华为读后感 (2)

《华为你学不会》读后感

开始读《华为你学不会》的印象是，晦涩难懂。很多行业内的术语，还有组织行为学的概念，都让我一度觉得，要输出一篇感悟会难于上青天。

但我想，这就是学习和成长的意义。接纳新的事物，也总有一个适应的过程。下面就是我读完书之后的感悟。

如果用一句话描述华为，我会这样说：华为一度被誉为标杆企业，一个神一样存在的公司。它们践行着狼性文化与危机管理。用企业就是要活下去的理念支撑着一群团结奋进的狼破风前行。

1、关于组织实体：

其实就像我们如果要成立一个运营团队一样，需要分配人、需要整合资源。如果是运营大规模的项目或产品的话，就要考虑等级管理模式，因为人多了之后，没有严格的等级制度就会容易乱套。类比到，现在流行的微信社群会设立多层级管理员，道理也是一样的。如果说只有几个人的话，就无需按层级划分进行管理，也就是书中建议的“人本管理模式”。

同时还要兼顾资源的组织整合，外部的推广渠道，内部的流程优化，文案美工配置都是需要慎重考虑的，这样才能体现一个运营团队的整体效率，也能保证项目或产品的有效运转。

2、关于专业技术：

每一家企业、每一个团队能够立足一定是有他们的专业技术。但是随着互联网时代的到来，很多公司盲目地去试水互联网，其结局令人堪忧。华为能够成功，有一个关键的因素是他们能够保持着对专业技术的热情，“一心不能多用”这句话是华为一直信奉的真理。

众所周知，秋叶大叔是依靠在PPT界的专业深度才深入人心，成为了中国千万大学生们信奉的男神大叔。当然也要鼓励在坚持专业精度的基础上去拓宽新的领域，团队内的成员术业有专攻，更应该互相取长补短，综合能力的提高才能使自己不断强大，以适应瞬息万变的时代节奏。

3、关于人才机制：

一个企业的人才机制大致可以分为“拉新、留存、促活”这三个环节。

拉新：即吸纳新的人才。华为在这一块的行动还是比较大胆的，甚至被业内认为是“垄断人才”的做法。回归企业自身，只有源源不断地壮大自己的人才队伍，注入新鲜的活力，才能带动企业稳步走向明天。

留存：即怎么留住人才，怎么管理好员工。所谓无规矩不成方圆，华为提倡自我管理、也制定了一系列的制度去规范员工的行为。选贤任能，不埋没优秀的人才。

促活：即怎么促进员工的进步。绩效考核是众所周知的，除此之外，华为还提倡主动学习，向身边的人学习，向专业的人学习，甚至去接触丰富的网络资源，这些都是可取的学习对象。古人云，学如逆水行舟不进则退，华为也鼓励领导以身作则，勇挑责任，发挥好模范带头作用。

4、企业文化：

这里我把华为的一些文化观念进行了分类：

文化输入（指长期提倡的观念）；文化输出（指需要立即用到工作当中并进行输出的观念）。

文化输入细分为，效益观和创新观，这两者是企业需要时刻自省的。前者保证了企业能够高速运转，后者又是企业立于不败之地的精神灵魂。

文化输出我重点罗列了狼性文化、结果导向和危机意识。

想要着重分享的是，“狼性文化”，文中是这样定义的，“敏感地捕捉战机，奋不顾身地进攻”，“即时掌握新闻热点（分析局势），组织选题策划（采取行动）”。

也期待有小伙伴提出不同的意见，思维与思维的碰撞，是绚烂的一片花海。