中层管理人员年度绩效评价表格式
中层管理人员年度绩效评价表（二）姓名职务评价人事业部部门评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分本栏平均权重系数
工作绩效1.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之
差距，同时应考虑工作客观难度。
4 2.工作品质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符
合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪
费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主
性工作完成的总量。
工作能力5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）
安排分配的合理性、有效性。
3 6.协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往
的能力。
7.应变力
应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对
上级的依赖程度。
8.指导控制力
对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管
理控制情况。
9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。
11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
工作态度12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
14.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤
奋程度、责任心等。
15.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查
跟进程度。
16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分I （1s4项平均分）X 4 + （5s 11平均分）X 3 + （12s 16项平均分）X 3 =_______________ 分
出勤及奖惩
n出勤：迟到、早退 _______ 次X 0.5 +旷工________ 天X 2 +事假_______ 天X 0.4 +病假 _____ 天X 0.2= ______ 分
m 处罚：警告_______ 次x 1 +小过 _______ 次x 3 +大过_______ 次x 9 = ______ 分
IV奖励：表扬次X 1 +小功次X 3 +大功次X 9 = 分总分I 分- 口分-M 分+ N 分= 分评价等级□ A . 90 分以上□ B, 70s 89 分□ C. 40s 69 分□ D . 40 分以下
评价者意见
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字
*注:本表为360度绩效评价表。
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办公室职员绩效考核表
办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高，数据效率正常，数效率一般，数效率偏低，数效率低下，数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力
5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性，个正，积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ，良好80-90分绩效系数为1.3 ，合格70-79 分绩效系数为1，须改进60-69 绩效系数为0.95，差60以下绩效系数为0.80 。备注
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
员工岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力， 体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及 素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进 行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的 综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行 评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进 行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩 效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权 重占 100% 。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占 30% 。五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公 正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象， 给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自 2014 年 9 月 1 日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
技术人员能力考核表_
技术人员能力考核表 考核标准 评分标准： 25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15 分为“需要努力”10分以下为“差” 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有
夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。 5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。 6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？ 7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？ 8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。 10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。流到眼角，纺
年度绩效考核表
附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分
序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分
年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)
年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般 员工） 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 （A） 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A） 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重） 工作能力 （B） 执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意
识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标
员工绩效考核自我评价范文
员工绩效考核自我评价范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 员工绩效考核自我评价范文篇一在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢? 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，
个人绩效考核评分表
个人绩效考核评分表 2011年个人绩效考核评分表 被评分人部门季度 一、部门自评60% 二、部门互评30% 三、管理得分10% 基础得分20 基础得分 18 基础得分5 考评加减分考评加减分考评加减分本项合计A1= 本项合计A2= 本项合计A3= 本季度个人总分A1 +A2+ A3= 本部门负责人评委会负责人统计登记负责人（签名）（签名） 本部门副总裁财务（指定）曾萍（签名） 评委会成员人力（指定）王芳（签名）申诉负责人易广涛（指定）行政（指定）薛颍 一、部门自评60%。基础分数20 分，考评加减分合计为__________________ ，本项最终得分:A1= _______ 由部门负责人根据事实表现评分，在框内打?，全部空 白得分为20 分，必须明确打分依据（无则作废算0 分） （下同） -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 1 个人贡献A 有根据组织绩效量化的个人绩效+2; B 有人事备案的明确的个人岗位职责+2; C个人完成绩效达到80鸠上+2; D对组织完成绩效提供可见的卓著成果+2。 -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 2 人才成长A 工作效率比上季度有显著提高+2; B 某重要项的表现比上季度更 为出色+2; C为完善履行岗位职责承诺长期行动计划+2; D本季度至少应用一项新专业技
-3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 能+2 3 工作态度A 面对困难和紧急情况，总是勇于承担+2; B 尊重协作，耐心协调不轻易指责+2; C对承诺高度负责，不敷衍拖延打折扣+2 ; D实事求是，依据工作和品质需要有所坚持+2。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 4 专业能力A 具备成体系的专业知识结构+1; B 在工作中经常应用专业知识工具+1; C专业能力有获得客户或其他部门好评+1； D本季度有发表专业文章或提供内外培训+1。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 5 个人能力A 具备执行力（坚决按时按质完成任务）+1; B 具备项目管理能力+1; C具备良好的沟通协调能力+1； D具备领导力（人员管理能力和高于岗位职责的责任心）+1 。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 6 工作饱和度A 工作时间无发现进行工作无关事项+1； B 本季度有因工作需要主动加班情况+1； C本季度因工作需要经常性加班+1； D业余时间积极投入与工作相关活动+1。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据 下方注明7 其他表现 表现简述: _____________________________________________________ 二、部门互评30%。基础分数18分，考评加减分合计为 __________________ ， 本项最终得分:A2= _______ -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母
2008年度绩效考核方案
2008年度绩效考核方案 绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。 一、绩效考核的目的和作用。 1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价； （2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。 2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标； （2）、成就和能力获得上司及大家的认可； （3）、获得说明困难和解释误会的机会； （4）、有利于提高管理下属的能力水平； （5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力； （6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。 二、现状分析。 1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？ （1）、对考核的认识不足，重视程度不够； （2）、考核没有发挥到它应有的作用； （3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作； （4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分； （5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样； （6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈； （7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。 2、我们实施绩效考核的有利条件： （1）、公司高层的大力支持； （2）、总部（人力资源中心）的有力指导； （3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性； （4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础； （5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；
员工绩效考核评分表
姓名 岗位办公室主任 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容管理公司的日常行政事务，为领导服务 5 公司员工的日常管理、为员工服务 5 公司综合性会议的筹备、组织、拟写公司文书10 宣传贯彻公司的经营目标和工作目标 5 对公司各部门执行公司任务的督办、检查和评 估 6 协助经理室做出公司的发展方针和发展目标具 体规划 10 对工程项目的施工管理进行监督、检查、协调 5 协助总经理组织实施对公司职员的绩效评估工 作 4 完成领导交办的其他工作 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨、竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4考核总分
姓名岗位办公室文员 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容各类文件资料的编集、整理，建档和管理；10 企业文案资料打印、管理；8 来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、 接转电话等，文件资料的收发、传递、登记 10 公司员工的人事档案、证件收集、管理、存档 6 公司召开各项会议的记录；临时性任务处理8 对购物品的登记，领用手续的办理 5 管理公司的印签、证照、按规定使用7 配合会计作好办公用品的定期核实与盘点稽核 抽查 6 做好业务记录以及记录的保管，保守公司机密 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身专业职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4 考核总分100
富士康员工绩效评价表范本
绩效考核范本 目录 （在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 第1章 员工绩效评价表格范本 5 员工绩效评价表（一） (6) 员工绩效评价表（二） (7) 员工绩效评价表（三） (8) 员工绩效评价表（四） (9) 员工绩效评价表（五） (11) 员工绩效评价表（六） (12) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (14) 办公室员工绩效评价表 (15) 生产部员工年度绩效评价表 (16) 组长、领班绩效评价表 (17) 工程技术人员绩效评价表 (18) 管理人员绩效评价表 (19) 业务管理人员绩效评价表 (20) 销售经理季（月）度绩效评价表 (21) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22) 中层管理人员绩效评价表（一） (23) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (25) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (26) 高层经理年度绩效评价表 (27) 第2章 绩效评价样表28 普通员工业绩评价样表 (29) 销售员工业绩评价样表 (30) 项目类员工业绩评价样表 (31)
操作工业绩评价样表 (32) 经理级员工业绩评价样表 (33) 中高层经理业绩评价样表 (34) 营销员工业绩评价样表 (35) 试用期员工绩效评价样表 (36) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (37) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (38) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (39) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (40) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (41) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (42) 经理绩效评价样表（管理能力） (43) 人事部门绩效评价样表 (44) 市场部门绩效评价样表 (45) 生产与运营部门绩效评价样表 (46) 第1章 员工绩效评价表格范本 员工绩效评价表（一）
管理人员能力考核表
管理人员能力考核表 说明： 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；
（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神；
制造业公司年绩效考核全套考核标准
制造业公司年绩效考核全 套考核标准
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33) 2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)
综合办公室部门绩效考核办法
综合办公室部门绩效考核办 法 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
综合办公室部门绩效考核办法 为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下： 一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。 二、考核对象 主管、员工 三、考核周期 月度考核，季度统计。 四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。
注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。 五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。 六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据： 将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。 长春润德投资集团有限公司资产经营分公司
年度绩效考核评价表.docx
个人绩效考核评价表（2015 年度） 以下由自评人填写，每项必填。 自评人姓名：部门：岗位：填表日期：年月日填写说明：自述需从业绩/ 任务完成情况、工作表现、业务能力等方面对自己的年度工作进行回顾。 自述本年度工作小结： 签名：
精品文档以下由考核人填写： 主管人员评估、沟通反馈 评估说明： 5 分- 优 4 分 -良好 3 分-合格 / 称职 2 分-需要改进 1 分-不称职普通员工不需进行 领导能力评价 工作能力 领导能力： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 专业技能： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 工作效率： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 执行能力： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 沟通能力： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 工作态度 敬业负责： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 勤奋踏实： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 积极主动： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 团队意识： 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 直接上级评语： 请标示出部门对于该名员工的推荐等级。 □S卓越结果远超原定目标（对有业绩指标部门，如超额完成当年业绩指标130%）或出色完成额外的重要工作、任 务如帮助公司避免重大损失、对新业务拓展做出贡献、取得良好收益，为公司获得重大影响等，由公司领导 评定（附支持事例描述） □A优秀结果达到并有部分超出原定目标（对有业绩指标部门，如超额完成当年业绩指标110%），或完成额外任务 （附支持事例描述） □B合格结果实现原定目标，且无工作失误的现象发生 □ C 基本合格不能实现原定目标，且有明显工作差错，某些行为和技能有待提高和改善，需主管时时督促和指导（附支持 事例描述） □D不合格没有达到原定目标，且有明显工作差错，工作态度消极，经督促和指导后仍无法胜任工作（附支持事例描述） 签名： 年月日 考核等级确定 单位确定等级： 员工确认： .
员工绩效评价表格范本(1)
员工绩效评价表（一） 姓名: 评价日期: 部门: U-r ［亠
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字: 日期: 人力资源部评定: 1?评语: 2.依据本次评价，特决定该员工: 转正：在职[]升职至 续签劳动合同自日至 降职为 提薪降薪为 辞退 员工绩效评价表（二） 姓名: 部门: 聘雇日期: 职等: 评价项目 不满意勉强好很好优秀 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2- 22 23 24 25 1 ?工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。□无从观察工作懒散，可避免 的错误频繁。附 注： 经常犯错，工作 不细心。 大体满意，偶尔 有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错自 行改正。 工作一直保持超 高水准。 2 ?合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察似乎无法与人合 作，不愿接受新事 物。 附注： 时常不能合作，表 现不同意的态度； 难以相处。 大致上与人相处 愉快，偶尔会有 磨擦。 一向合作良好，愿 意接受新方法。 与同事或主管合 作有效； 随时准备尝试新 观念；与 人相处非常好。 3?工作知识J L 是否了解其工作的要求、方 法、系统、设备。□无从观察与工作有关之事大 部分都了解不够。 附注： 工作某些方面如能 增进相应知识最 好。 对工作有相当程 度的了解。 对工作了解全面充 分。 工作各方面均能 掌握，极为优 秀。 4 .主动性1 考虑其在没有详尽指示只能照章行事；处理新事物容经常性工作极少需监督；主一直是自主□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间
年度绩效考核评价表员工月绩效考核表
年度绩效考核评价表员工月绩效考核表 个人绩效考核评价表（20XX年度） 以下由自评人填写，每项必填。 自评人姓名： 部门：岗位： 填表日期： 年月日填写说明：自述需从业绩/任务完成情况、工作表现、业务能力等方面对自己的年度工作进行回顾。 自述本年度工作小结： 签名： 以下由考核人填写： 主管人员评估、沟通反馈 评估说明： 5分-优 4分-良好 3分-合格/称职 2分-需要改进 1分-不称职普通员工不需进行领导能力评价工作能力 领导能力： 1分 2分 3分 4分 5分专业技能： 1分 2分 3分 4分 5分工作效率：
1分 2分 3分 4分 5分执行能力： 1分 2分 3分 4分 5分沟通能力： 1分 2分 3分 4分 5分工作态度敬业负责： 1分 2分 3分 4分 5分勤奋踏实： 1分 2分 3分 4分 5分积极主动： 1分 2分 3分 4分 5分团队意识： 1分 2分 3分 4分 5分直接上级评语： 请标示出部门对于该名员工的推荐等级。 □ S卓越结果远超原定目标（对有业绩指标部门，如超额完成当年业绩指标130%）或出色完成额外的重要工作、任务如帮助公司避免重大损失、对新业务拓展做出贡献、取得良好收益，为公司获得重大影响等，由公司领导评定（附支持事例描述）
□ A优秀结果达到并有部分超出原定目标（对有业绩指标部门，如超额完成当年业绩指标110%），或完成额外任务（附支持事例描述） □ B合格结果实现原定目标，且无工作失误的现象发生□ C基本合格不能实现原定目标，且有明显工作差错，某些行为和技能有待提高和改善，需主管时时督促和指导（附支持事例描述） □ D不合格没有达到原定目标，且有明显工作差错，工作态度消极，经督促和指导后仍无法胜任工作（附支持事例描述） 签名： 年月日考核等级确定单位确定等级： 员工确认：
办公室人员绩效考核表
办公室人员绩效考核表 绩效考核是企业人力资源开发与管理的核心工作内容，绩效考核表的制定则是绩效考核的基础性工作。绩效考核表涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 办公室人员绩效考核表包含了办公室主任、办公室保管员、办公室业务员、办公室主任助理、办公室翻译、办公室文员、平面设计师、编辑部主编、网页英文翻译、网页制作设计师等员工的绩效考核表，为绩效管理人员制定绩效考核表提供了可以借鉴的实例。 被考核人姓名：职务：部门： 考核指标 考核标准及方法考评得分考评人 工作态度责任心 （10） 任劳任怨，竭尽所能完成工作；明确自己的职责，自觉对自己 的行为及后果负责。（10） 工作努力，分内工作非常完善，能够对自己的行为和后果负责。 （8） 有责任心，能自觉完成工作，一般情况下能够对自己的行为负 责。（6） 部门经理
交付工作常需督促方能完成，对工作中的失误，有时进行逃避或是推卸责任。（4） 敷衍，无责任心，粗心大意，对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚和作各种辩解。（2） 积极性（10）一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。（10） 极少需监督；主动工作及改进，乐于接受公司交办其他工作。 （8） 经常性工作无需指示；新事物需要监督，对公司交办其他工作 能够接受。（6） 处理新事物容易出错，经常需要监督，对公司交办的其他工作， 不乐于接受。（4） 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督；对公司交办的其 他工作，不愿意接受，有怨言。（2） 部门经理 纪律性（10）能严格遵守公司规章制度的得满分10分，在办公司喧哗或是 做与工作无关事情，每发现一次扣2分，办公室环境较差，办 公物品摆放无序、地面有杂物的每发现一次扣2分，外出不登 记的每发现一次扣2分，违反公司保密性的，每发现一次扣5 部门经理
办公室绩效考核制度
员工绩效考核制度 1 目的： 1.1对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 1.2保障组织有效运行； 1.3给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 2 考核用途。 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途； 2.1合理调整和配置人员； 2.2职务升降； 2.3提薪与奖罚； 2.4员工的教育培训、自我开发 3适用范围 适用于公司所有员工 4考核对象 公司各个部门员工 5 考核流程 5.1 人力资源部在每个月的最后一个工作日组织考核，发放考核表格； 5.2 次月第二个工作日，各部门应将已经过部门考评完毕的当月绩效考核表交行政部 5.3 次月第二个工作日，行政部应将已经过部门考评完毕的绩效考核评分表呈副总经理审核。 5.4 次月的第三个工作日，副总经理审核完毕后应将所有的绩效考核评分表交行政部，由行政部在绩效考核评分表相关位置填具各职员的出勤状况，并计算出勤得分糸数； 5.5 次月的第三个工作日，行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总裁审核。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。 5.6 月度绩效考评、审核负责人： 员工的月度绩效由部门负责人负责考评，副总复核，总裁审批；
5.7 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 5.8 考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归档并负责保存。 5.9被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上应在二周内处理完毕。 备注：绩效考评总分为100分，每月考核一次 A、得分在90分以上（含90分），发放全月绩效工资； B、得分在70分—90分（含70分），发放80%绩效工资； C、得分在50分—70分（含50分），发放50%绩效工资； D、得分在50分以下，不发放绩效工资。 E、年度绩效奖金为月绩效工资之和，以及年度计划完成率为依据，按年进行发放和扣减。 F、月绩效奖金可为月税前工资的30%*待定。