品质部员工绩效考核标准

品质部员工绩效考核标准
品质部员工绩效考核标准

品质部员工绩效考核标准

一、目的

为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制,激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。

二、适用范围

品质部全体员工。

三、评价说明

1、本标准适用于品质部所有作业人员,评价结果作为每个月绩效考评的根据,并作为以后薪资调整及晋

升的依据。

2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级,A为最高,其它依次降低,0为取消当月绩效奖

金。

3

4、评分方式:(满分100分)

①、质量目标达成情况……10分;②、工作状况及工作服从性……30分;③、品质状况……30分;

④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分;⑥、上级评价……10分。

另外,鼓励员工多提出好的改善建议,根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。

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四、评价内容

1、质量目标达成情况(10分)---资料员负责统计;

1)部门质量目标达成率按:实际值/目标值*100%计算,多项指标的按达成率的平均值计算,得分=

达成率*10分;没有达成的指标项,按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的,不列入计算。

2)部门品质技能考评:①笔试--月平均分≥90分加2分,≥80分加1分,<70扣2分。每次得分

<70分的补考,需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计(特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计)。②实操考试结果分为:优秀、合格、不通过,对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。

2、工作状况及工作服从性(35分)------各岗位上级主管负责填报。

1)工作中态度不端正,做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的,发现一次扣5分。

2)未及时进行各项检查,未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等,发现一次扣5分。

3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。

4)违反公司规定扣3分/次,情况严重的扣5分/次

5)违反操作规定或作业标准,造成人员、设备损坏的,扣5分/次,情况严重的扣10分/次

6)在公司内吵架、骂人、打架、恶意传播虚假信息,情节轻微的扣5分/次,对其他员工或品质部

门整体有负面影响的扣10分/次,对公司形象造成负面影响的,绩效评价为“0”。

7)带新员工的导师绩效加1分;新员被评为优秀的,导师加2分;新员工被评为“D”极的,导师

不加分。不足半个月的不计算。

注:以上所有异常事项,评价人必须提供书面证据,并得到员工认可;

3、品质状况(30分)------各岗位上级主管负责填报。

根据各岗位的职责及工作内容要求,须按时按质按量完成相应的工作,依据工作成绩效作相应的评价。同时,对以下各岗位的工作业绩补充以下要求:

◆文控:

1)文件及时归档、编号、受控、下发与回收管理,每出错一例扣2分;

2)每月的本部门员工的考勤、加班等统计、报批与提交,每出错一例扣1分;

3)每月15日前完成对本部门历史记录归档、现场6S、人员着装的检查通报,逾期扣0.5/天

◆数据统计:

1)质量数据统计要求及时、准确,逾期或错误时扣2分/次,造成其他部门投诉的加倍扣罚。

2)质量问题清单及审核问题清单进行及时跟进,逾期未完成的,扣3分/次。

3)质量周报的及时收集、跟进与汇报,逾期未完成的,扣2分/次。

◆计量:

1)对计量器具进行建档、台账、作业与维护标准,以及其校验/校准/检定等报告信息的整改与存档管

理,每发现一项不合格扣2分。

2)对各类计量器具按周期及时进行定期检定、校准或校验,逾期的扣5分/次;因此造成批量不良的

扣10分/次。

3)每月对各部门的计量器具的管理情况进行检查与通报,未完成的3分/次。

◆来料检验:

1)因来料未检、漏检、错判等造成批量不合格品流转时,扣5分/次,影响交付的扣10分/次。

2)对来料进行及时检验与反馈、标识与记录,以及不合格品的处理,逾期或错漏一次扣2分。

3)来料检验细心把关,发现重大不合格的并及时反馈的加2分/次。

◆成品检验:

1)因检验员误判或错判等造成客户投诉、退货的,扣10分/次。

2)成品检验细心把关,发现重大质量隐患的并及时上报,并得到确认的,加5分/次。

◆制程检验(专检+巡检):

1)因过程检查误判、漏检或巡检不及时造成批量不合格,影响后工序正常生产,扣10分/次。

2)因过程检验不及时影响后工序生产或造成交货延误的,扣10分/次。

3)出现质量异常时,没有及时处理或上报的扣2分/次。

4)达到停线标准,未及时停机停线的,扣3分/次,造成重大损失或投诉的扣5分/次。严格按停线

标准执行的加1分/次。

5)积极主动发现影响产品质量的重大异常并及时沟通、上报处理,预防更大损失发生的,每发现一次

加3分。

◆品质工程师:

1)因管控工序发生的严重或重大质量问题的扣2分/次,有及时处理并防止损失进一步扩大的不扣分,

有积极主动推动解决的加2分/次。

2)对严重或重大质量问题没有在24小时内及时反馈或跟进处理的,扣1分/天累计。已及时处理跟

进并解决的,按2分/例。

3)质量改善提案指标2例/月,不足的扣2分/例,超过的部分加2分/例,获得1或2等奖的分别再

加2分/例、1分/例。

4)质量问题清单关闭率指标≥80%,<80%的扣1分/5%,>90%的加2分,>95%的加4分。

品质主管:

1)负责的团队得分均值占其绩效的70%,团队有出现绩效"0"级时则其评级降一级。

2)负责团队出现人身安全事故的,则其评级降一级;出现重大安全事故或恶性事件的,绩效评级不超

过“D”档。

3)每周/月的部门例会及公司相关会议资料未及时提报的,扣2分/次;

4)工作计划完成率:≥95%时加3分,≥90%时加1分,<85%的扣1分,<75%扣3分,<70%

的绩效评级不超过“D”级。

5)整月未发生因误判或过程控制不力造成的质量事故的加2分。

6)每天下午5:00周例会前及时汇报品质运行情况的,未及时反馈的扣0.5分/次。

4、出勤状况(15分) ------资料员负责统计。

1)无故迟到、早退扣3分/次。

2)当月事假≤3天扣1分/天;3天<事假≤6天扣2分/天;事假≥7天其评级降一级。实习生因故回

校处理学业事务等特殊情况不以事假考评。

3)用加班时间调休的,2天内不作考评,≥3天的扣1分/天。

4)病、事假应按公司相关规定办理,无请假手续的视为旷工,旷工一次,评价降为“E”级。

5)请假需提前书面请假,违者扣1分/次。

5、安全、5S(10分)------ 资料员负责统计

1)安全第一,因操作不当发生安全事故的扣10分/次,包括自己或造成他人,造成重大人身伤害的

评价降为“E”级。

2)被发现工作中存在带有安全隐患的行为扣5分/次。

3)发现公司内的安全隐患点,及时向上级反映的加2分/次,若同时提出较好的改善方法的并得到责

任部门认可的加3分/次。加分总计5分封项。

4)5S实施较差,责任区域脏、乱、差的;被5S检查或其他相关审核检查到的则按2分/项扣罚,涉

及团体的则团体都扣。特殊情况如客户来访参观、领导视察时,发现5S实施差的按3分/项扣罚。

5)5S实施较好的,被通报表扬的,第一名加3分,第二名加2分,第3名加1名,无排名表扬通报

的加2分/次,涉及团体的则团体都加。加分总计5分封项。

6)当身边出现人身安全事故时,能够积极救助的,视表现加5-10分。

6、上级评价(10分)------部门正/副经理负责。

1)面对公司临时的加急工作安排,无条件接受的,加1-2分/次。

2)上司结合员工以上项目和平时工作状态,对员工进行公平公正的评价。

3)评价时要以公平为原则,本着奖励先进、激励后进充分调动员工的工作积极性为原则。

4)其它部门领导可以对其绩效评价提出意见或建议。

5)若因人员离职、调动造成某岗位工作内容发生变化的,部门正/副经理可根据实际情况对以上考评

结果进行适当调整。

五、其他说明

1、扣分总数以单项总分为上限。若项评价得分为“0”时,则评价直接降为“E”级。

3、绩效连续3个月为D及以下的,则自下个月始基本工资调低一级。

4、绩效考评连续三个月在B级或B级以上的员工,有一次提请工资调高一级的机会。

5、当月优秀员工的评选从上个月绩效考评取前5名进行竞争。

6、每个月的评价完成后,对品质部全员进行公示,并接受监督。

7、未转正员工离职交接<7天,正式员工离职交接<30天的,当月的绩效评价为“E”级。

部门经理:

签字确认处(本人已阅读,并遵从以上规定):

质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 (%)优秀(100分)良好(80分)一般(60分)可接受(40分)差(0分) 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数,当月未出现质量问题为30分,提出有效整改措施的加2分(经部门认可)出现质量事故扣3分/次40(封 顶60) 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性,按照样品管理操作规程和现场产品标识管理,违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项,外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项,外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项,外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合,其它部门无投诉与其它部门积极配合, 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合, 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合,其它部门投诉6 -8次 与其它部门积极配合, 其它部门投诉9次以 上 一五

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

华为员工绩效考核标准

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作;

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低,偶有迟到、早退出勤率一般,能按要求超时出勤率高,经常主动加班,超 况(满分 10现象;病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作,从不迟到、早退、无 分)(1—3)象;病假、事假 1 天以内( 4病假、事假(7—10 分) —6分) 2、工无违规,偶尔有溜号现象,严格遵守规章制度,无违规、严格遵守公司规章制度,无任 作纪律迟到、早退不超过两次,病迟到、早退、溜号现象,尊何违规现象,堪称员工楷模, (满分 10假、事假三天以内( 1—3)重领导,团结同事( 4— 6)无病假、事假,服从安排,尊 分)重领导,遇事自觉请示汇报(7 —10) 3、语言 能力 (满分 5 分) 4、工作质量(满分 10 分) 5、工作态度(满分 15 分)思维反映慢,条理不清,讲思维反映较快,有条理,讲思维敏锐反映快,条理清晰逻 话缺乏逻辑性,观点不明,话有一定的逻辑性,重点不辑性高,观点明确,言词表达 重点不够突出,语不达意,够突出,但语言尚清晰,能清晰,语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想,上班期间偶染力,上班从不讲家乡话( 4—(1—2)尔讲家乡话( 3—4)5) 工作一般,不突出,各项业工作认真,各项任务完成较工作认真,各项任务完成极其 务不能按要求保质完成( 1好,但在预料之内( 4— 6)出色,远远超出大家期望,各—3) 方面反映都非常满意( 7— 10) 接受工作任务讲价钱,责任对工作有一定的责任心,工工作中抢挑重担,视店如家, 心较差,工作拖拉,缺乏主作要求不高,不够主动,办有极强责任心,自觉坚持标准,动性,敷衍了事,有时推脱事有欠扎实( 4—10)严格要求,刻苦钻研业务,有 责任( 1—3)实干精神,积极主动完成各项 任务( 10—15) 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识,(满分 20全,难以独立开展工作( 1识,独立能力稍差,只能处能独立处理、协调解决实际工分)—2)理工作中一般问题( 3— 15)作中出现的各种问题(15 —20)

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 一.目的: 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识,确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业,以减少因人为因素而造成的品质问题,确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退(包括会议迟到)。扣:-1-5分 2.请假未按照要求,为提前提出,无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工(除行政处罚)。扣:-10 4.不服从上级管理者。扣:-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣:-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣:-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣:-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣:-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣:-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣:-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣:-2-5分 12.发现产品问题时,未按要求开具书面(产品异常单或产品质量报告),私自隐瞒问题 者。扣:-2-5分。 13.客户投诉,属品质问题给以当事人。扣:-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者(除赔偿损失)。扣:-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣:-1-5分 16.工作无恒心、精神不振,态度傲慢者。扣:-1-5分 17.敷衍了事,无责任心,做事粗心大意,日常工作经常出错者。扣:-1-5分 18.其它(视实际情况论处)扣: 三.奖励细节: 1.主动提出他人工作中的失误或不足,避免问题发生者。加:+2-5分 2.爱护团体,工作态度积极,经常帮助其他同事或新进员工,工作成绩优越者。加:+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加:+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议,经实施确实能降低公司生产与品质成本,提 高品质状况与生产效率者。加:+10-20分 5.能积极主动教导员工操作,对生产中产生的品质问题,能主动采取措施进行修正,以 做到提升品质质量与生产效率者。加:+5-10分 6.长期对工作任劳任怨,竭尽所能的去完成交代的任务。加:+5-10分 7工作质量精确,一月下来未出现错误,且能提前完成任务者。加:+5-10分 8.当月客户满意度达到95%以上。加:+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节: 1.加分10元1分(适用于≥100以上人员的奖励数额); 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励; 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

公司员工绩效考核标准(1)

惠会联盟员工绩效考核 一、营销部员工考核 (一)新媒体运营的考核 1、考核标准 (1)当月编辑并发布公众号(订阅号)内容26篇,公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。(此项2300) (2)每月在公司公众号(服务号)发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。(此项600) (3)每周在公司自媒体账号(包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条)发布与公司或与新零售有关的文章一篇,每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。(此项600) (4)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、考核方法 (1)月考核工资发放办法:每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。 (2)当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量 (3)月度总作品总阅读量达到10万奖励300元,阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准:新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元(二)策划专员兼讲师的考核 1、考核标准 (1)当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次,活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。(此项2000) (2)方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施,(每月实施4次)(此项2000) (3)活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告(每月要总结和报告4次)(此项500) (4)达到预期效果每次奖励300 (5)完成领导布置工作,完成率要达到100%。

(5) 2、考核工资标准:4500 元/月+奖金+全勤奖200元 (三)视频编辑的考核 1、考核标准 (1)每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作,每条在1分钟左右,上传到公司快手号(此项1500元) (2)每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作,短剧在2分钟左右。(此项800)(3)每周汇报短视频账号(抖音和快手)的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。(此项250元) (4)建立快手粉丝群,每天在群里与粉丝互动至少3次,每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。 考核量化标准:每月72次快手粉丝群互动。(此项250元) (5)月度总作品总阅读量达到10万奖励300元,阅读量每超过1万奖励30元(6)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、考核工资标准:2800元/月+奖金+全勤奖200元 (四)设计的考核 1、考核标准 (1)每月完成领导布置的设计作品(任务) (2)完成领导布置工作,完成率要达到100%。 2、检查方法 (1)以员工工作安排登记表为工作任务依据 (2)以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准:元/月+200元全勤奖 二、招商销售部考核 (一)招商销售人员考核 1、考核标准 (1)工作日(除去公休的上班时间)每天拜访客户不少4个,每月走访客户不少于104个,拜访目的可以是老客户走访和新客户开发,拜访客户要有客户拜访

员工绩效考核标准例

员工绩效考核标准例 员工绩效考核制度 第一条:目的 建立员工激励与引导机制,对员工进行综合评价,并作为人员选拔、工资系数调整的依据。从而提升员工工作积极性,提升油站管理水平。 第二条:适用范围 油站管理人员、加油工与收银员。 第三条:考核内容 本考核制度从质量控制、6S管理、安全防护、劳动纪律、员工培训、设备管理、着装卫生、文化建设、自主改善、成本控制等十个方面对员工进行综合评价。 第四条:考核原则 1、考核人为员工的上级管理人员或油站的主管人员,考核发生后, 由考核人员填写“油站员工绩效考核记录表”,并在第二个工作日 公布在油站信息公布栏里。 2、员工每月的考核基准分为100分,油站主管人员根据“油站员工 绩效考核明细表”对全体员工进行考核,并计算员工每月的绩效得 分,根据绩效分的高低将员工绩效考评分为不同绩效等级。 O—1、O—2类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表: 等级 S A B C D 比例 10, 15, 50, 15, 10, 绩效系数 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 注:先各按照10%的比例划定S和D等级的员工,然后再按照各15% 划定A和C等级的员工,剩下的员工全部划为B,小数进行取 整。

O—3、O—4类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表: 等级 A B C 比例 25, 50, 25, 绩效系数 1.05 1.0 0.95 注:先各按照25%的比例划定A和C 等级的员工,剩下的员工全部 ,小数进行取整。划为B 3、如果多名员工绩效考核分数相同,则按照工龄优先原则(精确到月),如果工龄也相同,则按照职等、职级优先原则,工龄越长、职等、职级越高的员工优先被划为较好的绩效等级。 4、O—1、O—2类员工:金牌员工候选人必须是S类的员工。如果连续两个月绩效排名后3名或者连续三个月绩效考评为D,油站做末位淘汰辞退处理。 5、O—3、O—4类员工:每月进行一次绩效考评。半年进行一次综合考评,半年综合绩效考评为A类的上升一个职级,绩效考评为B类不调整,绩效考评为C类的下降一个职级,所有调整在职等内。年度综合全年月度考评,强制性进行末位淘汰1名,作降级职等处理,具体岗位根据岗位需求安排。 6、半年综合考评和年度综合考评按照月度绩效累计积分高低进行绩效等级评选,月度绩效考评为A积3分,月度绩效考评为B积1分,月度绩效考评为C积0分。 7、如果有消极怠工、工作态度不端正或者不服从安排的行为可立即开除,视情节严重扣除部分工资。 8、油站站长负责收集归档本站月公布的“油站员工绩效考核登记表”,并将各员工考核数据整理到其考核表上,由员工确认,月底上交到办公室人事管理人员处凭以结算工资。 第五条:考核标准(见“车间员工绩效考核明细表”) 补充说明:附表中所列“情节严重”是指下列情况之一: 1、造成的经济损失超过1000元;

岗位业务管理及员工绩效考核管理知识手册

业务岗位员工绩效考核手册 (年度) 单位: 姓名: 部门: 岗位: XXXXXXXXX公司

填表说明 1、本手册由人力资源部发给,由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结,填表抽查记录组成; 1.1 封面是员工情况和员工编号,由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下,本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书,由员工本人在年初月日前填写完成. 1.4 季度工作计划与完成情况表,季初计划部分由员工本人在本季初时填写,季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写. 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初3日前与员工沟通时填写. 1.6 周工作回顾小结,由员工本人在一周末时,通过自我回顾并根据季度工作计划填写. 1.7 尾页是填表抽表记录,由人力资源部填写. 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求:确定的工作目标应该是具体的,可衡量的(能量化的一定要量化),可达到的,与自己职责相关的,有时间限制的,以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后,递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后,于季末次月3日前,以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况,凡填写不规范或不认真的,人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定规范: A、超越工作规范,有突出成绩; B、正确如期完成工作,有优良成绩; C、符合工作要求,能达到规范; D、工作中有缺点,应求改进; E、工作中多处不符合要求,缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:

员工绩效考核办法 一、考核对象:领班级以下全体员工(不含领班); 二、考核考评时间:每月月底30日至次月月初6日之前; 三、考核纪律及办法: 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会; 2、由各分店店长任组长;由人力资源经理任副组长,其主要负责监督考 评工作,负责考评的真伪性;其他负责人任组员,主要负责实际考评工作; 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则;负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作,不得以个人的好恶进行考评,工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生; 4、根据被考核人当月工作中的实际情况,对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分,然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分;店长结合人力资源部经理给予最后确定;(人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力); 5、如被考核人对自己的考核结果有异议,可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉; 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间,特殊情况另行商议。

绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分,二级考核分数在89-99分,三级在80-89分; 备注:部门必须细化考核标准内容,并以操作与理论相结合考核方式执行; 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放,各店店长,主管人员、人力部审核、总经理审批; 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据; 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(半年统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理; 五、在实行本工资体系期间,中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放; 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级,若能持续一年的一级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资; 七、运行过程中,员工工资若在三级持续6个月,将考虑给予辞退处理。; 考核原则:1、员工当月每被书面表扬一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;2、当月请事假超过2天的,当月无绩效工资(病假另定)。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务,为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理,纠纷协调处理10 项目部生产例会,专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用,劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作,收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露 公司机密3

员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员,劳务,专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工,定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收,竣工验收6 执行公司下达的各项指令,并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务,负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理,组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露公司 机密3

(完整版)品质部员工绩效考核标准2019

品质部员工绩效考核标准 一、目的 为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制,激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。 二、适用范围 品质部全体员工。 三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员,评价结果作为每个月绩效考评的根据,并作为以后薪资调整及晋 升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级,A为最高,其它依次降低,0为取消当月绩效奖 金。 3、 4、评分方式:(满分100分) ①、质量目标达成情况……10分;②、工作状况及工作服从性……30分;③、品质状况……30分; ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分;⑥、上级评价……10分。 另外,鼓励员工多提出好的改善建议,根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、 四、评价内容 1、质量目标达成情况(10分)---黄涵负责统计; 1)部门质量目标达成率按:实际值/目标值*100%计算,多项指标的按达成率的平均值计算,得分= 达成率*10分;没有达成的指标项,按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的,不列入计算。 2)部门品质技能考评:①笔试--月平均分≥90分加2分,≥80分加1分,<70扣2分。每次得分 <70分的补考,需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计(特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计)。②实操考试结果分为:优秀、合格、不通过,对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性(35分)------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正,做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的,发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查,未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等,发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%,定性考核30%。生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。组长:副组长:成员:工作职责: 1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周一组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:

员工绩效考核办法 考核对象:领班级以下全体员工(不含领班); 考核考评时间:每月月底30日至次月月初6日之前; 考核纪律及办法: 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织成立绩效考评委员会; 2、由各分店店长任组长;由人力资源经理任副组长,其主要负责监督考评工作,负责考评的真伪性;其他负责人任组员,主要负责实际考评工作; 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则;负责考核的考评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作,不得以个人的好恶进行考评,工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生; 4、根据被考核人当月工作中的实际情况,对被考核人的考核由领班和经理分别给出该名员工的应该得分,然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分;店长结合人力资源部经理给予最后确定;(人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力); 5、如被考核人对自己的考核结果有异议,可以准备申诉材料到总经理办公室进行申诉; 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间,特殊情况另行商议。

绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分,二级考核分数在89-99分,三级在 80-89 分; 备注:部门必须细化考核标准内容,并以操作与理论相结合考核方式执 行; 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放,各店店长,主管人员、人力部审核、总经理审批; 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据; 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(半年统计一次),若其中 有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理; 五、在实行本工资体系期间,中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放; 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级,若能持续一年的一级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资; 七、运行过程中,员工工资若在三级持续6个月,将考虑给予辞退处理。;

员工绩效考核评分标准

员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 (40%)能出色完成本职工作任务,且工作效率极高40-37 能胜任本职工作,工作任务能按时完成,且工作效率较高36-31 工作不误期,表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作,表现一般,偶尔有差错(考核期间出现1-2次差错)22-13 工作效率低,无法完成工作任务,且时有差错(考核期间出现3次及以上差错)12 工作责任心(10%)严格认真地履行岗位职责,并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责,工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做,踏踏实实,工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强,遇到问题不能主动解决,回避责任7 工作避难就易,挑挑拣拣,无责任担当 6 工作积极性(10%)工作非常积极主动,工作量很饱满,经常超额、提前完成任务10 工作积极主动,工作量饱满,有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动,工作量比较饱满,基本按要求完成任务8 工作积极性一般,工作量基本正常,大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般,工作量不太饱满,需要经常督促,完成情况较差 6 团队合作精神(10%)能够牺牲个人利益,顾全大局,和他人通力合作,积极达成目标10 充分理解团队目标,乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图,主动为领导者分担责任,乐于协助团队其他成员,共同努力8 只关心本职工作,对其他工作不闻不问7 只关心个人利益,难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能(10%)不断自我提升学习,完全具备高品质完成本职工作的能力,还能一专多长10 能够不断地自我完善,业务能力强,对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧,基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力,但在技能、技巧上仍有所不足,还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求,不主动提升,虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力(10%)理解上级的工作安排,掌握重点,工作超出期望,并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排,工作基本达到期望,能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排,并完成工作任务,但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排,需要反复交代几次,时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差,反复交代也不能够较好地完成交办的工作,常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减(10%)考核期全勤无奖惩得10分,出现以下项进行加减分(其中事假、病假扣分最高扣5分): 1、出勤:迟到、早退扣0.5分/次;事假、病假扣0.5分/天;旷工扣5分/天。 2、奖励:嘉奖加2分/次;记功加5分/次。 3、处罚:警告扣2分/次;记过扣5分/次。

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 目的:为了更好加强产品品质控制与提升,品管员在检验的工作中减少失误率,确保产品在实现的过程中能保证质量;提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。 第一条:适用范围 本考核方案适用于品质部来料(IQC)与现场(IPQC)和成品出货检验(OQC) 第二条:职责和权限 总经理:负责本办法的批准 品质部主管:负责直接考核部门岗位人员每一天的工作,监督和实施考核过程,将考核结果每月结束呈报,月底转交人事部落实生效。(注:当月考核中涉及触犯人事行政事件,由部门主管递交人事部进行考核处理) 品质部:负责本办法的起草,奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出; 依据公平公正的原则,各级管理人员相互监督,不得弄虚作假或徇私舞弊;一旦发现有不良的行为,对 相关人员将严厉处罚 第二条:考核目标 通过每日每星期每月进行对品管员工作考核,不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证,促使公司的产品在拓展市场的重要体现。 第三条:考核方案内容 包括:工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风,对在职每一位品管岗位QC、有功嘉奖,有过则罚的管理办法。 第四条:考核方法 所有岗位都必须当天完成的工作任务,及时填写当天的检验报告,递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时,必须及时汇报,并跟踪解决问题的结果,在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。

1、IQC来料检验,IQC对于来料进行抽检或全检过程的过程中,要求对来料或产品进行外观、功能、尺寸、结构、 性能全面性检测,其包含要核对送货单名称、规格、颜色,作出检验动作。 (1)在每次验货过程中发现异常超出允收的范围,立即开出检验报告或不合格通报,交于上司确认处理并跟踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告,没得到及时处理,每次扣除1分。 (2)若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷,出现严重影响生产进度,造成延误客户交期,每次扣除2分,视情节的严重度而定。 (3)IQC在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工,影响甚大,每次扣2分。 (4)IQC在检验批量时,没有发现品质缺陷占总批量6%-10%,为每次扣除1分;11%-20%为2分扣除;21%-50%为3分扣除,依次类推。 (5)IQC每次检验,必须填写来料检验报告,作好不合格和合格标示,通知仓库人员将不良品区分,检验合格的物料在相应每卡板或每箱要盖pass章,不良物料每箱要贴上不良品NG标签。若忽略检验后的每个流程环节(每次扣除0.5分)。 (6)当来料时,一般情况在3天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情况必须当时或当天完检验任务,得出检验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务,出现相关部门进行投诉或延误相关事发。每次扣除0.5分处理。 (7)当生产部投诉有关来料检验的品质问题,严重缺陷比例产生批量超过10%以上,经查属个人检验失职或疏漏原因。每次扣2分。 2、IPQC检验:IPQC对于生产时进行每一个产品外观、功能、性能/结构、装配,进行全面性检验,确认好相关 的首件,在确认首件时,若有质量问题或疑惑,及时汇报主管进一步确认解决。在检验过程中发现存在严重的品质缺陷,立即开出不合格评审报告交于上司,及时得到解决与改善方可生产。 (1)在生产中若有严重品质缺陷,没有开出不合格评审报告或不汇报上司,以至产品质量没有得到解决和改善导致流到成品或包装,出货或流到下一个环节工序,每次扣1分。 (2)在制程检验过程中,发现IPQC疏漏工作,不尽责任,出现产品外观或功能不良,无法使用,每次扣除1分。(3)生产出现产品功能存在问题,没有及时发现,成批次存在品质缺陷,每次扣1.5分。

品质部员工绩效考核考核细则

品质部员工绩效考核考核细则 一、目的: 为公平、公正、公开的对检验员和技术人员进行考评,使考评结果真正成为对员工客观公正的评价,从而使绩效管理更为量化,特制定品质部检验员和技术人员工作考评细则。 二、原则: 1、考核原则:考核标准能量化的要量化,不能量化的要细化,无法细化的项目要做 行为化的说明状态。 2、考核公开、公正、公平。 三、适用范围:品质部检验员和技术人员(即:进货检验员、过程检验员、成品检验员,检验、技术主管等)。 四、职责划分 1、品质部总监整体负责检验员和技术人员绩效考核工作的整体运作,具体职责如下: ⑴、制定与修订品质部检验员和技术人员工作考评管理办法; ⑵、对考评过程的监控和投诉处理; ⑶、对考评结果的处理。 ⑷、按照《品质部检验员和技术人员绩效考核管理办法》的具体规定,组织对考评对象专项业务绩效的测评; 2、品质部总监负责进货检验员、过程检验员、成品检验员的业绩测评,品质部信息员按照《品质部检验员和技术人员绩效考核管理办法》的具体规定。 五、考核方式:

1、品质部总监按照《品质部检验员和技术人员日常考核细则》对检验员和技术人员进行考核; 2、考核实行百分制管理,均以打分形式,违反一项进行相应扣分,月底汇总最终得分; 4、每月5 号由品质部信息员对上月检验员和技术人员成绩进行汇总,得出检验员和技术人员的月度考评得分; 5、季度考评得分:将每人的月度考评分相加进行总分排名,检验员和技术人员人员的绩效等级,即S、A、B、C、D,根据等级在月度绩效工资中体现。 六、考核内容与流程 1、考核内容 根据考核对象的工作性质,考核覆盖面有所不同。检验员和技术人员的考核内容主 要包括静态指标和动态指标。静态指标主要以主营业务的各项经营和关联数据为指 标设定依据;动态指标来源于人员日常事务,如:工作计划、临时交办的工作任务以及其他岗位需要协作的工作等。考核内容主要为: 1)、主营业务(即:指标管理、批量质量事故、公司稽查不合格项等) 指标管理:以公司统一下发规定的指标为考核依据,即:客户投诉单数、产品在客户的下线率等; 2)、日常事务 即:工作计划、检验规范性、质量培训、临时交办的工作任务以及其他岗位需要协作的工作等; 2、考核操作流程 1、考核人(品质总监是检验员和技术人员考核人),每月 3 日时给予通报 2、检验员和技术人员的工作考评表以会议等方式进行内部公开,作为工作沟通与改善的依据。 3、在考核期内,如计划因客观情况发生变动,经被考核者和考核人双方确认后可修改。 4.对于表现优秀的人员给予一次5-10分的奖励( 1 分考核五元) 5、品质总监在对检验员和技术人员的考核表结果整理后将把考核表发还给被考核个人签名确认,并 由品质部信息员存档保留。 七、考评沟通及申诉

华为员工绩效考核标准

华为员工绩效考核标准 Prepared on 24 November 2020

★机密员工考核管理办法

目录

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查;

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