激励理论概述

员工激励理论综述

一、激励的含义

激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。

二、激励的基本原理

1、人的行为

人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。

某种需要并不一定会产生一定的动机。需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。

2、激励的本质

激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。

三、具有代表性的激励理论。

按照研究层面的不同，激励理论可以分为三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。

（一）、内容型激励理论

内容型激励理论，主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。

1 、需要层次论

需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出

版的《人类的动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：（1）人有多种需要，共分为五个层次

生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。

安全需要：保护自己免受生理和心里伤害的需要

社交需要：也称归属需要，人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作，总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。

尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就;外部尊重因素，如地位、认可和关注。

自我实现需要：这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。自我实现的需要就是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

（1）人的行为产生的原因是未满足的需要

马斯洛认为这五个需要是有层次之分的，分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。

2 、双因素理论

双因素理论是由美国心理学家弗雷德克斯·赫兹伯格提出的，该理论也称为激励——保健理论。

（1）保健因素

保健因素也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、监督、工作环境、薪金、地位等；他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使员工感到不满意，从而降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，就不会降低其工作热强，就能够维持员工已有的现状，但不会因此提高其积级性。

（2）激励因素

激励因素主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。他认为这些工作本身因素的改善，能够激发和调动员工的积极性和热情，从而会经常性的提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，到影响不是很大。

赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

3、 ERG 理论

ERG 理论是由耶鲁大学的阿尔德佛提出的。该理论某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论的一种延伸和扩展，但是他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。他把人的需要归结三种：生存（ Existence ）的需要、相互关系（ Relatedness ）的需要和成长（Growth ）的需要。所以该理论被称为 ERG 理论。

（1）生存的需要即是人们的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要，属于低层次需要；

（2）相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部分；

（3）发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。

ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有层次性和发展性，生存、发展、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。

ERG 理论还倡导是一种“受挫——回归”的维度。马斯洛认为，如果一个人在某层次的需要未得到满足，那么他的需要就会呆在这个层次上，直到满足为止。ERG 理论认为，一个人高层次的需要得不到满足时，其低层次的需要的强度就会增加。

4 、成就需要理论

成就需要理论是美国哈佛大学的教授麦克利兰于 20 世纪 50 年代提出的。他认为，人有三种基本的需要：友谊需要、权力需要和成就需要。这些需要并不是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。

（1）友谊需要：即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人，比较注重与他人保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，喜欢与他人保持密切友好的关系和相互的理解与沟通，并且更喜欢合作而非竞争的环境。

（2）权力需要：即控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任，并努力影响他人，喜欢置身于具有竞争性的工作环境中和工作岗位上。与有效的绩效相比，他们更关心自己的威望和影响力。

（3）成就需要：即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他们有强烈的求得成功的愿望 , 也有同样强烈的对失败的恐惧 , 他们渴望挑战 , 爱为自己设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。他们追求的往往是成功本身，而不是成功后的奖赏与报酬。

麦克莱兰德认为，不同人对成就、权利和友谊的需要程度不同，层次排列不同。个体行为主要取决于那些被环境激活起来的需要，这3种需要，与管理工作有特点的联系，经过大量广泛的研究，他得出下面结论：第一，他认为具有高成就需要的人，他们往往力求把事情做得更好，而且往往做得更好，他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险精神的环境；第二，高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者；第三，归属需要和权力需要与管理者的成功密切相关。第四，可以通过培训激发员工的成就需要。

（二）、过程型激励理论

过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图揭示出用于解释激励行为的普遍的过程。由于这类理论研究的重心是激励过程而非的激励的具体内容，所以其适用性更广泛。

1 、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于 1963 年提出的，也称社会比较理论。该理论主要讨论报酬的公平性对人的工作积极性的影响，即人除了关注自己报酬的绝对量外，还关注与相关的他人的报酬相比较的相对量。该处的比较有横向比较

和纵向比较之分。

（1）横向比较：将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性。

横向比较用公式表示如下：

比率比较

感觉（公平与否）

W S /I S < W O /I O

不公平（本人报酬低）

W S /I S = W O /I O

公平

W S /I S > W O /I O

不公平（本人报酬高）

W S /I S ：本人的报酬与投入之比。

W O /I O ：相关他人的报酬与投入之比。

在感觉到不公平存在的情况下，个人主体就会采取措施。在第一中不公平下，他可能要求，一是增加自己的报酬绝对量或者减少自己的投入量；二是减少他人的报酬绝对量或者增加他人的投入量。在第二中不公平下，他可能自己主动多做些工作（但时间一长就不太可能了），但不会主动要求减少自己的报酬。

（2）纵向比较：将自己当前的报酬与过去的报酬相比较。

2 、期望理论

弗鲁姆，美国心理学家，于 1964 年提出该理论。人们在采取一定的行为之前，总是要对自己行为所指向的目标的价值及成功的概率进行一番估计。当他认为行为指向的目的物正是自己所期望的，对自己的价值较大时，其行动的激发力量就会增大；反之，则反之。同时，当他估计到自己的行为成功的可能性较大时，其激发力量也会增大；反之，如果成功的概率微乎其微或者根本不可能，那么他的激发力量也就微乎其微或者为零。用公式表示如下：

（激励力量）M =（效价）V *（期望值）E

可以看出， V 和 E 任何一个出现其值小的情况，则 M 的值都将变小。

根据该理论，在实际管理中，须处理好以下几个方面的关系：

第一、努力和绩效之间的关系：只有当预期达到目标的概率较高时，才能激发很强的工作力量。

第二、绩效与奖励之间的关系：只有预期完成绩效能获得奖励时，人才有较高的工作热情。

第三、奖励与个人目标之间：如果获得奖励正是个人所期望的，即对个人的价值较大，则激发的工作力量也较大。

3 、强化理论

强化理论是美国心理学家斯金纳于 20 世纪 70 年代提出的。主要研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。人们为了实现自己的目标，就必须采取一定的行为。行为产生结果，结果作用于环境，环境对结果做出评价，该评价对人的以后的行为产生影响，好的评价会加强该行为，使其重复出现；不好的评价或者不进行评价，则该行为将会减弱甚至消失。环境所起的就是强化的作用。

利用强化方式改造行为，一般有4中基本方式。

（1）正强化：对于积极的、符合组织目标的行为进行奖赏，如奖金、表扬、提升、改善工作关系等。受到正强化的行为得到加强，就会重复出现，从而有利

于组织目标的实现。

（2）负强化：对于那些消极的、与组织目标偏离或者背道而驰的行为进行惩罚，如克扣奖金、批评、降级等。消极的行为得到负强化，就会减弱或消失。（3）自然消退：指对某种行为不予回应，以表示对该种行为的轻视或某种程度的否定，从而减少这种行为。比如：有经验的教师往往对上课扮鬼脸的淘气的学生佯装未见，使其自讨没趣而自行收敛。

（4）惩罚：用批评、降职、罚款等带有强制行、威胁性的结果，创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这些行为重复发生的可能性。

上述基本强化方式中，正强化是影响行为的最有利手段，它能够增强或增加有效的工作行为。自然消退只使员工知道不应该做什么，而不能使其知晓应该做什么。

4 、目标设置理论

洛克于 20 世纪 60 年代提出该理论。管理实践表明目标对人的行为具有导向作用，目标为员工的行为指明了方向，告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。在管理中，目标的价值是有目共睹的。目标的明确与否，对员工的行为的激发力量的大小是不同的。在明确目标的指引下，通常来说员工的行为是高效率的，而模糊的目标则会导致员工行为的盲目性，从而效率底下。另一方面，有一定难度的目标总是比容易的目标更能激发员工付出更大的努力，效率也更高。

实践还证明，对于参与制定的目标，员工的努力程度总是比对上级指定的目标所付出的努力大，也更容易为员工所接受。所以，困难的目标，应该积极地吸引员工参与其中。在实现目标的过程中，反馈与否，对员工的效率有很大的影响。反馈可以告诉员工已经取得的成就与所要达到的目标之间的差距，从而促使他们及时地完善策略，提高效率. 自我效能感也会对人的行为产生影响。自我效能感是指个人对自己胜任工作的信心。自我效能感越高，其行为效率越高，实现目标的可能性越大；反之，则反之。对于不同的反馈，具有不同效能感的人，其反应也是不同的。自我效能感高的人，对于消极的反馈，其反应是积极的；而自我效能感低的人则相反。

（三）、综合型激励理论

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。