管理人员考核打分表
管理人员考核打分表
单位：姓名：职务：具体岗位：
工
作
业
绩
1.圆满完成承担的或领导指派的任务及本人职务职责，有
突出的业绩；
50
2.按计划完成承担的任务或领导指派的任务及本人职务职
责；
40
3.基本完成承担的任务，能够完成领导交派的任务及本人
职务职责；
35
4.部分完成承担的任务或领导交派的任务及本岗位职责；20
5.未能全部完成承担的任务或领导交派的任务及本岗位职
责。
15
处
理
问
题
能
力
1.在完成所承担任务过程中顾全大局，组织协调得力，充
分发挥团队精神，工作有创新；
30
2.在完成所承担任务过程中能够顾全大局，积极组织协调，
合理安排工作，能发挥团队精神；
25
3.能够进行组织协调，努力安排工作，注意发挥工作的积
极性；
20
4.组织协调不力，团队精神作用不强，严重影响任务和计
划的完成；
15
5.组织协调能力差，工作计划不周，工作有较大失误或任
务完成差。
10
工
作
作
风
1.工作高效，很勤奋敬业，责任心强，积极、主动肯干，
实事求是；
12
2.工作效率较高，勤奋敬业，尽心管理，求真务实，听从
指挥；
10
3.工作认真，责任心较强，比较求真务实；8
4.工作拖拉，经多次督促才能完成工作； 6
5.责任心不强，经多次督促仍不能全面完成。 4
协
调
性
1.服从领导，有全局观念，协作配合好，不推委，服务意
识极强；
8
2.有一定的全局观念，协作配合较好，有较好的服务意识； 6
3.缺乏全局观念，协作配合积极性不高，服务意识不强； 4
4.难于协作配合，缺乏服务意识，影响整体发展。 3
注：考核分栏可划“√”
考核得分：
年月日
管理人员年度总结表
单位：姓名：职称：具体岗位：项目总结内容
完成
的主
要工
作
处理
问题
能力
工作
作风
协
调
性
考核
结果
年月日科研岗位专业技术人员考核打分表
单位：姓名：职称：工作岗位：
项目考核内容最高分考核分
工
作
实
绩
1.具有丰富的专业技能，足以满足攻关的需要，圆满完成
承担的工作，作用显著；
50
2.具有比较丰富的专业技能，能够满足具体攻关实绩的需
要，较好的完成承担的工作，在攻关中取得一定成果；
40
3.具有相应的专业技能，基本达到攻关实绩对技能的要求，
能够完成承担的工作；
35
4.具有一定的专业技能，基本适应攻关实绩的要求，基本
完成承担的工作；
20
5.缺乏必要的专业技能，不能满足攻关实绩的需要，不能
全部完成分派的工作。
15
责
任
感
1.在完成所承担任务过程中充分发挥团队精神，认真负责，
圆满完成任务；
30
2.在完成所承担任务过程中团结合作，责任心强，不推委，
努力工作；
25
3.工作中有一定的责任心，合理安排工作，能够完成任务；20
4.缺少责任心，严重影响任务和计划的完成；15
5.没有责任心，工作计划不周，有较大失误或任务完成差。10 学
识
与
经
1.学识渊博，经验丰富，在攻关中作用突出，解决攻关关
键；
12
2.学识广博，具有相当经验，在攻关中起到关键作用，解
决具体攻关问题；
10
验 3.具有一定学识和相当经验，在攻关中起到骨干作用，提
出解决具体攻关问题的措施或建议；
8
4.具有相应的知识和经验，参加攻关，并起到积极作用； 6
5.所具有的知识和经验与实绩需要不相适应，在攻关中作
用不明显。
4
工
作
协
调
性
1.具有全局观念，服从领导，听从安排，主动协作配合，
积极帮助他人；
8
2.能顾全大局，积极协作，有较好合作意识，能够帮助他
人；
6
3.缺乏全局观念，协作配合积极性不高； 4
4.难于协作配合，影响整体发展。 3
注：考核分栏可划“√”
考核得分：
年月日
科研人员年度总结表
单位：姓名：职称：工作岗位：
项目完成情况
承担课题
项目申报
科技论文
成果与专利
人才培养
其它
考核结果
年月日
生产岗位专业技术人员考核打分表
单位：姓名：职称：技术岗位名称：
项目考核内容最高分考核分
工作1.具有丰富的专业技能，足以满足攻关的需要，圆满完成
承担的工作，作用显著；
50
实
绩
2.具有比较丰富的专业技能，能够满足具体攻关实绩的需
要，较好的完成承担的工作，在攻关中取得一定成果；
40
3.具有相应的专业技能，基本达到攻关实绩对技能的要求，
能够完成承担的工作；
35
4.具有一定的专业技能，基本适应攻关实绩的要求，基本
完成承担的工作；
20
5.缺乏必要的专业技能，不能满足攻关实绩的需要，不能
全部完成分派的工作。
15
责
任
感
1.在完成所承担任务过程中充分发挥团队精神，认真负责，
圆满完成任务；
30
2.在完成所承担任务过程中团结合作，责任心强，不推委，
努力工作；
25
3.工作中有一定的责任心，合理安排工作，能够完成任务；20
4.缺少责任心，严重影响任务和计划的完成；15
5.没有责任心，工作计划不周，有较大失误或任务完成差。10
学
识
与
经
验
1.学识渊博，经验丰富，在攻关中作用突出，解决攻关关
键；
12
2.学识广博，具有相当经验，在攻关中起到关键作用，解
决具体攻关问题；
10
3.具有一定学识和相当经验，在攻关中起到骨干作用，提
出解决具体攻关问题的措施或建议；
8
4.具有相应的知识和经验，参加攻关，并起到积极作用； 6
5.所具有的知识和经验与实绩需要不相适应，在攻关中作
用不明显。
4
工
作
协
调
性
1.具有全局观念，服从领导，听从安排，主动协作配合，
积极帮助他人；
8
2.能顾全大局，积极协作，有较好合作意识，能够帮助他
人；
6
3.缺乏全局观念，协作配合积极性不高； 4
4.难于协作配合，影响整体发展。 3
注：考核分栏可划“√”
考核得分：
年月日生产岗位专业技术人员年度总结表
单位：姓名：职称：技术岗位名称：项目总结内容
工作
实绩
责
任
感
学识
与经
验
工作
协调
性
考核
结果
年月日
各类技能工人岗位考核表
单位：姓名：工种：技能等级：工作岗位：
完成
任务
及岗
位业
绩
1.始终按时、保质、保量的完成任务及本人岗位职责，有突出
业绩；
50
2.积极努力按时、按量、保质的完成任务及本人岗位职责；40
3.基本完成承担的任务，及本人职务职责；35
4.部分完成承担的任务或本岗位职责；20
5.未能全部完成承担的任务或本岗位职责。15
责
任
感
1.模范执行以“三大规程”为核心的各项规章制度，在完成所
承担任务过程中顾全大局，主动协作，吃苦耐劳，听从指挥；
30
2.自觉执行以“三大规程”为核心的各项规章制度，能够顾全
大局，积极协作，努力工作；
25
3.能够执行以“三大规程”为核心的各项规章制度，有全局观
念，参与协作，服从安排；
20
4.基本能执行以“三大规程”为核心的各项规章制度，不能主
动协作，责任感不强；
15
5.不能自觉执行以“三大规程”为核心的各项规章制度，不宜
与他人配合，无责任感。
10
工
作
情
况
1.模范遵守纪律，主动满负荷工作，责任心强，不怕苦，不怕
累，积极肯干；
12
2.自觉遵守纪律，努力满负荷工作，责任心强，吃苦耐劳，积
极肯干；
10
3.能够遵守纪律，工作量比较饱满，能完成份内工作；8
4.不能自觉遵守纪律，工作量不饱满，经督促才能完成分内工
作；
6
5.纪律性差，不能满负荷工作，经多次督促仍不能全面完成任
务。
4 学
习
1.努力学习理论知识、先进技术、技能，主动传授技艺培养新
人，不但技术等级反应实绩技能水平，而且有新的提高或突破；
8
与
提
高
2.能够学习理论知识、先进技术、技能，传授技艺，培养新人。
努力提高技术、技能，技术等级与技能水平实绩相符；
6
3.参加基本理论知识与技能学习，技术等级基本反应技能水平； 4
4.不能自觉进行基本理论知识与技能的学习，技能差，技术等
级不能反应技能实绩。
3 注：考核分栏可划“√”
考核得分：
年月日
各类技能工人年度总结表
单位：姓名：工种：技能等级：工作岗位：项目总结内容
完成任
务及岗
位业绩
责
任
感
年月日
一般管理人员能力考核评分表.
一般管理人员能力考核评分表 考核期间：年月至年月
（一）课程主题 ?如何运用平衡计分卡来实现公司十三五战略规划的简单、集成与有效？ ?如何确保公司十三五战略规划与年度经营计划、预算的无缝隙链接？ ?如何确保年度经营计划编制程序、方法与工具的有效性与科学性？ ?如何将企业年度经营计划、预算转化为组织与员工绩效评价指标？ ?如何有效地设计战略中心型组织，实现对年度经营计划有效管控？ ?如何解决企业职能部门年度经营目标设计难的问题？ ?如何解决企业组织与员工绩效评价指标数据收集难的问题？ ?如何将年度经营计划、考核与薪酬激励体系相链接？ ?如何正确处理战略管理部、财务管理部、人力资源部的分工协作？ ?如何理解战略回顾会与经营回顾的差异与共性？ ……
佐佳咨询权威管理专家与您相约上海，将为您解答上述问题的答案，为您亲自讲解其亲身经历的中国企业案例、方法与工具。 （二）课程收益 ?了解战略规划、年度经营计划与预算、组织与员工绩效评价的逻辑关系； ?熟练掌握如何运用《战略地图》滚动修订公司中长期战略规划； ?熟练掌握如何运用《年度经营目标卡》来演绎公司年度经营目标与计划； ?熟练掌握将年度经营目标与计划转化为责任指标进行分解；?熟练掌握组织绩效评价指标设计的操作步骤； ?熟练掌握员工绩效评价指标设计的操作步骤； ?熟练掌握年度经营计划管理运作流程制度的重点内容。 （三）课程对象 ?企业董事长、CEO、总裁、副总裁、总监 ?战略管理部部长、计划管理部部长、管理创新部部长、总裁办主任、人力资源部部长等 ?专注于战略规划、年度经营计划、财务预算、绩效评价的研究人士 （四）讲师简介 北京大学、清华大学、中国人民大学、浙江大学EMBA班课程的客座教授
应聘人员面试评分表
应聘人员面试评分表姓名应聘岗位 类别综合素质能力 面试评分要素分值评分要点评分等级评分 好中差 仪态举止 5 仪表端庄自然，服饰得体大方、举止稳重朴 实,精神面貌良好。 4～5 2～3 0～1 沟通表达能力10 言语是否清晰、标准，表达是否准确、流畅， 以及条理性、感染力与说服力。 8～10 5～7 1～4 诚实和忠诚度10 对企业或个人真实无欺、遵守承诺,并且愿意 为企业的发展贡献自己的一份力量。 8～10 5～7 1～4 逻辑思维能力 10 思维的敏捷性、条理性与广度、深度；逻辑 性和严密性；判断分析问题是否全面、准确、 辩证、深刻，有理有据。 8～10 5～7 1～4 协调与应变能力 10 反应的机敏程度；人际沟通、合作的意识、 能力与技巧；面对压力的心理承受力和自制 力。 8～10 5～7 1～4 专业素养20 对专业理论及相关知识的了解、掌握程度， 专业素养的高低。 15～20 9～14 1～8 解决实际问题的 能力25 能否理论联系实际；分析、处理问题的原则 性、灵活性、有效性；适应岗位需求的实际 工作能力与业务能力。 20～25 14～18 1～12 研究与发展潜力 10 个人对本专业发展前瞻性认识和创造能力、 研究能力、完成能力；有无新观点、新思路、 新办法。 8～10 5～7 1～4 合计100 总分 考评者意见： 签名：日期：最终决定：□复试□拒绝□录用□考虑□存档留用
社会对大学生的要求和期望问卷调查报告（附问卷，调查数据） 家政A1001 方慧 社会对大学生的期望和要求 当今社会为大学生找不到工作的现象已非常普遍，有很多的大学的在毕业之后还要父母接应。在当今的“天之骄子”在某些时候以成为社会的落势群体之一，甚至随便一个甚至随便一只阿猫阿狗都可以鄙夷不屑地说：“大学生到处都是！”造成这种情况的原因，我不认为是大学生到处都是，而是我们自己做的不是太好。意识到自己不够好之后就要积极的努力去做好，那我们就需要一个标准来约束自己，于是我利用周末的时间做了一个问卷调查，主要调查社会对大学生的期望和要求，包括对大学生的思想道德方面、科学文化素质方面等多个方面的期望和要求，主要是发现当今大学生的不足，并为大学生提高自身整体素质提供参考。我们的调查包括社会各阶层。调查方式主要有网上发卷调查。 一、分析结果 1、对大学生的整体要求较高 调查中，我们发现社会对大学生现有的素质并不是非常的满意，大部分的人认为多数的大学生素质比较一般，几乎很少有人能够自信的说自己的整体素质非常好，调查表明也只有小部分的人认为他们的素质比较的好。这或许是国民的整体素质不断的提高。当然还是因为大学生自身存在种种不足的缘故。在此次的调查关于大学生不足所在原因，不诚实、急功近利，好高骛远三个方面高举前面，竟然有超过50％的人认为大学生对这三方面有严重的不足，而有57%的人认为大学生进取心不足。现在社会，对大学生的思想要求越来越高，而现在的大学生事业心和责任感、艰苦奋斗精神、诚实守信、民族精神、爱国精神等思想修养明显下降。有26%的要求大学生加强思想修养，45%的人认为大学生应该把理想追求淡化、现实化，不要眼高手低，要注重社会实践能力，提高自我意识，增强思想修养. 2、心理素质要求就高
人员面试评价表
人员面试评价表 面试评价表(初试、复试) 说明:每一项权重根据具体岗位有所不同，统一由HR根据具体职位制定。共12项总分60分, 每项满分 5分(评分标准:5分:杰出(超出标准) 4分:优秀(90,符合) 3分:良好 (75,符合)2分:合格 (60,符合) 1分:差 (50,以下) 应聘者应聘应聘初试复试姓名职位部门时间时间 项目面试评价 评分结果工作匹配度共5分，依据条件评价，请在该栏上打? 人力资源用人部门 1. 工作经历与本岗位的符合度 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 2. 工作态度及性格是否适合本公司 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 3. 个人未来职业发展方向是否明差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 1 确 4. 求职动机是否合理 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 教育背景共5分，依据条件评价，请在该栏上打? 5.所学专业和学历与本岗位符合度 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 工作评价关键因素共5分，依据条件评价，请在该栏上打? 6. 是否愿意从事该岗位长期发展 1差2合格 3良好 4优秀 5杰出 7. 是否善于沟通、语言表达能力强 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 8. 是否领悟能力强、反应敏锐 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 9. 是否社交能力和人际关系强 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 10. 与本部门工作氛围匹配度 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 11. 是否具有团队合作精神和亲和1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出力 12.是否善于学习新知识和技能 1差 2合格 3良好 4优秀 5杰出 总分: 人力资源评价:
日本公司管理人员绩效考核表
日本XX公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________
企业管理人员考评表格汇编大全
考评评分表设计及填表说明 一、高层管理人员 高层管理人员考评为年度考评。 1、考评维度包括任务绩效和管理绩效。不考评能力维度、态度维度和个人素质维度。 2、考评时间为每年元月的16日到30日。 3、考评主体： 直接上级——所长，对任务绩效进行考评。 直接下级――所分管部门负责人对管理绩效进行考评。 4、考评组织 人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考评表格 表7-1-1高层管理人员任务绩效考评-直接上级评分表（年度） 考评期间：年月至年月
表7-1-2高层管理人员管理绩效考核-直接下级评分表（年度）考核期间：年月至年月
年度考评统计表 表7-1-3 高层管理人员年度考评统计表 考核期间：年月至年月
二．部门（室）负责人 部门（室）负责人考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考评维度有所不同。 （一）季度考评 1.考评维度： ◆包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。 ◆态度维度不予考评。 ◆不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。 2.考评时间： ◆每季度考评在下一季度第一个月的1－15日完成。 3.考评主体： ◆直接上级——分管所长/副所长，对任务绩效进行考评。室主任由分管军品、民品、管理、质量等方面的副所长在相应职能部门的协助下进行考评。 ◆同级——其他与本部门有工作关系的负责人，包括职能部门和业务部门的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评。 ◆直接下级——对管理绩效进行评判。 4.考评组织 ◆人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考评表格 表7-2-1-1部门负责人任务绩效考评-直接上级评分表（季度） 考评期间：年月至年月 表7-2-1-2室主任任务绩效考评-直接上级评分表（季度） 考评期间：年月至年月
附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板
XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28
中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28
子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。
部门管理人员测评表
管理人员测评表（下级） 被测评人时间得分总计 我们通过下面的调查问卷，对管理人员的各项能力和素质及工作表现进行评价，期待能够以此来客观的反映出管理人员的真实水平，并且从中发现一些问题，以帮助其改善不足之处，促进管理人员提高管理能力和素质。 说明： 1．以下评价项目都有四个选项，其中“优秀”代表您所评价管理人员在这个项目上表现的很好（5分）；“良好”代表其在这个项目上表现的还算好（4分）；“及格”代表其在这个项目上表现的有些差（3分）；“不及格”代表其在这个项目上表现的极差（2分）。 2．请秉承客观、真实严肃的原则填写，严禁弄虚作假，一经发现，严惩不贷。评价项目： 1．作为一个合格的部门负责人，首先应该做到以身作则、严格自律，处处起到表率作用，被测评人做的怎么样？ 优秀良好及格不及格 是否还想再说几句或者说说为什么做出了上面的选择。 2．一位好领导要公平对待下属、处理问题要公正，被测评人做到了吗？ 优秀良好及格不及格 能不能说说是什么事情让你做出了上面的选择。 3.统筹和协调组织能力也是一名管理者应该具备的，将下属的工作合理分配， 并协调好下属之间的工作配合，才能使工作井井有条、忙而不乱的进行。被测评人是一位好的组织者吗？ 优秀良好及格不及格 如果有不满意的地方或是有什么建议，可以提出来。 4.一个好的管理者管理理念先进，管理技巧强，处理问题、化解矛盾，游刃有 余，被测评人具备吗？ 优秀良好及格不及格 有没有让您印象比较深的事例？ 5.一个部门的工作氛围很重要，部门经理的作用至关重要。被测评人是否在部 门内营造出和谐、愉快的工作氛围呢？ 良好及格不及格 优秀 用文字描述一下您所感受到的部门内的工作氛围
房地产置业顾问面试问题、答案及评分表
应聘人员面试评分表应聘人姓名：应聘岗位：
面试题1：请做一下自我介绍 自我介绍，是面试一个固定的流程，其目的是，通过求职者的介绍，能让面试官更好的了解应聘对象，从而为接下来的面试谈话做铺垫。 面试题2：人们常说“顾客是上帝”，在房地产销售业尤其如此。如果你通过这次竞聘成为了我公司的置业顾问，你将如何给你的未来客户“上帝般的感觉”？解析：这题是考察求职者服务意识的。“顾客是上帝”的含义：让顾客满意，吸引顾客，留住顾客。因此，在答此题的时候，应从工作专业性方面入手，你可以这样说：“首先我会先全面了解自己楼盘产品的优势，以能给客户提供专业而完善的信息。其次，通过与客户的沟通交流，尽可能多的掌握客户的需求和偏好，能够适时适当提供建议，以真诚的心对待客户，不欺骗客户，讲诚信。最后，如果遇见遇到难缠的客户，我会投注足够的耐心，换位思考，用真心去打动客户（危机公关）。” 面试题3：如果你现在正在销售一个在建楼盘你会从哪些方面向客户介绍？ 解析：此题是考察求职者的专业能力和应对能力。回答此题时，越全面越好。你就可以这个答：“首先我会介绍一下这个楼盘的基本信息，比如占地面积、绿化面积、房源套数等基本信息，让客户先对此房源有个基础的了解。然后会结合用户需求，着重介绍一下该楼盘的优势。最后再介绍户型分布、价位分布、所剩房源的分布等相关的房源信息。如上述客户都较满意没有提出异议时，可向客户介绍购房的流程。促使客户尽快交纳定金。” 面试题4：如果你遇到一位非常挑剔难缠的客户，将如何去应对？ 解析：客户虐我千百遍，我待客户如初恋，是销售行业流传甚广的一句至理名言。在工作过程中，遇见难缠的客户在所难免。在回答此题的时候，你需要突出自己对待客户的态度，突出你的应变和沟通能力。 面试题5：说一下你的优点与缺点 解析：说优缺点，是所有面试中都有可能遇到的问题，关于此题的解析，网上有很多，在此小编就不赘述了。 面试题6:简述接待客户的基本流程及礼仪? 解析：当客户进入销售现场起，就应该马上迎过去向他问好，作简单的自我介绍。然后将他领至沙盘处，向他大概介绍小区的基本情况，然后很自然的询问客户的家庭基本情况(如：几口人居住，需要多大面积，自己感觉能承受的最理想价位等)。当了解完客户的相关情况后，请他到休息区入坐，并给他倒杯水，递上一份楼盘相关资料，在客户阅读资料的同时向客户推荐适合客户的户型，并征求客户意见与客户做更深层次的交谈。主动提出邀请客户一起去参观样板房或现场(期间也可向客户介绍小区内部规划)。当客户满意推荐户型时可询问客户的付款方式并计算出具体的房价。与此同时向客户要求留下联系方式以便公司有最任何新的销售政策及变化时能第一时间通知到客户(并告诉客户该房源很好如不及时决定可能就无法够买该房源了，如客户意向较强争取现场逼定)。待客户走后及
员工技能等级评定方案
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 2.1基本条件：包括专业经验、身体素质等。 2.2行为标准：职责履行、制度遵守等。 2.3能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 2.4贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 4.1 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 4.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 5.1管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 5.2技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 5.3事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 5.4 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管） 6、评定方式 6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 6.2 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责 7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作；
7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 7.4有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 8.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 8.2 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 9.1 述职评定 9.1.1 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 9.1.2 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 9.1.3 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 9.2 考核评定 9.2.1 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。 9.2.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）
公司管理人员绩效考核表
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
IT公司技术研发岗位技能评定标准
IT公司技术研发岗位技能评定标准（暂行） （二零一三年四月） 目录 一、E级—见习人员 (2) 二、D级—技术员 (2) 三、C级—助理工程师 (2) （一）助理硬件工程师 (2) （二）助理软件工程师(程序员) (3) （三）用户界面设计师 (4) 四、B级—工程师 (5) （一）硬件工程师 (5) （二）软件设计师 (6) （三）嵌入式系统设计师 (8) （四）数据库系统工程师 (9) （五）软件评测师 (10) 五、A级—高级工程师 (11) （一）高级硬件工程师 (11) （二）系统分析师 (12) （三）系统架构师 (13) （四）信息系统项目管理师 (14)
一、E级—见习人员 具备与岗位相关的专业知识，但没有工作经验，在公司实习或处于试用期的员工。 二、D级—技术员 具备电子或网络维护或计算机软件方面的专业技能，能根据设计标准或施工规范，进行设备安装调试、维修，网络系统组建、维护，数据库管理系统的安装使用，计算机软件的安装、配置，客户的培训工作，硬件和软件产品的测试工作。 该级别也适应于已取得助理工程师或工程师资格，但没有相关岗位工作经验的员工。 三、C级—助理工程师 （一）助理硬件工程师 1、专业要求 熟练掌握电路分析基础、信号与网络、电子设计自动化（EDA）、电子测量原理、信号处理技术、PLC原理与应用、低频电子线路、电子器件与电子线路、计算机原理与应用、C程序设计语言等。 熟练应用Altium Designer等电子产品一体化开发工具和Keil uVision等51系列兼容单片机C语言软件开发工具。 2、考核目标 能根据硬件开发项目的要求，按照硬件需求规格说明书、硬件总体设计说明书，进行单板总体设计、硬件详细设计和软件详细设计，并进行单板硬件和软件过程调试和联调，写出单板总体设计说明书、单板硬件设计说明书、单板软件设计说明书、单板硬件调试报告、单板软件调试报告、单板系统联调报告，设计开发符合标准规范的、实现设计要求的、能正确可靠运行的单板系统；具有助理电子信息工程师的实际工作能力和业务水平。 （二）助理软件工程师(程序员) 1、专业要求 （1）掌握数制及其转换、数据的机内表示、算术和逻辑运算，以及相关的应用数学基础知识； （2）理解计算机的组成以及各主要部件的性能指标； （3）掌握操作系统、程序设计语言的基础知识； （4）熟练掌握计算机常用办公软件的基本操作方法； （5）熟练掌握基本数据结构和常用算法；
某著名公司考核管理制度及测评表
考核管理办法 一、目的 1、对企业职员的思想素质、工作能力、工作态度、工作成绩及其他相关方面进行考核和评价； 2、为确定职员的报酬、奖金、福利、认股权、职位升降、培训计划、员工发计划等项工作提供依据； 二、适用范围 公司全体职员。 三、名词释义 略。 四、考核的原则 1、客观公正的原则。坚持定量与定性相结合的办法，建立科学的考核要素体系与考核标准； 2、多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采用自评、上下级考核、人力资源评定组考核相结合的三次考核法； 3、责、权、利相结合的原则。 4、考核定期化、制度化的原则。 五、考核方法 本系统采用关联矩阵法，根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表（考核表）。一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数（百分制），同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。考核职员划分为： 1、管理职员考核方法 管理职员要素体系与权重体系管理职员主要从德（素质）、智、能、绩四个一级要素着手，细分为21个分解要素（见管理职员考核标准）。 适用范围 适用于各部门及其它从事管理工作的职员。 考核方法 采取自我评定、下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的方法。首先由被测对象领取自评表，自己进行考核打分，得出分解要素初分，同时由被测对象的下级领取专用考核表，在表中给出分解要素初分，最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对照进行概率纠偏，将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到
要素得分，最后将各要素得分累加，得到被测对象的最后得分。评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可见。 2、技术职员考核方法 技术职员要素体系与权重标准 技术职员主要从德（素质）、能力、脑力劳动程度、承担项目、工作复杂程度、个人能力、督导情况及工作条件等九个一级要素，细分为26个分解要素（见技术职员考核标准）。 适用范围 应用于软件部、研发部、客户服务部、企划部。 考核方法 采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。 3、市场职员考核法 市场职员要素体系与权重标准 市场职员主要从素质结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为23个分解要素。 适用范围 适用于市场部职员。 考核方法 采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。六、考核频率及修订办法 本考核一年进行两次,分别在年中和年末,考核体系一年修订一次。 七、附则 本办法由人力资源部解释、补充，经总裁核准之后，自发行之日起实施，修订时亦同。 八、相关制度 略。 九、相关记录 1、考评流程 2、测评表（个人）；
应聘人员面试评分表
应聘人员面试评分表
家政A1001 方慧 社会对大学生的期望和要求 当今社会为大学生找不到工作的现象已非常普遍，有很多的大学的在毕业之后还要父母接应。在当今的“天 之骄子”在某些时候以成为社会的落势群体之一，甚至随便一个甚至随便一只阿猫阿狗都可以鄙夷不屑地 说：“大学生到处都是！”造成这种情况的原因，我不认为是大学生到处都是，而是我们自己做的不是太 好。意识到自己不够好之后就要积极的努力去做好，那我们就需要一个标准来约束自己，于是我利用周末 的时间做了一个问卷调查，主要调查社会对大学生的期望和要求，包括对大学生的思想道德方面、科学文 化素质方面等多个方面的期望和要求，主要是发现当今大学生的不足，并为大学生提高自身整体素质提供参考。我们的调查包括社会各阶层。调查方式主要有网上发卷调查。 一、分析结果 1、对大学生的整体要求较高 调查中，我们发现社会对大学生现有的素质并不是非常的满意，大部分的人认为多数的大学生素质比较一般，几乎很少有人能够自信的说自己的整体素质非常好，调查表明也只有小部分的人认为他们的素质比较的好。这或许是国民的整体素质不断的提高。当然还是因为大学生自身存在种种不足的缘故。在此次的调查关于大学生不足所在原因，不诚实、急功近利，好高骛远三个方面高举前面，竟然有超过50％的人认为 大学生对这三方面有严重的不足，而有57%的人认为大学生进取心不足。现在社会，对大学生的思想要求越来越高，而现在的大学生事业心和责任感、艰苦奋斗精神、诚实守信、民族精神、爱国精神等思想修养明 显下降。有26%的要求大学生加强思想修养，45%的人认为大学生应该把理想追求淡化、现实化，不要眼高 手低，要注重社会实践能力，提高自我意识，增强思想修养. 2、心理素质要求就高 很多人认为大学生嘴硬应该加强的教育是心理教育。随着时代的发展，就业形势的紧张，科技的发展，一 进知识的爆炸性发展，社会对大学生的承受能力有了更高的要求，很多大学生已进入大学就好像失去了人
技术人员能力等级评价——最经典的能力等级评价案例
技术人员能力等级评价——最经典的能力等级评价案例 人才是企业发展的第一动力，技术人员在研究院属于核心人才，但是随着企业的快速发展，企业现行的技术人员能力等级评价机制的弊病渐渐暴露了出来。现行的技术人员能力等级评价的机制无法科学评价技术人员能力水平，无法有效保留优秀的技术人员。此时，此时，建立科学的能力等级评价机制，让能人有发挥能力的平台，让真正能胜任岗位的技术人员承担岗位责任就变得至关重要。如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何留住优秀技术人员？这两个问题已经成为企业管理者的难题。科学系统的技术人员能力等级评价机制可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。由此可见，构建一套科学系统的技术人员能力等级评价的机制是实现企业长远发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信从企业战略发展的角度搭建的技术人员能力等级评价的机制，帮助企业有效化解了管理难题。 【客户行业】石油石化行业 【企业类型】大型国有企业 【问题类型】能力等级评价建立 【企业背景】 某大型油田勘探开发研究院（以下简称“研究院”）是国内唯一一家集勘探、开发于一体的综合研究单位，主要承担着精细构造解释与构造解析、沉积体系研究与储层预测、油气资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体项目施工由下属子公司及外部合作单位承担。研究院现有职工近千人，其中，85%以上属于技术人员，而研究院的 大多职能人员是由技术人员转型而来。该研究院下设20多个按照专业划分的研究所，分别对接各个专业的相关技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。研究院以“项目制”模式开展业务，即通常由几个研究室或部室组成项目小组，负责具体项目开发。 综合技术能力的优势给该研究所带来了新的发展契机，再加上国家政策的支持及国内外市场环境的影响，近年来该研究院发展迅速，对优秀技术人员的需求也日益迫切。另一方面，研究院的高速发展也给对企业的人力资源管理带来了新的要求，在实际管理过程中，也有一些问题逐渐显露出来。如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何留住优秀技术
公司(企业)高层管理人员民意测评表
民意调查表 本次调研是为了了解各部门员工对公司及其部门负责人工作的意见、建议及看法。此调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会，您的见解对帮助公司正确地评估管理的效益，从而进一步改进管理模式、管理方法是具有价值的。 调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。调查部门不会根据回收的问卷去追究任何个人，坦率和自由地表达您的观点对公司的发展是最有帮助的。 请从下面题目中选取最能说明您所处的环境和表达您感受的其中一项： 1.您认为您的上级的综合工作能力（） A很差B较差C一般D较好E非常好2.您部门同事间的影响（） A极大地降低你的工作积极性B降低你的工作积极性C对你没什么影响 D极大地提高你的工作积极性E提高你的工作积极性 3.您所在部门的综合环境（硬件条件、人文环境等）对您的工作态度有何影响（）A非常不利B不利C没有影响D有利E很有利 4.您对您的工作强度持何种态度（） A非常不满B不满C一般D满意E很满意5.您所在的部门内部同事间的人际关系（） A矛盾迭出B矛盾较多C存在矛盾D矛盾很少E几乎没有矛盾 6.上级对待您的方式如何影响您的整体工作态度（）
A非常不利B不利C没有实质的影响D有利E很有利7.相对于工作职责而言，您如何看待您的报酬（） A得到的报酬极不公正B得到的报酬是不公正的C得到了公正的报酬D报酬比较丰厚E报酬非常丰厚 8.您认为您所在部门的考核公平、公正程度怎样（） A考核很随意B不太公平C一般D较公平基本依据制度执行E很公平依制度执行 9.您是否同意“我不打算轻易离开公司”（） A不同意B不太同意C中立D同意E非常赞同 10.您所在的部门与其它部门之间的工作配合程度（） A非常不好B不好C一般D好E很好11. 您所在部门的领导是否经常与员工沟通，了解员工工作情况（） A从不主动找员工谈话B两月一次C一月一次D一月两次以上E经常12.对于您认为应该了解的事情，您的上级（） A总是隐瞒B经常隐瞒C有时隐瞒D很少隐瞒E从不隐瞒 13.您是否能够适量参加对您的工作产生直接影响的培训（） A从不B极少C有时D经常E总能14.您是否同意“员工们被平等的对待”（） A不同意B不太同意C中立D同意E非常赞同
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核 评价表 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名 岗位部门学历职称评价考核期年月至 年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好80- 89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工 作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩情况
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
管理人员年度考核评分表
管理人员年度考核评分表 评价内容 经营部工程部办 公 室 财务部安全 监理 部林 诚 张 霞 王 金 凤 董 晓 璐 杨 雯 王 艳 梅 刘 影 路 振 国 责任心(10分) 1) 工作认真、主动，态度积极、勇于承担责任；（8-10分） 2) 工作认真努力，能较好完成份内工作（5-7分） 3) 工作任务需要督促才能完成（3-4分） 4) 粗心大意，敷衍了事，推卸责任（0-2分） 合作性（10分）1) 顾全大局、协作意识强，积极主动配合他人作；同事之间相互配合良好，有效进行团队工作（8-10分）； 2) 能和同事相互配合工作，能帮助他人完成工作；（5-7分） 3) 在必要时能够提供帮助、与人合作（3-4分） 4) 不原与人合作，影响到部门间人员工作的配合和进展（0-2分） 纪律性（10分）1) 服从领导安排,能自觉遵守和维护公司的各项规章制度 (8-10分) 2) 在一定的监督下,能遵守公司和制度,无违纪行为;(5-7分) 3) 偶尔有迟到和早退等轻度违纪现象，但是工作态度较好（3-4分） 4) 常有迟到、早退、脱岗及其它违反劳动纪律行为违行为，不服从领导、态度恶劣（1-2分）。 5) 不遵守公司或部门其它各类管理制度或规定，上班期间从事与工作无关的事，影响正常工作秩序、妨碍他人工作（0分） 学习 能力（10分）1）能不断接受新知识，掌握与工作相关的知识和技能，很好地用于工作中；（8-10分） 2）能根据工作需要，积极主动学习必要的知识和技能，适应工作要求（5-7分） 3）根据工作需要，掌握必要的知识和技能（3-4分） 4）学习态度不好，很少主动学习（0-2分） 执行力（10分）1）能迅速发现关键问题，并采取措施有效解决；（8-10分）2）能分辨关键问题，并设法寻求解决；（5-7分） 3）对出现的问题能够有自己的见解；（3-4分） 4）遇到问题毫无办法，也不积极报告（0-2分）。 意志力（10分）1）工作态度不受环境和情绪的影响，能承受较大的压力，保持积极的工作态度；（8-10分） 2）面对工作中的挫折，能通过自我调节，坚持完成工作任务；（5-7分） 3）在一定的压力和挫折下，对工作不够成大的影响，仅在较短时间内以消极的态度对待工作；（3-4分） 4）常因工作压力和挫折影响工作，不能正确对待工作中的批评（0-2分） 工作 数量（16分）1) 工作量远高于平均水平，超出正常工作要求（14-16分） 2) 工作量正常,达到岗位要求(11-13分) 3) 工作量低于工作要求;(8-10) 4) 工作量远低工作要求(5-7分) 工作 质量（12分）1) 工作效果优秀,少有失误,常超出工作期望(11-12分) 2) 工作效果好,偶尔有失误,符合工作要求(9-10分) 3) 工作效果较好,非关键性错误时有发生,工作质量尚符合工作要求(6-8分); 4) 工作效果差,可避免的错误频繁发生,不符合工作要求.(0-5分)
公司企业高层管理人员民意测评表
公司企业高层管理人员 民意测评表 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
民意调查表 本次调研是为了了解各部门员工对公司及其部门负责人工作的意见、建议及看法。此调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会，您的见解对帮助公司正确地评估管理的效益，从而进一步改进管理模式、管理方法是具有价值的。 调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。调查部门不会根据回收的问卷去追究任何个人，坦率和自由地表达您的观点对公司的发展是最有帮助的。 请从下面题目中选取最能说明您所处的环境和表达您感受的其中一项： 1.您认为您的上级的综合工作能力（） A很差 B较差 C一般 D较好 E非常好 2.您部门同事间的影响（） A极大地降低你的工作积极性 B降低你的工作积极性 C对你没什么影响 D极大地提高你的工作积极性 E提高你的工作积极性 3.您所在部门的综合环境（硬件条件、人文环境等）对您的工作态度有何影响（）A非常不利 B不利 C没有影响 D有利 E很有利 4.您对您的工作强度持何种态度（） A非常不满 B不满 C一般 D满意 E很满意 5.您所在的部门内部同事间的人际关系（） A矛盾迭出 B矛盾较多 C存在矛盾 D矛盾很少 E几乎没有矛盾 6.上级对待您的方式如何影响您的整体工作态度（） A非常不利 B不利 C没有实质的影响 D有利 E很有利 7.相对于工作职责而言，您如何看待您的报酬（） A得到的报酬极不公正 B得到的报酬是不公正的 C得到了公正的报酬 D报酬比较丰厚 E报酬非常丰厚
专业技术人员考核指标细化及评价标准
专业技术人员考核指标细化及评价标准考核指标评价标准 专业知识本专业硕士研究生以上学历培训100-90分,本专业本科学历培训89-80分,本专业专科学历培训79-70分,本专业中专学历培训60-69,参加一年以上本专业培训50-59,本专业一月以上一年以下培训38-49分,其他专业专科以上学历毕业通过自学从事本专业多年 50-89，具有较高的专业技术业务能力。 工作态度独立性 在严格的监督下完成工作10-50分，能服从分配，并在不定期的监督下较好地完成工作 60-79分，能完全理解工作内容，自觉的在无监督情况下很好地完成工作80-89分，在 自我控制下圆满完成工作的同时，能主要求追加工作量或帮助其他成员完成工作90-100 分。 勤勉性 经常迟到早退，无故缺勤次数较多一年累计在七天以上10-50分，偶尔迟到早退，无故 缺勤次数较少一年累计在七天以下60-79分，几乎没有迟到早退、缺勤现象80-89分， 从不有迟到早退，没有缺勤现象，经常为完成额外任务而加班加点90-100分。 工作业绩工作量 所负责工作经常处于歇工状态，一年累计1个月以上的，10-50分，所负责工作偶尔处 于歇工状态，一年累计1个月以内的，51-79分，工作任务饱满，产品牌号更换少（一 年之内在十次以内，维修次数在二次以内）80-89分，工作任务饱满，产品牌号更换多 （一年之内在十次以上，生产线维修次数在三次以上）90-100分， 工作质 所负责生产线能基本维持正常生产，产品良品率水平较低，低于历史平均值10-50分， 生产线按计划正常生产，良品率达历史较高水平，通过产品配方改进或工艺改进降低了 成本、提高了良品率51-79分，生产线完全正常，良品率创历史最好水平，超额完成任 务，或成功研制出多项新品，并投入生产，取得经济效益80-89分，参与工艺改进，并 在自己负责的专业领域取得突破和创新，保证了项目的按时完成，或成功研制出多项高 附加值产品，其各项技术指标处于国内领先地位或达国际水平90-100分。 能力指标分析思维能力 对出现的问题束手无策0分,能将问题进行简单分解10-50分,清楚正确找出问题基本关 系(包括因果、利弊、重要性等)51-70分，针对复杂状况，能正确找出多重或连续性的 关系70-89，运用多种分析技术或方法，正确剖析复杂问题，提出多种方案及评估意见 90-100分。 实际应用能力 能解决简单的经常出现的生产工艺问题10-50分，能解决经常出现的复杂的工艺问题 51-70分，能解决复杂的工艺新问题70-89分，能解决复杂的工厂长期未能解决的工艺 技术问题90-100分。 创新开拓能力 偶尔提出过具有新意的简单技巧和方法10-50分，通过经验总结形企业特有的经验数 据，被认定具有很好的指导意义51-70分，通过学习，借鉴本专业或其他专业类似生产 工艺完成企业工艺改进与创新，取得成功，70-79分，通过工艺创新80-89，使企业的 工艺水平居于国内领先，达到甚至超过国际先进水平，或者形成了具有企业自由知识产 权的新方法和新工艺，经实践证明具有巨大的经济和社会效益90-100分。 指挥协调能力 能对生产工人进行简单的工艺操作按排10-50分，能很好地将工艺操作要求告诉生产工 人并取得其积极配合51-70，能很好地协调生产线技术人员和工人的关系，密切配合完 成工作71-89，在项目小组中居于主导地位，并能取得小组成员的积极配合与支持90-100 分