安全绩效工资制度通用版
管理制度编号：YTO-FS-PD774
安全绩效工资制度通用版
In Order T o Standardize The Management Of Daily Behavior, The Activities And T asks Are Controlled By The Determined Terms, So As T o Achieve The Effect Of Safe Production And Reduce Hidden Dangers.
标准/ 权威/ 规范/ 实用
Authoritative And Practical Standards
安全绩效工资制度通用版
使用提示：本管理制度文件可用于工作中为规范日常行为与作业运行过程的管理，通过对确定的条款对活动和任务实施控制,使活动和任务在受控状态，从而达到安全生产和减少隐患的效果。文件下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用。
第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，公司特制定本制度。
第二条为保证各单位人员安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。组长：xxx成员：xxx xxx安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。
第三条考核领导小组按季度对单位人员安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条根据公司工作任务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的30%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。
第五条考核实行百分制。
（一）月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办
法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。
（二）季度考核：季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。
（三）年度考核：年度平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。
第六条各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由经理审签后发放。
第七条成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。
(一) 人身事故、机电运行事故、其它事故。
(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。
(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。
(五) 各项制度执行情况。
(六) 安全培训情况。
第九条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公
平、公正、公开。第十条本办法修定权、解释权归安全管理办公室。
该位置可输入公司/组织对应的名字地址
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安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制度示范文本
安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制 度示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制度示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 为了强化我矿的安全管理，充分发挥经济杠杆的约束 与激励作用，进一步提高职素质，落实安全责任，深化安 全管理，严格安全绩效考核，将干部职工的切身利益与安 全质量的好坏紧密结合起来，进上步调动各科室、车间、 队组和全体员工搞好安全生产的积极性，根据上级文件要 求，特制定本制度如下： 1、分配原则 1、坚持按劳分配多劳多得的原则 2、坚持向生产一线苦、脏、累、险及高技术岗位倾向 的原则。 3、坚持公平、公开、公正的分配原则
4、坚持提高劳动生产率，安全生产，完成月度生产计划，成本控制与收入挂钩考核的原则 二、分配范围 1、井下职工： 定额工的结算依据能源公司文件要求执行，结算单价根据施工组当月生产任务计划完成情况及工效情况予以确定，绝提如下： 1）、未完成当月生产任务计划且工效低于90%时执行最低保障，工效高于90%时，按原工资结算。 2）、当月完成生产任务计划且工效达到规定比例时，执行以下结算单价： 3）、计件人员除个人年功工资各种补贴金，加班工资直接计入个人名下均执行4:3:3结构工资制，具体如下: 安全指标：40% 质量标指标：30% 成产任务：30 %
员工薪酬分配办法
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
员工绩效工资管理制度
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；
3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进
安全管理人员绩效考核办法
编号：SM-ZD-11005 安全管理人员绩效考核办 法 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
安全管理人员绩效考核办法 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。 一、考核范围 分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。 二、考核审批程序 安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批；安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批；分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。 三、考核办法 安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安
绩效考核办法(公示版)
兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。
项目部岗位绩效工资管理办法中铁六太人[]号
中铁六太人〔2011〕47号 关于印发《太原铁路建设有限公司 岗位绩效工资管理办法》的通知 公司各项目部、分公司: 《太原铁路建设有限公司岗位绩效工资管理办法》经公司二届二次职代会第五次职工代表联席会审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二〇一一年二月十六日 太原铁路建设有限公司 岗位绩效工资管理办法 第一章总则 第一条为进一步提高项目部的施工生产和经营创效能力，加大薪酬管理力度，根据公平、竞争、激励、经济、合法的原则,体现“按劳取薪、按效取酬”，不断提高项目部员工收入水平，最大限度地调动各层次员工的工作积极性，促进企业经济效益的提高,特制定本办法。 第二条实行范围 公司所属项目部、分公司所属项目部全体在岗人员（领导班子除外）均纳入岗位绩效工资实行的范围之内。 第三条建立健全绩效考核的激励机制和约束机制，绩效考核作为绩效工资的发放依据，必须做到“考核有标准、发放有依据”，达到提高员工工作积极性，提高员工收入水平，提高公司经济效益的目的。
第二章岗位绩效工资 第四条岗位绩效工资 岗位绩效工资由四个单元构成，即：岗位工资、工龄工资、技术（能）津贴、绩效工资。 （一）岗位工资 岗位工资：主要体现岗位的劳动差别，包含岗位责任、贡献、技术含量等。具体岗位工资标准如下： 管理人员岗位工资标准 作业和辅助人员岗位工资标准 （二）工龄工资 工龄工资主要体现员工对企业的积累劳动贡献。其标准为连续工龄每年10元。工龄工资按年计算，从每年一月一日起增发。计算工龄时，以员工参加工作见习期满的当年为第一年。实际计算工龄时为当年减去参加工作年份。
（三）技术（能）津贴 项目部技术津贴实行范围：项目部施工技术管理岗位（含试验检测技术岗位）、经营核算岗位、安全质量环保、财务管理岗位取得工程和财务专业系列技术资格，并聘任为相应技术职务，从事本专业的人员。 技能津贴实行范围：项目部作业层通过职业技能鉴定，从事本专业的员工。 技术（能）津贴标准表 （四）绩效工资 绩效工资由责任奖、安全生产奖与上级奖组成。 1、责任奖 责任奖是项目部根据责任目标、施工生产、经营结果、安全、质量和排除隐患等具体指标，对员工完成个人责任目标、正常履行岗位职责、超额完成目标任务和节约成本等浮动计发的劳动报酬。 责任奖原则按以下比例分配，也可根据施工生产需要，由项目领导班子研究调整奖金比例。
薪酬绩效管理制度word版本
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
12 安全绩效工资考核管理办法
神东煤炭集团安全绩效工资考核管理办法 第一条为强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作积极性，促进本质安全型企业建设。依据国家安全生产监督管理总局等七部委下发的《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》文件精神，结合《神华集团公司关于加强安全绩效考核的指导意见》，制定本办法。 第二条本办法适用于公司各单位、各部门。 第三条公司成立安全绩效考核领导小组： 组长：分管安全的副总经理 副组长：人力资源部主要负责人、安监局副局长 成员：企业管理部、总调度室、生产管理部、工程管理部、机电管理部、财务部、纪检监察部、工会工作部负责人、人力资源部分管薪酬负责人 安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安监局体系综合处。 第四条安全绩效考核领导小组职责： 负责公司范围内安全绩效工资的考核、检查指导、评比和兑现工作。 第五条考核检查对象： 公司生产单位（包括各煤矿、生产服务中心、开拓准备中心）、主要生产辅助单位和生产、生活服务单位及公司机关部门。 第六条考核方式分为季度检查考核和日常考核，考核由安监局、人力资源部牵头，各相关业务部门配合。 第七条考核标准及内容： （一）安全绩效工资按照本单位（助理级以上人员工资除外）工资总额的30%比例提取并进行考核兑现。助理级以上人员（含助理级）安全绩效工资的考核兑现按照年度《安全生产责任状》中规定的条款和《五型企业绩效考核办法》等相关文件执行。 （二）安全绩效工资考核周期为按月考核兑现。 （三）各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，兑现结果由分管安全副矿长（或副处长、副主任）审签后发放。 （四）安全绩效工资兑现标准： 1.发生死亡事故兑现标准：发生1起2人及以上死亡事故，单位员工当月安全绩效工资不予兑现。发生1起1人死亡事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现70%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务员工当月安全绩效工资不予兑现。 2.发生1次3人及以上重伤事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现70%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务单位员工当月安全绩效工资不予兑现。 3.发生1次2人重伤事故，生产单位员工当月安全绩效工资兑现80%，其中事故区队员工当月安全绩效工资不予兑现；生产辅助和生产、生活服务单位员工当月安全绩效工资不予兑现。 4.发生1人次重伤及较大机电、运输事故或回风流瓦斯、一氧化碳超限、火灾、透水、重大冒顶等事故，生产单位事故区队当月安全绩效工资兑现70％、事故班组全体人员安全绩效工资全部扣除；生产辅助和生产、生活服务单位扣除事故厂（车间、站）当月全部安全绩效工资。 5.发生轻伤事故、严重“三违”、未遂事故或安全隐患没有按时整改等任何一项时，所在科队（车间）当月安全绩效工资兑现80%。 6.外委施工单位发生重伤以上人身安全事故，监管部门或监管责任人当月安全绩效工资不予兑现；外委施工单位在施工过程中存在重大安全隐患，监管部门或监管责任人当月安全绩效工资兑现70%。 第八条各单位要成立安全绩效考核领导小组，根据自身特点制定本单位安全绩效工资考核兑现办法。
绩效考核办法公示版
兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
关于推行全员绩效工资制度的请示
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
工程项目绩效考核办法-中铁16局
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
安全绩效考核制度
安全生产绩效制度 一、为规范项目部安全生产隐患排查、治理工作，完善安全生产管理制度，有效落实安全生产责任制，促进项目安全生产工作正确发展。有效控制施工现场安全隐患，防止和减少安全事故发生。根据集团公司《项目经理部安全生产管理办法》，特制定本制度。 二、根据“管生产必须管安全”的原则，项目部根据对项目人员进行具体分工，对安全责任区域及专业进行分解，确定各专业栋号长、专业技术工长等相关人员对所属区域及专业的安全生产管理责任。 三、项目部将工资绩效的20%作为安全绩效专项工资。针对相关的工程技术人员所属区域或者人员当月的违章情况及整改情况、安全文明施工标准化落实情况、教育配合情况、安全制度落实情况进行责任分工管理，并由安全生产领导小组每月进行评分，得分低的安全生产绩效工资就低，得分高的安全生产绩效就高。将结果及管理情况每月进行公示。四、奖惩界定：根据“安全生产责任制执行情况评定表”，分数85分为合格。总分少于85分按照安全绩效工资×总分百分比。85分—90分按照安全绩效工资×120%。90分以上按照安全绩效工资×150%。 五、项目部每季度将安全绩效考核情况评出季度安全生产先进个人，奖励500元，并通报表彰。对连续3个月安全绩
效成绩都排名倒数第一的，处罚200元。并通报批评。 备注：1、准时整改合格率（准时整改数÷隐患数量）。根据安全隐患的危险程度确定隐患等级，一般隐患为1 较大隐患或者2次及以上未整改为2，重大安全隐患或者3次以上未整改为3。 2、隐患治理中发现问题，通过钉钉系统及隐患整改通知单进行沟通及告知，整改完成后一相应的方式反馈。统计依据按照“当月的隐患整改通知单及隐患整改完成反馈单数量及日期”进行。 3、每周安全文明施工、标准化施工做得较好的楼栋加2-5分。 4、相应时间内出现安全重伤及以上安全事故从此考核成绩为零，其他事故扣2-5分。 中铁建设集团西南分公司 第17项目部 2018.3.6
绩效工资方案与考核办法
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
人力资源部薪酬与绩效专责安全责任制(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 人力资源部薪酬与绩效专责安全责任制(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-5076-22 人力资源部薪酬与绩效专责安全责 任制(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1 范围 1.1 本标准规定了XX发电有限公司人力资源部薪酬与绩效专责在安全工作中应负的责任与要求，检查与考核。 1.2 本标准适用于XX发电有限公司人力资源部薪酬与绩效专责的安全工作。 2 引用标准 《中华人民共和国安全生产法》中华人民共和国主席令（第七十号）2002.06.29 《中国XX集团公司系统安全生产责任制管理办法》XX集团制（2005）41号 《中国XX集团公司安全生产工作规定》XX集团制（2010）17号
《电力企业各级领导人员安全生产职责规定》电安生［1996］640号 《XX股份有限公司发电企业主要生产管理岗位安全生产职责》［2006］95号 3 安全工作应负的责任与要求 3.1 人力资源部薪酬与绩效专责在人力资源部正、副主任的领导下，对所管辖的工作范围内的安全工作负有直接安全责任。 3.2 认真贯彻执行国家关于人力资源和职工工资工作的方针、政策、法规和上级有关指示，并把围绕安全生产所要做的主要工作列入人力资源年度工作计划，经批准后组织实施。及时纠正人力资源工作中的失职和违章行为。 3.3 认真贯彻执行劳动人事制度和劳动工资管理制度，为保证安全生产打好安全基础。 3.4 协助主任合理调配人员，经医务和劳动鉴定委员会鉴定已经不符合安全生产要求的人员及时调离生产岗位。
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
绩效考核及薪酬管控实施办法(1)
《绩效考核及薪酬管控实施办法》 1 目的与适用范围 1.1 为应对市场铜价低迷，化解风险,度过难关，贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神，强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念，进一步完善XXX铜矿的经营考核机制，全面落实“YDJ—1-DH 预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小，挖潜增效、降本增盈”的目的。 1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。 2 引用文件 2.1 中华人民共和国矿山安全法（中华人民共和国主席令第65号） 2.2 中华人民共和国安全生产法（中华人民共和国主席令第70号） 2.3 中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第28号） 3 术语与定义 3.1 薪酬：是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等，而支付给员工相应报酬的总和。主要包括：员工工资、社会保险（含企业年金）、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。 3.2 绩效考核：企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 4 职责
4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立，健全和完善，制定相应的考核分配办法，有利于调动员工的积极性，创造性； 4.3 经有关部门审核，公司预算管理委员会批准后的单项奖，由人力资源部负责统一平衡后，方可组织实施； 4.4 人力资源部负责对各单位提取，发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查，并审核所有工资支付项目。 5 管理内容和要求 5.1 绩效考核 5.1.1 考核依据 5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》； 5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。 5.1.2 考核执行范围 5.1.2.1 矿按“二级、二元”模式执行考核，二级：矿为一级责任主体，各生产单位及机关职能部室为二级责任主体； 考核执行范围：矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人；5.1.2.2 考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）