第五章薪酬管理练习题
一、单项选择题
1、可以根据薪酬来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等，这体现出薪酬的（ D ）。
A、导向功能
B、保障功能
C、激励功能
D、社会信号功能
2、在进行薪酬水平的市场定位时，薪酬水平低的企业应该关注（ B ）处的薪酬水平。
A、90%
B、25%
C、75%
D、10%
3、使用频率最高的薪酬市场调查方法是（ A ）。
A、问卷调查法
B、面谈调查法
C、文献收集法
D、电话调查法
4、企业补充医疗保险的特征不包括（ D ）。
A、福利性
B、自办性
C、一定的强制性和自愿性
D、营利性
5、按照主持薪酬调查的主体划分，薪酬调查种类不包括（ D )
A、行业的调查
B、专业协会的调查
C、咨询公司的调查
D、薪酬满意度调查
6、某企业首次设立“网络编辑”的岗位，可以采用（ A ）的薪酬调查方式。
A、委托中介机构
B、企业之间相互调查
C、采集社会公开信息
D、问卷调查
7、企业薪酬水平较低，企业应该注意（ D ）点处水平的薪酬。
A、75%
B、50%
C、30%
D、25%
8、一般而言，填写薪酬调查问卷的时间设定在不超过（ B ）小时。
A、1
B、2
C、3
D、4
9、工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小、所需要资格条件等因素相同相近的岗位，称为（ C ）。
A、职系
B、职组
C、岗等
D、岗级
10、（ D ）是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的制度。
A、岗位等级薪酬制
B、岗位职务薪酬制
C、绩效薪酬制
D、岗位薪点薪酬制
11、团队薪酬制度的主要组成要素不包括（ A ）。
A、福利津贴
B、基本薪酬
C、激励薪酬了
D、绩效认可奖励
12、（ C ）适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
A、绩效薪酬制
B、岗位薪酬制
C、技能薪酬制
D、组合薪酬制
13、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的差距被称为（ C ）。
A、薪酬等级
B、薪酬级差
C、浮动幅度
D、薪酬档次
14、在制订薪酬计划的方法中，（ A ）比较实际、灵活，且可行性提高，但不容易控制总体的人工成本。
A、从下而上法
B、从上而下法
C、总体预算法
D、平衡计算法
二、多项选择题
1、薪酬对于企业的功能包括（BCDE ）。
A、激励功能
B、塑造企业文化
C、导向功能
D、改善经营绩效
E、配置功能
2、薪酬体系设计一般包括（ACE ）。
A、薪酬水平设计
B、薪酬支付设计
C、薪酬结构设计
D、薪酬调整设计
E、薪酬构成设计
3、根据企业的（ABE ）特征，进行薪酬水平的市场定位。
A、所处的行业
B、在行业中的地位
C、人员素质特点
D、未来发展战略
E、不同发展阶段
4、在薪酬市场调查中，文献收集法中信息的主要来源包括（BCD ).
A、问卷
B、政府部门
C、专业调查机构
D、某些企业
E、电话访谈
5、在设计宽带薪酬中，员工薪酬的定位与调整，主要采用的方法包括（BCE ）。
A、调查法
B、绩效法
C、技能法
D、因素分解法
E、能力法
6、薪酬制度总体设计中，基本要求包括（ABD ）。
A、外部公平
B、内部公平
C、组织公平
D、个人公平
E、价值公平
7、薪酬调查范围主要是指（ABDE ）。
A、确定调查的企业
B、确定调查的岗位
C、确定调查的主体
D、确定调查的薪酬信息
E、确定调查的时间段
8、离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，经常采用的方法包括（DE ）。
A、频率分析
B、因素分析
C、标准差分析
D、四分位分析
E、百分位分析
9、（BE ）是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
A、职系
B、岗等
C、职组
D、职门
E、岗级
10、在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模与频率取决于（AD ）。
A、个人的绩效评价等级
B、个人的主动性
C、市场薪酬水平
D、个人在薪酬浮动范围内的位置
E、员工原有薪酬高低
11、宽带式薪酬结构能够引导员工自我提高，主要体现在（ABCDE ）
A、满足客户需要
B、重视成本的有效性
C、以市场为导向
D、注重效率
E、个人技能的提升
12、在制订薪酬计划的准备工作中，薪酬预测主要包括
（CDE ）。
A、预测辞退、退休的员工人数
B、预测新招聘员工人数
C、预测企业在未来一年的薪酬增长率
D、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率
E、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型
13、企业年金的适用条件包括（ACE ）。
A、依法参加基本养老保险并履行缴费义务
B、在试用期内
C、具有相应的经济负担能力
D、具有良好的利润水平
E、已建立集体协商机制
14、补充医疗保险设计的程序包括（ACDE ）。
A、确定补充医疗保险基金的来源与额度
B、确定补充医疗保险的期限
C、确定补充医疗保险支付的范围
D、确定支付医疗费用的标准
E、确定补充医疗保险基金的管理办法
三、综合分析题
1、（2010年真题）综合题：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩背
后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？
参考答案：
（1）首先，应当明确技能薪酬的特点、种类及其适用范围：
①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
②它可以区分以下两种具体的薪酬制度：
a、技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的薪酬，主要应用于生产制造性质企业中的“蓝领”员工。
b、能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分薪酬。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”薪酬。
③技能薪酬制鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识的同时，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种薪酬方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使薪酬费用日益增加。
（2）推行技能薪酬制必须具备以下前提：
①企业在推行技能薪酬制时，必须考虑自身生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。
④必须构建完整的员工培训开发体系，将薪酬计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。
（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。
（4）必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业薪酬改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为适合。
2、少杰皮鞋厂成立于2010年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业。忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件薪酬制；销售人员只有提成薪酬；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的同个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员一视同仁。
请分析该企业在薪酬管理中出现的问题？
参考答案：
（1）销售人员的薪酬制度不合理；
（2）其他员工只有固定底薪，没有合理的绩效管理系统支持，不能激发其工作积极性；
（3）效益资金的发放具有主观性；
（4）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；
（5）按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的特点制定不同的调整方案；
（6）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
薪酬管理期末考试答案
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级） 一、单项选择题 1.奖励不包括（）。 A.红利 B.带薪年假 C.佣金 D.利润分享 2.在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。 A.工时利用率 B.产量责任 C.劳动紧张度 D.工作班制 3.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。 A.员工价值观 B.企业的价值观 C.企业的方向 D.企业经营特点 4.（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 A.信度 B.效度 C.准度 D.精度 5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。 A.政治水平 B.道德水平 C.技能水平 D.知识水平 6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。[2012年11月三级真题] A.对外具有竞争力原则 B.对员工具有激励性原则 C.对内具有公正性原则 D.对成本具有控制性原则 7.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 A.内部回报 B.外部回报 C.直接回报 D.间接回报 8.（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。 A.内容效度 B.统计效度 C.过程效度 D.结构效度 9.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A.工资 B.薪金 C.奖金 D.福利 10.在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境 11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。 A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果 B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果
人力资源管理考题-第五章
第五章薪酬管理 一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。 原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。 功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分 析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具 体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 步骤： 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关 指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标 准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。 二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。 分类： 1、主要因素，即高度相关的要素； 2、一般因素，即中度相关的要素； 3、次要因素，即低度相关的要素； 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。 指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。 三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。 概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 影响因素： （一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。 五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 意义： 1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和
高级人力资源管理师一级教材第五章薪酬管理课后习题答案
第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
薪酬管理试题及答案
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
人力一级知识点整理——第5章 薪酬管理
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
自学考试《薪酬管理》历年真题及答案
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
第五章薪酬管理习题和答案
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
第五章-薪酬管理-测试(有答案)
第五章薪酬管理测试 一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理
第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬
自考薪酬管理2010年试题及答案
2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷 一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬 ５、属于职业性奖励的是（ A ） Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ） Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划 ７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ） Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场 Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素） ８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度 Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度 ９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ） Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ） Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ） Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ） Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系 Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ） Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ） Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事
第五章 薪酬管理练习题2
第五章薪酬管理 辅导练习 一、单选题 1、（）是企业薪酬制度设施的基本依据和前提。 A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价 C、效绩考评的实施 D、岗位调查与分类 2、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（） A、企业之间相互调查 B、委托中介机构进行调查 C、采集社会公开信息 D、问卷调查法 3、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡 A、职组 B、职门 C、岗级 D、岗等 4、工作岗位横向分类的程序包括以下3个方面，排序正确的是（） ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分； A、②③① B、③②① C、②①③ D、③①② 5、以下不属于岗位工资制的主要类型的是（） A、一岗一薪制
B、技术工资制 C、一岗多薪制 D、薪点工资制 6、以下对绩效工资的说法错误的是（） A、佣金制不属于绩效工资形式 B、绩效工资过于强调个人的绩效 C、计件工资制属于绩效工资形式 D、绩效工资制的基础缺乏公平性 7、企业要实行经营者年薪制，必须具备以下条件除了（） A、完善的职业生涯管理制度 B、明确的经营者业绩考核指标体系 C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D、健全的职业代表大会制度，完善的群众监督制度 8、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平 A、50℅ B、25℅ C、90℅ D、75℅ 9、经营者年薪制的构成要素不包括（） A、可变工资 B、浮动工资 C、提成工资 D、固定工资 10、具有“快”、“准”、“全”夜店的薪酬调查方式是（） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、委托中介机构进行调查
11、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据朋低到高排列，分为（）组。 A、2 B、5 C、10 D、20 12、以下工作岗位分类的概念中是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类的是（）。 A、职组 B、职等 C、岗级 D、岗等 13、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。 A、④③⑥①②⑤ B、⑥④③①②⑤ C、④⑥③①②⑤ D、⑥③④①②⑤ 14、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 A、岗位评价 B、岗位调查 C、岗位分类 D、岗位分析 15、岗位评价要素的特征不包括（）。 A、共通性 B、显著性 C、可观察性 D、可衡量性 16、（）将工资计划和培训计划结合在一起。 A、岗位工资制 B、技能工资制
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材） 第五章薪酬管理 一、薪酬的概念和实质是什么？ 答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。 与薪酬相关的其他概念包括： 薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 （1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 （6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质： 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？ 答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 三、薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理考试试题及答案解析
薪酬管理考试试题及答案解析（四） 一单选题本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 （） A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内部分配改革对工资结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是（） A企业年金是所有企业必须建立的制度 B企业年金可以替代企业基本养老保险 C企业年金不适用于试用期内的员工 D企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 （）。 A可比性
区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 () 。 A 外部公平 B 内部公平
个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析
一单选题本大题20 /」题每 题 1. 分共 20.0