新合同法实施细则

新劳动合同法实施条例

(新劳动合同法实施细则)

2008年9月18日

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的解除和终止

第四章劳务派遣特别规定

第五章法津责任

第六章附则

中华人民共和国劳动合同法实施条例

【发布单位】国务院

【发布文号】国务院令第535号

【发布日期】2008-09-18

中华人民共和国劳动合同法实施条例

二〇〇八年九月十八日，中华人民共和国国务院令（第535号）第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工

作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

中华人民共和国合同法释义新

《中华人民共和国合同法》释义全国人大常委会法制工作委员会编写主编：胡康生副主编：王胜明孙礼海撰稿人：姚红何山贾东明杨明仑武再平郑淑娜陈佳林段京连李文阁王瑞娣贾红梅杜涛郝作成石宏严冬枫目录总则第一章一般规定第二章合同的订立第三章合同的效力第四章合同的履行第五章合同的变更和转让第六章合同的权利义务终止第七章违约责任第八章其他规定分则第九章买卖合同第十章供用电、水、气、热力合同第十一章赠与合同第十二章借款合同第十三章租赁合同第十四章融资租赁合同第十五章承揽合同第十六章建设工程合同第十七章运输合同第十八章技术合同第十九章保管合同第二十章仓储合同第二十一章委托合同第二十二章行纪合同第二十三章居间合同附则

总则第一章一般规定本章共八条，对合同法的立法目的、合同法的调整范围以及合同法的基本原则作了规定。第一条为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。【释义】本条是对于合同法立法目的的规定。合同法是民商法的重要组成部分，是规范市场交易的基本法律，它涉及到生产、生活领域的方方面面，与企业的生产经营和人们的生活密切相关。据不完全统计，每年订立的合同大约有40亿份。法院每年受理的合同纠纷案件，大约300万件。因此，制定一部统一的、较为完备的合同法，规范各类合同，能够更好地适应社会主义市场经济发展的需要，对于及时解决经济纠纷，保护当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，具有十分重要的作用。党的十一届三中全会以来，我国先后制定了经济合同法、涉外经济合同法和技术合同法三部合同法。这三部合同法对保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进国内经济、技术和对外经济贸易的发展，保障社会主义建设事业的顺利进行，发挥了重要作用。但是，随着改革开放的不断深入和扩大、经济贸易的不断发展，这三部合同法的一些规定不能完全适应了，存在的主要问题是：第一，国内经济合同、涉外经济合同和技术合同分别适用不同的合同法，有些共性的问题不统一，某些规定较为原则，有的规定不尽一致；第二，近年来，在市场交易中利用合同形式搞欺诈，损害国家、集体和他人利益的情况较为突出，在防范合同欺诈、维护社会经济秩序方面，需要作出补充规定；第三，调整范围不能完全适应，同时近年来也出现了融资租赁等新的合同种类，委托、行纪等合同也日益增多，需要相应作出规定。制定合同法的原则是：第一，制定一部统一的、较为完备的合同法。过去所以先后形成了三部合同法，不是不要搞统一的合同法，制定统一合同法的条件还不成熟，如果等成熟了再制定，又不能适应市场对法律的迫切需要，为了加快立法步伐，成熟的先制定，这样做是完全正确的。现在情况不同了，经过10多年的实践经验，已积累了大量经验，有条件制定一部统一的、比较完备的合同法，对有关合同的共性问题作出统一规定，把10多年来行之有效的有关合同的行政法规和司法的规定，尽量吸收进来。这个问题，在1993年修改经济合同法时就被反复考虑并提出来了。根据十四大关于建立社会主义市场经济体制的要求，1 993年对经济合同法进行了修改，同时开始着手研究起草统一的合同法。第二，以三个合同法为基础，总结实践经验，加以补充完善。实践证明，三部合同法总的原则和规定是正确的、可行的。制定统一的合同法，不是将现有的合同法律推倒重来，而是在总结实践经验的基础上，结合新的情况，进行修改、补充和完善。要注意法律的连续性，对于现行有效的制度和原则要继续保留，不适应的予以修改，不够的予以补充完善。第三，从我国实际出发，充分借鉴国外合同法律的有益经验。合同法主要是规范财产流转的，相对来讲共性问题要多些，我们要开展对外经济、技术、贸易，不考虑国际通行的作法也是行不通的。当然，借鉴国外经验，要从我国实际出发，不能离开我国实际。例如，我国是以公有制经济为主，这一点与西方资本主义国家是不同的。第二条本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。【释义】本条是关于合同法调整范围的规定。

合同法总则习题与答案(新)范文

合同法模拟试题一、不定项选择题 1、下面哪些言辞属于要约? A、甲对一直想购买其珍藏的猴年邮票的乙说“我正在考虑是否要将这张邮票卖给你。” B、某建筑公司发传真给某水泥厂，上面写着“请速运20吨150型号水泥来我司。” C、某大学生张三勤工俭学出售IC卡，他在各个学生宿舍都散发了销售传单，上面写着“面值100、50、30元的IC卡9折优惠，如需要请呼191--88888” D、赵六素来想购买好友郭七祖传的一副黄庭坚真迹，郭七都不肯割售。一日，两人共饮都有七分醉意，赵六以言语相激，说郭七自己不懂欣赏书法却不肯出售黄庭坚真迹，郭七不胜赵六之激，便说，“好，你拿30万块钱来，这副画就归你。” 2、下面哪些情形中，合同已经成立? A、甲对乙说，“我的那本佟柔教授主编的《中国民法》8块钱卖给你，要不要?”，乙说，“好，一言为定。” B、联想计算机公司与某销售公司签订了销售500台联想商博士2000电脑的合同，双方就合同的全部条款都已经协商完毕打印好后各执一份，但没有签字盖章。不久联想公司便将500台联想商博士2000电脑运送到了该销售公司。 C、某超级市场发传真给某食品厂，上面写着“请速运20箱统一牛肉味方便面来我司。” 该食品厂立即派车送去了30箱统一牛肉味方便面。 D、郭某打电话给马某说，“昨天你想买的那枚珍珠我决定卖给你了，8000块钱。”，马某说，“我要和我老婆商量一下，明天给你答复。”第二天，马某发电子邮件给郭某说“决定8000元买你的珍珠，请速送来。” 3、所有KODAK洗像店在装照片的纸袋封口上方都用非常小的字体提示到：“1、如遇意外损坏或损失，只赔偿同类同量胶卷：2、由订印照片之日期起，如三个月后仍未前来领取，订件将由本公司随意处理：3、如遇机械故障、电流中断或水源问题，本公司有权将取件时间押后。”请问，对这三条提示的效力评价正确的陈述是( ) A、这三条提示都属于格式条款，都应当归于无效： B、尽管这三条提示都属于格式条款，但只是第一条无效；

2020最新劳动合同法解读(最新版)

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专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

特种设备操作人员管理实施细则

特种机械设备及操作人员管理实施细则第一章总则第一条为了贯彻《安全生产法》规范车辆段特种机械设备、特种机械设备操作人员的管理,防止人身伤害事故的发生,保障人身和财产安全,建立段稳定的安全生产秩序、制定本实施细则。第二条本细则所称的特种机械设备是危险性较大的锅炉(常压锅炉压力容器(含气瓶、起重机械、厂内机动车辆。特种机械设备操作人员是锅炉司炉(水处理工电焊工、天车司机、电力工、厂内机动车驾驶人员。第三条本细则明确规定特种机械设备的购置、安装、使用、维护、检测、监督检查、以及特种机械设备操作人员的选拔、培训、管理、奖惩具体事宜。第二章特种机械设备的购置、安装第四条特种机械设备的购置应按购置程序,由使用部门填写购置申请,按审批权限报分局、局质量安全监察部门审批,抄送段安全科、设备车间, 购置应与供货厂家签订保证质量合同。供货方必须是国家认定生产特种机械设备的正规厂家,并持有生产特种设备的资格证。第五条购置的特种机械设备应附有安全技术监督检验合格证书,使用维护说明书、装箱清单等出厂随机文件、合格证,除标有技术参数外、还应标有安全装置、主要部件的型号和编号,有效的试验合格证书。

第六条特种机械设备的安装和维护、改造业务、必须是有安装和维护特种机械设备资质的施工单位,施工前应验证施工方的资格证书,并经路局审批合格后,方可与施工单位签订合同。第七条特种机械设备的电源线路、设备的接地或接零安全设施应符合国家标准。0.5t及以上起重设备应在司机室,机架结构适当位置标明起重机械的最大负荷能力,吊钩组护板应标明最大起重吨位,起重机械必须设置紧急断电开关,在紧急情况下,应能切断起重机总控制电源,紧急断电开关设在司机操作方便的位置。第八条新购置的特种机械设备安装后。应报路局安全监察室进行检查,并报自治区质量安全技术监督局审批,发给使用许可证后方可运行。第九条按“谁主管、谁负责”的原则,对于规定定期检验的特种机械设备由安全科、技术科负责提前一个月填写“特种设备检验申请表”,一份报自治区设备检验所业务科申报检验,一份报路局劳动安全监察室、一份备案、特种设备检验后,应将检验报告存入设备档案。第十条特种机械设备到规定报废年限或经检验部门检验后,出具检验报告确认不能继续使用、且无修理价值,由设备车间填写《固定资产拆除、报废申请表》并附检验报告一式七份,向设备主管部门及监察部门申报。特种设备报废后,不能转卖,不允许转其他单位和个人使用。第三章起重机械的管理第十一条设备车间负责对起重机械设备的日常检查和维修,安全科负责对起重设备安全监察。

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

员工休息休假管理实施细则

员工休息休假管理实施细则第一章总则 (2) 第二章休息 (3) 第一节日休息和周休息日 (3) 第二节法定节假日休息 (3) 第三章休假 (4) 第一节年休假 (4) 第二节探亲假 (5) 第三节婚假 (7) 第四节丧假 (7) 第五节产假和哺乳假 (8) 第六节病假 (8) 第七节工伤假 (10) 第八节事假 (10) 第九节公假 (10) 第四章休息休假期间的待遇 (11) 第五章休息休假的管理及程序 (12) 第六章附则 (14)

第一章总则第一条为保障员工休息休假的权利，调动员工积极性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《陕西省人口与计划生育条例》等有关法律、法规、规章的规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称休息休假是员工依照国家法律、法规、规章的规定或经公司批准不从事工作，由个人支配的时间。㈠休息，包括日休息、周休息日和法定节假日休息；㈡休假，包括带薪年休假（以下简称“年休假”）、探亲假、婚假、丧假、产假（含计划生育假）、哺乳假、护理假、病假、工伤假、事假和公假等。第三条本办法所称工时制度分为：㈠标准工时工作制：是指按照国家法定标准每周工作5天，每天工作8小时，每周工作40小时；㈡综合计算工时工作制：是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同；㈢不定时工作制：无确定工作时间的工时制度。执行综合计算工时工作制和不定时工作制的员工，公司可采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性排班制等方式确保员工休息休假的权利和各项业务指标、工作任务的完成。

合同法名词解释

合同：合同是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同法：合同法是指调整合同法律关系的法律规范的总称。诺成合同：是指当事人意思表示一致便告成立的合同。实践合同：又称为要物合同，指除了当事人双方意思表示一致外，尚需交付标的物才能成立的合同。格式合同：是指合同必要条款的内容直接由法律规定的合同，又称标准合同。合同法基本原则：对合同关系的本质和规律进行集中抽象和反映、其效力贯穿于合同法始终的根本规则。要约：要约是希望和他人订立合同的意思表示。要约邀请：又称为要约引诱，是指希望他人向自己发出要约的意思表示。要约的撤回：是指在要约发出以后，尚未到达受要约人之前，也就是在要约发生效力之前，要约人使其失去法律效力的意思表示。承诺迟延：是指受要约人在承诺期限届满后才发出的承诺。承诺撤回：是指受要约人再发出承诺通知以后，在承诺正式生效之前而将其撤回。拍卖：拍卖是以公开竞价的方式，将特定物品或者财产权利等拍卖标的转让给最高应价者的买卖方式。拍定：拍卖人在竞买人所有应价中选择最高那一个予以接受的意思表示，在法律性质上它其实就是承诺。强制缔约：是指就某一类合同而言，作为合同一方当事人的个人或企业负有应对方的请求与其订立合同的法定义务。这也就是说，此方合同当事人在对方提出要约的时候，非有正当理由不得拒绝承诺。附合缔约：是指合同条款由当事人一方预先拟定，对方只有附合该条款表示出来的意思，方能成立合同的缔约方式。缔约过失责任：是指在合同缔结过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所应尽的义务，而致使另一方的信赖利益遭受损失时，所应承担的民事责任。附条件的合同：是指合同当事人约定某种事实状态，并以其将来发生或不发生作为该合同生效或者解除依据的合同。附期限的合同：是指以将来确定到来的期限作为合同的条款，并在该期限到来时合同的效力发生或终止的合同。合同无效：指合同已经具备成立要件，但欠缺一定的生效要件，因而自始、确定、当然地不发生法律力。可撤销的合同：是指已经生效但因当事人的意思表示没有表现其真实意志，违反自愿原则而可由一方当事人请求撤销的合同。效力未定合同：是指已成立的合同因欠缺一定的生效要件，其生效与否尚未确定，须由第三人作出承诺或者拒绝的意思表示才能确定自身效力的合同。表见代理：是指行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人的名义进行民事行为。合同的履行：是指合同的当事人按照合同的约定，全面完成各自承担的合同义务，使合同关系得以全部终止的整个行为过程。全面履行原则：又称正确履行原则或适当履行原则，是指合同的当事人必须按照合同关于标的、数量、质量、价款或报酬、履行地点、履行期限、履行方式等的约定，正确而完整地履行自己的合同义务。协作履行原则：是指当事人在合同的履行中不仅要适当、全面履行合同的约定，还要基于诚实信用原则，对对方当事人的履行债务行为给予协助，使之能够更好地、更方便地履行合同。同时履行抗辩权：是指在未约定先后履行顺序的双务合同中，当事人一方在对方未为对待给付以前，有拒绝自己给付的权利。不安抗辩权：是双务合同中有先为给付义务的当事人，因他方财产显著减少或资力明显减弱，有难为对待给付的情形时，在他方未为对待给付或提供担保前，有拒绝自己给付的权利。先履行抗辩权：是指在有先后履行顺序的双务合同中，后履行的一方有权要求应该先履行的一方先行履行自己的义务，如果应该先履行的一方未履行或者履行不符合约定，后履行的一方有权拒绝应先履行方的履行请求或拒绝其相应的履行请求。撤销权：指债权人在债务人放弃对第三者的到期债权、实施无偿处分财产或以非正常低价处分财产的行为而妨害其债权实现时，依法享有的请求法院撤销债务人所实施的上述行为的权利。合同的变更：所谓合同的变更，在一般情况下都是指依法成立的合同于其尚未履行或者尚未完全履行完毕之前，由当事人达成协议而对其内容进行修改和补充。合同的转让：是指在合同的内容与客体保持不变的情形下，将合同由原来的主体转移给别的主体的一种法律行为。合同权利和义务的概括移转：是指债权债务一并转移给第三人，由其完全代替出让人的法律地位，成为

公司员工职业发展管理实施细则

****公司员工职业发展管理实施细则

第一章总则一、目的为营造我公司“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好用人氛围，激发员工奋发向上的工作热情，提升员工的学习积极性，建立具有公司特色的人员晋升通道，规员工职业发展，特制定本细则。二、围公司所有正式员工三、基本原则 1、德才兼备原则：以德为先、以德为本，同时注重工作能力和工作绩效； 2、机会均等原则：晋升通道对所有员工敞开，晋升考核公开进行，公平竞争； 3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的原则：原则上需逐级晋升，但重大特殊情况下报经公司领导同意，可破格提拔； 4、能上能下、能进能退的原则：晋升结果并非一成不变，根据每年考核结果，进行优胜劣汰； 5、“控制总量”和“择优而用”的原则：每年晋升的岗位、数量是有限的，提出晋升申请的人员需要公开竞争，公司最终择优而用。四、监督执行由人力资源部全权负责监督执行。五、管理权责划分 1、成立公司职业发展评审小组，由总经理任组长，班子成员、分管

领导、各县市公司经理、相关部门负责人及资深技术人员为组员，其主要工作职责为：审核确定职业发展管理实施细则；指导开展晋升考核管理工作；评审确定最终晋升结果等。其日常工作由人力资源部负责。 2、人力资源部负责晋升方案的起草、晋升资格最终审核、组织实施、结果跟踪公布、对晋升人员的年度考核等。 3、各相关部门负责培养、推荐晋升员工，负责对提出晋升申请员工进行初步资格审核、负责提供晋升考核的专业笔试题库、安排实操场地和流程、对晋升员工的日常管理考核等。第二章员工职业发展通道根据我公司行业特性及实际情况，针对全体员工开通职务晋升通道和技能晋升双通道，确定各自不同等级，享受不同待遇。一、职务晋升（管理通道）开通由普通员工逐步走向管理岗位的晋升通道，其发展通道为：普通员工→专员或部门主管→部门副职→部门正职→经理助理→副总经理→常务副总→总经理→董事长→集团董事会（高层）二、技能晋升（技术通道，部职称评定）对于技术精湛但不精于管理的人员开通技能晋升通道，通过部职称评定确定其技能等级，享受与对应管理岗位相当的待遇，其发展通道为：普通员工→初级技师→中级技师→高级技师→资

合同法司法解释一的解读与归纳新版

合同编号________ 合同法司法解释一的解读与归纳新版甲方：__________ 乙方：__________ 签订时间：__________ 签订地点：__________ 温馨提示：本合同示范文本只是提供给当事人在签订合同时的一种参考，当事人须根据具体实际情况正确选择适用的条款并作相应的调整，切勿套用，订立重大合同或者内容复杂的合同最好咨询相关的法律专业人士，感谢您的阅读下载！

一、法律适用范围不溯既往为原则，旧无特定应从新（第一条）；订立履行两时段，履行纠纷依新律（第二条）；合同效力之确认，从旧还需从有效（第三条）；违法无效系特指，国家法规和法律（第四条）；新法之前已终审，现在再审不从新（第五条）。二、诉讼时效技术合同产纠纷，诉讼时效两年期，新法之前超一年，依新求诉不支持（第六条）技术进出口合同，诉讼时效四年期，新法之前超两年，权利同样不保护（第七条）；不变期限不应变，排除延长中断止（第八条）。三、合同效力批准登记才生效，未予办理无效力，登记生效未规定，未办无碍约束力（第九条）；限制特许禁止令，有违合同方无效，除此即便超范围，不以无效来处理（第十条）；四、代位权提起代为权诉讼，四个条件同具备：合法到期非专属，怠行权利是核心（第十一条）；专属债权由法定，代为主张不成立（第十二条）；怠于行使如何断，拒债弃权是关键，对此抗辩谁举证，次债务人为首选（第十三条）；管辖被告住所地，主债应列第三人（第十四、十六条）；

诉主在先诉次后，同一法院可管辖，前一判决生效前，代位之诉应中止（第十五条）；财产保全可申请，财产担保相对应（第十七条）；针对债务人抗辩，被告可向原告提，针对债权提异议，成立起诉应驳回（第十八条）；次债务人若败诉，诉讼费用由其担（第十九条）；代位诉讼若成立，被告直接偿原告，清偿完毕皆脱责，债权债务均消灭（第二十条）；请求任超某一债，超出数额不支持（第二十一条）；请求低于次债务，债务人可另案诉，代位之诉审结前，另案之诉应中止（第二十二条）。五、撤销权被告应为债务人，管辖当属对方地，受益受让当事者，诉中应列第三人（第二十三、二十四条）；原告请求获支持，行为自始即无效（第二十五条）；原告差旅律师费，此诉特定被告担（第二十六条）。六、合同转让中的第三人权利义务转让后，履行合同生纠纷，权利义务受质疑，出让者列第三人（第二十七、二十八、二十九条）。七、请求权竞合原告作出选择后，变更应在开庭前，管辖异议若成立，驳回起诉有依据（第三十条）。附：高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（一）法释[19__]19号

劳务派遣人员管理实施细则(试行)

精心整理北京市市政二建设工程有限责任公司劳务派遣人员管理实施细则（试行）第一章总则第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%

以内。第七条劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高中（含）或高级工（含）以上技术等级。聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事用期满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。第四章劳务派遣人员的考勤第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。第十五条公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，

合同法解释三

合同法解释三时间：2011-02-27 10:48:15 作者：郭保全律师文章分类：合同法规（2009年2月9日最高人民法院审判委员会第1462次会议通过）法释〔2009〕5号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》已于2009年2月9日由最高人民法院审判委员会第1462次会议通过，现予公布，自2009年5月13日起施行。二○○九年四月二十四日为了正确审理合同纠纷案件，根据《中华人民共和国合同法》的规定，对人民法院适用合同法的有关问题作出如下解释：一、合同的订立第一条当事人对合同是否成立存在争议，人民法院能够确定当事人名称或者姓名、标的和数量的，一般应当认定合同成立。但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。对合同欠缺的前款规定以外的其他内容，当事人达不成协议的，人民法院依照合同法第六十一条、第六十二条、第一百二十五条等有关规定予以确定。第二条当事人未以书面形式或者口头形式订立合同，但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的，人民法院可以认定是以合同法第十条第一款中的“其他形式”订立的合同。但法律另有规定的除外。第三条悬赏人以公开方式声明对完成一定行为的人支付报酬，完成特定行为的人请求悬赏人支付报酬的，人民法院依法予以支持。但悬赏有合同法第五十二条规定情形的除外。第四条采用书面形式订立合同，合同约定的签订地与实际签字或者盖章地点不符的，人民法院应当认定约定的签订地为合同签订地；合同没有约定签订地，双方当事人签字或者盖章不在同一地点的，人民法院应当认定最后签字或者盖章的地点为合同签订地。第五条当事人采用合同书形式订立合同的，应当签字或者盖章。当事人在合同书上摁手印的，人民法院应当认定其具有与签字或者盖章同等的法律效力。第六条提供格式条款的一方对格式条款中免除或者限制其责任的内容，在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识，并按照对方的要求对该格式条款予以说明的，人民法院应当认定符合合同法第三十九条所称“采取合理的方式”。

员工管理实施细则

员工管理实施细则（讨论稿）目录第一章总则第二章办公室日常行为规范第二章奖励与晋升第三章处罚与解聘第四章实施程序第五章附则第一章总则第一条为进一步提高员工综合素质，培养员工敬业爱岗，忠于企业，引导员工树立高尚的职业道德，同时加强公司员工遵纪守法的主动性和自觉性，规范员工行为，维护公司正常的生产经营和工作秩序，保证公司各项规章制度的贯彻落实，保障公司的利益及合法权益，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》和《公司劳动人事管理暂行办法》等有关规定，并结合公司实际，制定本细则。第二条员工必须遵守国家政策和法律法规，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，切实达到上岗标准要求，诚实信用、团结协作、勤勉敬业，完成生产任务和工作任务。第三条公司实行严格规范、奖惩分明的员工管理制度。在奖励上，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的员工，坚持以思想教育为主、行政和经济处罚为辅的原则。第四条本细则适用于湛江瀚艺林教育发展有限公司所有员工。第二章奖励与晋升第五条对忠于企业，认真履行职责并做出较大贡献的员工，公司给予表彰和物质奖励。员工奖励分为：通报表扬、嘉奖、评优（优秀管理者、

优秀工作者）、工资晋级、职务晋升。为最大限度鼓励员工降本增效，节能减排，提升管理水平。第六条对有下列表现之一的员工给予表彰奖励（具体奖励标准执行公司有关评比奖励制度）： 1、对公司经营、资本运营和项目发展等方面有重大贡献的； 2、在完成工作任务，提高工作质量，节约资财和能源等方面，做出显著成绩的； 3、在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩的； 4、对保护公司财产和员工生命安全，防止或抢救重大事故有功，使公司和员工利益免受重大损失的； 5、检举揭发不法行为，见义勇为，同坏人坏事作斗争，维护社会治安、公司正常的工作秩序有显著功绩的； 6、维护公司各项规章制度，查处违法违纪案件，事迹突出的； 7、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，抵制歪风邪气，事迹突出的； 8、品行优良，技术超群，工作认真，敬业奉献，为公司楷模的； 9、获得社会重大荣誉，为公司带来良好社会声望的； 10、其他应当给予奖励的。第七条公司依据员工综合表现、专业技能、年度业绩考评结果,对优秀员工予以培养和晋升机会，并相应予以工资晋级。 1、对于敬业爱岗、技能水平好、工作业绩突出、年度考评优秀的员工，予以晋升技能等级； 2、对于政治素质过硬、专业能力强、敢于管理、业绩贡献大、具有高度责任心的管理人员，予以职务晋升；第三章处罚与解聘第八条对违规违纪、给企业造成经济损失或损害公司利益和声誉的员工，进行批评教育，采用降薪、行政处分、经济赔偿等方式予以处罚。对员工的处罚分为：降薪、停职检查、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职和解除劳动关系。在给予行政处分的同时，可给予一次性经济

(细则)临时聘用人员管理实施细则

临时聘用人员管理实施细则 **局临时聘用人员管理实施细则(试行) ?一、总则 (一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[xx]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。 (二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。 (三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。 (四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。 (五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。?二、招聘要求

(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。 (二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求： 1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。 2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。 3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。 4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。 5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。 (三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。 (四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。三、工资福利待遇

新合同法和老合同法的差别

第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 那么不这样做的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，