人员素质测评本科考试重点

人员素质测评本科考试重点

1.人事测评：简义：对人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量与评价。

定义：在人事管理领域，应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价的原理来针对特定的人事管理的目的，对人的素质进行多方面系统的测量与评价进而为人事管理开发提供可靠的参考依据。

2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

3、素质测评的主要类型：按测评的目的与用途划分:选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。

4、选拔性素质测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。（以选拔人才为目的）

5、配置性素质测评：以人事合理配置为目的，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

6.开发性素质测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的，具有勘探性、配合性、促进性等特点。

7.诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的。特点：（1）内容精细或广泛；（2）过程寻根究底；（3）结果不公开；（4)较强系统性。

8、考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小

为目的。特点：（1）结果是鉴定（2）侧重现有素质（3）概括性（4）信度与效度较高（权威性）。

9.素质测评的功用：评定、诊断反馈、预测。其他：（1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于热烈资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理。

10.螺母螺栓相配套可以看作是人员素质测评的一个简化模型。

11.角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

12.素质差异：个体素质差异的存在时进行素质测评的前提。

13.认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

14.优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

15.开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

16.素质测评的基本原理：原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E),B-行为，f-表征方式与机制，Q-素质，E-环境。

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE,Q-素质，∫-积分号，总和运算，B-代表性行为，E-不同环境下的环境刺激变量。

17.素质测评的基本模式是一种黑箱模式，当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给测

评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

18.素质测评的特点：（1）抽象性-效度；（2）稳定性-信度；（3）层次差异性-区分度；（4）间接性；（5）主观性；（6）互动性；（7）社会性；（8）相对性与模糊性；（9）整体性。

19.素质测评的主要原则：（1）客观测评与主观测评相结合；（2）定性测评与定量测评相结合；（3）静态测评与动态测评相结合；（4）精确测评与模糊测评相结合；（5）素质测评与绩效考评相结合；（6）要素测评与行为测评相结合；（7）分项测评与综合测评相结合；（8）素质测评与指导开发相结合。

20.素质测评量化的形式：（1）一次量化与二次量化；（2）类别量化与模糊量化；（3）顺序量化、等距量化与比例量化；（4）当量量化。

21.测评指标=测评要素+测评标志+测评标度。

测评要素：测评内容细化条目。

测评标志：揭示测评要素的关键可辨特征。

测评标度：揭示测评的程度差异以及状态顺顺序。

22.胜任力：能将某一工作中优秀者与一般者区分开来的个人的深层次的特征。

23.麦克利兰最早提出“胜任力”这一概念。

24.胜任特征包括：知识、技能、价值观、自我形象、社会角色、态度、个性、品质、动机（内驱力）。

25.胜任力模型：担任某一特定工作任务角色所需具备的胜任力特征

的总和。三要素：（1）胜任特征的名称；（2）胜任特征定义；（3）行为指标等级。

26.冰山模型：由美国心理学家麦克利兰于1973年提出。

27.洋葱模型：由美国学者库里于1983年提出。三个层面：最核心的层面是个性、动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

28.全脑模型：将人的素质分为四类：（1）理智的本体-分析家；（2）护卫的本体-组织家；（3）感觉的本体-交际家；（4）实验的本体-梦想家。

29.通用模型：18个要素：归纳能力、成就导向、服务精神、影响能力、献身组织精神、关系建立、自信、领导能力、合作精神、组织意识、诚实正直、培养人才、灵活性、收集信息、演绎思维、监控能力、主动性、人际理解力。

30.胜任力模型的构建流程：（1）确定绩效标准；（2）建立标准样本；（3）收集数据信息；（4）分析数据信息；（5）建立胜任力模型；（6）验证胜任力模型。

31.心理测验：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学的选择方法。

简义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（1）心理测验是对行为的测量；（2）心理测验是对一组行为样本的测量；（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；（4）心理测验是一种标准化的测验；（5）心理测验是一种力求客

观化的测量。

32.心理测验的种类：（1）由具体对象分：认知测验与人格测验；而认知测验分为：成绩测验、智力测验与能力倾向测验；人格测验分为：态度、兴趣与品德（包括性格）测验；（2）由目的分：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式；（3）由材料特点分：文字测验与非文字测验；（4）由质量要求分：有标准化与非标准化心理测验；（5）由实施对象分：个别测验与团体测验；（6）由是否有时间限制分为：速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验；（7）由应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。

33.常用类型：（1）智力测验；（2）能力倾向测验；（3）人格/个性测验；（4）心理健康测验。

34.人格测验（个人相对稳定的比较重要的心理特征的总和）：（1）自陈氏（气质、MMPI、16PF、EPQ、“大五”Big Five)；（2）投射式（罗夏墨迹测验、主题统觉测验TAJ）。

35.MMPI-明尼舒达多项人格测验、EPQ-艾森克人格测验、16PF-卡特尔16因素测验。

36.Big Five大五人格测验：外向型、宜人性（亲和性）、责任意识、神经质（情绪化）、开放性。

37.卡特尔16因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

38.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里的测评应试者的有关素质的一种方法。

39.面试的理论依据：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多；（2）所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高；（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；（4）精神分析学说为面试提供了充分的心理学依据。

40.面试的准备阶段：（1）场地布置；（2）工具、材料；（3）时间的安排；（4）接待程序；（5）面试方式的选择；（6）面试计划。

41.面试的基本类型：（1）问答基本式与操作综合式；（2）压力面试与非压力面试；（3）结构面试、半结构面试与随意面试；（4）逐步面试、依序面试、小组面试。

42.行为描述面试：star原则：situation情景、task or target任务目标、action行为、result结果。

优点：（1）测评素质更优于其他手段；（2）可以比较好的解释素质与行为的驱动关系；（3）可用于培训等其他方面。不足：（1）时间费时（1.5-2h)；（2）面试官要求专业；（3）过于集中某一关键素质而忽略了其他。

43.结构化面试：特点：（1）根据工作分析的结构设计；（2）对应试者提相同的问题；（3）评分标准化。优点：（1）公平（2）标准统一（3）便于掌握、操作简单。不足：（1）不能充分发挥面试官的智慧、能力、知识；（2）面试展示空间有限；（3）缺少充分的双向沟通；

（4）不能根据面试者的特点提不同的问题。

44.面试技巧：如何“问”；如何“听”；如何“观”；如何“评”。

45.评价中心：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。广义的包括：面试、心理测验。狭义的指：情境模拟。评价中心的核心是情境模拟。

46.情境模拟即评价中心的形式：公文筐测验（公文处理）、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。

47.公文筐测验（公文处理）：被认为是最有效的一种形式。此测评被试的组织计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作、效度较高、信度也相当高。

48.无领导小组讨论：（效度、信度没有保证）无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。考察范围：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、人际交往能力、归纳决策、自信、民主意识。注意事项：（1）准确界定测评内容；(2)适当控制小组人数（4-8人/5-7人）；(3)保持适意的宏观物理条件。

49.管理游戏：（合作、团队精神）是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试的实际的管理能力。优点：（1）它能够实际工作情境时间与空间的限制；（2）它具有趣味性；（3）具有认知社会关系的功能。缺点：（1）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；（2）压抑了被试的

开创性；（3）操作不便，难于观察；（4）花费时间。

50.角色扮演：（是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动）评价内容：（1）角色的把握性；（2）角色的行为表现；（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；（4）其他内容。角色扮演的效度不一定高。

51.工作分析--确定评价标准（建立胜任力模型）--选择评价方法--设计评价方案--实施评价--报告和反馈评价结果。

52.用于素质测评的书面介绍的两种形式：一是推荐信，二是申请表。

53.申请表它总是与其他测评方法搭配使用，且总用位于整个程序的第一步。

54.履历表：实际上是一种有关被测者背景情况描述的材料。某项目内容与申请表类似，但又有所不同。从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细、更全面；从时效上来说，履历表反映的是被测者过去的情况，而申请表反映的是当前情况，显然两者内容会有所不同。

55.工作取样法的四种基本类型：行为操作型、工作相关信息型、小组讨论型、情境模拟型。

56.实证分析包括：现场调查、体检、产品分析。

57.绩效考评：（1）生产性工作（指以生产有形产品为目的的生产劳动）考评内容：产品数量、产品质量、事故、工资、缺勤、升迁。采取检核量表式，其操作比较容易、客观。（2）非生产性工作（指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作）他常常要以工作的质量优劣来评价，往往是对工作质量的定性规定，是对工作绩效内

涵主观性的规定。主要的方法：主观分等、比较排列、对偶比较、强迫分配等。但生产性工作中部分指标也适用，如事故、工资、缺勤、升迁。(3)中高层管理人员的工作（也是一种非生产性工作），考评方法具有灵活性，一般应选主管、同级与自我评定方式，评定结果以评语形式表达，包括优点与缺点两个方面。

58.绩效考评中的有关问题：（1）抵制考评；（2）生产性工作绩效考评指标的合理性；（3）多主体考评；（4）中高层管理人员绩效考评的客观性指标。

59.效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度，常用方法有三种，即，内容效度、关联效度、结构效度。

60.内容效度：是指实际测评到的内容与我们所测评内容的一致性程度。（蓝图对照分析法、专家比较判断法）

61.结构效度：是实际所测评结果与所测评素质的同构程度。

62.关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。划分为：同时效度与预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度。

63.效度评价标准：高--系数在0.7以上；中--系数在0.3-0.7；低--系数低于0.3。

64.信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。常用的方法有：再测信度（重测信度）、复本信度、一致性信度、评分者信度。

65.再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对

象，再次测评的结果间的差异程度。（积差相关系数）

66.复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。（等值系数）

67.一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。（一致性系数）

68.评分者信度：主要揭示测评结果中个体的主观误差。（肯德尔和谐系数）

69.信度评价标准：高--0.8以上；较高--0.7以上；可以接受--0.6；用于团体——大于等于0.7；用于个体——大于等于0.85。

70.进行测评结果的分析与报告包括：数据综合、内容分析、结果报告几个方面。

71.分数报告：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数。