【实用范文】关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告

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关于新时期产业工人队伍建设情况调研报

在构建社会主义和谐社会中,倡导员工队伍的和谐,是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是查字典范文网小编整理的,欢迎大家阅读!

【关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告】

根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下:

一、基本状况

全市目前文化队伍共有xxxxx人,其中:文广系统xxxx人、社会科学界会员xxxxx 人、各级文联机关及会员xxxx人;本科以上学历占xx.x%,副高职称以上占x.x%;xx岁及以下人员占xx.x%,xx岁以上人员占xx.x%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名,民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人),非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中,有国家级会员xx人,省级会员xxx人,市级会员xxxx人,县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人,文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。

二、问题成因

总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。

(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。

(二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,xx岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员,致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱,严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低,经营理念和手段落后,复合型人才、新型产业人才严重缺乏,难以打造出知名文化企业,原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看,有的学科和专业人才学历

层次偏低。全市文广系统中,具有大学本科学历的仅占xx.x%。文化人才结构不合理的主要原因:一是受人事体制和编制所限,需要的人才进不来,非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付,难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作,难以实现高标准、严要求的管理,更无心探索人才工作的新思路、新办法。

(三)人才分布不均衡。调查显示,我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才,且文化人才大多数向市本级和县级聚集,乡镇、村级为数甚少,多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作,对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低,政府投入不足,造成乡村文化设施落后,留不住人。

(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多,导致达州文化难以跨越地域界限,走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏,开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才,名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺,特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。

(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入,真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位,执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制xxx名,目前只到位xx人,现有执法队伍中不具备执法资格的xx名工勤人员因各种原因不能分流,直接影响文化市场培育,特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。

三、对策建议

(一)加强领导,提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

(二)摸清家底,建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设,尽快完成市、县综合执法队班子配备,及时面向社会公开招考文化综合执法人员,保证执法工作正常开展;按川编发〔xxxx〕xx号文件第三条规范人员管理之规定,切实安置好全市文化综合执法机构现有xx名工勤人员。

(三)加强培养,提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走

出去”以扩大影响的典型人才,为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度,加强管理、严格考核,将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度,提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动,让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地,鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业,支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系,使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

(四)加大宣传,营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律,珍惜、爱护、用好文化人才,创造宽松包容的良好社会环境,增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作,努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理,对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式,大力向社会宣传推介。

(五)加大投入,提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制,确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金,用于人才培养、引进、扶持、激励等,做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖),用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金,对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴,对市级以上非物质文化遗产传承人,予以适当奖励,对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。

(六)完善机制,强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔,对文化事业单位的缺编,一律面向社会公开选拔人才,提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用,特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担,让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围,重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物,用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念,以鼓励劳动和创造为目的,加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台,让他们在事业上有奔头,有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度,建立保障机制,让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才,在现

新时期产业工人队伍技能提升工作建设情况调研报告

新时期产业工人队伍技能提升工作建设情 况调研报告 现阶段,我国产业工人主要是指在产业的农场、林场,第二产业的采矿、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业,以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业中从事集体生产劳动,以工资收入为生活的工人。在产业工人队伍日益壮大,作用发挥日趋明显的今天,工会的任务更加艰巨,如何引领产业工人“争当主力军,建功新时代”,如何加强产业工人队伍思想、政治、素质等方面的建设,是当前工会系统值得探讨的一个重大课题。近期,xx市总工会利用近两个月的时间,就全市新时期产业工人队伍建设情况进行了专题调研。 一、产业工人队伍基本现状 据初步统计:截至目前,全市有各类企业工会组织x个,覆盖各类产业x个,产业工人x万人。其中,非公产业x个,覆盖产业x个,产业工人x万人,占建会企业数的x%。技术工人x万人,占产业工人总数的x%的工人在非公企业从事技术工作,x%分布建筑、服务、纺织、采矿等产业;全市共有x万多名产业工人获得高级工以上职业资格证书,其中,高级技师x人。有x万余名职工文化程度不高,主要从事环卫、小区保洁、保安等技术含量低的工作。

以上数据说明,xx市技能人才总量偏少,高技能人才占技能人才的比例仅为x%左右,与我国发达地区高技能人才占比还有较大差距。 二、具体做法 思想状况方面:工人阶级是我国的领导阶级,产业工人是工人阶级的主体力量。xx市在加快产业工人队伍建设方面,始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针,按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路,针对影响产业工人队伍发展的突出问题,创新体制机制,提高产业工人素质,畅通发展通道,依法保障权益,造就出了一批有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。 紧紧围绕“富强、民主、文明、和谐,自由、平等、公正、法治,爱国、敬业、诚信、友善”社会主义核心价值观教育、两学一做教育等在产业工人中开展了形式多样、内容丰富的活动。市总在全市职工中开展了“两学一修一争”教育活动、道德讲堂、“好家风”评选、演讲比赛、劳模事迹报告巡回宣讲、志愿者服务等活动。同时,还开展了社会主义核心价值观微宣讲活动,通过身边职工讲故事、说心得、谈经验、提观点等灵活形式,深刻解读社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求。 技能提升方面:强力打造“五位一体”技能人才长效机

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导: 近年来,我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策,不断完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节,不断提高人才培养力度,推动实行战略性人力资源发展,提高人力资源管理水平和服务水平,通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报,请领导批评指正: 一、人力资源概况 (一)院整体人力资源情况 院现有职工X余人,其中本科以上学历占职工总人数的70%,博士生X名,研究生X 名,硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上,35岁以下职工近100人,占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全,拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人,工程师、建筑师X余人,中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人,注册技术人员比列达到总人数的25%。 (二)科研人员情况 我院从事科研人员近X人,主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人,博士学历3人,其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人,高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

(一)基本薪酬: 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平,又在学历薪、职称薪方面体现个人价值,尊重知识,尊重人才。 (二)注册奖励: 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试,院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。(三)绩效奖励: 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制,实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估,从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用,注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升,逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养,我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力,包括开展有关专业的知识水平和理论水平,对科研方向的确定、计划、研究和完成能力,以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力,包括申报重大科研项目,完成重大项目能力;三是领导带头能力,包括对项目的管理、策划、控制能力,以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

新时期产业工人队伍建设情况调研报告

新时期产业工人队伍建设情况调研报告 技能人才是我国人才队伍的重要组成部分,是技术人员队伍的骨干。下面是小编整理的,欢迎大家阅读! 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设,推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作,市人力资源社会保障局组成调研组,由市城乡居保局局长陈亚军带队,分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研,基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状,针对问题提出了一些对策建议,以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇,在这x个乡镇分别召开了座谈会,有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况,并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表,分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间,还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名,其中男性xxxx名、占xx%,女性xxx名、占xx%。使用公益性岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员,xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职,其中,xx%由副主任兼任,x%由大学生村官兼任。

企业人才队伍建设调研报告 0

企业人才队伍建设调研报告 **区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素

质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下: 一、**区企业人才队伍建设现状 近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 (一)我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底,我区规模以上企业现有职工约42700 人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的 1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438 人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50

神宝能源公司工会新时期产业工人队伍状况的调研报告

神宝能源公司工会新时期产业工人队伍状 况的调研报告 神宝能源公司工会按照根据上级工会《关于开展新时期工人队伍状况调研的通知》文件要求,组织调研小组深入基层,对公司工人队伍状况进行调研,掌握、了解工人队伍建设状况,统计工人队伍建设需求,全面掌握该公司工人队伍建设存在的实际问题,现将调研情况报告如下: 一、总体概况。 神华宝日希勒能源有限公司(以下简称神宝能源公司)始于1980年开发建设的宝日希勒煤矿,2005年12月并入神华集团,属国有控股,社会法人、自然人参股的股份制企业。现有生产矿一号露天煤矿,国家核定产能3500万吨/年;正在办理核准前期审批手续的二号露天煤矿,设计生产能力1000万吨/年。有两套地面生产系统,煤炭破碎能力5000吨/小时;23公里的自备铁路专用线与国铁滨州线接轨,运输能力3000万吨/年。截至2017年末,公司资产总额72亿元;公司在册员工2361人,下设14个机关部门和8个二级单位。 二、加强工会组织建设,提高工作水平。 神宝能源公司工会自成立以来,始终把建立健全工会

组织作为稳定职工队伍、构建和谐劳动关系的重要抓手,先后建立健全了女工委员会、职工之家、职工书屋等工会内部组织。职责分工环环相扣,相辅相成。同时,不断健全完善制度建设,健立健全职工代表大会、厂务公开、民主管理、职工帮扶、劳动保护等规章制度,并在确定工会职责范围的基础上,建立了工作目标责任制,完善和规范工会工作程序。全面落实上级公司工会有关文件精神,加强《工会法》《企业工会工作条例》《女职工保护条例》《劳动保护法》等法律法规。近年来,神宝能源公司在上级公司的正确指导下,严格按照国家和行业部门的安全标准要求,加大安全生产投入,确保安全生产。改善工作环境,减轻劳动强度。基本完成班组长及以上员工的学历培训工作。 三、加大安全资金投入,创造良好的安全生产环境。 稳定员工队伍,切实搞好安全生产环境,特别是生产一线的安全生产环境,做为稳定员工队伍的必备条件来管理。安全生产条件抓不好,员工工作时就不会安心,会产生恐惧心理,造成恶性循环。改善工作环境,一方面从投入中加大力度,购买新设备,推广新技术,减轻员工劳动强度,并依靠新技术来预防事故灾害的发生。另一方面加强员工安全教育,提高安全意识,严格操作规程作业,抵御危害发生。持续坚持厂务公开不断线。 重视劳动保护,认真贯彻落实各项职工劳动保护政策

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年,我县开始实施“遂州英才”招聘行动,主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx 并购买住房的,按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx并购买住房的,按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年,xxxx县事业单位引进硕士研究生3名,xxxx年引进硕士研究生4名。其中:县国土局人文地理学1名,地图制图学与地理信息工程1名,县农业局农学类2名,植物保护类1名,县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁,学历均为硕士研究生。同时,通过主动衔接和政策扶持,积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务,培育、建立县级专家专家服务基地4家,市级专家服务基地2家。另外,在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中,高级工80人,高级技师6人,高级工占技能人才总数为17.7%,技师占技能人才总数为27.8%,高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看,高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低,如全县专业技术人才5618人,其中高级职称只有614人,仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门,职称层级变化较大。而在被调查的企业中,领导对高技能人才比较重视,对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 (一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少,享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够,高层次研发人员匮乏,难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中,具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多,但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面,许多事情没有合适的人专干,另一方面,许多人没事干。 (二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

派出所加强公安队伍建设调研报告

坚持以人为本加强公安队伍建设当前,我国已进入全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下,公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化,公安机关担负的任务越来越重,队伍建设的要求越来越高。但公安队伍建设中存在的一些不和谐的问题却越来越凸显出来,值得我们思考。 一、制约公安队伍建设的主要因素: 1、思想认识存在错位,重视程度不够。目前,公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面:一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居,没有树立“立警为公,执法为民”的服务理念,“四难”现象仍不同程度地存在,态度生硬,办事推诿,伤害了群众感情,疏远了警民关系;二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想,在工作中不主动不积极,不求有功,但求无过,得过且过,甚至在岗不作为,过一天混一天;三是不学习创新。学习意识不强,综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭,不学习新知识更不接受新知识,甚至对政治理论的学习也是敷衍了事,对本身的业务钻研也不深,满足于现有经验,对业务知识一知半解;四是不依法办事。法制观念淡薄,违反程序办案的现象仍然时有发生,甚至在履行职责时舍法取利,亵渎法律,徇私枉法。 2、警力严重不足,工作任务超负荷。从宏观上看,随着社会的发展,新的社会行业、新的治安问题不断出现,警察的职能始终

呈不断扩张之势。然而警力的增长很难达到与社会需求同步增长。我派出所辖区总面积平方公里,实有人口万人。辖区村庄多、常住人口多、新迁入移民数量庞大,社会治安状况日趋复杂。社会治安管理工作任务繁重,警力严重不足,我所现仅有民警6人,平均每天接处警量11个以上,民警长期超负荷工作,既影响了工作效能,又影响了民警的身心健康。因而,警力不足将是一个长期的普遍性的问题,严重制约着公安队伍建设的长远发展。 3、从优待警、后勤保障工作不到位。近年来,在各级党委政府的高度重视下,从优待警工作取得了显着的成果,公安工作的后勤保障水平有了较大幅度的提高,但与目前的实际需要相比仍然存在差距。一方面,经费保障不足。当前,公安机关虽然都落实了最低经费保障标准,但与繁重的公安工作任务相比,公安经费依然显得捉襟见肘。如追逃工作,办案单位要采取各种措施和手段,发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来,一旦有线索,就要南征北上,抓嫌犯,调证据,往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用,大大超出预算,办案经费不足直接制约着民警的工作效率。警力不足、任务繁重导致部分民警无法按照规定落实年休假、年体检等工作。这些直接制约着从优待警工作的正常开展,使公安队伍建设隐患重重。 4、执法压力越来越大。当前,随着法制社会的不断完善和进步,群众的法律意识也在进一步提高,维权意识进一步增强,对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异,每年因

提升职工队伍整体技能素质调研报告

提升职工队伍整体技能素质调研报告 全面提升职工队伍整体技能素质,培养造就一支规模宏大,结构合理、技能精湛的职 工高技能人才队伍,是全面建设小康社会,实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体,怎样在提升职工队伍整体技能素质中发 挥重要作用。对这一问题的研究和实践,将有利于促进职工队伍技能素质提升,促进技术 进步、产业升级和结构调整。 一、在提升职工技能素质中,职工技协的固有作用 “坚持提高职工科技素质,推动企业技术进步,促进科技成果转化为现实生产力”是 职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中,岗位练兵、技术培训、技 术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动,增为促进科技进步、推进经济和社会发展 发挥过积极的作用。进入新时期,面对国家关于加强人才工作的决定,省、州政府关于加 强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人 才培养计划,提升职工队伍技能素质,已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务,职工技协组织有着固有的、重要的作用。 一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠 和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中,具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组 织实施的主导作用。 二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下,职工技协会员、能工 巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用,引导职工建立终身学习理念,在 工作中学技术,在学习中钻业务,不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。 三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动,促进职工的技能水平提高。 四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作,激励职工学技术、增 技能,大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神,丰富 和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。 加强对领导干部、涉密人员保密教育的针对性,将领导干部的保密教育纳入到干部培 训计划。对涉密人员进行岗位教育,通过专题教育、会议教育、专题讲座、进出涉密岗位 培训等形式,使涉密人员真正达到学法、知法、守法、用法的要求。 五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务, 把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此,才能在提升职工 技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。 二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题

关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告

关于新时期产业工人队伍建设情况调研报 告 在构建社会主义和谐社会中,倡导员工队伍的和谐,是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是小编整理的,欢迎大家阅读! 关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下: 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人,其中:文广系统xxxx 人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx 人;本科以上学历占%,副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%,xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名,民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人),非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中,有国家级会员xx 人,省级会员xxx人,市级会员xxxx人,县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人,文化产业高级经营管理人才、

技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,xx岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员,

队伍建设调研报告详细版

文件编号:GD/FS-9087 (报告范本系列) 队伍建设调研报告详细版 The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编辑:_________________ 单位:_________________ 日期:_________________

队伍建设调研报告详细版 提示语:本报告文件适合使用于个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报,表达方式以叙述、说明为主,内容包含分析,综合,新意,重点等,最终实现对未来的良好规划。文档所展示内容即为所得,可在下载完成后直接进行编辑。 为加强我区公益性岗位队伍建设,区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底,并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通,通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论,现形成如下调研报告。 一、三支队伍的基本情况 城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的,其中城管协管员于XX年5月组建,队员由区城管局统一招聘,分配到各街道使用;治安巡

防队员于XX年组建,由各街道自行聘请,队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于XX年6月组建,由区人事局、区综治办统一组织公开招考,分配到各街道使用。XX年12月,区政府办下发了《关于印发〈芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)〉的通知》(芙政办法[XX]57号)文件,对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下: 1、人员数量。XX年初,区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并,核定人数为800人,其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名,火车站广场综治办、区城管局47名;XX 年5月,区政府明确将两支队伍分开管理,核定城管协管员为246人,治安巡防队员为554人;XX年

加强产业工人队伍建设调研报告

加强产业工人队伍建设调研报告

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加强产业工人队伍建设调研报告 没有一支宏大的高素质产业工人队伍,打造海南经济升级版,构建特色产业体系就无从谈起。在生产力诸要素中,人力资源始终是经济社会发展的第一资源。振兴实体经济,全面提升我省企业核心竞争力,迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。这就需要我们坚持问题导向,聚焦五大薄弱环节,积极谋划和推进产业工人队伍建设改革。 为什么必须加强产业工人队伍建设 ——没有一支宏大的高素质产业工人队伍,打造海南经济升级版,构建特色产业体系就无从谈起 在生产力诸要素中,人力资源始终是经济社会发展的第一资源。振兴实体经济,全面提升我省企业核心竞争力,迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。 坚持以供给侧结构性改革为主线,加快经济转型升级,对高素质产业工人的需求日益强劲。为适应经济发展新常态,提升供给质量和效率,各行各业都需要高竞争力、高吸引力和高质量的产品和服务。这里不仅需要掌握核心科技的研发人员,更需要一大批精通现代职业技能、能把蓝图变为现实的产业工人和能工巧匠,从而真正为我省经济创新发展提供新动

能。 推动十二个重点产业成形成势,构建海南特色产业体系,对产业工人队伍建设提出新要求。无论是高水平发展以旅游业为龙头的现代服务业,还是打造热带特色高效农业王牌,构建特色产业体系,必须建立在拥有一支宏大产业工人队伍的基础上。把产业工人队伍建设作为一件大事来抓,让产业工人队伍尽快成长起来,与产业发展同步,是实现我省经济繁荣的重要人才保障。 缓解我省劳动力就业结构性矛盾,对提高产业工人技能水平提出了更高要求。据《海南省促进就业规划》预测,我省每年需要就业的劳动力超过15万人,劳动力供大于求的总量矛盾仍然存在,而劳动者素质与新兴产业、技术性职业的要求差距较大,企业需要的技能人才严重不足,劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。因此,必须不断提升产业工人素质和技能水平,逐步缓解就业结构性矛盾。 产业工人队伍建设 面临哪些问题

时期产业工人队伍建设情况调研报告

新时期产业工人队伍建设情况调研报告 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设,推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作,市人力资源社会保障局组成调研组,由市城乡居保局局长陈亚军带队,分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研,基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状,针对问题提出了一些对策建议,以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇,在这x个乡镇分别召开了座谈会,有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况,并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表,分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx 多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间,还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名,其中男性xxxx名、占xx%,女性xxx名、占xx%。使用公益性

岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员,xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职,其中,xx%由副主任兼任,x%由大学生村官兼任。从人员经费渠道看, x名协理员的工资由财政补助、xxx名协理员工资由公益性岗位补助经费保障,xx名兼职人员领取了兼职工资,xxxx名兼职人员没有领取工资。一般情况下,协理员月工资标准最高xxxx元、最低xxxx元。 从问卷调查汇总情况看,xx%受访对象认为工作任务重、压力大,xx% 谈到无专项工作经费、无薪酬补助,xx%谈到工作业务不熟、专门的业务培训少。 三、存在的主要问题和困难 (一)人员偏少,任务繁重 村(社区)劳动保障任务重,具体承办医保、社保、就业、培训、劳动关系等工作,上面千条线,下面一根针。以开江县讲治镇城乡居保工作为例,该镇社区xx个组、xxxx人,城乡居保参保xxx人,领取待遇xxx人;该镇九岗村x个社、xxxx 人,城乡居保参保xxxx人,领取待遇xxx人,政府代缴x人,丧葬补助领取人数x人。加上医疗保险、流动人员和失地农民社保,一个村(社区)的参保群众上千人,甚至几千人。这些工作基本上是副主任兼职在做,同时该副主任还承担其他大量的居民委员会工作。随着人力资源社会保障事业纵深发展,村(社区)参保人数不断增加,就业促进工作任务不减,业务量还会增大,迫切需要增加人手,配备专职劳动保障协理员非常必要。 (二)待遇偏低,经费缺位 一是劳动保障协理员的待遇偏低。为加强社区劳动保障工作,开江县、通川区、万源市为部分社区配备了专职劳动保障协理员,但各地工资标准不一,且大部分未缴社保、医保。开江县的协理员缴了社保、医保后月工资xxxx元;其他未缴养

2020年人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 本页是最新发布的《人才队伍建设调研报告》的详细范文参考文章,感觉写的不错,希望对您有帮助,重新了一下发到这里[]。 下面是的给大家推荐的人才队伍建设调研报告供大家参阅! 的发展进步,事业兴旺发达需要人才的支撑,人才问题是事业发展之基石,更是兴“档”之本。当今,虽然重视人才已经得到了全社会的认可,然而作为这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位,人才严重匮乏,特别是县乡两级档案工作部门,大学生、研究生不想从事档案工作,档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案,没有适应社会发展的高素质人才,发展档案工作就将成为空话,更谈不上落到实处。正因如此,做好新形势下的档案工作,关键在于档案人才队伍建设。 结合当前档案工作实际,以我县档案人才队伍建设为例,对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查,提出了粗浅的对策。 xxxx毗邻广东,是xxxx的南大门,素有“楚尾粤头”之称,是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇,358个行政村,总面积1806平方公里,总人口39.06万。其中6个瑶族乡,少数民

族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境,省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县,名南平,唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠,荟蔚苍翠,浮空如蓝”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动,经军长征经过xxxx时,xxxx人民积极为红军带路,主动救护伤员,从物资、人力等方面大力支持红军,留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年,xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日, ___权威机构认证,xxxx县是xxxx 母亲河湘江的源头。目前,全县有国家综合档案馆1个,馆库有档案密集架260立方米,馆藏档案50380卷,12380件,档案保管保护设施齐全,馆藏档案以文书档案为主,馆藏资料主要以党报党刊为主,藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个,管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料,管理档案资料多,内容丰富。 目前,我县现有专兼职档案工作者169人,其中县档案局档案工作者16人,部门专职档案员6人,兼职档案员147人,大专以上文化程度34人,中共党员46人,从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大,文化素质不高,无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作,对于如何拓展资源

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告 人才,是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中,才能更好地让推动地方经济发展、社会进步,因此加强基层人才队伍建设,是时代的呼唤,基层的需要,群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇,土地面积65、4平方公里,耕地2133公顷、其中水田1914公顷,山地2080公顷,下辖38个行政村,1个居委会,422个村民小组,总人口万人。该镇自古人杰地灵,有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此,镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰,留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址,丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址,有金紫峰宝觉寺,有黄龙山清俊亭等名胜古迹,有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人,其中党员140人,民主党派1人,大专以上学历110人。编制数为137人,在岗人员132人。副科以上干部35人,实职副科14人,退休人员19人,停薪留职人员95人,公务员71人,职工42人,专业技术人员13人,其中有中级职称的3人。35岁以下的150

人,占总人口的60%。在1995年的时候,该镇总工作人员89人,96年至99年进入了大量人员,其中有部分是大中专毕业生或退伍军人,其他大部分是通过各种关系招工进来的,并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员,该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才,在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,这就要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场分析能力,把握市场,为农民提供市场信息,多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说,原来的七所八站,大部分干部管理权限都上划,收回县直有关部门统一管理,使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低,报考乡镇公务员的人不多。在这个镇,相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部,学历不高不说,能力也有限。该镇132名在职人员中,当兵回来的达35人,招聘干部15人;因公务人员管理严格,转干不如过去容易,这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍,使得乡镇缺人的现象

关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告-总结报告模板

关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 在构建社会主义和谐社会中,倡导员工队伍的和谐,是当前加强和改进国有思想政治工作的有效举措之一。下面是本人整理的,欢迎大家阅读! 【关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告】 根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下: 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人,其中:文广系统xxxx人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx人;本科以上学历占%,副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%,xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名,民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人),非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中,有国家级会员xx人,省级会员xxx人,市级会员xxxx人,县级会员xxxx 人。文化产业从业人员x万余人,文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,xx岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经

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