的经验及简单的制度，建立新的业务流程规范初稿、关键是明确权责，识别和描述流程，使工作例行化。第三步：试点及优化。根据建立的流程及规则，进行讨论优化，并实际验证试行，最终评估出可行性及问题，并根据试行评估情况进行进一步改良优化。第四步：业务流程重组。业务流程重组，全面推广、实施新的业务流程及规则。案例 “当日装、慢必赔”工作业务流程及规则制定过程确定需求及工作目标；接应流程讨论初稿：地市试点试点评估全省推广。落地及推进新的业务规则及流程只有具备可执行性，才能得到有效落地，推进业务流程、规则落地，实现战略落地主要从以下几个方面着手展开。首先，目标合理有效分解，与各部门业务活动紧密关联是关键第一步。一是目标应逐层分解到公司各个职能和层次，与公司的各部门生产活动过程有效关联，才能确保团队内责任分工明确，方向一致。二是应识别影响目标实现的关键成功因素，形成战略地图。其次，要实现落地，必须发挥业务流程管理的核心枢纽作用，将各项行动措施落实到各部门具体的业务工作中，实施业务流程分级管理，确保各项行动措施职责分工明确，业务实施流程清晰。加快装接应职责图但新的业务流程及规则该如何推进呢？实际中根据具体现状，应进行流程分级管理，流程分级管理会有所区别，一般可分为三级(如图所示)，

员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度一、总则 1.1目的为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、

甑选、录用等。二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标

准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，综合管理部即可组织实施招聘。四、招聘形式 4.1招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，综合管理部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外

流程管理办法 1 范围本标准规定了某某烟草专卖局（公司）流程体系建设中所有流程的建立、发布、维护、变更、优化和监控的职责、程序和相关要求。旨在对某某烟草的流程体系建设进行规范的管理。本标准适用于市局（公司）各级、各单位（部门）的所有流程管理。 2 规范性引用文件下列文件对于本标准的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本标准。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本标准。 GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南 GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则 Q/PZHYC 1001 质量、环境和职业健康安全管理手册 Q/PZHYC 1002 企业标准化管理手册 Q/PZHYC 1003 精益管理手册 3 术语和定义 3.1 企业流程enterprise process 实现企业价值的各项经营管理及业务活动的总和。 3.2 流程process 将输入转化为输出的相互关联或相互作用的一组活动。注1：从另一角度讲，流程是指一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现。在企业管理中，我们可以理解为：什么部门做了什么事，产生了什么结果，传递了什么信息给谁。注2：在ISO9000标准中，process译成过程。中文的流程和过程有別，例如：“统计过程控制”而不是“统计流程控制”；“形成质量的过程”而不是“形成质量的流程”；“流程优化”而不是“过程优化”…。过程或流程的结果是都是产品，前者关注的重点是结果（如增值），后者注重的重点是过程的细节，如物质流、信息流、价值流。 3.3 流程图flow-process diagram 以特定的图形符号和文字说明，表示流程的图。注1：在企业管理中，流程图主要用来说明某一过程。这种过程既可以是生产线上的工艺流程，也可以是完成一项任务必需的管理过程。注2：流程图是揭示和掌握封闭系统运动状况的有效方式。作为管理诊断工具，它能够辅助决策制定，让管理者清楚地知道，问题可能出在什么地方，从而确定出可供选择的行动方案。注3：流程图有时也称作输入-输出图。它直观地描述一个工作过程的具体步骤。流程图对准确了解事情是如何进行的，以及决定应如何改进过程极有帮助。这一方法可以用于整个企业，以便直观地跟踪和图解企业的运作方式。注4：流程图使用一些标准符号代表某些类型的动作，如决策用菱形框表示，具体活动用方框表示。但比这些符号规定更重要的是必须清楚地描述工作过程的顺序。流程图也可用于设计改进工作过程，具体做法是先画出事情应该怎么做，再将其与实际情况进行比较。 3.4 流程管理process management

**学校招聘流程员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照学校的经营战略规划，人力资源规划的要求把优秀合适的人员招聘进学校，安置在合适的岗位，这是学校发展成败的关键之一。员工招聘工作是十分复杂的，涉及企业职位的分类，工作职务的分析；同时也涉及企业招聘政策的制定，招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等。各部门应根据本部门岗位产生的空缺情况，向人力资源部递交招聘申请表，经人力资源部审核及校领导批准后，由人力资源部统一安排、组织招聘工作。一、招聘流程：填写《求职登记表》初步审核《求职登记初试笔试复培考试签二、相关事宜解释 1．培训： 1）培训内容：百思迪威教育及学校简介及其发展史、企业文化、管理制度、岗位专业技术培训、职业素质、行为规范等。 2）员工培训结束以后要对培训内容进行考核，并填写培训调查及意见反馈表，提交人力资源部，人力资源部将进行统计并对培训做评估，制作日后培训工作改善建议报告。 2．试用：

试用期一般为1--2个月，前7天为无薪试用，双方自愿签定《试用合同书》，员工试用期结束后须填写《员工试用期自我鉴定表》三、招聘原则人才招聘秉乘以下原则： 1．公开原则给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。 2．竞争原则通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。既要动员、吸引较多的人报考，又要严格各程序和手段，科学地录取人选。 3．平等原则指对所有报考者一视同仁，努力为有志之士提供平等竞争的机会，录用各方面的优秀人才。 4．能级原则招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。 5．全面原则指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。 6．择优原则只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为学校引进或为各个岗位选择最合适的人员，应采取科学的考试考核方法，精心比较、谨慎筛选。7．效率原则效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的教师、员工。四、招聘制度第一条目的本规定旨在为学校聘用教师、员工确定合理的依据，为学校补充合格的教师、员工为目的。

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。招聘录用流程二、订立合同新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。报到流程三、履行合同（一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。（二）转正流程教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。转正流程（三）业绩评估每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。（四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

1.目的规范员工招聘工作，确保招聘入职整个过程符合法规与要求及方便公司运作。 2.适用范围适用于本公司员工之招聘。 3.招聘政策 3．1本公司管理以人为本，唯才是用，严格选拔，择优录用。 3．2工厂在劳动用工过程中不得有歧视行为：包括种族、肤色、宗教、性别、国籍、社会或民族团体、政治观点或残疾为理由在工资、福利、提拔、告弁、终止或退休方面实行歧视；； 3．3工厂不招聘未满十八周岁童工以及学徒工/实习工/学生工。 3．4工厂不雇用任何强迫性或非自愿劳工；不雇用监狱劳工、奴工、契约劳工或其它劳工。 3．5工厂招聘员工不收取任何押金及介绍费；不扣押任何物品及证件。 3．6加入本公司工作并签订劳动合同，所有应聘人员必须提供本人真实合法的证件。 4.职责 4.1.人事部负责对应聘人员的身份证件进行鉴别、初选，并为合格人员办理入职手续。 4.2.用人部门负责提出用人申请，并对应征人员进行各种测试。 5.作业内容 5.1.由部门主管根据公司生产计划和工作需要向经理反应，经生产经理核实确定，生产经理应注明联络单内要招聘的人数、人员、具体任职要求，由副总经理审核批准后进行招聘活动； 5.2.用工申请和要求一般包括：工种、人数、上岗时间，一般要求（性别、年龄、学历、健康）和特别要求。 5.3.专业技术较强的职务由生产经理为主试，无技术的普工由人事部负责测试，测试应根据具体的职务要求对应聘人员进行各种形式的知识，技能、能力和心理，品德等综合考虑，从人员基本素质、心理特点、能力特长方面对应聘人员加以甄选。 5.4.应聘资料审查

严格查验有关证件（身份证、流动人口婚育证明、健康证、毕业证等）。 A．进一步查验其它证明文件，如出生证，毕业证等。 B．通过面谈/问答来确认是否可信，如出生年月、属相、毕业时间，是否有同学或同乡在本厂工作。 5.5.人员面试和考核（如用工部门有要求，可与人事部共同参与） A．在招用员工时，以工作需要和员工工作能力为主要考虑因素，不可有基于种族、地区、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政治关系等到的歧视行为。除法规规定的不适合妇女的工种/岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。 B．严禁招用童工（不满16周岁），依法聘用未成年工（16-18周岁）。 C 不雇佣学徒工/学生工/实习工，（如有招聘，人事部必须呈报总经理批示，按员工的正常招聘程序进行招聘）。 D．不得招用已与其它单位签订劳动合同而擅自离职的人员（否则需承担连带赔偿责任）。 5.6.对合格人员发出录用通知，办理入职手续。 A．人事部知会应聘员工并引导其阅读公司有关厂纪厂规及员工基本的权利与义务等资料。 B．按平等自愿、协商一致的原则和有关法规要求，签署劳动合同一式三份，且工人的合同均按照计时发放工资（员工试用期为1个月，试用期如有表现不佳或工作技能、工作态度不符合使用条件者，用人部门可视情况延长试用期，但不可超过法律法规规定与劳动法要求）。 C．填写个人的员工入职申请表一份，建立人事档案。 5.7.人事部当天对员工进行入职前培训，发放ID卡及办理厂证。 5.8.严禁扣押证件和收取任何形式的押金、介绍费。 5.9.凡新入厂员工均须接受公司培训，由人事部安排，集中进行厂纪厂规、员工手册、工时工资计算、岗位、消防、反恐、环保健康安全等方面培训，各部门组织上岗前培训，培训考核合格方能上岗。 5.10.入职当天必须签订《劳动合同》，并发一份劳务合同给员工本人。以上招聘过程中均不可收取工人押金及ID卡等费用。 5.11.新入职员均有试用期，如试用期间不合格，公司可以随时予以解聘。 5.12.人事部应不定期对新员工进行复查相关事宜。

生产经营中心流程管理考核办法（试行） 1．总则为完善流程体系并推动体系全面高效运行,特制定本办法。 2．考核内容及办法 2.1 部门自查情况 2.1.1 各部门对当月运行流程进行自查，内容包括流程运行频次、可量化的绩效指标、执行情况（包括违规操作）、设计问题（包括流程图、制度、表单）等，包括对跨部门流程记录。流程主管于次月15日前报送部门兼职流程管理员，记录不全面，对流程主管经济处罚10元/项。 2.1.2 部门兼职流程管理员按月汇总自查情况并提交部门负责人，部门针对低绩效流程分析讨论，提出改进措施，形成总结并经部门负责人签字确认后于25日前提交企划部。未按时提交，每延迟一天对部门负责人经济处罚10元。 2.2 月度检查企划部每月对流程进行抽查，内容包括部门自查记录，表单、制度执行情况，具体包括： 2.2.1 违规操作，包括未按流程进程、制度要求完成工作，表单使用错误等。部门自查已发现并处罚的不再进行考核；部门自查未发现的，除按流程制度处罚外，对直接责任人经济处罚20元/次，对流程主管经济处罚10元/次，对部门负责人经济处罚5元/次。 2.2.2 因流程设计缺陷造成违规操作，部门又未提出变更，对直接责任人经济处罚20元/次，对流程主管经济处罚10元/次，对部门负责人经济处罚5元/次。 2.2.3 跟踪验证上月流程整改情况，重复出现的问题，对直接责任人经济处罚40元/次，流程主管经济处罚20元/次，对部门负责人经济处罚20元/次。 2.3 流程变更

2.3.1 部门自查发现的问题，可即时提出变更申请，经部门负责人批准后报企划部变更、备案。 2.3.2 企划部检查提出的问题，业务部门需在一周内提出变更方案，部门层面的经部门负责人批准后报企划部变更、备案；跨部门问题由企划部组织相关部门负责人讨论后变更。未及时提交变更的，每延迟一天对部门负责人经济处罚20元/次。 2.3.3 流程变更申请表要求填写完整，部门须提交纸质文档和电子文档各一份，部门需留存纸质文档一份备查。 2.3.4 企划部接到变更申请后，部门层面的变更申请在两个工作日内完成审核、变更、发布；跨部门变更申请一周内完成审核、讨论、变更、发布。每延迟一天对流程、制度主管经济处罚20元，对部门负责人经济处罚10元/次。3．附则 3.1 本办法由企划部解释。 3.2 本办法自下发之日起执行。

一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。三．定义：行政人事部四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定；五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；

过程管理的概念及方法过程概念是现代组织管理最基本的概念之一，在ISO9000:2000《质量管理体系基础和术语》中，将过程定义为：“一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。”过程的任务在于将输入转化为输出，转化的条件是资源，通常包括人力、设备设施、物料和环境等资源。增值是对过程的期望，为了获得稳定和最大化的增值，组织应当对过程进行策划，建立过程绩效测量指标和过程控制方法，并持续改进和创新。过程方法中指出：系统地识别和管理组织所应用的过程，特别是这些过程之间的相互作用，称为“过程方法”。为使组织有效运行，组织应当采用过程方法识别和管理众多相互关联和相互作用的过程，对过程和过程之间的联系、组合和相互作用进行连续的控制和持续的改进，以增强顾客满意和过程的增值效应。 ISO9000:2000标准还提出了以过程为基础的质量管理体系（如图2所示）。实施ISO9000族标准是一个有效地进行过程管理的基础方法。其中ISO9001:2000是一个最基础的标准，关注顾客满意；而 ISO9004:2000是一个趋向卓越绩效模式的标准，关注组织的绩效改进和使顾客与其它相关方满意。在卓越绩效评价准则的各类目中，过程管理是一个与ISO9000族标准相关程度最高的类目。但需要指出的是，ISO9001中的过程管理仅仅旨在使顾客满意，而卓越绩效评价准则中的过程管理旨在所有关键利益相关方的综合满意，它是落实战略目标和战略规划，实施持续改进和创新以提升组织的整体绩效，为利益相关

方创造平衡的价值，进而履行组织使命和实现组织愿景的途径和载体，它对卓越的追求，对效果、效率以及应对动态竞争环境变化的敏捷性的追求，都要高于ISO9000族标准的要求。过程管理PDCA循环过程管理是指：使用一组实践方法、技术和工具来策划、控制和改进过程的效果、效率和适应性，包括过程策划、过程实施、过程监测（检查）和过程改进（处置）四个部分，即PDCA循环四阶段。PDCA(plan-do-check-act)循环又称为戴明循环，是质量管理大师戴明在休哈特统计过程控制思想基础上提出的。 1 过程策划（P）从过程类别出发，识别组织的价值创造过程和支持过程，从中确定主要价值创造过程和关键支持过程，并明确过程输出的对象，即过程的顾客和其他相关方。确定过程顾客和其他相关方的要求，建立可测量的过程绩效目标（即过程质量要求）。基于过程要求，融合新技术和所获得的信息，进行过程设计或重新设计。 2 过程实施（D）使过程人员熟悉过程设计，并严格遵循设计要求实施之。根据内外部环境、因素的变化和来自顾客、供方等的信息，在过程设计的柔性范围内对过程进行及时调整。根据过程监测所得到的信息，对过程进行控制，例如：应用SPC（统计过程控制）控制过程输出（产品）的关键特性，使过程稳定受控并具有足够的过程能力。根据过程改进的成果，实施改进后的过程。

招聘流程员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照学校的经营战略规划，人力资源规划的要求把优秀合适的人员招聘进学校，安置在合适的岗位，这是学校发展成败的关键之一。员工招聘工作是十分复杂的，涉及企业职位的分类，工作职务的分析；同时也涉及企业招聘政策的制定，招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等。各部门应根据本部门岗位产生的空缺情况，向人力资源部递交招聘申请表，经人力资源部审核及校领导批准后，由人力资源部统一安排、组织招聘工作。招聘流程相关事宜解释 1．培训： 1）培训内容：昂立集团及学校简介及其发展史、企业文化、管理制度、岗位专业技术培训、职业素质、行为规范等。 2）员工培训结束以后要对培训内容进行考核，并填写培训调查及意见反馈表，提交人力资源部，人力资源部将进行统计并对培训做评估，制作日后培训工作改善建议报告。 2．试用：试用期一般为1--3个月，前7天为无薪试用，双方自愿签定《试用合同书》，员工试用期结束后须填写《员工试用期自我鉴定表》 ③招聘原则我集团人才招聘秉乘以下原则： 1．公开原则给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。 2．竞争原则通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。既要动员、吸引较多的人报考，又要严格各程序和手段，科学地录取人选。 3．平等原则指对所有报考者一视同仁，努力为有志之士提供平等竞争的机会，录用各方面的优秀人才。 4．能级原则招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。 5．全面原则指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。 6．择优原则只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为学校引进或为各个岗位选择最合适的人员，应采取科学的考

招聘管理制度及流程

第一章总则第一条目的为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。第二章招聘计划的制订第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。第三章招聘工作的实施第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。第九条初步筛选行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。具体操作流程如下： ①中高层管理人员面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

个人收集整理，勿做商业用途范围公司范围内，从各院校招聘新毕业生的过程，包括根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，并确定最终录用人员控制目标确保毕业生招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理的招聘成本主要控制点特定政策坚持亲属回避原则，为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系毕业生招聘 2.1 2.2 确保毕业生招聘工作满足公司各用人部门的需求 2.3 确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.4 确保毕业生招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平 2.5 确保毕业生招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本 2.6 降低人才甄用风险 3.1 组建由人力资源部和各用人部门人员参加的招聘小组 3.2 人力资源部人事主管审核招聘广告，并提出修订意见 3.3 人力资源部经理审批最终录用人员名单 4.1

新毕业生招聘小组的人员组成：人力资源部经理或人力资源部人事主管、人力资源部招聘管理员以及各部门经理或主管；组成毕业生招聘小组的目的是使各用人部门充分参与招聘过程，从而招到合乎各部门要求的员工与相关大学、研究院建立良好的合作关系，在资金状况允许的情况下，可考虑设立奖学金、提供无息贷款计划、合办学位点等市场手段定向培养招聘后备人新毕业生招聘对象应限制在公司认可的高等院校、以及特定专业内与体检合格的人员签定录用协议，一式三份，学生、学校、公司各保留一份新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期: 劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日劳动合同期限在6 个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认毕业生招聘流程说明11-02-002 4.2 4.3 新毕业生系指各类指定院校的优秀应届毕业生其余期限劳动合同的试用期最长不超过 6个月 4.4 4.5 步骤涉及部门步骤说明

软件研发流程管理办法为加强对软件研发工作的管理，缩短开发周期，提高开发质量，降低开发成本，提高开发效率，特制定软件研发流程管理办法。第一章、总则为保证日常工作正常有序的进行，让开发中各个环节更紧凑，更可控，需要尽可能实现软件研发流程的正规化，工作过程的流程化，以便提高软件质量和开发效率，达到项目能按质按量按期交付的目标。 1、软件开发总体遵循项目管理和软件工程的基本原则。 2、项目管理涉及项目立项、项目计划和监控、配置管理。 3、软件工程涉及需求分析、系统设计、软件实现、测试、试运行、系统上线和产品维护。第二章、阶段成果根据软件工程的过程理论并结合公司目前的实际情况，制定以下工作流程，并规定了各个重要环节需要提交的交付物。 1、立项：市场需求合同或项目立项单。 2、需求分析：软件需求分析报告。 3、总体设计：概要设计说明书或功能模块描述。 4、详细设计：详细设计说明书，包括数据库设计、软件接口说明等。 5、软件实现：软件源代码、源代码说明或者注释。 6、产品测试：测试报告。

7、产品发布：产品说明书或使用手册。软件过程成果表：第三章、岗位设置

根据软件开发过程，主要分为分析、开发和测试三个阶段。分析阶段完成用户需求文档的编写，系统概要设计的编写；开发阶段完成设计文档的编写，代码的编写；测试阶段完成系统的测试，测试文档及其他材料。通过逐渐的调整岗位，明确工作职责，逐步实现项目经理，需求分析工程师，软件开发工程师和测试工程师的岗位设置。第四章、项目立项 1、需求分析工程师进行应用调查与分析，确认软件的应用需求。

2、根据项目可行情况成立项目开发小组，制定软件开发计划，确定项目经理，并由所领导和项目经理共同确定具体项目配置，知识技能要求，团队成员及团队的角色。第五章、项目计划与监控 1、以项目为单位，项目经理负责整个项目的计划、组织和控制。 2、在整个项目过程中，项目经理定期检查项目进度和完成情况，调整人员分工和安排。 3、项目计划需要变更时，需要明确变更容并及时汇报。项目经理需要说明变更原因并及时告知所领导审核，以便根据变更容及时调整计划。第六章、需求分析 1、对用户提出的需求进行分析汇总，梳理用户的业务流程和详细的功能定义。 2、做出简单的界面原型，与客户进行有效的沟通，编写需求详细说明书。 3、遇见需求变更时，分析需求变更容，并与项目经理一起负责对需求变更进行评估并及时告知所领导审核，以便根据变更容及时调整计划。第七章、总体设计 1、在该阶段确定总体结构和软件开发架构，文件命名规等。可按软件需求划分子系统，也可直接定义目标系统的功能模块及各个功能模块的关系。 2、确定软件模块结构，给出每个功能模块的功能描述，并完成系统概要设计说明书。 3、完成数据库的设计，并编写数据库设计说明书。 4、完成的文档需提交公司进行归档管理。

招聘管理制度一、总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。二、招聘组织第四条招聘组织管理（一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。（二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。（二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。