怎样做一个好的培训专员

怎样做一个好的培训专员

根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：

一段，培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位

二段，培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作

三段，培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通

四段，培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作

五段，培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果

六段，培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处

七段，培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问

八段，培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动

九段，培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化

培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。如果你还是抱怨自己的生不逢时和所托非人，还是检讨一下自己的工作做到几段了。

说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么?

归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式

事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂。